ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES,

LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre, dont le siège social est situé à, ci-après dénommée « La Société »,

Et

La Délégation Unique du Personnel représentée par

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Faisant suite à l’accord de la branche des services de l’automobile du 26 janvier 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois, renforcé par la loi du 4 aout 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, puis les dispositions prévues dans la loi Travail incitant à une négociation plus globale portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, les parties signataires ont souhaité aboutir à un accord portant sur :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans :

• Les recrutements et la mobilité interne

• La gestion de carrière et la formation

• Les rémunérations

• L’application de ces mesures en faveur des handicapés

• L’articulation vie personnelle et vie professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion :

• L’organisation du temps de travail

• La qualité des relations de travail

• Le droit à la déconnexion

I – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de « La Société ».

II– EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Comme dans l’ensemble des entreprises du secteur des services à l’automobile, « La Société » se caractérise par une concentration d’emplois féminins dans les fonctions support et les services d’administration commerciale.

La proportion de femmes dans des emplois spécifiques, notamment ceux à dominante technique, ceux de l’après-vente automobiles qui comportent des contraintes physiques particulières est plus faible, ce qui rend difficile une comparaison poste par poste.

Le succès des deux recrutements de conseillères commerciales moto en 2017, l’embauche d’une magasinière en 2016 doivent être soulignés et marquent le début d’un infléchissement des comportements managériaux.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• de garantir l’égalité salariale femmes-hommes

II -1 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES RECRUTEMENTS ET LA MOBILITE INTERNE

A/ recrutements :

« La Société » réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la parentalité et réaffirme son attachement à aller vers un équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

• Constat :

La répartition hommes/femmes est globalement constante en 2016 par rapport à 2015. Les femmes représentaient 22% des salariés en 2015 et 20% des salariés en 2016.

La légère inflexion constatée s’explique par la baisse du nombre d’alternantes entre 2015 et 2016. A l’exception de cette population, la répartition entre hommes et femmes reste stable en particulier dans la catégorie :

• CDI : 17.42% au 31/12/2015

• CDI : 17.20% au 31/12/2016

En 2016, 3 postes cadres ont été pourvus par des femmes dans des fonctions commerciales, marketing et ressources humaines. Ainsi, le nombre de femmes en forfait jours est passé de 9 en 2015 à 12 en 2016 alors que dans le même temps, le nombre d’hommes en forfait jours restait quasiment stable (passant de 46 à 47).

L’absentéisme ne touche pas plus les femmes que les hommes.

• Objectif :

Les signataires soutenus par une volonté affichée du groupe ont pour objectif d’augmenter le nombre de recrutements de femmes au sein de l’entreprise.

Les campagnes de recrutement, de publicité, faites par la marque mettent en avant la volonté d’embaucher des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Les offres d’emploi externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. A ce titre, elles ne doivent mentionner ni directement, ni indirectement le genre ou la situation familiale du candidat recherché.

De même, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité et d’égalité entre les sexes dans leurs processus d’embauche.

Le cabinet de recrutement avec lequel « La Société » a établi un partenariat privilégié est sensibilisé à la nécessité de présenter le plus de candidatures féminines possibles sur tous les postes.

Des actions de sensibilisation continueront à être réalisées auprès des rédacteurs d’offres d’emploi, des managers, actions dans lesquelles sera abordée la sensibilisation aux stéréotypes, à la mixité et la diversité. En particulier, la réussite de recrutements de femmes à des postes traditionnellement pourvus par des hommes pourra être valorisée.

B/ mobilité interne :

La volonté de « La Société » est de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes. La mobilité constitue pour les salariés un des moyens d’ouverture et d’enrichissement de leurs compétences, leur expérience et en conséquence de leur évolution professionnelle.

Comme pour les postes ouverts au recrutement externe et chaque fois que cela s’avèrera possible, une candidature féminine et une candidature masculine seront à minima présentées pour chaque poste à pourvoir par mobilité interne.

D’une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne. En particulier, « La Société » veillera à ce qu’aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l’objet d’une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.

De même, l’organisation du travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la mobilité interne.

II - 2 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

A/ évolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilité :

• Constat

Le nombre de femmes cadres a  augmenté de 9 en 2015 à 12 en 2016.

Le nombre d’hommes et de femmes en mobilité interne en 2016 sont au nombre de :

• Hommes : 9

• Femmes : 2

soit 60% des postes CDI ouverts en 2016.

La proportion d’hommes et femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne est en ligne avec le pourcentage de répartition homme/femme.

• Objectif

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’accès des femmes aux postes à responsabilités doit s’opérer selon les mêmes critères que pour les hommes.

L’objectif est que des promotions puissent concerner davantage de femmes.

L’entreprise sera très vigilante sur la recherche de cet équilibre.

B/ formations :

• Constat

Les formations dispensées par l’entreprise étant essentiellement techniques, ce qui explique que les hommes soient davantage formés.

En revanche, une analyse de la répartition des salariés formés par statut et par sexe en 2016 montre que les femmes en maîtrise technique ont toutes suivi une formation au même titre que les hommes de cette catégorie.

Il en est de même pour les femmes cadres moins nombreuses en valeur absolue mais qui bénéficient des formations en proportion identique aux hommes.

Les femmes sont donc formées dans la même proportion que les hommes sans qu’aucune discrimination ne soit observée aujourd’hui.

• Objectif

Afin de permettre aux femmes d’accéder encore plus facilement à la formation, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à la mixité et la diversité et destinées aux salariés de l’encadrement.

II – 3 - REMUNERATION

• Constat

Les rémunérations moyennes ont augmenté de façon générale pour toutes les catégories.

La différence de salaire constatée entre les hommes et les femmes s’explique par la différence de typologie de postes. A fonction égale, la rémunération est identique.

Par exemple, les conseillers de vente respectent cette logique.

• Objectifs

Les signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié dans le domaine de la rémunération en fonction notamment du sexe, de la parentalité et ce tout au long de la carrière professionnelle. Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération.

Lors des recrutements, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaires identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées en lien avec la classification de la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée. La rémunération ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.

La Direction des Relations Humaines s’engage à contrôler l’utilisation des budgets d’augmentations de salaires pour s’assurer que celles-ci bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Si, lors de la revue annuelle des salaires, il était constaté des écarts éventuels non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes, des mesures correctives seraient alors décidées dans un budget structurel discuté avec les partenaires sociaux.

Répartition des augmentations individuelles	Hommes	Femmes
2014	1,75 %	1,99 %
2015	2,03 %	2,05 %
2016	2,24 %	2,33 %

II – 4 – APPLICATION DE CES MESURES AUX HANDICAPES

Conformément aux nouvelles dispositions légales, les mesures prévues ci-dessus en faveur du recrutement, de la mobilité interne, de l’évolution professionnelle, de la formation, de la rémunération s’appliquent aux travailleurs handicapés.

Les signataires de cet accord souhaitent marquer leur engagement dans la mise en place d’une politique plus volontariste dans l’intégration de personnel handicapé.

A ce titre, la Direction des Relations Humaines a organisé des actions de sensibilisation à la notion de handicap auprès des personnes en charge du recrutement (à la DRH mais également les managers susceptibles de recruter), du comité de Direction qui a validé une charte précisant les engagements et responsabilités de l’entreprise vis-à-vis du handicap.

La direction de l’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà initiées.

A ce jour, l’entreprise compte deux personnes en situation reconnue de handicap.

III – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires au présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance de l’entreprise.

Une enquête de satisfaction réalisée au niveau du groupe tous les deux ans porte notamment sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, item particulièrement suivie au sein de l’entreprise.

D’autre part, une formation à la gestion du stress a été mise en place pour les salariés exposés à la clientèle : conseillers service clients et hôtesses d’accueil.

La promotion de la qualité de vie au travail est donc un axe important de la politique des ressources humaines de l’entreprise sur lequel elle souhaite aujourd’hui poursuivre ses efforts.

III – 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A/ Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel et préparer le retour à l’emploi après une absence de longue durée :

Dans la mesure où son poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent, un aménagement des horaires et/ou du temps de travail peut être accordé au salarié pour faire face à des difficultés d’ordre personnel et préparer le retour à l’emploi après une absence de longue durée.

De plus, tout salarié a la possibilité de solliciter auprès de sa hiérarchie un entretien qui peut avoir lieu par téléphone si les deux parties sont d’accord.

B/ Egalité des chances dans la parentalité :

L’entreprise maintient le salaire des salariées pendant toute la durée du congé maternité.

L’entreprise a mis en place l’organisation d’un entretien pour toute salariée à son retour de congé maternité avec le service RH. Cet entretien ne fait pas obstacle au maintien de l’entretien professionnel ; il doit se tenir en parallèle et a comme objectif pour la Direction des Relations Humaines, de maintenir un contact privilégié avec les salariées, d’assurer leur retour dans les meilleures conditions et de mettre en place d’éventuelles mesures visant à faciliter la conciliation « vies personnelle et professionnelle ». Lors de ce rendez-vous, sont abordées les évolutions survenues dans l’entreprise pendant l’absence de la salariée, ses souhaits de formation, d’évolution de carrière et surtout la conciliation vie personnelle-vie professionnelle. Cela doit être un moment privilégié pour aborder certaines problématiques rencontrées par les salariées.

C/ Poursuivre la généralisation du télétravail :

Les signataires affirment leur attachement au développement du télétravail qui peut constituer une opportunité de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’un levier d’amélioration de la qualité de vie en diminuant le stress lié au temps passé dans les transports. Pour l’entreprise, cette forme d’organisation est synonyme de gain d’efficacité.

Les signataires s’engagent à ouvrir une réflexion sur ce mode d’organisation du travail qui fera l’objet d’une négociation spécifique.

III – 2 – DEVELOPPER LA QUALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL

A/ Développer la performance sociale de l’entreprise pour contribuer à sa performance économique :

La satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié dans son travail contribue à la performance globale de l’entreprise.

Cela passe par la mise en place d’actions concrètes :

• L’entreprise s’engage à poursuivre sa participation à l’enquête groupe sur la satisfaction des collaborateurs. La dernière enquête du groupe a été réalisée en juin 2017.

• Des espaces d’expression et de dialogue mis en place en 2016 lors de déjeuners/rencontres traitant spécifiquement des conditions de travail, seront reconduits les prochaines années. Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement de son poste de travail).

• A compter de juin 2017, un ostéopathe est présent sur site un jour par mois à disposition des collaborateurs.

B/ Suivre la charge de travail des salariés :

Les signataires reconnaissent que la Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Cette bonne adéquation doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager.

Au cours de l’entretien annuel, les managers évoquent la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Une rubrique spécifique est prévue dans le document « entretien annuel ».

Une formation à la gestion des temps déjà mise en place sera régulièrement organisée pour les salariés qui en feront la demande ou ceux, à la demande de leur manager, qui rencontrent des difficultés.

C/ Accompagner les managers pour favoriser le management de la QVT :

Les parties signataires souhaitent accompagner les managers dans le management de la Qualité de Vie au Travail.

Des informations destinées aux responsables ciblées sur la QVT seront mises en place pour sensibiliser l’ensemble des directeurs et chefs de service au bien-être au travail.

L’entreprise entreprendra une analyse des risques professionnels et risques psychosociaux par une société indépendante, qui contribuera à l’accompagnement des managers dans cette démarche.

III – 3 – ARTICULATION DES TEMPS DE VIE ET DROIT A LA DECONNEXION

Outre les mesures citées ci-dessus visant à répondre aux contraintes de parentalité, l’entreprise affiche son souci de faciliter le quotidien de ses salariés dans un objectif de favoriser la Qualité de Vie au Travail.

Les nouvelles technologies de l’information font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, leur utilisation ne doit pas constituer un facteur de stress.

Les signataires du présent accord soulignent donc la nécessité de veiller à ce que leur usage ne devienne pas un facteur d’isolement des salariés pendant leur travail, garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect tant sur le fond que sur la forme de la communication et s’inscrive dans l’équilibre des temps de vie de leurs utilisateurs et du respect de la vie privée.

La messagerie électronique est utilisée là où une rencontre face à face ou un échange téléphonique n’est pas possible ou inapproprié.

Les outils numériques ne doivent pas faire obstacle au droit à la déconnexion.

L’entreprise rappelle que la mise à disposition des salariés de matériels tels que, ordinateurs ou téléphones portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle – vie privée soit respecté. Ces outils dits « nomades » ne doivent pas en principe être utilisés pendant les périodes de repos. En ce sens, chacun doit agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous en dehors de son temps de travail soit respecté.

Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

De même ce droit individuel à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux mails, textos, messages en-dehors de son temps de travail. Celui-ci comprend le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et jours de repos.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par l’importance exceptionnelle du sujet traité.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation et ne pourra être sanctionnée.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :

• Que ce sujet soit expressément traité lors des entretiens annuels

• La réalisation d’actions d’accompagnement et de communication à visée pédagogique par la Direction des Relations Humaines

• De traiter le sujet du droit à la déconnexion lors du déploiement du projet télétravail

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation en particulier sur les effets de la sur-connexion sur la santé des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC

• La Direction des Relations Humaines pourra proposer au CHSCT un audit sur l’utilisation des TIC dont l’objet et les éléments constitutifs seront discutés d’un commun accord.

De plus, un paramétrage des smartphones sur le mode « ne pas déranger » est déjà à la disposition des collaborateurs.

Un bilan de ces actions sera fait chaque année auprès du CHSCT.

IV – SUIVI DE L’ACCORD

IV – 1 – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à compter du 1^er octobre 2017 et pour une durée de 3 ans.

Chaque année un point sera fait sur la mise en place des mesures décidées dans cet accord lors d’une réunion de la DUP élargie au CHSCT.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties signataires établiront un bilan général des actions engagées et des progrès réalisés.

IV – 2 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les représentants signataires de la DUP ou ceux y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

IV – 3 – DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise ; déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à, le 19 septembre 2017

Directeur Général Directeur des Relations Secrétaire Adjoint DUP

Humaines