Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place des conventions de forfait en jours sur l'année des salariés" chez INTERNAT RAIL ROAD RIVER DISTRIB SERVC (EURORAIL ENVIRONNEMENT)

Accord d’entreprise relatif à la mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année des salariés

Entre :

La société INTERNATIONAL RAIL ROAD RIVER DISTRIBUTION SERVICES (IRDS), société de droit belge, établie en France au Camps de la Basse, Autoport, 66160 Le Boulou, immatriculée au RCS sous le n°444 123 335, représentée par xxxxxxxxxx en qualité de représentant d’Eurorail International, Administrateur délégué,

D’une part,

Et :

Le personnel salarié

D’autre part,

Il est rappelé ce qui suit

La société xxxx a souhaité mettre en place, au profit de certains de ses salariés un forfait en jours sur l'année en référence aux articles L 3121-58 à 64 du code du travail.

En l’absence de dispositions conventionnelles applicables dans la branche (convention collective des transports routiers/auxiliaires de transports) permettant l’organisation du travail sous forme de forfait en jours sur l’année, la société xxxx a souhaité procéder par accord collectif d’entreprise conformément à l’article L 2253-3 du code du travail.

Pour ce faire, puisque l’effectif habituel en France de la société xxxx est inférieur à onze salariés et est dépourvue de représentants du personnel, elle a procédé conformément aux articles L 2232-21 et suivants du code du travail.

Le 15 octobre 2019, la direction a arrêté les modalités d’organisation de la consultation, et transmis aux salariés le projet d’accord.

Le 31 octobre 2019, les salarié(e)s ont été consultés, ainsi qu’il ressort du procès-verbal annexé.

En conséquence de quoi, il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 - : dispositions matérielles

Article 1 : champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du code du travail, le décompte du temps de travail en conventions de forfaits en jours sur l’année peut être convenu avec les salarié(e)s :

- Basés sur le territoire français ;

- Ayant la qualité de cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Ne disposant pas du statut cadre, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de ce qui précède, les salarié(e)s susceptibles d’être assujettis dans l’entreprise sont ceux qui occupent les fonctions suivantes :

- Les cadres exerçant les fonctions de direction ;

- Et plus généralement, pour l'avenir, tout cadre, technicien ou agent de maitrise remplissant les conditions visées visé aux 1° et 2° de l'article L 3121-58 du code du travail.

Article 2 : régime juridique

Pour les salarié(e)s bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail sous la forme d’une convention de forfait en jours sur l’année, la durée du travail du (de la) salarié(e) n’est pas décomptée en heures de travail, mais en jours ou demi-journées de travail effectif.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le(a) salarié(e) est tenu(e) d’accomplir, sur la période de référence, une durée du travail décomptée en jours ou en demi-journées. Cette durée ne peut dépasser un plafond fixé à 217 jours ou 434 demi-journées de travail effectif, plus une journée de solidarité.

Ce plafond est modulé individuellement selon la situation du (de la) salarié(e) vis-à-vis des droits à congés payés acquis (congés payés légaux et congés payés pour ancienneté). Il est appelé plafond individuel.

Article 3 : période de référence et proratisation du plafond

La comptabilisation du temps de travail du (de la) salarié(e) se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, plus une journée de solidarité, pour un(e) salarié(e) présent(e) sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Toute décimale est arrondie au nombre immédiatement inférieur.

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4 : jours de repos forfait jours

4.1 : principes d’acquisition

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salarié(e)s bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Le nombre de jours de repos forfait jours est calculé annuellement et communiqué au (à la) salarié(e).

Il sera également tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

4.2 : prise des jours de repos forfait jours

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du (de la) salarié(e), en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et de la présence aux réunions organisées par la hiérarchie.

Article 5 : incidence des absences en cours de période

5.1 : décompte du plafond individuel

Les absences dont la récupération est autorisée par la loi (intempéries, force majeure, inventaire…) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à repos jours de forfait jours.

Les autres absences n’ont aucune incidence sur le plafond individuel.

5.2 : incidence en paie

Les absences pour jour de congé forfait jours (JFJ) donnent lieu à maintien de la rémunération. Les autres absences donnent lieu au traitement en paie selon les règles de droit commun.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par la formule « 5 jours x 52 semaines / 12 mois », soit « 21,667 ».

Article 6 : repos

6.1 : principes

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le(a) salarié(e) doit disposer d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le(a) salarié(e) doit disposer d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives en vigueur.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 h par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il appartient au (à la) salarié(e) ainsi qu’à la direction de veiller à ce que ces temps de repos soient respectés. En cas de difficulté constatée, la question doit être évoquée au cours d’un entretien qui fait l’objet d’une formalisation.

6.2 : contrôle et suivi du temps de repos

Le contrôle s’opère régulièrement au moyen du document établi par le(a) salarié(e) défini à l’article 7.

Article 7 : contrôle de la charge de travail et de l’organisation du temps de travail

7.1 : décompte et suivi du temps de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le (a) salarié (e) sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du (de la) salarié(e).

7.2 : entretien annuel et point d’étape en cours d’année

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié(e) ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il porte sur la charge de travail du (de la) salarié(e), l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'amplitude des journées de travail, ainsi que sur la rémunération du (de la) salarié(e). Il donne lieu à formalisation.

Sont en particulier examinés :

- le décompte des jours et demi-journées de travail, de repos forfait jours (JFJ) de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés divers et d’absence sur la période écoulée avec un rapprochement entre le nombre théorique de jours de travail à réaliser ;

- la fréquence des semaines au cours desquelles le(a) salarié(e) a signalé une difficulté sérieuse portant sur sa charge de travail ou ses repos ;

Au regard des constats effectués, le(a) salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le(a) salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un point d'étape peut être fait en cours d'année. Il porte sur l'organisation du travail du (de la) salarié(e), sa charge de travail et sur le décompte des jours travaillés et des jours de repos forfait jours (JFJ) restant à prendre. Il peut être fait par téléphone ou par échange électronique. Il donne lieu à formalisation.

7.3 : alerte

La durée du travail, l'amplitude et la charge de travail des salariés au forfait doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du (de la) salarié(e). En cas de difficulté persistante sur ce point, Le(a) salarié(e) devra alerter son responsable hiérarchique et demander à dresser un bilan en commun pour identifier les éventuelles mesures à prendre.

7.4 : consultation du CSE

Le cas échéant, le CSE est consulté dans les conditions visées à l'art. L 2312-26 I, et informé sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année.

Article 8 : droit à la déconnexion

Pendant les temps de repos, le(a) salarié(e) se déconnecte de l’ensemble de ses outils de communication à distance.

L’employeur et le(a) salarié(e) s’assurent que les dispositions nécessaires sont mises en œuvre afin que le(a) salarié(e) ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est demandé un usage raisonné des outils de communication.

Sauf circonstance exceptionnelle ou en cas de situation d’urgence, conjointement, l’employeur et le(a) salarié(e) sont vigilants quant aux horaires d’appels et d’envois de mails, et privilégient leurs communications entre 8h et 20h.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du (de la) salarié(e), le(a) salarié(e) a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le(a) salarié(e) dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le(a) salarié(e) et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec Le(a) salarié(e).

Article 9 : rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le(a) salarié(e) est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 10 : dépassement du forfait annuel de référence

Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d'exercice associées, les salarié(e)s visés à l'article 1.1. pourront être exceptionnellement autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel. Dans l'hypothèse où un dépassement au-delà du plafond individuel pourrait s'avérer nécessaire, le(a) salarié(e) doit en référer à sa hiérarchie, qui pourra soit adapter les conditions d'exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an.

L'accord des parties devra être constaté par écrit. Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours.

La rémunération du dépassement se fait conformément au droit commun.

Article 11 : conditions de mise en place

La convention de forfait est instituée dans le contrat de travail ou dans un avenant établi par écrit. Le contrat de travail ou l'avenant définit :

- le nombre de jours compris dans le forfait ;

- les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

- les règles relatives à l’examen périodique de la charge de travail et de l’organisation du temps de travail.

CHAPITRE 2 : dispositions diverses

Article 12 : validité / ratification

La validité du présent accord est subordonnée, comme en dispose l’article L 2232-22 du code du travail, à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord.

Article 13 : date d’effet

Les dispositions du présent accord s'appliqueront le premier jour civil du mois suivant l’acquisition de sa validité en application des dispositions qui précèdent.

Article 14 : durée

Le présent accord est à durée indéterminée.

Article 15 : dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois.

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, elle est faite, conformément à l’article L 2232-22 par les salarié(e)s représentant les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En cas de dépassement du seuil d’effectif de 11 salariés, de présence de représentants du personnel, de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux, les modalités de dénonciation sont celles applicables à l’entreprise compte tenu de son effectif, de la présence ou non de représentants du personnel et de délégués syndicaux.

Article 16 : révision

En cas d’événement de nature à menacer l’application de cet accord, les parties s’engagent, à la demande de la partie la plus diligente, à engager un processus de révision du présent accord.

Lorsque l’employeur veut procéder à la révision de l’accord, il procède comme il est dit à l’article L 2232-21 du code du travail.

Lorsque les salarié(e)s veulent procéder à la révision de l’accord, les salarié(e)s représentant les deux tiers du personnel procèdent à la demande de révision par LRAR. Si l’employeur souhaite proposer un nouveau projet, il procède alors comme il est dit à l’article L 2232-21 du code du travail.

En cas de dépassement du seuil d’effectif de 11 salariés, de présence de représentants du personnel, de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux, les modalités de révision sont celles applicables à l’entreprise compte tenu de son effectif, de la présence ou non de représentants du personnel et de délégués syndicaux.

Article 17 : publicité et dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

La mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en 3 exemplaires pour l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Paris, le 31 octobre 2019,

Pour IRDS,

Pour les salarié(e)s