Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET SON AMENAGEMENT" chez JULES VERNE (Siège)

Accord sur le temps de travail et son aménagement

-------- -------- --------

Entre d’une part :

Le GIE -------- --------– RCS NANTES 444 182 687 –– 2-4 route de Paris, 44300 Nantes, représenté par Madame, Directrice de la -------- et Administratrice du GIE

Et d’autre part :

Les organisations syndicales :

• CFDT santé sociaux 44

• CGT santé et action sociale 44

• SUD Santé Sociaux 44

prises en la personne de leur représentant qualifié,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule et Objectifs

Le présent accord a pour objet la renégociation de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein d ------------- de ---------- signé le 24 septembre 2012.

A ce titre, il annule et remplace cet accord dénoncé par l’employeur le ----------.

Cette renégociation s’inscrit dans le plan de redressement de la -------- -------- -------- défini en 2015 et le contrat de retour à l’équilibre souhaité par l’Agence Régionale de Santé des Pays de La Loire.

Cet accord a pour objectif :

• de préciser dans quelles limites et conditions, ces bases communes pourront être déclinées et adaptées aux différents contextes, contraintes et possibilités de l’établissement et de ses différents secteurs d’activité.

• d’adapter l’organisation du temps de travail à l’évolution des prises en charge des patients, tout en respectant le cadre légal et réglementaire : Code du Travail, CCN51, et accord de branche BASS/UNIFED

Dans ce cadre, l’employeur entend rechercher des modalités d’organisation du travail permettant de maintenir l’équilibre budgétaire de l’établissement, en tenant compte des nécessités organisationnelles spécifique à un établissement de soins et préserver l’emploi.

Les parties ont convenu de préserver l’intérêt et les droits des salariés, la santé des salariés au travail et la qualité de vie au travail.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 / Champ d’application :

Le présent accord s’applique à tous les salariés du GIE -------- --------.

Article 2 / Durée de l’accord, conditions d’entrée en vigueur :

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 5 avril 2017, moyennant prise en compte des dispositions prévues à l’article 15 concernant à la période transitoire, couvrant le temps entre la signature et la mise en place de la nouvelle organisation.

Article 3 / Temps annuel effectif de travail :

Le temps annuel effectif de travail (TAET) est fixé à 1 561 heures pour un salarié à temps plein.

Ce TAET est exprimé après déduction des congés payés, au nombre de 27 jours ouvrés annuel équivalent à 7 heures de travail et des jours fériés au nombre de 11, 1^er mai inclus.

Cette durée du TAET ne sera pas modifiée par d’éventuels changements conventionnels moins favorables intervenant au niveau de la CCN51 du 31 octobre 1951.

• Pour un salarié à temps partiel, le TAET est calculé au prorata du pourcentage de la durée contractuelle de travail définie.

• Les salariés de nuit bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail annuel de 40 heures par année civile qui viendra en déduction du TAET, le ramenant à 1 521 heures, sans préjudice des dispositions de l’accord de branche BASS/UNIFED 2002-1 du 17 avril 2002 relatif au travail de nuit et son avenant n° 1 du 19 avril 2007.

Cette réduction du temps de travail s’appliquera proportionnellement aux situations en vigueur, à savoir, en fonction :

• du temps partiel éventuel,

• et de la durée de la période de travail effectif de nuit sur l’année.

Le TAET individuel au 1^er janvier de chaque année sera précisé à chaque salarié en tenant compte le cas échéant des déports ou reports d’heures en fin de période de référence ou autres incidences résultant des règles conventionnelles ou contractuelles en vigueur.

Article 4 / Organisation générale du temps de travail annuel :

Sous condition du respect des obligations légales (Code du Travail et Code de la Santé Publique) et conventionnelles (CCN51, accord UNIFED) le TAET individuel pourra être organisé aux conditions et avec les possibilités d’adaptations suivantes, c’est-à-dire les dispositions particulières prévues ci-après résultant des usages et règles en vigueur actuellement :

• Le temps de travail quotidien pour les équipes ne pourra ni être inférieur à 6 h ni excéder 10,50 h. Lorsque les contraintes de continuité du service l’exigent, il peut être dérogé à la durée quotidienne du travail fixée pour les salariés en travail continu, sans aller au-delà de 12 heures par jour conformément aux dispositions du code du travail (article L.3121-18 et L.3121-19).

• Les unités concernées par le travail en 12 h sont mentionnées dans l’annexe I du présent accord.

• L’intégration de nouvelles unités, dérogeant à la durée quotidienne maximale de travail, devra faire l’objet d’un avenant à l’annexe.

• Le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à l’attribution de jours supplémentaires, leur attribution étant déjà incluse dans le calcul du TAET défini ci-dessus.

• A l’exception des changements inopinés de planning dus à des évènements imprévisibles ou impondérables, le délai de prévenance en cas de changement d’organisation du temps de travail ne pourra être inférieur à 15 jours calendaires, et devra être communiqué pour avis individuellement aux intéressés dans ce même délai afin que puisse être pris en compte leur éventuel refus motivé.

• La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail des salariés est fixée à l’année civile. Le temps de travail est organisé sur une période de douze mois consécutifs par l’attribution de jours travaillés et de jours de repos, sur la base d’une séquence de plusieurs semaines pouvant être répétée sur l’année. Cette séquence ne peut pas dépasser un plafond de 26 semaines.

• La moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif de ladite période de référence devra être de 35 heures.

• Les plannings établis devront faire apparaitre les Repos Hebdomadaires (RH), les jours de réduction du temps de travail (JRTT), les repos compensateurs (RC), les jours non travaillés pour les temps partiels (TP), les jours fériés (JF), et les Congés Annuels (CA).

Article 5 / Programmation annuelle du temps de travail :

Afin de mieux adapter les ressources disponibles aux fluctuations prévisibles d’activité, une programmation annuelle du temps de travail, et donc des périodes ou jours de « non-travail », de congés payés, jours fériés, jours RTT, etc., sera établie chaque année au cours du quatrième trimestre de l’année précédente.

Cette obligation de programmation s’imposera à tous les acteurs de l’établissement y compris au corps médical.

Article 6 / Nombre de jours de récupération du temps de travail (JRTT) minimum :

• Les salariés en horaire régulier (temps horaire hebdomadaire moyen 36,6 h sur 5 jours) bénéficieront de 10 jours RTT de 7,32h.

• Le nombre de jours « de RTT » ne pourra être inférieur à 10 jours par an pour les salariés en horaire régulier (8 JRTT planifiés et 2 JRTT non planifiés et non remplacés en accord avec le salarié et le cadre de service), ce qui constitue le nombre de jours minimum à accorder.

• Les salariés ayant une organisation de travail intégrant des horaires compris entre 6 h et 10,50 h par jour bénéficieront de 10 jours RTT. En conséquence, sur la période de référence le temps horaire quotidien sera adapté pour que le temps moyen hebdomadaire soit de 36,6 h.

• Les salariés travaillant en 12h et en 12h et 7h (temps horaire hebdomadaire moyen 35h) bénéficieront de repos compensateurs inhérents à ce planning.

• Les repos compensateurs devront être pris sur des journées complètes.

Article 7 / Heures complémentaires et supplémentaires :

Le principe général réaffirmé est que les heures effectuées en sus du planning doivent être récupérées dans les meilleurs délais.

Les salariés à temps partiel non choisi seront prioritaires pour compléter leur temps de travail qui sera rémunéré.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence fixée par l’accord.

Pour tout salarié, les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de travail, quelque soit la durée conventionnelle du travail doivent donner lieu aux majorations pour heures supplémentaires : le taux est de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes ( majorations légales et réglementaires au titre des articles L.3121-18, L.3121-30 et L.3121-33 du code du travail, de l’article 05.06 de la CCN51 et de l’accord de branche BASS/UNIFED du 22/11/2013).

Article 8 / Temps de pause :

Conformément au Code du Travail (article L.3121-16) et à l’article 7 de l’accord de branche BASS/UNIFED étendu du 1^er avril 1999, lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause sera inclus dans le temps de travail.

Article 8 a) Le temps de pause pour l’ensemble du personnel.

Un temps de pause, inclus dans le temps de travail effectif sera organisé au sein de chaque service en fonction des horaires et des contraintes de l’activité.

Une pause de 30 mn en dehors du temps de travail effectif est prévue en milieu de journée pour le déjeuner. Un dépassement de 10 minutes (de ce temps de repas) maximum sera admis en fonction des contraintes de service.

Durant cette pause déjeuner le salarié n’est pas à disposition de l’employeur.

Article 8 b) Le temps de pause pour le personnel en 12h.

Un temps de pause, inclus dans le temps de travail effectif sera organisé au sein de chaque service en fonction des horaires et des contraintes de l’activité.

L’organisation du travail sera établie afin d’aménager un temps de restauration de 30 minutes au cours duquel le salarié n’est pas à disposition de l’employeur.

L’organisation du service/de l’unité doit tenir compte de cette coupure obligatoire.

Pour le personnel de nuit un encas (financé par l’établissement) sera mis à disposition du fait de la fermeture du restaurant d’entreprise la nuit.

Pour le personnel de jour, un roulement sera organisé au sein de l’équipe pour faciliter la prise de repas afin de maintenir du personnel présent en continu.

Article 9) Modalité de décompte et de prise des congés payés :

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés est comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Les salariés bénéficient chaque année de 2.08 jours ouvrés de congés par mois de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Un jour supplémentaire de congés de fractionnement est acquis au premier jour suivant la fin de la période de référence pour l’acquisition des congés payés. Un second jour de fractionnement est accordé aux salariés présents dans l’entreprise au 31 octobre suivant la période de référence.

Ces dispositions se substituent aux dispositions légales et réglementaires relatives aux jours supplémentaires de fractionnement.

Il est convenu que la pose des jours de fractionnement peut se cumuler avec des récupérations lorsque le compteur de temps du salarié le permet (RTT, récupérations fériés, heures supplémentaires et heures vestiaires). Les récupérations cumulées avec les jours de fractionnement devront être validées dans le même calendrier que celui de la validation des congés payés, soit le 1^er novembre et le 31 mars.

TITRE II – DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 10/ Durée du travail :

La durée de travail légale reste fixée à 35 h par semaine et ne peut pas être supérieure à 44 h sur 4 semaines (article 5 accord de branche BASS/UNIFED du 1^er avril 1999) ;

De façon dérogatoire, seuls les salariés qui travaillent en 12h pourront travailler 48h par semaine.

Article 10 a) : Les salariés régis par l’horaire 12h-7h et 12h

Par le présent accord, la durée quotidienne de travail effectif est portée de façon dérogatoire à 12 heures et 7h pour les salariés de jour, et à 12h pour les salariés de nuit, conformément aux dispositions du code du travail (art L.3121-19, L.3121-18, L.3122-6 et L3122-17) et l’accord UNIFED 2002- 01 du 17 avril 2002.

L’amplitude de travail est soit de 7.50 h ou 12.50 h pour les salariés de jour et de 12 h pour les salariés de nuit.

Les services/unités concernés par l’horaire 12h-7h et 12h sont mentionnés dans l’annexe I du présent à accord.

Pour les équipes de nuit d’hospitalisation complète en chirurgie et en médecine, salariés avant la date de signature du présent accord, une « prime de compensation » de 191 € brut par an (cent quatre vingt onze euros brut) pour un temps complet sera attribuée sur le bulletin de paie du mois de décembre de chaque année au prorata temporis.

Article 10 b) : Décompte du temps de travail et gestion des absences

• 10 b) 1. Le décompte des absences rémunérées ou indemnisées (hors congés payés)

Il s’agit notamment des congés exceptionnels pour événements familiaux et des périodes d’arrêt de travail pour maladie, congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le temps pris en compte sera celui inscrit au planning. Aucune récupération d’heure ne pourra être demandée par l’employeur, ces absences seront assimilées à du temps de travail.

L’indemnisation ou le paiement de l’absence se fera sur la base de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé à cette période.

• 10 b) 2.Le décompte des heures de formation

Les heures de formation seront décomptées selon la durée du travail prévue au planning.

Si la durée prévue au planning est supérieure au temps de formation, le delta d’heure n’est pas à récupérer, les heures d’absences étant assimilées à du travail et donc rémunérées sur la base de la durée du travail prévue au planning.

• 10.b) 3.Le décompte des heures de délégation

Les heures de délégation seront décomptées selon la durée du travail prévue au planning.

Si la durée prévue au planning est supérieure au temps de délégation de 7h19, le delta d’heures n’est pas à récupérer, les heures d’absences étant assimilées à du travail et donc rémunérées sur la base de la durée du travail prévue au planning.

• Article 10 c) : Les salariés régis par la convention de forfait en jours

Les salariés qui pourront conclure cette convention de forfait sont les cadres de Direction de la -------- -------- -------- qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

• 10/c 1.Durée annuelle du travail :

Les cadres de direction devront effectuer 206 jours de travail sur la période de référence 1^er janvier/31 décembre, soit l’année civile.

Ce forfait annuel de 206 jours, calculé sur la base de 15 jours de RTT, constitue la durée annuelle de travail de référence.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives :

• au repos quotidien : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;

• au repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos quotidien, soit trente-cinq heures consécutives ;

• aux congés payés ;

• aux jours fériés chômés dans l’établissement.

• 10/c 2. Caractéristiques principales des conventions de forfait :

La conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et doit être établie par écrit.

Un entretien individuel annuel sera organisé par la hiérarchie, avec chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien devra notamment porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’établissement. L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Les cadres de Direction, titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du code du travail :

• qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à trente cinq heures ;

• qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations ;

• qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures au cours d’une même semaine,

• qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser quarante-quatre heures sur une période quelconque de douze semaines ou quarante-six heures.

La convention de forfait-jours devra faire l’objet d’un suivi régulier, permettant notamment de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.

A ce titre, la Direction de la -------- -------- -------- établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, et jours de repos RTT.

Article 11/ Droit à la déconnexion : 

11 / a) Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Hors temps de travail habituel, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.

Toute absence prévisible du salarié, celui-ci devra activer le « gestionnaire d’absences du bureau » et mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.

Les salariés ne disposant pas d’adresse mail et/ou de mobile professionnels (soignants, agents de service hospitalier, les personnels des accueils et des secrétariats médicaux…), ne pourront pas être contacté sur leur moyen de communication personnel (que ce soit par téléphone, mail, SMS…), sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée. A l’exception des salariés à temps partiel qui désirent bénéficier des dispositions de l’article 4 définissant les modalités d’accès au dispositif de « complément d’heures par avenant» de l’accord de branche BASS/UNIFED du 22 novembre 2013 relatif au Travail à temps partiel et à l’article 4 du présent accord.

11 / b) Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.

Déconnexion haute :

L’encadrement ne peut pas contacter les salariés en dehors de leur horaire de travail tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Déconnexion basse :

L’encadrement s’abstient, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tel que défini au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

11 / c) Rôle du responsable

L’encadrement veillera à adopter une attitude conforme aux principes du présent article.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

11 / d) Contrôle des accès à distance

Un contrôle des flux :

• soit par une coupure des accès,

• soit par une analyse des flux sur des horaires préétablis ou des journées de repos identiques à tous

ne peut pas être mis en œuvre informatiquement au sein de la --------.

De plus, ces solutions de coupure ou d’analyse des flux de manière collective ne permettraient pas de distinguer les salariés pour lesquels les jours de travail habituels ou ponctuels sont les samedis et/ou dimanches (voire jours fériés) du fait de leurs missions.

Toutefois, l’entreprise comme le salarié veilleront au respect du droit à la déconnexion conformément aux autres dispositions du présent accord collectif instituant la convention de forfait annuel en jours et aux dispositions réglementaires et contractuelles en la matière.

L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’au repos lié aux congés payés.

La direction n’effectuera pas plus de contrôle individuel et nominatif des flux (internet, téléphone, mail, VPN…).

Néanmoins, pour le cas où les actions d’information, formation et sensibilisation des salariés s’avèreraient inopérantes, la direction pourra être amenée à mettre en place ce contrôle dans le respect des déclarations et informations réglementaires préalables (consultation CE, déclaration CNIL et information des salariés), dès lors qu’un constat de non-respect du droit à la déconnexion et des repos quotidiens et hebdomadaires conduirait à cette exigence de sécurité.

A ce titre, tout salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées hors de son temps de travail habituel est invité à en informer la Direction des Ressources Humaines et/ou le Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, et/ou les Délégués du Personnel afin qu’il soit procédé à une analyse conjointe de la situation et à la mise en œuvre des éventuelles mesures correctives nécessaires.

Article 12/ Évaluation du temps de travail en 12H et 7H :

Le présent accord fera l’objet d’une évaluation initiale à 24 semaines après démarrage.

Le comité de suivi :

Il sera créé un comité de suivi composé de :

• 1 élu au comité d’Entreprise,

• 1 élu des délégués du personnel,

• 1 Délégué syndical de chaque organisation représentative, ou en cas d’absence justifiée un représentant dûment mandaté,

• 1 membre du CHSCT,

• 3 représentants de la Direction (à savoir le Directeur, le Directeur des ressources humaines et le Directeur des soins infirmiers).

Cette évaluation comportera :

• Une consultation de tous les professionnels concernés sous forme d’un questionnaire individuel, dont la trame sera construite collégialement avec le comité de suivi.

• Un partage des résultats avec les équipes concernées et entre la Direction et les Représentants du personnel.

Cette évaluation fera l’objet d’une présentation au CHSCT et au CE.

Seront suivis les indicateurs suivants :

• l’absentéisme par métier et par motif,

• les inaptitudes,

• le taux de fréquence et de gravité des accidents du travail,

• les demandes de temps partiel,

• le nombre de recours à des salariés en contrat à durée déterminée et les motifs, ainsi que le recours à l’intérim,

• les fiches d’évènements indésirables,

• les questionnaires de satisfaction des patients sur la période.

Les salariés pourront à tout moment bénéficier d’un soutien psychologique du travail externe à l’entreprise et pris en charge dans le cadre du plan de prévention et de qualité de vie au travail. Ils pourront ainsi exposer des difficultés individuelles liées à la mise en œuvre de cette nouvelle organisation.

Des demandes de changement de service pourront être formulées à tout moment par écrit.

Les salariés peuvent avoir accès à tout moment aux emplois vacants au sein la --------, notamment au moyen de l’intranet et de l’affichage en interne.

Dans le cadre de postes à l’affichage, les critères de priorité en cours à la -------- évoluent du fait de ce présent accord, rappelant par ailleurs, que le droit du travail prévoit une priorité de passage d’un travail de nuit vers un travail de jour. Mais dans ce cadre, un salarié de nuit, peut être affecté à un poste de jour libéré par un salarié « sénior » qui est prioritaire sur les postes mis à candidatures par l’accord relatif à l’emploi et au travail des séniors du 18 décembre 2009.

Les critères de priorité sont donc les suivants :

1. Critères liés à la santé dûment justifiés par le service de médecine du travail,

2. Ancienneté dans l’entreprise (-------- -------- -------- et CSSR de St Sébastien sur Loire),

3. Salariés bénéficiant l’article 2.1.2 de l’accord relatif à l’Emploi et au travail des séniors dans l’entreprise, ayant ou non demandé un entretien de fin de carrière,

4. Critères liés au temps de travail étendu en 12 heures et au pool,

5. Étude du parcours professionnel.

Les salariés des services concernés intervenant en 12 heures de jour bénéficieront d’une visite médicale annuelle au même titre que les salariés de nuit. La Direction sollicitera le service de santé au travail pour mise en œuvre.

Article 13/Le temps d’habillage et de déshabillage :

Article 13 a) : Le principe

Le code du travail (article L.3121-3) prévoit que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière. Il faut que les conditions suivantes soient remplies :

• Le port d’une tenue de travail imposé par les dispositions législatives et règlementaires ou par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail.

• L’habillage et le déshabillage doivent se faire dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Article 13 b) : Les professionnels concernés et non concernés

Au sein de la -------- -------- --------, les professionnels concernés sont:

• Le personnel du bloc opératoire,

• Le personnel soignant des services et des plateaux de consultations (SF, IDE/Puer, AS/AP, ASH…),

• Le personnel des services techniques, logistiques, maintenance, sécurité.

Les professionnels non concernés sont:

• Le personnel du service administratif,

  • Les agents d’accueil et de standard centralisé,

• Le personnel qui revêt une blouse au dessus de leurs vêtements de ville :

  • Les cadres de santé,

  • Les diététiciens,

  • Les secrétaires médicales, les secrétaires des admissions,

  • Les préparateurs en pharmacie.

Article 13 c) : Les conditions d’attributions

Il est attribué 24H de repos forfaitaire au titre des temps d’habillage/déshabillage par année civile (au prorata temporis du temps de travail).

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, ces heures sont à prendre suivant les modalités les plus adaptées aux contraintes des unités/services concernés ne nécessitant pas de remplacement :

• en heures en les libellant spécifiquement sur le logiciel de gestion des temps ou sur la feuille de présence préalablement validée par le supérieur hiérarchique.

• en journées en les libellant spécifiquement sur le logiciel de gestion des temps ou sur le bon de congé validé par le supérieur hiérarchique.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, ces heures de repos forfaitaire octroyées seront payées au prorata de leur temps de travail, sauf pour les CDD de plus de 3 mois.

Article 14/ Le télétravail :

Les parties conviennent que le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.

Cependant, elles estiment que la cohésion et le travail en équipe est essentiel.

Article 14 a) : Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux seuls salariés volontaires qui formulent une demande de télétravail à domicile pour convenance personnelle. Elles ne trouvent pas à s’appliquer si la demande de télétravail émane de l’entreprise.

Article 14 b) : Éligibilité au télétravail à domicile

Les parties conviennent que le télétravail n’est pas accessible à tous les salariés.

La mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’établissement.

De plus, les salariés doivent disposer d’une totale autonomie dans l’exécution de leur mission et dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également convenu que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa mission (notamment une connexion internet).

De plus, il doit disposer d’installations électriques conformes et adaptées et son assurance habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.

Pour sa part, l’entreprise mettra à disposition du salarié tout l’équipement technique dont il a besoin pour travailler à distance, notamment un accès aux applications de l’entreprise.

Article 14 c) : Formalisation du télétravail à domicile

En cas d’acceptation par l’entreprise du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail sera formalisé.

Cet avenant déterminera notamment la durée du télétravail.

TITRE III – FORMALITES GENERALES D’APPLICATION, DE REVISION, DENONCIATION, DEPOT ET DE PUBLICITE

Article 15/ Période transitoire :

Entre la date d’application du présent accord et l’entrée en vigueur de ses modalités définitives arrêtées ci-dessus, s’ouvre une période transitoire au cours de laquelle le temps de travail annuel de l’ancien accord est prorogé de façon à organiser la mise en œuvre du temps de travail annuel défini dans le présent accord.

Entre le 5 avril 2017 et le 31 Août 2017, l’ancien accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des -------- de ------------ signé le ---------- est prorogé.

Les stipulations définitives du présent accord s’appliqueront donc à compter du 1^er septembre 2017, sous réserve des dispositions particulières de l’annexe 1.

Article 16 / Interprétation de l’accord :

Les représentants de chacune des parties signataires ou des organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 17 / Révision et Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées au Code du Travail (articles L. 2222-5 et L. 2222-6) comme suit :

Article 17 a) : Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord ou qui ont adhéré seront habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision ;

  • A l’issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentative dans le champ d’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataire ;

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 17 b) Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• La dénonciation de l’accord ne pourra avoir d’effet que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein du GIE -------- -------- --------, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ;

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, et déposée auprès de la DIRECCTE des ------------ et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de ------------;

• Le Comité d’Entreprise sera informé et consulté sur la dénonciation du présent accord ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, avant l’issue du délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• En tout état de cause, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément aux dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail.

Le nouvel accord signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 18 / Dépôt et Publicité :

Le présent accord portant révision à effet rétroactif au ---------- des articles 3, 4, 6, 7 et 9 de l’accord sur le temps de travail et son aménagement du 14 mars 2017 donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants), à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d- ---------- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de ------.

Il sera aussi remis en un exemplaire original à chaque signataire et affiché sur les panneaux de la Direction.

Fait à Nantes, le ------

En quatre exemplaires originaux.

Pour le GIE -------- -------- --------

---------

Direct--------

Du GIE -------- --------

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

--------------

Délégu syndical CFDT Santé Sociaux

-------------

Délégu syndical CGT Santé et Action sociale

---

Délégu syndical

SOLIDAIRES/SUD Santé Sociaux --

annexe n°1

Le présent accord prévoit que le temps de travail quotidien soit porté à 12h maximum conformément aux dispositions du Code du Travail (article L.3121-19) :

Les services de la -------- -------- -------- concernés par ces dispositions sont les suivants :

• La maternité,

• Le service sécurité,

• Les services d’hospitalisations complètes,

• Le pool. 

annexe n°2

ANNEXE PORTANT LA DUREE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL A 12 HEURES POUR L’UNITE D’HOSPITALISATION COMPLETE DU « CENTRE DE SOINS DE SUITE ET DE RÉADAPTATION (CSSR) -------- -------- » POUR UNE PÉRIODE D’EXPÉRIMENTATION À DURÉE DÉTERMINÉE.

Contexte

Dans le cadre de la renégociation sur l’aménagement du temps de travail, les salariés de l’unité d’Hospitalisation Complète du CSSR ont souhaité expérimenter une organisation du travail en 12H et 7H.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

La présente annexe a pour objet de définir le périmètre de l’expérimentation d’une organisation faisant intervenir un temps de travail en 12h/7h (pour le personnel de jour) et en 12h (pour le personnel de nuit), pour l’ensemble des salariés des unités d’hospitalisation complète du CSSR -------- --------.

Cette organisation de travail fera l’objet d’une première évaluation 3 mois après le démarrage de l’expérimentation, à 6 mois et à 9 mois.

Cette évaluation comportera :

• Une consultation des tous les salariés sous forme d’un questionnaire individuel :

  • Un partage des résultats avec les équipes concernées, la Direction, les Représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives,

  • Une présentation au CE + CHSCT.

• Le suivi des indicateurs suivants (spécifiques au CSSR) :

  • l’absentéisme par métier et par motif,

  • les inaptitudes médicales,

  • le taux de fréquence et de gravité des accidents du travail,

  • les demandes de temps partiel,

  • le nombre de recours à des salariés en contrat à durée déterminée et les motifs, ainsi que le recours à l’intérim.

• Le suivi des fiches d’évènements indésirables,

• L’étude du questionnaire de satisfaction des patients sur la période d’expérimentation.

A l’issue de cette expérimentation, l’organisation du travail en 12 heures au CSSR -------- -------- pourra :

• soit devenir pérenne (sans qu’il y ait besoin de renégocier une nouvelle annexe au présent accord) avec les mêmes conditions que les autres services de l’établissement (cf. Titres I, II et III),

• soit ne pas être validée : il conviendra alors de revenir à une organisation antérieure à l’expérimentation soit 7,32H semaine et 12H le week-end.

annexe n°3

Charte des bonnes pratiques

Gestion des congés payés

Les modalités d’acquisition et de décompte des congés payés se conforment aux dispositions légales en la matière à compter du 1^er janvier 2020.

Dans l’objectif d’accompagner cette évolution, la Direction, à travers la rédaction d’une « charte des bonnes pratiques » s’engage sur des principes qui pourront s’appliquer dans le cadre de la gestion en jours des congés payés.

Cette charte des bonnes pratiques pourra être alimentée au regard des situations qui se présenteront lors de la mise en œuvre des nouvelles modalités de gestion, et des arbitrages qui seront faits au fil de l’eau.

Situations particulières identifiées dans le cadre de la pose des congés payés en jours :

• Lorsque la proposition est faite au salarié, postérieurement à la validation de ses congés payés, de prolonger sa période de congés au regard des conditions d’activité à la date initiale de son retour, celui-ci a la possibilité de poser une récupération sur la première journée de travail qui suit sa période de congés afin de prolonger cette période sans impacter le décompte de ses congés payés.

• Le salarié qui souhaite prendre une journée isolée précédent cinq repos compensateurs est invité à utiliser ses compteurs temps dans ce contexte, et ainsi poser une récupération davantage qu’un congé payé.

• Lorsque cinq repos compensateurs suivent une période de congés payés, le salarié en accord avec le cadre pourra positionner une récupération sur la dernière journée de travail de sa période de congés payés afin de bloquer le décompte des congés payés.

• Lorsque les congés payés sont validés au 1^er novembre et au 31 mars, les périodes sur lesquelles les congés payés ont été validés ne peuvent pas être modifiées, sauf accord entre le cadre et le salarié.

• Lorsqu’une période de congés comporte un RTT fixé dans le planning, cela créé un reliquat de congé payé.

• Lorsqu’une période de congés comprend un jour férié, celui-ci a le caractère de jour férié chômé au regard du décompte des congés payés et n’est donc pas décompté comme jour ouvré.

• La pose des jours de fractionnement peut se cumuler avec des récupérations lorsque le compteur de temps du salarié le permet (tous compteurs de temps confondus, cf. accord relatif à l’aménagement du temps de travail). Le recours au compteur d’habillage/déshabillage ne pourra avoir lieu que dans l’hypothèse où les autres compteurs de temps ne permettent pas la pose de la période souhaitée.

• Pour rappel, les heures supplémentaires et les heures habillage/déshabillage doivent être posées tout au long de l’année en heures de façon privilégiée.

• La CCN51 prévoit que 15 jours ouvrés en continu doivent être pris au cours de la période qui va du 1^er mai au 31 octobre. Le salarié peut à sa demande prendre moins de 15 jours ouvrés, dans la mesure où il prend au moins 10 jours ouvrés de congés payés en continu dès lors qu’il a acquis au minimum ce nombre de jours dans la mesure où il s’agit d’une règle d’ordre public.

A sa demande, il peut donc scinder ses congés d’été dans la mesure où il pose au moins une période de 10 CP en continu.

• Pour la période du 1^er mai au 31 décembre, les souhaits de congés payés doivent être transmis à l’encadrement le 15 février.

Pour la période du 1^er janvier au 30 avril, les souhaits de congés payés doivent être transmis à l’encadrement le 1^er octobre.

• Les congés d’ancienneté constituent des congés payés supplémentaires, ils répondent ainsi au même régime juridique que celui des congés payés. Les règles de décompte légales s’appliquent à tous les congés payés, incluant les congés d’ancienneté.

• La pose des week-ends entourant la période des congés payés est autorisée.