Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SGHT INTERNATIONAL - SOC GESTION HOTEL TOURISTIQUE INTERNAT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

D’une part,

ET :

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de l’établissement et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2018, les femmes représentent 45.45% de l’effectif de l’établissement. Leur âge moyen est de 53 ans (51ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 16 ans, au-dessus de celle des hommes qui s’établit à 15 ans.

Les femmes représentent :

• 72% des Employés

• 24% des Agents de maîtrise

• 4% des Cadres

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (technique, hébergement, administration).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• Embauche

• Promotion Professionnelle

• Rémunération effective

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Respecter le principe d’égalité salariale

ARTICLE 1 : RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

Art. 1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’établissement s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Art 1.2 Développement de la mixité des candidatures

1.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent as de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, l’établissement s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (barman/barmaid, homme d’entretien/femme d’entretien, valet de chambre/femme de chambre par exemple).

1.2.2 Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’établissement lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Art 1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’établissement garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualifications, et/ ou d’expériences.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

ARTICLE 2 : FAVORISER LES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

Art. 2.1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions professionnelles

Pour la promotion professionnelle, l’établissement veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilités et les emplois d’encadrement, y compris au sein du Comité de Direction.

L’établissement s’engage à garantir que toute promotion professionnelle sera basée sur des éléments objectifs (compétence, performance, expérience professionnelle, diplôme…) en interdisant toute prise en compte de critères basés sur le sexe ou sur la situation de famille du collaborateur et contraires à la réglementation en la matière (art. L.1132-1 du Code du Travail).

Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.

L’objectif est de veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion. Le % de femmes ayant bénéficié d’une promotion ne doit pas être inférieur à celui des hommes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de promotions (changement de niveau ou statut) par catégorie professionnelle et par sexe

• % de femmes ayant bénéficié d’une promotion/ au nombre de femmes

• % d’hommes ayant bénéficié d’une promotion/ au nombre d’hommes

ARTICLE 3 : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et es hommes est rappelé.

Art. 3.1. Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier trimestre par l’établissement sur les rémunérations entre les femmes et les hommes.

Si, à compétences et anciennetés égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

ARTICLE 4 : OUTIL D’ANALYSE : LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans.

Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Dieccte de et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à TROIS-ILETS, le 30 octobre 2019

Pour la Direction

Pour l’organisation syndicale