ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

DE SYNGENTA PRODUCTION FRANCE S.A.S

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SYNGENTA PRODUCTION FRANCE, au capital de 16 500 000 Euros,

ci-dessous dénommée « SPF »,

dont le siège social est 55 rue du Fond du Val - Saint-Pierre-La-Garenne – GAILLON (27600)

représentée par …………………, agissant en qualité de Business Partner RH,

D'UNE PART,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

CFDT représentée par ………………….en sa qualité de délégué syndical central,

CGT représentée par …………………….en sa qualité de délégué syndical central,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Soutenir l'emploi des jeunes et des seniors constitue un enjeu fondamental pour le groupe Syngenta en général, et pour Syngenta Production France en particulier.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser I ‘insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ces actions seront conduites dans l’esprit des politiques de promotion de la diversité et de respect de l’égalité et suivies par des indicateurs revus périodiquement avec les représentants du Personnel et les signataires.

S'inscrivant dans le prolongement des engagements conventionnels préexistants au sein de la branche Chimie et tenant compte des récentes évolutions conventionnelles et législatives, et également dans le prolongement de l’accord générations signé le 20 novembre 2013, les parties au présent accord prennent de nouveaux engagements.

SOMMAIRE

1. TRANCHES D'AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

2. FAVORISER L'ENTREE ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L'ENTREPRISE

   1. Développement de l'accueil des jeunes

      1. Recrutement en alternance

      2. Accueil des stagiaires

      3. Soutien à l'accueil des jeunes en situation de handicap

      4. Prise en compte des engagements en matière d'égalité professionnelle

   2. Le soutien apporté par SPF au recrutement des jeunes

   3. Accompagner l’intégration des jeunes dans l’entreprise

   1. Désignation d'un référent chargé de l'accueil du jeune embauché dans l'entreprise

   2. Développement professionnel et formation

3. FAVORISER L'EMBAUCHE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SENIORS

   4. Entretiens de carrière

      5. Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi et de recrutement des salaries seniors

      6. Reconnaissance du travail des seniors et soutien à leur carrière

      7. Evolution professionnelle, développement des compétences et des qualifications,

et accès à la formation

5. Amélioration des conditions de travail des seniors

   8. Participer à la prévention en matière de santé des seniors

   9. Adapter si nécessaire la situation professionnelle et prendre en compte la situation personnelle des seniors

4. TRANSMISSION DES SAVOI RS ET DES COMPETENCES

   6. Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

   7. Mise en place et développement du tutorat

      10. Compétences requises et missions du tuteur

      11. Organisation de la relation Tuteur - «Tutoré »

5. PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE TRAITEMENT

   8. Non-discrimination à l'embauche

   9. Promotion de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

6. COMMISSION DE SUIVI

7. PUBLICITE DE L'ACCORD

8. DISPOSITIONS FINALES

1. TRANCHES D'AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Les engagements pris par le présent accord concernent :

- les jeunes âgés de 18 à moins de 30 ans révolus,

- et les « séniors » d'au moins 55 ans.

2. FAVORISER L'ENTREE ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L'ENTREPRISE

   1. Développement de l'accueil des jeunes

SPF s'engage à participer activement aux actions en faveur de l'emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes. La société développera des relations auprès d’écoles proches de ses métiers et poursuivra sa participation à des jurys d’examen ou si besoin est, à des salons « écoles » ou « journées porte-ouvertes » des écoles des bassins d’emplois de Saint-Pierre-la-Garenne et Aigues-Vives.

1. Recrutement en alternance

SPF réaffirme sa volonté d'accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d'engagements mutuels et d'apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur insertion professionnelle.

SPF inscrit pleinement la politique d'insertion et de professionnalisation des jeunes dans sa politique de l'emploi afin de concourir à leur intégration tant dans l'entreprise que dans la société.

La formation en alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, VIE, ...) constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.

En tenant compte de la volonté de SPF d'accorder aux jeunes en alternance l’attention qu'il convient et d'être attentif au potentiel d'embauches que l'entreprise serait en mesure de réaliser, SPF s'engage à augmenter régulièrement le volume des formations en alternance avec un objectif à atteindre autour de 4% de l’effectif annuel moyen de SPF.

L'indicateur suivant est complété et suivi chaque année dans la présentation du réalisé de formation :

• Nombre et pourcentage de jeunes en alternance au regard de l'effectif annuel moyen de SPF sur trois années glissantes (incluant le détail par site et en différenciant les différents types de contrat).

  2. Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt et contenu pédagogique déterminé dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel le stagiaire poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.

Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

• Nombre et pourcentage de stagiaires au regard de l'effectif annuel moyen de SPF sur trois années glissantes (et incluant le détail par site)

  3. Soutien à l'accueil des jeunes en situation de handicap

SPF portera une attention particulière aux offres de stages et d'alternance à l'égard des jeunes en situation de handicap.

L’indicateur suivant est complété chaque année :

• Nombre de jeunes en situation de handicap sur trois années glissantes (SPF et par site)

  4. Prise en compte des engagements en matière d’égalité professionnelle

SPF s'assure du respect des engagements pris en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination pour ce qui concerne le recrutement des jeunes en alternance et l'accueil des stagiaires.

Le soutien apporté par SPF au recrutement des jeunes

SPF souhaite engager des actions fortes afin d’assurer un soutien concret à l’insertion professionnelle des jeunes y compris ceux qui n’ont pas ou peu d'expérience.

SPF s'engage à ce que, au terme de l’accord (soit au terme des trois années 2018, 2019 et 2020), 20% des recrutements CDI opérés au sein de SPF concernent des salariés âgés de moins de 31 ans.

Une proposition d'embauche sera faite aux alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l’évaluation dans l'entreprise aura été jugée satisfaisante, dès lors que les postes ouverts au sein du Groupe Syngenta le permettent, et ce, sous réserve d'éventuelles priorités données à des candidatures internes.

Dans cette optique, un entretien sera organisé entre le BPRH et l'alternant au moins 3 mois avant le terme du contrat afin d'évaluer ses compétences et ses aptitudes et recueillir ses souhaits de carrière.

A la suite d'une période de formation en alternance réussie, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d'essai. Sa période d'alternance, précédant directement l’embauche, serait prise en compte dans l'ancienneté Syngenta. Cette reprise d'ancienneté ne fera pas obstacle à l’application des règles conventionnelles telles que notamment le changement de coefficient en fonction du diplôme acquis et si le poste requiert ce diplôme.

Les indicateurs suivants seront complétés chaque année :

• Nombre et pourcentage de jeunes âgés de moins de 31 ans embauchés en CDI au sein de SPF (et détail par site) au regard du nombre total d’embauches de l’année

• Nombre et pourcentage de jeunes âgés de moins de 31 ans embauchés en CDI au sein de SPF (et détail par site) à la suite d'une période de formation en alternance réussie au regard du nombre total d’embauches.

  3. Accompagner l’intégration des jeunes dans l’entreprise

L'accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l'entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d'intégration.

SPF demande à chaque manager d’organiser pour chaque nouvel arrivant un parcours d'accueil qui impliquera notamment la remise d'un livret d'accueil et la présentation des principales fonctions de l'entreprise, de son organisation et de ses enjeux stratégiques, la présentation des consignes de sécurité et d'environnement ainsi que les règles applicables (règlement intérieur, « compliance », Code de conduite,…).

Le livret d'accueil remis aux nouveaux embauchés a pour objet de faciliter la découverte d'un nouveau cadre de travail. II comprendra notamment la présentation de l'entreprise, de ses locaux et de ses activités, du cadre de travail (restauration, horaires de travail,...).

La commission de suivi (cf. Article 6) recevra également un exemplaire de ce livret d’accueil.

Le nouvel arrivant recevra en outre, via une communication écrite des Instances Représentatives du Personnel, les informations relatives au comité d'entreprise, aux œuvres sociales et aux organes de représentation des salariés.

A l'issue de cette période de découverte de l'entreprise, il sera proposé au nouvel arrivant de rédiger un « rapport d'étonnement », qui sera également copié à la Commission de suivi afin de pouvoir éventuellement proposer des améliorations de cette période de découverte.

Les parties conviennent que les établissements devront mettre en œuvre les conditions effectives d'un bon accueil telles que décrites ci-dessus.

Conformément aux dispositions de la loi du 1er mars 2013, ce parcours d'accueil sera désormais complété par l'accompagnement du jeune embauché par un référent.

5. Désignation d'un référent chargé de l'accueil du jeune embauché

dans l'entreprise

Afin d'aider le jeune embauché à mieux connaître l'entreprise, s'approprier ses règles de fonctionnement, chaque établissement présentera au jeune un réfèrent qui sera chargé de faciliter son intégration.

Le réfèrent sera l'interlocuteur privilégié du jeune pour répondre à toutes ses questions d'ordre pratique ou professionnel durant au maximum les 6 premiers mois d'activité. II sera chargé d'accompagner le jeune dans la découverte de son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Si besoin, une organisation du temps de travail sera étudiée avec le responsable hiérarchique du référent pour qu’il mène à bien cette mission ponctuelle.

Le réfèrent devra être volontaire pour exercer cette fonction.

II sera choisi par l'employeur parmi les salariés volontaires qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Le référent sera de préférence un « senior » et sauf exception (service à effectif réduit) le réfèrent ne sera pas le responsable hiérarchique du jeune.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Le référent peut être d'un autre service que le jeune encadre.

Le référent ne pourra pas prendre en charge plus de 3 jeunes simultanément. Le référent n'est pas un tuteur tel que défini par l’article 4 ci-dessous.

6. Développement professionnel et formation

A l’occasion du cycle annuel des entretiens de performance, le développement professionnel des jeunes âgés de moins de 31 ans, sera évalué.

Les premiers entretiens permettront notamment de faire le point sur l’intégration du jeune embauché, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Ces entretiens réuniront le jeune, son supérieur hiérarchique ainsi que son tuteur.

Un plan d'action permettant d'accompagner le développement professionnel du jeune salarié et comprenant les formations nécessaires, sera défini et intégré au Plan Formation annuel.

La commission de suivi pourra accéder au détail du plan d’intégration et de formation du jeune.

3. FAVORISER L'EMBAUCHE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES AGES DITS « SENIORS »

Les parties entendent fixer au présent accord des objectifs en terme de présence des Séniors au sein de SPF, définir des actions visant à favoriser l'évolution de leur carrière professionnelle et, si le Senior le souhaite, proposer des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite.

Les situations peuvent varier en fonction des situations professionnelles ou même personnelles.

Certains salaries peuvent vouloir bénéficier d'une adaptation de leur poste de travail, de leurs conditions de travail ou encore mettre en place une transition entre activités professionnelles et activités personnelles. Le cas échéant les demandes seront exposées à la Commission de Suivi.

D'autres salaries qui ont été exposés à certains facteurs de risques professionnels peuvent aspirer à adapter leur niveau d'activité.

Les échanges réguliers au cours des entretiens de développement professionnel sont l’occasion pour les salariés Seniors de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière.

Entretiens de carrière

Avant mars 2014, un entretien professionnel était obligatoire (dans les entreprises de plus de 50 salariés) pour les salariés de plus de 45 ans. Cet entretien était couramment appelé « entretien de seconde partie de carrière ».

Depuis la loi du 5 mars 2014 (relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale), tout employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, a l’obligation d'organiser tous les 2 ans un entretien professionnel avec le salarié afin d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d'emploi. L'objet de cet entretien professionnel n'est pas d'évaluer le travail du salarié, mais d'examiner son avenir et ses projets professionnels (évolution, reconversion, etc.) et ses besoins en formation.

Chaque milieu d’année, un entretien de carrière et de développement professionnel (forme que prend chez Syngenta l’entretien prévu par la loi tous les 2 ans) est l’occasion pour les salariés Seniors, comme tous les salariés, de faire état de leur vécu et de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle, ainsi que de leurs attentes pour la suite de leur carrière.

A l’issue de cet entretien avec leur responsable hiérarchique, les salariés Seniors qui le souhaiteront pourront avoir un entretien avec leur BPRH pour aborder des points/projets spécifiques (CIF, CPF, VAE, parcours pro,…).

• Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année pour des salariés de 45 ans et plus pour SPF et par site.

Un «entretien de fin de carrière» sera en outre proposé à chaque salarié dans les 6 mois qui suivent leur cinquante-neuvième anniversaire ou dans les deux années précédant leur départ à la retraite.

7. Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi

Compte tenu des éléments de diagnostic montrant une nécessité de rajeunir la pyramide des âges les parties ont décidé de porter leurs efforts sur I' insertion durable des jeunes dans l'emploi, le maintien des seniors dans l'entreprise (aménagement de fin de carrière), la prise en compte des besoins spécifiques et le transfert de connaissance plutôt que de se fixer des objectifs en matière d'embauche de Séniors.

Ainsi, au 31 décembre 2017, le nombre de salariés âgés d'au moins 55 ans, est de 68 salariés, soit 23% de l'effectif en contrat à durée indéterminée.

SPF s'engage à maintenir un taux de 20% pendant la durée du présent accord.

Les parties procèderont donc, chaque année, à une analyse par genre et par catégorie socio-professionnelle.

L'indicateur suivant sera complété chaque année :

• Nombre et pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans au sein de SPF (et détail par site) au regard de l’effectif annuel moyen, par genre et par CSP

  8. Reconnaissance du travail des seniors et soutien à leur carrière

Les parties reconnaissent le travail des Seniors et leur droit à la poursuite de leur développement professionnel.

L’application des mesures suivantes devrait permettre de répondre à une plus grande reconnaissance du travail des salariés séniors et à leur motivation :

• pour ce qui concerne les parcours professionnels et les évolutions de carrière en favorisant !'anticipation des évolutions de carrière professionnelle,

• en portant une attention particulière aux mobilités professionnelles et géographiques des seniors et au développement de leurs compétences et qualifications et en soutenant leur formation.

  9. Evolution professionnelle, développement des compétences et accès à la formation

Tous les salariés de SPF, quel que soit leur âge, ont accès à une évolution professionnelle, au développement de leur compétence et aux formations.

Les salaries Senior ne devraient donc pas bénéficier d'un taux de formation ou de développement professionnelle inférieur à la moyenne de l'entreprise.

Les parties seront donc vigilantes et complèteront chaque année les indicateurs suivant :

• Pourcentage des formations dans l'année réalisées pour les plus de 55 ans, par genre et par catégorie socio professionnelle, comparé au pourcentage de la population totale que représente les Séniors dans le réalisé du Plan de Formation (indicateur pour SPF et détail par site)

Ce résultat (pour l’entreprise et avec le détail par établissement) sera présenté au CCE lors du bilan sur la formation professionnelle.

Amélioration des conditions de travail des seniors

Développer le maintien dans l'emploi des seniors implique nécessairement qu'une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salaries et que des mesures d'accompagnement, adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles, leur soient proposées.

10. Participer à la prévention en matière de santé des seniors

La volonté d'assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de Syngenta. La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale du Groupe.

L'entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salaries seniors.

L'entreprise s'engage à réduire par tous les moyens les situations de pénibilité avec l'aide du médecin du travail et du CHSCT (ou de la Commission SSCT). Si besoin, des formations (gestes et postures, etc…) seront proposées.

Les parties s’engagent à considérer avec attention en commission de suivi tous les cas de problèmes de santé qui concerneraient les séniors.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

• Nombre de formations pour la prévention en matière de santé organisées pour SPF et par site

  11. Adapter si nécessaire la situation professionnelle et prendre en compte de la situation personnelle des seniors

L'entreprise s'engage à prendre en compte, pour définir les mesures adaptées, les situations professionnelles ou personnelles particulières auxquelles ils peuvent être confrontés.

La recherche de l'amélioration des conditions de travail et de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié contribue pleinement à favoriser l'emploi des seniors.

Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (fatigue, accompagnement de parents âgés...) ou de leur situation professionnelle (difficulté personnelle à continuer à exercer les missions du poste dans les conditions antérieures), peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière ou une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite..).

Ainsi, toute difficulté de se maintenir au poste de travail, révélée par le salarié devra faire l'objet d'une analyse systématique et approfondie, sauf inaptitude médicale traitée par ailleurs.

Une telle situation devra, sous réserve du respect du secret médical et de l'accord du salarié, être signalée, par le service santé au travail qui sollicitera, si nécessaire, une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail. L'ergonomie de leur poste pourra notamment être adaptée.

Ces demandes d'aménagements seront présentées à la commission de suivi, et le CHSCT (ou la Commission SSCT) en sera également informé.

Information Retraite

Afin de permettre au salarié « Senior » de disposer au mieux des d’informations sur les dispositions les concernant en matière de retraite, SPF offrira la possibilité aux salaries (sur simple demande auprès de la BPRH) à partir de 55 ans de faire un bilan retraite détaillé financé par l'entreprise.

Des actions de communication seront menées pour faire connaitre cette possibilité et ce point sera abordé dans les entretiens de carrière.

Préparation à la retraite

Les salariés pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une préparation à la retraite dans le cadre d'une formation financée par l'entreprise suivie dans les 12 à 18 mois précédant le départ effectif à la retraite.

Des actions de communication seront menées pour faire connaitre ce module de formation.

Adaptation des missions et/ou mobilité professionnelle interne

Si l’analyse de la situation du salarié fait apparaitre la nécessite d'une modification de l’organisation du travail ou d'un repositionnement professionnel, celui-ci pourra bénéficier, lorsque le poste le permet, d'une mesure d'adaptation (ex. réduction de tâches pénibles, station debout,...).

Cette mesure sera évoquée lors des entretiens de carrière. Ces demandes d'aménagements se feront en concertation avec le manager, et également le médecin du travail, et seront présentés à la commission de suivi, et le CHSCT (ou la Commission SSCT) en sera également informé.

II bénéficiera, a sa demande expresse, d'une priorité d'emploi sur les postes ouverts au sein de son site ou du Groupe dans le cadre d'une mobilité interne.

Une action de formation ou d'adaptation pourra, en cas de repositionnement professionnel interne, être dispensée au salarié.

Aménagement des horaires de travail

Dans la mesure du possible, le travail en équipes sera limité au maximum pour les salaries de 55 ans et plus. Ainsi, les candidatures de salaries de 55 ans et plus ayant le statut de travailleur en équipe sont étudiées prioritairement pour les postes à pourvoir en horaire de journée (y inclus journée en horaires fixes ou postés, journée en horaires variables).

Les salaries de 55 ans et plus peuvent demander à leur responsable hiérarchique ou au service RH à bénéficier, via l’utilisation des jours capitalisés dans le Compte Epargne Temps, d'un aménagement de leur temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Ces aménagements individuels du temps de travail, seront définis en accord avec la hiérarchie et en lien avec la fonction RH (entretiens de carrière) et seront formalisés par avenant au contrat de travail.

Le CHSCT (ou Commission SSCT) sera informé de ces aménagements.

Temps partiel aidé « Sénior » à 80 %

Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté au sein de Syngenta peuvent effectuer à leur demande un temps partiel au moins égal à 80 % de leur horaire ou forfait de référence. L'aménagement du temps de travail pourra se faire dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Cette opportunité est possible au cours des :

• 18 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant travaillé en horaire de jour ;

• 24 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 10 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante) ;

• 30 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 20 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante) ;

• 36 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 30 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante).

Les salariés pourront alors bénéficier des mesures suivantes:

• paiement d'une majoration de salaire brute de 12 %, permettant de porter, pour un temps partiel de 80 %, la rémunération de l'intéressé à 92 % du salaire brut d'un salaire à temps plein;

• prise en charge par l'entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser sur ledit salaire reconstitué ;

• indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué.

La demande faite par écrit, auprès de l’employeur, devra mentionner la durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail souhaitée.

La Direction aura un délai de deux mois pour y apporter une réponse motivée.

Les Séniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel aidé fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum précisés ci-dessus.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salaries étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Abondement du Compte Epargne Temps (CET)

Les salaries ayant exercé chez Syngenta au moins 10 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante) et remplissant les conditions de départ à la retraite, bénéficieront d'un abondement équivalent à 25 % du nombre de jours cumulés dans le CET avec un plafond de 25 jours.

Pour bénéficier de ce dispositif, les conditions suivantes devront être respectées :

• le salarié doit remplir les conditions nécessaires au départ à la retraite en termes d'âge

et de trimestres ;

• la période de prise de I‘ensemble des jours CET cumulés doit précéder immédiatement

le départ à la retraite.

Cumuls de Jours en fin de période

Dans le cadre de règles du Compte Epargne Temps, le cas échéant, des cumuls de jours non travaillés seront possibles en fin de période permettant d'organiser une cessation anticipée d'activité du salarie.

Par exemple :

• pour un salarié en horaire de jour (fixe, variable, posté) bénéficiant d'un temps partiel aidé d'une durée maximale de 12 mois, un départ anticipé sera possible jusqu'à 3 mois avant la date du départ à la retraite, à la condition d'avoir travaillé à temps plein payé 92 % pendant 9 mois ;

• pour un salarié ayant travaillé de nuit (y compris en équipe alternante), pendant au moins 10 ans et bénéficiant d'un temps partiel aide d'une durée maximale de 24 mois, un départ anticipé sera possible jusqu'a 5 mois avant la date du départ à la retraite, à la condition d'avoir travaillé à temps plein payé 92 % pendant 19 mois.

La période de cessation anticipée d'activité sera rémunérée à 92 % du salaire à temps plein.

Ce dispositif implique que le salarié informe l'employeur sur sa date de départ à la retraite et il est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

• Nombre de seniors ayant bénéficié d'un passage à temps partiel aidé, pour SPF et par site

• Nombre de Seniors de 55 ans et plus s'étant déclaré en difficulté d'adaptation au poste de travail ayant donné lieu à une mesure d’aménagement du poste de travail ou à une mobilité pour SPF et par site

• Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite » pour SPF et par site

• Pourcentage de demandes d'évaluation retraite par un expert (par rapport aux 55 ans et plus à l’effectif) pour SPF et par site

4. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES - TUTORAT

La démarche d'anticipation prévue par le présent accord et les analyses portant sur l’évolution des familles professionnelles qu'elle implique nécessite de procéder au recensement des compétences-clés en vue de leur transmission.

Les savoirs correspondants étant pour partie détenus par des collaborateurs Séniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, les parties entendent promouvoir par le présent accord le développement du tutorat.

Une analyse des compétences-clés par famille professionnelle sera opérée dans l'année qui suit la signature de l'accord (commission de suivi).

Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

Les parties conviennent que les équipes de travail seront organisées en prenant soin d'associer des salaries expérimentés seniors avec des jeunes embauchés.

L'engagement en faveur de l’insertion des jeunes et de l'emploi des salariés âgés implique l’existence d'un lien particulier entre jeunes et salaries âgés, avec une organisation adaptée leur permettant de progresser ensemble.

Ainsi, les parties conviennent de l'intérêt de développer la coopération intergénérationnelle entre les salariés du Groupe pendant le temps de travail, afin de créer des moments d'échanges privilégiés favorisant le dialogue au sein des équipes.

Mise en place et développement du tutorat

Le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de SPF.

Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroit de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture du Groupe.

Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les Séniors.

Pour faciliter la transmission des compétences-clés et des savoir-faire et d'autre part, pour accompagner des personnes dans des parcours de professionnalisation longs, le principe du tutorat sera encouragé, reconnu et valorisé au sein de SPF.

Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux salariés seniors ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

12. Compétences requises et missions du tuteur

La mission du tuteur repose sur la base du volontariat.

Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 50 ans et plus détenant des compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien la mission.

Une formation pourra leur être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

L'exercice de la mission « tutorale » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu'il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien le projet « tutorat ».

Ainsi, une organisation du temps de travail et le nombre d'heures mensuelles réservées au tutorat seront déterminés et feront l'objet d'un accord avec le responsable hiérarchique du tuteur et du « tutoré ». En cas de désaccord sur le temps alloué au tuteur, la commission paritaire de formation pourra être sollicitée.

13. Organisation de la relation Tuteur - « Tutoré »

Le succès du recours au tutorat implique l'organisation d'une progression pédagogique structurée et planifiée.

Les parties conviennent de procéder à une formalisation de chaque recours au tutorat ainsi que du nombre d'heures consacrées au tutorat au sein d'un document unique, contresigne par le tuteur, le « tutoré » et leur encadrement.

Un bilan de l'action « tutorale » sera établi au terme du programme « tutoral » mettant notamment en exergue les compétences acquises au cours de cette période, les difficultés rencontrées.

Les éléments de ce bilan seront pris en compte dans les Entretiens Annuels d'Evaluation des tuteurs et des « tutorés ».

L'indicateur suivant est complété chaque année :

• Nombre et pourcentage de salaries de 50 ans et plus ayant exercé des fonctions de tuteur au sein de SPF et par site

5. PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE TRAITEMENT

Les parties signataires réaffirment leur engagement pour le traitement équitable des candidatures, la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité des équipes.

Non-discrimination à l'embauche

Syngenta Production France réaffirme son engagement de non-discrimination à l'embauche en raison de l’âge et veille à ce qu'aucune référence à l’âge n'apparaisse dans la diffusion des offres d'emploi en interne comme en externe. Le recrutement de chaque collaborateur s'effectue à partir des compétences et de l’expérience requise pour le poste à pourvoir.

Dans ce cadre, une sensibilisation des managers sur la non-discrimination à l'embauche sera mise en œuvre.

Promotion de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle entre les hommes

et les femmes

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité d'encourager la mixité des équipes à tous les niveaux de l'entreprise et dans toutes les catégories de personnel. Syngenta, à travers sa politique de stage, d'alternance et d'embauche veillera à favoriser, à compétences équivalentes, les candidats dont le genre est minoritaire pour un métier donné.

6. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera constituée dès la signature de l'accord.

Elle sera composée de deux membres de la Direction et de deux représentants par Organisation Syndicale représentative et par site.

Cette commission de suivi aura pour objet de :

• suivre le déploiement du présent accord via les indicateurs de suivi ;

• examiner les conditions d'application du présent accord ;

• statuer sur les éventuelles difficultés d'interprétation ;

• proposer d'éventuelles évolutions.

La commission se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre. Sur demande des parties une deuxième réunion de la commission pourra être organisée si besoin (si dérive constatée).

Un document d'évaluation relatif à la mise en œuvre du présent accord sera présenté chaque année au CCE ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Une série de 14 indicateurs ont été définis au présent texte pour permettre le suivi de la mise en œuvre de cet accord. Ils permettront aux signataires de suivre annuellement la mise en œuvre et de repérer les domaines qui nécessiteraient une action particulière non prévue à l’accord. Dans ce cas, Ils conviennent, de discuter des moyens à mettre en œuvre et, le cas échéant, à les inclure dans une révision de l’accord.

7. PUBLICITE DE L'ACCORD

Le projet du présent accord a été soumis, avant son élaboration définitive, aux CHSCT respectifs puis au Comité Central d'Entreprise pour avis.

Les CHSCT des 2 établissements ont rendu leurs avis favorables les 19 octobre (Saint-Pierre-la-Garenne) et 11 décembre 2017 (Aigues-Vives) et le Comité Central d'Entreprise a été informé le 22 Novembre 20 17.

8. DISPOSITIONS FINALES

Portée du présent accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la Société Syngenta Production France et les organisations syndicales représentatives. II s'inscrit dans la cadre des dispositions de l'article L 5121-11 du code du travail.

II instaure à la charge de l'entreprise une obligation de moyens.

Dès lors, les objectifs contenus dans le présent accord ne sont que des objectifs : l'entreprise mettra tout en œuvre, par tout moyen, pour les atteindre, mais en tenant compte de l'environnement, notamment économique, de l'entreprise.

A ce titre, il ne peut pas être exclu que I’ensemble des indicateurs et des objectifs (hors mesures du paragraphe temps partiel aidé) qui figurent dans le présent accord ne soit pas réalisé à son échéance, ce dont l'entreprise ne saurait être considérée comme fautive.

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. En application de l'article R 5121-32 du Code du Travail, l’absence de décision dans un délai de trois semaines suivant le dépôt vaut validation par la DIRECCTE.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A compter de sa date d'expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets, sans transformation en accord à durée indéterminée.

Révision

En cas de difficulté d'application et notamment si les évolutions législatives le rendaient nécessaires, les parties signataires, à la demande de l'une d'entre elles se réuniront afin de se positionner sur d'éventuelles évolutions du présent accord.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, la partie habilitée peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes :

- l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

- des propositions de remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu'aux salariées, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties.

Une copie sera adressée à la DIRECCTE, la dénonciation doit être motivée.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Dispositions communes aux dispositifs de l'accord

Cet accord ne saurait venir se substituer ou se surajouter a des dispositions légales futures, notamment des ordonnances et décrets à venir précisant ou modifiant la loi du 9 novembre 2010 reformant les retraites.

Ainsi dans le cas ou des dispositions légales plus favorables apparaitraient en cours d'application de cet accord, les parties conviennent que seules les dispositions légales s'appliqueraient et qu'elles ne viendraient pas s'ajouter à celles prévues par ce texte.

Les parties feront diligence pour se réunir au plus vite dans un tel cas de figure ainsi qu'indique au paragraphe « révision » ci-dessus.

Information des salariés

Les salaries seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et pourront le consulter également sur le Sharepoint RH. Il figurera sur la notice d'information remise à l'embauche sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE de l’Eure, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Louviers (27).

Fait à Saint-Pierre-la-Garenne, le 11 décembre 2018,

En 5 exemplaires originaux.

Pour la Société SYNGENTA PRODUCTION France S.A.S

HR Business Partner

Pour les Organisations syndicales

La CFDT, représentée par ,

agissant en qualité de Délégué Syndical Central

La CGT, représentée par,

agissant en qualité de Délégué Syndical Central

ANNEXE :

14 INDICATEURS

• Nombre et pourcentage de jeunes en alternance au regard de l'effectif annuel moyen de SPF sur trois années glissantes (incluant le détail par site et en différenciant les différents types de contrat)

• Nombre et pourcentage de stagiaires au regard de l'effectif annuel moyen de SPF sur trois années glissantes (et incluant le détail par site)

• Nombre de jeunes en situation de handicap sur trois années glissantes (SPF et par site)

• Nombre et pourcentage de jeunes âgés de moins de 31 ans embauchés en CDI au sein de SPF (et détail par site) au regard du nombre total d’embauches de l’année

• Nombre et pourcentage de jeunes âgés de moins de 31 ans embauchés en CDI au sein de SPF (et détail par site) à la suite d'une période de formation en alternance réussie au regard du nombre total d’embauches.

• Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année pour des salariés de 45 ans et plus (pour SPF et par site)

• Nombre et pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans au sein de SPF (et détail par site) au regard de l’effectif annuel moyen, par genre et par CSP

• Pourcentage des formations dans l'année réalisées pour les plus de 55 ans, par genre et par catégorie socio professionnelle, comparé au pourcentage de la population totale que représente les Séniors dans le réalisé du Plan de Formation (pour SPF et par site)

• Nombre de formations pour la prévention en matière de sante organisées (pour SPF et par site)

• Nombre de seniors ayant bénéficié d'un passage à temps partiel aidé (pour SPF et par site)

• Nombre de Seniors de 55 ans et plus s'étant déclaré en difficulté d'adaptation au poste de travail ayant donné lieu à une mesure d’aménagement du poste de travail ou à une mobilité (indicateur pour SPF et par site)

• Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite » (pour SPF et par site)

• Pourcentage de demandes d'évaluation retraite par un expert par rapport aux 55 ans et plus à l’effectif (pour SPF et par site)

• Nombre et pourcentage de salariés de 50 ans et plus ayant exercé des fonctions de tuteur au sein de SPF et par site