Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la qualité de vie au travail (QVT) au sein de DPD France" chez DPD FRANCE
Cet accord signé entre la direction de DPD FRANCE et le syndicat Autre le 2019-12-30 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre
Numero : T09220016014
Date de signature : 2019-12-30
Nature : Accord
Raison sociale : DPD FRANCE
Etablissement : 44442083001117
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle
Accord d'entreprise portant sur la qualité de vie au travail (2021-11-03)
Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle au sein de DPD France (2021-12-21)
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-30
Accord d’entreprise Portant sur la qualité de vie au travail (QVT) |
| au sein de DPD France |
Entre les soussignés :
La Société DPD France (ci-après dénommée "DPD France", "la Direction", ou "l'entreprise"), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 420 830, dont le siège social est situé au 9, rue Maurice Mallet à Issy-les-Moulineaux (92130), représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives (ci-après dénommées les "Organisations Syndicales") lors de la négociation du présent accord,
FO COM, représentée par XXXXXXX,
CFDT, représentée par XXXXXXX,
CGT FAPT, représentée par XXXXXXX,
SUD PTT, représentée par XXXXXXX,
CFE-CGC, représentée par XXXXXXX,
D'autre part,
Ci-après dénommées « les Parties ».
SOMMAIRE
| Préambule.…………………………………………………………………………….… | Page 3 |
|---|---|
| Article 1- Développement des qualités relationnelles………………………...… | Page 5 |
|
Page 5 |
|
Page 6 |
|
Page 6 |
|
Page 8 |
|
Page 9 |
| 1-3. Calendrier de déploiement………………………………………………...……… | Page 10 |
| Article 2- Développement de l'organisation………………………………….…… | Page 10 |
| 2-1. L'implication des différents acteurs…………………………………………….… | Page 11 |
| 2-2. Les acteurs internes au niveau National………………………………………… | Page 11 |
| Article 3- Les actions réductrices de pénibilité………………………………...… | Page 14 |
|
Page 14 |
|
Page 15 |
|
Page 16 |
|
Page 17 |
| 3-5. Calendrier de déploiement……………………………………………………...… | Page 18 |
| Article 4- Dispositions générales relatives au présent accord…………...…… | Page 19 |
|
Page 19 |
|
Page 20 |
|
Page 20 |
|
Page 20 |
|
Page 20 |
|
Page 21 |
|
Page 21 |
Préambule :
Soucieuses du développement de la politique de santé au travail au sein d’une entreprise confrontée à une croissance continue, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité conduire une démarche permettant d’associer la sécurité, le bien être des salariés avec les nécessaires évolutions stratégiques de nos organisations.
Ces évolutions sont considérées comme indispensables au regard de la rapidité avec laquelle le marché du transport des petits colis mute. Aucune entreprise ne peut notamment adopter l’état de spectateur face à la croissance du secteur et la migration constatable depuis plusieurs années vers le service aux particuliers.
L’enjeu principal et apparemment contraire résiderait, par voie de conséquence, dans le fait d'obtenir des changements organisationnels rapides et importants, sans exposer la santé physique et mentale des équipes de DPD France.
Bien que la définition et les politiques afférentes relatives à la santé au travail ainsi que leur mise en œuvre incombent à l'employeur, les Parties conviennent que l'implication de l'ensemble des acteurs de l'entreprise est souhaitable afin d'en assurer l'efficacité.
Les Parties souhaitent par le présent accord, d’une part améliorer la qualité de vie au travail, et d’autre part s’assurer de dispositifs de mesures appelés à intervenir régulièrement.
En identifiant et mobilisant de la mesure, il s’agit aussi de garantir le passage de notions conceptuelles à des actions concrètes vérifiables, et d’éviter l’écueil de théories inapplicables ou inappliquées.
Il convient dès lors de parler le même langage et d’éclairer communément les notions de qualité de vie au travail. Elles renvoient à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs tels que les infrastructures ou l’organisation du travail.
La qualité de vie au travail peut aussi se concevoir souvent comme un sentiment vague de "bien-être" au travail, perçu collectivement et individuellement. Ce sentiment engloberait notamment des notions plus diffuses mais néanmoins importantes comme, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le degré d'autonomie et de responsabilisation des salariés.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe des dispositions diverses et conceptuelles à partir desquelles, il serait facile de se perdre.
C’est pourquoi, les Parties signataires ont fait le choix de la modestie pour concentrer les efforts de DPD France dans deux domaines, qui résultent principalement de l’histoire "génétique" de l’entreprise mais aussi de son projet. Le premier repose sur la préservation et le développement des qualités relationnelles. Le second adresse la question de notre organisation à l’heure même des évolutions drastiques du marché du petit colis.
Limité à ces deux domaines, il s’agit pour le présent accord de répondre aux exigences de méthode comme suit :
déterminer les dispositifs ou les pratiques indispensables à une démarche de qualité de vie au travail ;
définir les actions et le calendrier à mettre en place afin d'en assurer le déploiement effectif ;
faire de la qualité de vie au travail une valeur intégrée à la performance économique de DPD France ;
mettre en place une mesure objective tout au long de la durée de l'accord ;
mettre en place un suivi régulier des actions issues des sujets abordés par le présent accord.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont donc décidé d’aborder le présent accord, avec modestie, sans faux-semblant, et d’unir leurs efforts parce qu’elles sont convaincues qu’améliorer la qualité de la vie au travail des salariés n’est pas en contradiction avec la performance de DPD France.
Dire cela n’est pas une manière de contourner les tensions liées aux contraintes économiques ou de gommer les difficultés en relation avec les changements organisationnels et humains que DPD France adresse. Celles-ci existent et appellent des réponses appropriées.
Dans ce contexte où les marges de manœuvre semblent se réduire, le présent accord consolide les bonnes pratiques et engage DPD France dans de nouvelles voies.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de DPD France.
Article 1 – Développement des qualités relationnelles.
L’observation des pratiques en rapport avec les qualités relationnelles permet d’affirmer que le meilleur côtoie parfois le pire tant le spectre des pratiques « managériales ou collaboratives » varie d’une localisation, d’une équipe, ou d’un salarié à un autre.
Bien que les qualités relationnelles peuvent être éprouvées par le nombre et l’amplitude des changements conduits ou restant à conduire. Le collectif de travail repose pour une grande partie sur cette qualité individuelle. Elle favorise les échanges, la coopération, l'entraide et la convivialité entre salariés.
Si fonctionnellement ces qualités sont attendues sous forme de missions au seul management, les Parties signataires font le choix d’une approche plus globale en responsabilisant l’ensemble des parties prenantes à la relation, indifféremment de leur catégorie professionnelle ou position hiérarchique.
Sensibilisation et/ou formation à la qualité relationnelle.
On entend par sensibilisation, le fait de rendre une personne ou un groupe sensible, réceptif à quelque chose pour lequel il ne manifestait pas ou peu d'intérêt.
Tout salarié, quel que soit sa fonction, ses missions, son positionnement hiérarchique, sa catégorie, sera formé ou sensibilisé à la qualité relationnelle. Il bénéficiera pour ce faire de plusieurs outils, méthodes de référence permettant une meilleure connaissance de soi ainsi qu’une meilleure connaissance de sa contribution au travail en équipe.
L’apport des outils et méthodes à la qualité relationnelle interviendra dans le cadre d’actions de formation adaptées aux organisations et aux personnes.
Ces formations et/ou sensibilisations se donnent pour objectifs mesurables de contribuer à la diminution statistique des arrêts maladies, à travers les axes majeurs suivants :
Lancement du plan d'action à compter du 1er janvier 2020 après signature et dépôt du présent accord ;
Formation de tous les salariés avec intégration modulaire dans le séminaire d’intégration des nouveaux entrants (déploiement progressif "agence par agence") ;
Intégration de la notion de qualité relationnelle dans une charte managériale et une charte collaborative ;
Mesure de la qualité relationnelle antérieure et postérieure aux formations et/ou à la sensibilisation ;
Présentation statistique des résultats en Commission de suivi.
Sensibilisation et/ou formation à la qualité relationnelle relative aux risques psychosociaux.
On entend par risques psychosociaux les atteintes à la santé mentale ou physique résultant d’un grand nombre de variables combinées, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles, d’une activité professionnelle.
Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés à des risques psychosociaux. Bien que nous ne disposions pas d’étude précise, le phénomène n'épargne pas DPD France.
Indépendamment de leurs effets scientifiquement prouvés sur la santé des salariés, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises :
une augmentation de l’absentéisme ;
un taux élevé de rotation du personnel ;
le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ;
des problèmes de discipline ;
la réduction de la productivité ;
des accidents de travail et des incidents ;
une dégradation du climat social ;
ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.
Ces dernières conséquences peuvent atteindre d’autres salariés préservés jusqu’alors.
C’est pourquoi, DPD France entend, dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité au travail, surtout au regard des adaptations organisationnelles que nous conduisons, inscrire formellement dans le présent accord des actions de prévention.
1-2-1. Prévenir les risques psychosociaux.
Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation conduisant des changements importants sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.
Au regard des enjeux de santé, DPD France décide de s’engager sur des moyens et des objectifs méthodologiques précis aux premiers rangs desquels comptent :
la sensibilisation du management ;
la sensibilisation des partenaires sociaux ;
la sensibilisation des équipes ;
la mobilisation des ressources expertes, notamment la médecine, certains collaborateurs RH, les référents harcèlement, les cabinets de conseil spécialisés.
L’enjeu de cette dernière étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels éléments il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les facteurs de stress sans empiéter sur la vie privée des salariés.
Le mandat donné aux ressources expertes portera sur les points ci-dessous exposés et présentement négociés entre les Parties signataires.
Les exigences au travail :
des délais et des objectifs manquant de clarté ;
une surcharge des tâches professionnelles ;
une intensification des horaires ;
des interruptions régulières.
Les exigences émotionnelles :
des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs et en particulier les clients ;
le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
le fait d’être l’objet de violences physiques et/ou verbales.
Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre :
des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
des contraintes de rythme de travail ;
une sous-utilisation des compétences du salarié ;
un salarié livré à lui-même, sans consigne ni mission.
Les rapports sociaux et relations de travail :
une vision claire des tâches à accomplir ;
une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
des espaces de discussion pour les salariés ;
l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;
une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts ;
un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés ;
un accroissement des connaissances transverses des métiers : empathie et expérience croisée.
Les conflits de valeur et la qualité empêchée :
la perte ou l’absence de sens du travail pour un salarié ;
l’impression de faire un travail inutile.
L’insécurité de la situation de travail :
les changements de tout ordre ;
les retards dans les versements des salaires ;
l'insécurité socio-économique ;
le changement de qualification ou de métier sans y être préparé.
Le diagnostic expert reposera sur des méthodes d’observation de questionnaires et d'entretiens, et sera effectué par un cabinet spécialisé dans les risques psycho-sociaux. Les travaux du cabinet seront présentés à l’occasion d'une réunion de la commission santé, sécurité et conditions de travail (ci-après dénommée "CSSCT").
1-2-2. Les risques psychosociaux spécifiques : le harcèlement moral.
On entend par harcèlement moral, des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement répond dans son acception "relationnelle", à celle qui prévaut dans le présent accord. En effet le harcèlement peut avoir pour auteur : la hiérarchie, un collègue, un salarié à l'encontre de sa hiérarchie, ou encore un tiers.
Dès lors, toute personne peut être reconnue auteur de harcèlement, quel que soit son emploi dans l'entreprise et quel que soit le lien qui existe entre elle et la victime, néanmoins les salariés ayant une supériorité hiérarchique ont une position comportant plus de risques.
C’est pourquoi, le présent article dispose que tous les salariés bénéficieront d’une sensibilisation sur les pratiques directes ou indirectes assimilables au harcèlement moral. Une formation plus spécifique sera mise en œuvre pour :
les référents harcèlement ;
les Responsables des Ressources Humaines (RRH) ;
les salariés1 mis en cause à l’occasion d'un courrier, d’une enquête ou de tensions internes signalées ou perceptibles ;
les salariés élus membres de la CSSCT.
1-2-3. Les risques psychosociaux spécifiques : le harcèlement sexuel.
Les comportements de harcèlement sexuel sont des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Y est assimilée également, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Toute personne peut être reconnue auteur de harcèlement sexuel, quel que soit son emploi dans l'entreprise, quelle que soit son orientation sexuelle, et quel que soit le lien qui existe entre elle et la victime.
C’est pourquoi, le présent article dispose que tous les salariés bénéficieront d’une sensibilisation sur les pratiques directes ou indirectes assimilables au harcèlement sexuel. Une formation plus spécifique sera mise en œuvre pour :
les référents harcèlement ;
les Responsables des Ressources Humaines (RRH) ;
les salariés2 mis en cause à l’occasion d'un courrier, d’une enquête ou de tensions internes signalées ou perceptibles ;
les salariés élus membres de la CSSCT.
Calendrier de déploiement.
| A compter du 1er janvier 2020 | |
|---|---|
| Formation des nouveaux entrants / séminaire d'intégration | 1er quadrimestre |
| Intégration de la qualité relationnelle dans des chartes managériale et collaborative | 3ème quadrimestre |
| Mesure de la qualité relationnelle antérieure et postérieure aux formations et/ou à la sensibilisation | 4ème quadrimestre |
| Présentation statistique des résultats en Commission de suivi | Chaque quadrimestre |
| Sensibilisation des salariés et formations spécifiques à la prévention du harcèlement moral | 1er quadrimestre |
| Sensibilisation des salariés et formations spécifiques à la prévention du harcèlement sexuel | 1er quadrimestre |
Article 2 - Développement de l’organisation.
Si les qualités relationnelles sont de nature à réduire l’exposition aux risques psychosociaux et à améliorer significativement la qualité de vie au travail de nos équipes, il en est de même de l'organisation. De ce fait, les dégradations de la qualité de vie en lien avec les défauts d’organisation sont également réductibles par la volonté des Parties signataires.
Dans cette seconde partie, il s’agit donc, d’une part de définir l’organisation du présent accord mais aussi de concevoir les dispositions organisationnelles résultant de la volonté des Parties signataires.
La qualité de l’organisation adoptée dépendra des dispositifs pour :
déterminer et responsabiliser les principaux acteurs de la qualité de vie au travail ;
réduire les pénibilités ;
arrêter les solutions les mieux adaptées pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.
2-1. L'implication des différents acteurs.
La mise en œuvre d'une politique de prévention des risques professionnels et de qualité de vie au travail nécessite la mobilisation de tous les acteurs de l'entreprise ainsi que leurs actions coordonnées.
Il est donc affirmé que l'implication de ces différents acteurs conditionne la mise en place d’une véritable politique de santé et de qualité de vie au travail pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement de l'entreprise.
Dans cette optique, un effort important sera réalisé pour identifier, puis développer les ressources et les compétences internes de l'entreprise en la matière.
2-2. Les acteurs internes au niveau National.
Le comité exécutif de l'entreprise, conscient de l'importance des enjeux sociaux et économiques d'une politique de santé, sécurité et qualité de vie au travail forte, réaffirme son attachement à l'implication de tous. Le comité exécutif s'assure notamment de l'appropriation par chacun, des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur bonne application. A ce titre, elle s'engage ainsi à décliner ces orientations tout au long de la ligne managériale.
La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Les Responsables des Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur la qualité des conditions de travail. La fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés, conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences, et de formation.
La Direction Sûreté et Sécurité, est au cœur des préoccupations de santé et de sécurité des hommes et des femmes de DPD France. Cette Direction Sûreté et Sécurité, rattachée à la Direction Générale des Opérations intervient dans trois domaines :
les risques professionnels,
les risques psychosociaux,
la prévention de la pénibilité.
Elle communique sur des moyens de prévention afin d'éviter les accidents, anime le réseau national. Elle apporte un accompagnement technique à la Direction des Opérations et à la Direction des Ressources Humaines. Elle intervient en qualité d’expert auprès de la CSSCT.
Le Chef de Centre, dépositaire par délégation du pouvoir local de décision et disposant des moyens de mise en œuvre de la politique de santé, sécurité et qualité de vie au travail, est garant de son application effective dans son périmètre de compétences. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il veille à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues et avec les clients. Il doit être attentif à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il développe la communication sous toutes ses formes au sein de l'équipe. Son action doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail et au rôle de chacun et ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés. Le Chef de Centre et son équipe d’encadrement sont au premier plan pour détecter les premiers signaux pouvant être signe de mal-être. Confronté à des difficultés, il doit solliciter le support et les compétences techniques des différentes Directions ayant à connaitre des questions de santé et de sécurité au travail (médecin du travail, membres de la CSSCT, Responsables Ressources Humaines, Direction Sûreté et Sécurité,...).
Le responsable hiérarchique, quel qu'il soit, est investi d’un rôle à jouer dans la préservation de la santé, sécurité et qualité de vie au travail du collaborateur et ce, bien qu'il soit lui-même dans un lien de subordination. Il est l'interlocuteur quotidien du collaborateur et est généralement de ce fait le premier informé en cas de difficulté. Il organise en effet le collectif de travail et prend notamment les décisions au plus près des équipes. Son rôle d'écoute est primordial. Le responsable hiérarchique joue un rôle essentiel dans l'information : il prend en compte et traite les difficultés rencontrées par les salariés et s'attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relatives à la vie de l'entreprise. Il contribue à l'accompagnement et veille à la formation de son équipe.
La préservation de la santé, sécurité et qualité de vie au travail implique la participation de chacun. A ce titre, le salarié doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. Il contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même, que pour ses collègues et sa hiérarchie, notamment et en particulier dans le domaine des qualités relationnelles.
Le service de santé au travail est un intervenant essentiel dans le dispositif de prévention des risques professionnels. Il a pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
A cette fin, il :
conduit les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
conseille les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail ;
assure la surveillance de l'état de santé de tous les travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ;
participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.
Le manque de disponibilité du médecin du travail sera compensé, soit par un médecin privé spécialisé dans la médecine du travail invité à participer aux travaux de la CSSCT, soit par un cabinet expert comptant un ou plusieurs consultants, docteurs en médecine. Il sera choisi conjointement par la Direction et le secrétaire de la CSSCT dans le cadre d'un appel d'offres.
Les instances représentatives du personnel signaleront à la Direction les manquements au présent accord. Ils feront preuve d'exemplarité dans le domaine de la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail.
Les Parties conviennent de la nécessité de faire de la sensibilisation et de la formation le principal axe de déploiement organisationnel.
A ce titre, dans le cadre du plan de formation établi par l'entreprise, les actions de formation en matière de prévention des risques feront l’objet d’une planification dédiée et de points d’étape à chaque réunion de la CSSCT.
Article 3 - Les actions réductrices de pénibilité.
Selon la législation, la pénibilité se caractérise par le fait d'être exposé au cours de sa carrière à des risques professionnels liés à "des contraintes physiques marquées", à "un environnement physique agressif" ou à "certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur".
Les facteurs de risques susceptibles de rentrer dans cette définition et énumérés par décret sont : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux y compris les poussières et les fumées, le bruit, le travail en milieu hyperbare ou par température extrême, le travail de nuit, en équipes successives ou alternantes, le travail répétitif.
Plusieurs des facteurs précités sont rencontrés au sein de DPD France. Cette multiplicité nous oblige, tant sur le plan du calendrier, des moyens et des méthodes.
Concernant ce dernier point, les Parties signataires ne souhaitent pas établir un catalogue pléthorique et séduisant de dispositifs dont la mise en œuvre serait inversement et proportionnellement infaisable.
C’est pourquoi les Parties signataires ont fait le choix au terme de leurs échanges, de déterminer 4 actions dont les effets sur la santé sont considérés comme majeurs.
3-1. Les actions à effets préventifs majeurs.
Les 6 jours travaillés consécutifs ne peuvent s'organiser durablement sans altérer la santé des salariés. Dès lors, le présent accord envisage de prohiber toute organisation tendant à systématiser le 6ème jour travaillé sans prévoir des semaines de 5 jours travaillés. A cet effet, les établissements ayant adopté une organisation sans repos de 2 jours consécutifs seront conduits à réduire, sous une année, significativement le nombre de semaines de 6 jours travaillés consécutifs. Ils feront l'objet d'un plan d'observation dont l'efficacité sera mesurée tous les 4 mois dans le cadre de la Commission de suivi.
La recherche, le développement et l’expérimentation de l’exosquelette permettant de soulager tendons, musculature et squelette des équipes exposées au port répété de charges, donneront lieu à un budget minimum de 200 K€ au titre de la seule année 2020. La CSSCT sera dûment associée et informée relativement aux travaux conduits par la Direction.
La pratique des réveils musculaires pour les collaborateurs occupés régulièrement à des opérations de manutention ainsi que leur encadrement direct est consacrée par le présent accord. Il constitue un "droit opposable" tant sur le plan collectif qu’individuel. Le management et les subordonnés sont indifféremment responsabilisés. Il est précisé que ce droit est exerçable en toutes circonstances avant la prise de poste3. Dans la mesure où ces réveils musculaires sont pratiqués pendant le temps de travail et sous l'autorité de l'employeur :
a) Le temps consacré aux exercices de réveils musculaires est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
b) Les Parties signataires du présent accord sont informées, sans que cela nécessite leur accord exprès, que la Direction a la ferme intention de systématiser la pratique des réveils musculaires et sera susceptible pour ce faire de mobiliser toutes les prérogatives pédagogiques, hiérarchiques, et réglementaires ;
c) Un bilan des réveils musculaires sera effectué à l'occasion de chaque Commission de suivi.
L’opération "Ostéopathie" sera reconduite annuellement à hauteur minimale d’une séance, mesurée à l'occasion de la Commission de suivi chaque fin d'année. La population bénéficiaire4 est identique à celle définie comme ayant "droit opposable" aux réveils musculaires.
3-2. Les actions qui favorisent la qualité de vie au travail.
Chaque poste de travail doit faire l’objet d’une description qui est remise au salarié, soit par le moyen de son contrat, soit au moment de l’entretien annuel d’évaluation. La tenue des entretiens impactera, dès janvier 2020, la part de rémunération variable perçue par les cadres opérationnels.
Ainsi chaque salarié, acteur de la performance de l'entreprise, sera informé précisément de ses missions, son périmètre de responsabilités, les moyens et les procédures internes en vigueur lui permettant d'accomplir ses tâches.
Dès lors que le salarié a une vision claire et précise de son poste de travail, qu'il a connaissance de son périmètre de responsabilités, alors il sait faire preuve autonomie.
Dans un environnement marqué par des transformations rapides, la bonne compréhension de l'environnement de l'entreprise, de sa stratégie, de son organisation, est essentielle pour que chaque salarié puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.
A cet effet, l’ensemble des salariés disposeront avant le terme de l’année 2020 d’une adresse e-mail professionnelle à usage informatif. Le CSE sera autorisé, selon certaines conditions restant à déterminer par la Direction, à communiquer et faire figurer un lien actif pour réorienter les salariés sur leur site.
répondant à la même exigence d’information, le présent accord consacre le respect, sous une année, de l'obligation de tenir de façon journalière un "briefing-débriefing" à destination des opérateurs de quai, et de façon trimestrielle auprès des autres salariés. Au regard des difficultés historiques de cette mise en place, ces pratiques feront mensuellement l’objet d’une déclaration écrite du management à destination de la Direction.
3-3. Les actions qui favorisent le développement personnel.
En sus de l’entretien annuel d’évaluation, chaque salarié bénéficie, une fois par an, d'un entretien de développement professionnel afin d'identifier ses besoins en formation et ses souhaits d'évolution. Le salarié a la possibilité de suivre des formations en adéquation avec son poste ainsi que des formations en vue de son développement professionnel.
Tous les salariés de DPD France sont appelés à suivre au moins une formation tous les 4 ans quel qu’en soit sa nature, à l’exception des formations obligatoires. Un rappel interviendra à l'occasion de l'entretien annuel individuel. A ce titre, une formation sur la tenue de l'entretien annuel d'évaluation devra être dispensée aux personnes en charge de les réaliser selon une fréquence biennale. Ainsi, à l'échéance du présent accord, un bilan sera dressé pour constater que chaque salarié a suivi au moins une formation depuis la signature de l'accord.
La Direction souhaite renforcer le bien-être de ses salariés. A cet égard, elle proposera des actions tant sur le bien-être physique que mental et prend l'engagement d'abonner l'entreprise à la prestation Gymlib5 permettant aux collaborateurs de DPD France d’accéder, via un abonnement unique minimum de moins de 10 euros mensuels et sans engagement, à près de 3000 infrastructures et 300 activités sportives du réseau Gymlib. Cette solution propose en sus des services de santé et bien-être (ostéopathie, nutritionniste, etc.).
Dans une volonté d'amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction a mis en place un service externalisé d'accompagnement social (Synexial) composé d'assistantes sociales, qui sont amenées à établir un accompagnement personnalisé. Ce service est amené à répondre à différents types de demandes (aménagement budgétaire, surendettement, logement, droit au logement, prestations familiales, handicap, invalidité, droit de la famille, demandes d'aides sociales légales ou extra légales...).
En fonction des difficultés évoquées et de l'urgence à trouver des solutions pérennes, l'assistante sociale peut proposer au salarié un ou plusieurs entretiens téléphoniques, en nombre illimité afin de l'informer, le conseiller et l'accompagner, lui faciliter l'amorce de certaines démarches, et lui assurer un suivi permettant un retour à l'équilibre de sa situation.
Les candidatures au poste de Directeur devront donner lieu à la présentation d’au moins une femme dans la sélection des candidats.
3-4. Les actions qui facilitent la vie quotidienne.
Dans la continuité des actions déjà menées par l'entreprise dans le cadre de la qualité de vie au travail, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent permettre à chaque salarié de s'épanouir tant personnellement que professionnellement.
Cet équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est une composante essentielle de la performance individuelle et collective. C’est pourquoi, le présent accord dispose des engagements suivants :
Répondre favorablement, pour toutes les catégories socioprofessionnelles, aux demandes de télétravail ponctuelles qui ne contreviennent pas au bon fonctionnement du service ;
Prohiber tous les contacts avec les salariés en maladie, à l’exception de communication de courtoisie et/ou de soutien ;
Ne pas solliciter les salariés le week-end, le soir ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel ;
Prendre ses jours de congés dans l'année et veiller à permettre la prise de congés des collaborateurs. Il en est de même pour les JNT et JNTS, et les congés d'ancienneté ;
Rester courtois en toute circonstance et en particulier dans les courriels, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
Réduire d’au moins 15 % le nombre de personnes exposées à la coupure par le déploiement de pratiques de référence dans les deux années suivant la signature et le dépôt du présent accord ;
Organiser un événement favorisant la convivialité au moins une fois par an ;
S'assurer de la mise à disposition, pour tous les salariés, des accords collectifs applicables à l'entreprise ;
Doter toutes les nouvelles agences et nouveaux centres de tri d'une salle de repos, ou de repas, ou de convivialité ;
Limiter les déplacements professionnels par l'usage des outils de communication autorisés par les nouvelles technologies.
3-5. Calendrier de déploiement.
| A compter du 1er janvier 2020 | |
|---|---|
| Réduction des semaines de 6 jours travaillés | 2ème quadrimestre |
| Recherche, développement, et expérimentation de l'exosquelette | 2ème quadrimestre |
| Bilan des pratiques des réveils musculaires | A compter du 2ème quadrimestre |
| Bilan des séances d'ostéopathie annuelles | 3e et 6e quadrimestres |
| Attribution d'une adresse e-mail professionnelle à tous les salariés | 3ème quadrimestre |
| Bilan des "briefing-debriefing" | 3ème quadrimestre |
| Bilan des formations effectuées par chaque salarié | 6ème quadrimestre |
| Abonnement à l'offre Gymlib | 1er quadrimestre |
Article 4 – Dispositions générales relatives au présent accord.
4-1. Renforcement du dispositif de communication.
Les Parties signataires reconnaissent que l'application et l'atteinte des objectifs du présent accord passent par l'appropriation des dispositions par le management et par l'ensemble des salariés.
Dans ce sens et afin d'accompagner la mise en œuvre de cet accord, les Parties signataires conviennent de renforcer le dispositif de communication.
Ainsi, la Direction s'engage à communiquer sur les dispositions de l'accord, et ce dès sa signature, à l'ensemble de la ligne hiérarchique, et à expliquer toutes les dispositions et les enjeux du présent accord en participant aux comités ou réunions organisés par le management opérationnel et/ou fonctionnel.
Une campagne de communication sera mise en place pour informer l'ensemble des salariés des principales dispositions de l'accord.
Les Directions de chaque établissement seront régulièrement informées de la mise en œuvre de l'accord par le biais de différents moyens de communication.
Afin de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et afin de s'assurer de l'implication de l'ensemble des acteurs, la Direction établira un rapport quadrimestriel sur les dispositifs précités qu'elle présentera à l'occasion de la Commission de suivi.
Ce rapport reposera sur les déclarations des chefs de centres relatives à :
la tenue des réveils musculaires ;
la tenue des entretiens annuels individuels (qui, dès 2020, impactera la part variable de rémunération pour le management) ;
la tenue des "briefings-debriefings" quotidiens et trimestriels ;
le respect des délais de prévenance tels que définis par l'avenant de révision portant sur l'accord UNISTAT.
Un point sera fait à chaque tenue de réunion de la CSSCT sur un ou plusieurs sujets du présent accord.
Le rapport quadrimestriel permettra de :
mesurer les écarts au moyen des indicateurs de suivi ;
suivre les actions menées par l'entreprise dans le cadre de la santé, et les écarts à des plans d'actions communément établis et jugés nécessaires à l'atteinte des engagements pris dans le présent accord.
4-2. Durée d'application.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte, conformément à l'article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Un mois avant le terme du présent accord, les Parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, sans autre formalité à l'issue de cette durée déterminée et ne sera pas tacitement renouvelé sans nouvelle signature.
4-3. Adhésion.
Toute organisation syndicale représentative qui n'est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
4-4. Commission de suivi.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission de suivi, composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales signataires (ou adhérentes) de l'accord et de trois représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira trois fois par an suivant la signature du présent accord (date d'anniversaire), pendant la durée de l'accord.
4-5. Clause de rendez-vous.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord
4-6. Révision.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société DPD France ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la société DPD France.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'à la Direction de la société DPD France.
4-7. Notification et dépôt.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé auprès de la Direccte, sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" et remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
* *
*
Fait à ISSY-LES-MOULINEAUX, le 30 DECEMBRE 2019
En 6 exemplaires originaux,
Pour :
La Société DPD FRANCE, représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines
La délégation FO COM, représentée par XXXXXXX
La délégation CFDT, représentée par XXXXXXX
La délégation CGT FAPT, représentée par XXXXXXX
La délégation SUD, représentée par XXXXXXX
La délégation CFE-CGC, représentée par XXXXXXX
Les salariés concernés par une mesure de licenciement ne sont pas éligibles au dispositif de formation.↩
Les salariés concernés par une mesure de licenciement ne sont pas éligibles au dispositif de formation.↩
La prise de poste s'entend de tout commencement d'un jour travaillé le matin, l'après-midi ou le soir.↩
A savoir la population occupée aux opérations de manutention et leur encadrement direct.↩
L'offre GYMLIB est dynamique et peut être amenée à évoluer.↩
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com