ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’UES BSL.
S.A. dont le Siège social est situé :
65 rue du Faubourg St Honoré – 75008 PARIS
Représentée par <>, en sa qualité de Président de BSL,

Ci-après désignée « La Société »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• La F.O., représentée par <> Délégué Syndical ;

• La G.G.T., représentée par <> Délégué Syndical,

Ci-après collectivement désignées « les organisations syndicales ».

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées « les Parties ».

IL A ETE CONVENU :

CHAPITRES

PREAMBULE3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC 4

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI 5

2.1 Développer l’emploi des jeunes5

2. Cumul emploi / retraite5

3. La politique Travailleurs Handicapés6

2.4 La politique d’intégration6

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES 7

3.1 La politique des entretiens7

3.2 Les comités carrières8

3.3 Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales8

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 8

4.1 Les dispositifs de mobilité interne 8

4.2 La mobilité externe sécurisée9

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION9

5.1 Les projets prioritaires en termes de formation 10

5.2 Gestion de carrières………………………………………………………………………. 11

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS EMPLOIS ET COMPETENCES14

1. Les dispositifs de reconnaissance des compétences 14

6.2 Le référentiel managérial14

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD15

ARTICLE 8 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 15

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD15

ARTICLE 10 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS15

ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES15

ARTICLE 12 : ADHESION16

ARTICLE 13 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD16

ARTICLE 14 : PUBLICITE – DEPOT…………………………………………………………… 17

L’accord du 8 décembre 2015 relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Société arrive à échéance au 31 décembre 2019.
Conformément aux obligations légales en la matière, les Parties ont réalisé un bilan des mesures prévues par l’accord précité.

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la continuation d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que les organisations syndicales, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, les 15.19 et 26 juin 2020 pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour développer des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelles. Anticiper la transformation des métiers de la sécurité, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin, donner une visibilité aux salariés sur leurs évolutions, faciliter celles-ci, tels sont les enjeux que la Société doit relever.

C’est dans ce cadre que les Parties sont parvenues à un accord relatif à la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences (« GPEC ») et d’en faciliter la mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-13 du code du travail, vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers de différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et d’autre part, les besoins des salariés.

Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation de s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise. Il est précisé que ces orientations stratégiques sont présentées aux différents sous-traitants de l’entreprise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :

• La mise en place d’outils de GPEC avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales.

• La politique emploi qui abordera notamment la politique des travailleurs handicapés ainsi que l’intégration des nouveaux salariés.

• La déclinaison d’une politique de formation à 3 ans, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.

A cet effet, les Parties se donnent les objectifs suivants :

• Expliquer le contexte économique actuel et les mesures que la société souhaite mettre en place pour anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications afin de préserver sa compétitivité ;

• Anticiper et accompagner toutes évolutions de l’emploi en actionnant les dispositifs de formation, de développement professionnel et de mobilité ;

• Donner aux salariés de la visibilité sur les évolutions et les transformations des emplois ainsi que sur les dispositifs de GPEC qu’ils peuvent utiliser ;

• Identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;

• Rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle et développer leur employabilité.

Le succès de la démarche GPEC nécessite la contribution des salariés, des Directions opérationnelles, de la fonction Ressources Humaines comme de la Direction générale et des Instances représentatives du personnel à tous les niveaux.
Les Parties conviennent de l’importance d’inscrire la GPEC dans le fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel.
Elles affirment que les différentes dispositions négociées dans le présent accord ne sauraient avoir pour objet ou pour effet de réduire les droits et prérogatives que leur confère la Loi.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :

- Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme stipulé dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et passeport formation.

- Le manager : déploie les politiques et outils GPEC mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.

- Les équipes RH : Définissent la politique GPEC, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en termes de mobilité interne et externe.

- Les institutions représentatives du personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Elles contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions déclinées dans cet accord

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI

Il est rappelé que l’activité de l’entreprise est soumise en partie au mécanisme de transferts, conventionnels et/ou légaux du personnel. Ainsi la politique de gestion des Ressources Humaines trouve une action limitée sur la gestion des recrutements, des embauches et des départs, dans la très grande majorité des cas.

En conséquence, l’appréciation des effectifs de l’entreprise ne peut se faire qu’à volume d’affaires constant.

Qui plus est, La Société. est confrontée à une concurrence accrue pour sélectionner des jeunes diplômés et des professionnels expérimentés sur le marché de la sécurité privée.
Cette concurrence est rendue inévitable du fait de la professionnalisation du secteur d’activité, liée notamment au cadre légal qui, depuis le décret du 03 août 2007, a rendu la qualification obligatoire (justification d’une aptitude professionnelle par un titre reconnu et détention d’une carte professionnelle).

De plus, la Société a constaté une diminution des jeunes entrant sur le marché du travail, alors que la moyenne d’âge des salariés du secteur avoisine les 35 ans.

Le recrutement constitue donc un enjeu majeur.

1. Développer l’emploi des Jeunes

Compte tenu de la pyramide des âges et de l’âge moyen des collaborateurs dans l’entreprise (age moyen), alors que la moyenne d’âge des salariés du secteur avoisine les 35 ans.le Groupe BSL souhaite maintenir sa politique d’embauche des jeunes.

Le groupe BSL est confrontée à une concurrence accrue pour sélectionner des jeunes diplomés et des professionnels expérimentés sur le marché de la sécurité privée.

1. Renforcement de l’alternance et des stages

Les stages et l’apprentissages sont des passerelles privilégiées d’intégration des jeunes dans le monde de l’entreprise. Le groupe BSL entend poursuivre sa politique en matière d’accueil des jeunes.

Les signataires s’accordent à dire que l’alternance et les stages favorisent l’emploi par la découverte des métiers de l’entreprise et permettent l’acquisition de compétences professionnelles.

L’entreprise développera ses partenariats avec les écoles et les centres de formation. Cette démarche concerne toutes les filières.

Les stagiaires et alternants peuvent s’informer à tout moment des postes ouverts pouvant correspondre à leur profil via le site web de recrutement du groupe BSL.

Au terme de leur formation, les apprentis ou stagiaires peuvent postuler et répondre aux offres d’emploi de l’entreprise.

Une communication sur les différentes aides sera également effectuée.

2. Les partenariats écoles

L’entreprise est consciente des stéréotypes de genre qui touchent nos activités. L’évolution durable des mentalités sur nos métiers, est donc un levier indispensable à la promotion de la diversité des profils des salariés. Pour cela l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

L’équipe recrutement du Groupe BSL est chargée de renforcer les relations écoles et de faire connaitre le Groupe, ses metiers auprès des jeunes diplômés et de sensibiliser les futurs salariés de demain.

Cette équipe est chargée, lors des salons et des forums, de véhiculer auprès des jeunes étudiantes la politique du Groupe BSL en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre le Groue plus attractif auprès des jeunes femmes.

2. Cumul emploi / retraite

Les personnes ou ex salariés qui ont liquidé leurs droits à la retraite auprès des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein peuvent cumuler sans restriction, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail, leur pension et le revenu d’une activité professionnelle.

Des salariés qui souhaiteraient échanger sur ce dispositif et obtenir des précisions pourront aborder leurs questions lors de l’entretien de préparation à la fin de carrière lorsqu’ils en feront la demande.

3. Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap.

  4. Politique d’intégration

Les parties s’accordent sur le fait que tout recrutement ne s’arrête pas au moment de la prise de fonction mais nécessite un suivi.

L’entreprise met à disposition différents outils, appelé kit d’intégration, pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette période pour réussir la prise de poste.

Ce kit intégration pourra notamment être constitué de :

• Un passeport d’intégration, présentant les différents métiers, quelques chiffres clefs, et des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives, QSE…

• Un livret d’accueil mieux vivre au travail axé sur la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail

• Pour les ETAMS et Cadres : un parcours d’intégration pourra également être mis en place selon l’urgence de la prise de fonction, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

Un entretien pourra également être mis en place dans les 3 mois suivants le recrutement, pour faire un premier bilan.

5. Politique de recrutement

En cas de vacance ou de création de poste, les managers et responsables RH en charge du recrutement accordent la priorité aux candidats internes, notamment sur les métiers spécialisés de l’entreprise, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil recherché.

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.

Le groupe BSL entend veiller au maintien et développement des compétences et qualifications des salariés tout au long de leur vie professionnelle, en adéquation avec l’évolution du groupe et de ses métiers.

1. La politique d’entretiens

Ces moments privilégiés entre la hiérarchie et son salarié jalonnent le déroulement de carrières de ce dernier. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée et se projeter sur la période à venir. L’entreprise s’engage donc à mettre en place plusieurs entretiens pour tous ses salariés en CDI à différents moments de leur carrière.

1. L’entretien professionnel

Conformément à l’accord de Branche du 18 décembre 2019, cet entretien à minima triennal a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement. Compte tenu de la spécificité de nos activités (salarié présent chez le client) l’entreprise invitera donc ses agents, par courrier, tous les deux ans. Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi.

Les équipes RH mettent donc à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier.

Un exemplaire signé sera remis au salarié à la suite de cet entretien.

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés, en concertation avec le salarié, les points suivants :

• Sa situation professionnelle et sa gestion de carrière

• Ses éventuels besoins en formation

• Ses projets pour l’utilisation de son CPF

• L’éventuel souhait de transformation de l’activité dans le poste courant

• Ses éventuels souhaits de mobilité professionnelle

  2. L’entretien d’appréciation

L’entretien d’appréciation est un outil managérial, qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées pendant l’année passée. Il permet également d’aborder et évaluer les compétences et contributions du salarié tout au long de l’année.

Il sera réservé dans un premier temps aux cadres et pourra être amené et mis en place au sein des non cadres si les parties le souhaitent.

3. L’entretien de préparation à la fin de carrière

Les salariés âgés de 58 ans et plus, comptant au moins 2 ans de présence dans l’entreprise, et souhaitant échanger avec leur manager pour préparer leur fin de carrière, devront en faire la demande par courrier. Cet entretien devra permettre au salarié et à son encadrement de faire un bilan sur les formations reçues et la tenue de son poste.

Ils seront reçus par leur hiérarchie dans les 6 mois suivants la réception de leur demande d’entretien.

Aménagement des postes de travail :

Seront étudiés avec le CSSCT de l’entreprise les points suivants :

• Gestions des déplacements et problèmes physiques (TMS, facteurs de pénibilités …)

• Aménagement des postes de travail

  2. Les comités de carrière

Concernant les salariés ETAMS et Cadres et afin de permettre l’identification des besoins à court, moyen ou long terme, face aux évolutions du marchés et aux évolutions démographiques, l’entreprise met en place des revues du personnel, appelées Comité carrières. Les fonctions et donc les salariés concernés, passés en revue seront définis par la DRH.

Ces comités s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Ils permettront d’identifier un besoin d’accompagnement et les parcours de développement à mettre en œuvre. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne.

Ce comité se réunira une fois par an à la demande de la Direction.

3. Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que ces dernières relatives à l’évolution salariale n’ont pas été respectées en ce qui le concerne, peut demander un entretien à sa direction afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 2 mois.

4. Entretien de début de mandat

L’entretien de début de mandat est un temps d’échange entre le salarié qui bénéficie d’un mandat de représentant du personnel et son supérieur hiérarchique, pour faire le point sur l’exercice de son mandat dans le cadre de son activité professionnelle.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

L’objectif de cet entretien est de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi, dans le but d’adapter la charge de travail si nécessaire et de détailler les objectifs et obligations liés au mandat qui pourrait avoir un impact sur la tenue du poste.

Cet entretien est organisé à la demande du représentant du personnel titulaire d’un mandat syndicat ou délégué syndical.

5. Entretien de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de recenser les compétences qu'il a acquis au cours de son mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien engendre un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.

Cet entretien est obligatoire pour le représentant titulaire ou délégué syndical qui dispose d'heures de délégation, sur l'année, représentant au moins 50% de la durée de travail prévue au contrat.

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 

Les parties réaffirment que la mobilité interne participe au développement des talents dans le groupe et à la création des opportunités de carrière pour les individus.

4.1 Les dispositifs de mobilité interne

Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.

1. Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels

La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.

Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels et invitera à un entretien au moins tous les deux ans ses salariés.

Dans le prolongement des échanges intervenus lors de l’entretien professionnel, les salariés auront la possibilité de solliciter leur responsable des Ressources Humaines pour les orienter dans leurs réflexions et leur souhait de mobilité.

2. Diffusion des postes à pourvoir

Pour informer les salariés « ETAMS / Cadres » des nouvelles opportunités, l’entreprise diffusera régulièrement les postes à pourvoir par une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (courriels, intranet, LinkedIn.) Cette diffusion interne sera doublée par une diffusion sur le site Internet de l’entreprise.

A l’exception des postes critiques, il sera veillé à ce que tout poste à pourvoir soit porté à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant sa diffusion à l’externe. Toutefois, certains postes pourraient ne pas être diffusés compte tenu du caractère stratégique ou confidentiel.

3. Modalités d’accompagnement de la mobilité

• Reprise d’ancienneté

Lorsqu’un salarié change de société au sein du Groupe, son ancienneté est intégralement reprise.

• Absence de période d’essai

La prise de fonction n’est assortie d’aucune période d’essai, cependant une période d’adaptation peut être fixée. Cette période d’adaptation ne pourra excéder 6 mois.

• Suivi de la mobilité

Un bilan de la mobilité sera effectué avant la fin de la période d’adaptation. En cas de diffiultés d’adaptaion, le responsable des ressources humaines devra rechercher des actions nécessaires (action de formation, nouvelle mobilité …)

• Mesure d’accompagnement en cas de déménagement

Les entreprises du Groupe s’emploieront à accompagner le salarié pour lequel la mobilité interne suppose un déménagement.

Ne sont pas concernés les déménagements internationaux, les déménagements intrarégionaux, les déménagements à l’initiative du collaborateur non li à une mobilité interne.

A jour du présent accord, cette politique prévoit :

• La prise en charge pour le salarié et son conjoint d’un billet aller-retour, sur la base d’un tarif SNCF 2ieme classe pour effectuer un voyage de reconnaissance dans la ville de destination ;

• Le bénéfice de l’aide « mobili-Pass »

• Un congé exceptionnel de 3 jours destinés à la recherche d’un nouveau logement et à son installation.

  1. Mobilité externe sécurisée

L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.

4. a mobilité volontaire sécurisée

Les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.

Ce droit permet aux salariés en CDI d’enrichir leur parcours professionnel par le biais d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, le contrat de travail avec La Société est suspendu.

5. Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet au salarié, sur la base du volontariat et en amont d’une procédure de licenciement économique, d’accomplir des contrats dans d’autres entreprises, ou de suivre des actions de formation en vue d’un reclassement ultérieur.

Une procédure sera mise en place pour définir les conditions d’adhésion à ce congé.

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION

La formation est un facteur de réussite individuelle et de performance de l’entreprise.

Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès des salariés à la formation de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins du groupe et les compétences des collaborateurs et de participer à leur développement professionnel.

La planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.

Pour rappel, les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats. Le devoir primaire de La Société est de maintenir tous salarié en état de prester donc de faire en sorte que l’ensemble des diplômes obligatoires des salariés soient maintenus à jour.

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture pour le compte de l’entreprise,

• La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne (AFEST : actions de formation en situation de travail)

• La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, Visio, etc…

• La formation modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus,

Pour répondre aux enjeux de la Société et accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels, des dispositifs spécifiques, composants ou complémentaires du plan de formation, viennent enrichir le bagage professionnel des salariés à travers des cursus qualifiants.
Ces démarches ont pour objectif de développer l’attractivité de l’entreprise, de créer des leviers de valorisation et de reconnaissance et de répondre à l’évolution des métiers. Elles permettent de fidéliser les salariés en préservant l’égalité des chances d’évolution, notamment en rendant possibles et visibles des parcours de carrière individuels à travers trois axes :

• Développer la polyvalence ou l’expertise ;

• Faciliter les mobilités et les passerelles professionnelles inter-filières ;

• Accompagner les managers dans leur développement.

• Développer le e-learning

  1. Les projets prioritaires en termes de formation

Ainsi, durant les différentes étapes de leur parcours professionnel, les salariés disposent de divers instruments.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire, et un droit ouvert à tout salarié, sans condition de niveau scolaire, ou de statut, qui permet d’élaborer un projet professionnel réaliste.

Les salariés âgés de plus de 50 ans pourront bénéficier d’un tel bilan prioritairement.

La durée du bilan est de 24h maximum. Il est réalisé à l’initiative du salarié qui doit faire appel à un congé bilan de compétences auprès du FONGECIF ou de l’OPCO AKTO qui peut ou non prendre en charge la rémunération et/ou le coût pédagogique de la prestation.
Ce bilan fera l’objet d’une convention avec un organisme agréé choisi par la Société.
Si le salarié le souhaite, et dans l’objectif de permettre à la Société de l’accompagner dans un éventuel projet d’évolution professionnelle, la synthèse de son bilan de compétences sera remise par ses soins à la direction de la Société. Au vu de cette synthèse, et en fonction des possibilités de la Société, un programme de formation ou d’accompagnement personnalisé sera élaboré et mis en œuvre, au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.

• Le Compte Personnel d’Activité - Rappel sur le dispositif applicable :

Les Parties rappellent que les salariés ont à leur disposition le CPA à travers le site web développé par l’Etat. Ils peuvent ainsi connaître leurs droits à formation en matière de Compte personnel de formation (« CPF ») (acquis au titre de l’activité professionnelle), et Compte personnel de pénibilité (point acquis pour pénibilité) et rechercher puis s’inscrire à des formations.

La réforme de la formation professionnelle 2018, prévoit la création d’une application numérique dédiée au compte CPF, afin de faciliter l’accès aux formations (simplification des recherches et des démarches administratives).

Pour mémoire, chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation en se connectant sur www.moncompteformation.gouv.fr. Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Il est comptabilisé sous forme d’euros et peut être mobilisable via le site internet dédié.

Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont recensées sur des listes : la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel National de l’Emploi et de la Formation (COPANEF) ; la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié ; la liste établie par la Commission Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) de la branche professionnelle à laquelle est rattachée le salarié.

Pour s’assurer que l’ensemble des salariés aura l’opportunité d’utiliser son compteur, l’entreprise s’engage à communiquer les modalités d’utilisation du CPF. Des affiches seront donc mises à disposition des agences et des courriers explicatifs seront envoyés directement aux salariés.

Promotion du CPF dans le cadre de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés.

Aussi, les salariés occupant un emploi dit « sensible » disposeront d’un accès prioritaire de suivi d’une formation au titre de leur CPF pendant leur temps de travail lorsque cette formation lui permet d’acquérir de nouvelles compétences pour occuper un nouveau poste au sein du Groupe BSL, dans la limite de 15% de leur temps de travail sur 6 mois maximum.

La Direction RH décidera si la formation réalisée par le collaborateur en CPF est éligible au dispositif ci-dessus.

• Le Congé individuel de formation (nouvellement CPIR)

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CIF est ouvert sous conditions d’ancienneté. Il est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation si accord du FONGECIF.

Ce congé est mobilisable auprès de chaque FONGECIF régional.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience permet au salarié de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

La VAE est mobilisable auprès de chaque FONGECIF régional et peut être éligible au CPF.

5.2 - Gestion des carrières

• Les contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation, notamment mis en œuvre dans le cadre du parcours nouvel entrant, constituent un premier instrument destiné à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Ces contrats prennent appui sur une formation en alternance garantissant la formation opérationnelle à l’exercice d’un métier. Ils constituent ainsi la première brique d’un parcours professionnel au sein de l’entreprise.

• Les périodes de professionnalisation

Les Parties signataires s’engagent à renforcer l’usage des périodes de professionnalisation en donnant la priorité à des actions à la fois professionnalisantes et qualifiantes dans une logique d’accompagnement à l’évolution des métiers et de développement de l’employabilité des personnes.

• Identifier et accompagner les populations sensibles et fragilisées

Certains salariés peuvent se trouver en difficulté par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés dits « sensibles ») ou être fragilisés par la maladie ou le handicap (salariés dits « fragilisés »). Il appartient à l’entreprise d’apporter des réponses appropriées dès lors qu’elle aura été informée d’une quelconque sensibilité ou fragilité du salarié liée à sa maladie ou son handicap.
En tout état de cause, l’entreprise pourra faire appel au Médecin du Travail pour identifier et accompagner les populations sensibles et fragilisées.

• Identifier les salariés sensibles

L’identification des salariés en situation de difficulté s’effectue sous la responsabilité de la DRH en relation avec le management de proximité, notamment via les dispositifs d’appréciation des compétences, de gestion des carrières et des emplois.

Un salarié occupant un poste sensible se verra proposer la réalisation d’un entretien de mise en perspective et pourront solliciter un bilan de compétence.

• Accompagner individuellement les salariés sensibles

Suite à cette identification, et dans le cadre des possibilités et des perspectives envisagées pour les salariés, un accompagnement et une formation sont proposés aux salariés concernés. Ce dispositif vise à restaurer la dynamique professionnelle du salarié pour permettre de renforcer ensuite sa compétence métier au moyen d’un parcours de professionnalisation ou d’adaptation.

Ce dispositif de soutien professionnel a pour objet de permettre au salarié de reprendre appui sur ses qualités, ses capacités, son potentiel et ses succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle

• Anticiper les reclassements clés salariés fragilisés

Conformément au chapitre 6 de l’accord collectif national du 21 juillet 2006 en faveur de l’emploi des personnes handicapées, des mesures particulières de gestion de carrières sont offertes aux salariés fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes afin d’anticiper d’éventuels reclassements.

Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec la DRH, s’ils le souhaitent et en font la demande, en informant la DRH de l’évolution de leur maladie ou de leur handicap.

• Accompagner l’allongement de la vie professionnelle

Le maintien dans l’emploi de populations expérimentées constitue un facteur de compétitivité et d’équilibre à condition que l’entreprise et les salariés en question mettent tout en œuvre pour que ces derniers puissent maintenir leurs motivations et leurs compétences au regard des évolutions de leurs métiers.

En tenant compte de ces différents éléments, il appartient tant aux salariés qu’à l’entreprise, d’aborder l’allongement de la vie professionnelle et de mettre en œuvre les actions permettant le développement de l’employabilité des « seniors » d’aujourd’hui et de demain.
Les actions prévues dans le présent accord en faveur de l’employabilité des plus de 45 ans viennent en renfort des dispositifs existants en matière de gestion individualisée des carrières, de mobilité et de formation.

Ces actions ne sauraient toutefois trouver leur pleine efficacité sans une évolution de la perception des seniors.

Transfert des compétences :

La transmission des savoirs et le maintien des compétences est une préoccupation importante du Groupe et s’inscrit au cœur de la GPEC.

Le salarié s’inscrivant dans un dispositif de fin de carrière devra faire l’obejt d’une identification des compétences pérennes et stratégiques, indispensables à la pérennité de la société.

Une fiche détaillant les compétences identifiées devra être établi et permettra de déterminer la période dédiée à la transmission des savoirs et des compétences préalablement au départ du salarié.

Aussi, pour permettre d’assurer la transmission des savoirs et des compétences du salarié, la Direction aménagera avec le salarié, une période de transfert de compétences (maximum 3 mois), et s’assurera que l’embauche du remplaçant se fera en amont du départ du salarié dans la mesure du possible.

• Communication et le management autour de la seconde partie de carrière

Tous les acteurs de la mise en œuvre du présent accord doivent considérer que tout préjugé vis-à-vis de l’âge doit être prohibé au profit de considérations portant sur l’expérience et les compétences professionnelles, ceci afin d’éviter toute discrimination.
Les managers sont amenés à piloter et animer des équipes comprenant des personnes de tous âges. La Société intégrera dans les formations managériales une sensibilisation aux différences générationnelles.

• Entretien de carrière spécifique

L’entretien de carrière prévu par l’Accord interprofessionnel du 13 octobre 2005, constitue un outil pertinent pour permettre aux plus de 45 ans d’enclencher une réflexion sur leur parcours, de prendre la mesure de leurs compétences et aptitudes et de s’engager dans un projet individuel au sein de l’entreprise.

Cet entretien, distinct des entretiens d’appréciation conduits par le manager, a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.

• Formation tout au long de la vie professionnelle

Les entreprises veillent tout particulièrement à la formation de leurs salariés seniors tout au long de la vie professionnelle.

Pour prévenir tout risque de déqualification au regard des évolutions de leurs métiers, il importe que l’effort de formation fourni par l’entreprise bénéficie également aux seniors.

Dans un souci de meilleure visibilité, le bilan annuel de formation de la Société fera apparaître l’effort de formation réalisé au profit des salariés de plus de 45 ans.

• Mobilité et promotion

L’âge ne doit pas être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle et/ou géographique, pas plus qu’à la promotion.

Dans le cadre d’un repositionnement interne, au titre du volontariat, les salariés âgés d’au moins 50 ans bénéficieront d’une priorité, à compétence égale, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne.

Si nécessaire, un accompagnement visant à favoriser la mobilité est recherché au travers notamment des dispositifs de période de professionnalisation.

• Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail, la Société s’engage à effectuer un entretien pour tous les salariés au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical à leur demande.

Cet entretien doit permettre de :

• Recenser les compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ;

• Identifier des contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle.

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES

6.1 Les dispositifs de reconnaissance des compétences

Le département GPEC et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience sous 3 ans.

1. La Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6111-1 est un dispositif permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au département GPEC et mobilité interne.

Concernant le parcours syndical, les représentants du personnel concernés par les dispositions légales peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec la hiérarchie. Cet entretien a pour objet d’identifier les éventuels besoins en formation du représentant du personnel.

Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel. L’objectif de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat. Dans ce cadre, un recensement des compétences acquises en cours de mandat sera réalisé et sera étudié la possibilité de les valoriser notamment par le biais d’une certification professionnelle.

2. Les dispositifs compétences et emplois

Dans le cadre d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, l’entreprise mettra en place des dispositifs d’identification, de développement et de pilotage des compétences.

Le premier dispositif présente notamment l’ensemble des emplois repères de la société : le référentiel des emplois. Cet outil aura notamment pour objectif de donner de la lisibilité aux salariés sur emplois existants et les passerelles possibles entre les différents métiers. Il sera également un support lors de l’entretien professionnel pour les managers.

Le second dispositif cartographiera l’ensemble des compétences associées à chaque fonction et constituera donc : le Référentiel des compétences.

Il s’appuiera sur les métiers repères issues de la convention collective de la sécurité privée pour les postes employés et agent de maitrise et il sera défini un référentiel interne pour l’encadrement.

1. Le référentiel managérial

L’entreprise est consciente de l’importance de la qualité de la relation managériale tant dans la performance économique que dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Aussi, après une phase pilote, l’entreprise bâtira un référentiel des compétences et comportements attendus de ses managers, et en déclinera un plan de formation national déployé sur plusieurs années.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, un bilan de l’application et actions mises en place sera abordé dans le cadre d’une réunion de CSE. Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invitées à cette réunion.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

ARTICLE 9 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion expose les motifs précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 11 : ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 12 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

12.1 Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de son contenu durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter les modalités concernées par la révision ainsi que des propositions de modifications.

Les parties engageront une nouvelle négociation le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 12 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

12.2 Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à 12 mois.

ARTICLE 13 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE du Siège social de l’entreprise ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Paris le 29/06/2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour l’Organisation Syndicale FO,
Pour L’Organisation Syndicale CGT
Pour la Société