ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Entre les soussignés :

La Société Jeumont Electric dont le siège social est situé 367 rue de l’Industrie – BP 20109 - 59572 JEUMONT Cedex

Forme Sociale Société par actions simplifiée

Capital Social 19 000 000 Euros

SIREN 444 571 772 RCS VALENCIENNES

SIRET 444 571 772 00029 NAF 2711Z

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Représentée par

Agissant en qualité de Président

D’une part et

Les organisations syndicales représentées par :

FO

CGT

D’autre part,

367, rue de l’Industrie - BP 20109 - 59572 Jeumont Cedex - France

Tél. +33 (0)3 61 99 96 00 - Fax +33 (0)3 27 67 07 13 - www.jeumontelectric.com

S.A.S. au capital de 19 000 000 Euros - 444 571 772 RCS Valenciennes - APE 2711 Z - TVA FR 54 444 571 772

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord porte sur les différents sujets :

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant de continuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

Dans un esprit de continuité, nous avons souhaité poursuivre certaines des actions engagées en 2014 relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes regroupées dans quatre domaines d’actions dont la rémunération effective, formation professionnelle, la promotion professionnelle et l’embauche.

Pour chaque thème, un ou plusieurs objectifs sont définis et font l’objet d’un ou plusieurs types d’actions et d’indicateurs chiffrés.

Les partenaires sociaux et la Direction ont également défini de nouveaux thèmes relatifs à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux en mobilisant les différents acteurs de l’entreprise sur les enjeux de la prévention, en investissant dans des programmes d’accompagnement et de formation des managers, en se dotant d’une compréhension et d’un langage communs afin de conforter le dialogue social actif et continu sur ces thématiques.

Ces nouveaux thèmes seront suivis dans le cadre du rapport égalité hommes femmes.

CHAPITRE 1 : EGALITE HOMMES/FEMMES

REMUNERATION EFFECTIVE

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption)	Attribuer la prime d’intéressement et participation, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à la maternité ou l’adoption	Nombre de salariés bénéficiaires
	Attribuer le 13e mois, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à la maternité ou l’adoption	Nombre de salariés bénéficiaires

FORMATION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus d’un an	Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 1 an pour les formations de l’année suivante	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de un an ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle	Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leurs parcours de formation par la mise en place d’actions de formation	Nombre de salariés formés

• PROMOTION PROFESSIONNELLE

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle	Les OS assureront une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures	Pourcentage de femmes dans les instances représentatives
	Les OS mèneront des actions d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives	Nombre d’actions menées
Veiller au pourcentage de promotions	S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égal à celui des hommes	Proportion d’hommes et femmes promus

• EMBAUCHE

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : Critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes	Nombre de salariés bénéficiaires de la formation
Augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.	Proportion de femmes parmi les contrats en alternance Proportion de femmes parmi les stagiaires Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes	Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, universités, forums des emplois…	Nombre d’interventions de femmes à l’occasion des différents évènements
	Informer et sensibiliser les partenaires externes sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité	Outil(s) mis en place et communication relayée

CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 – FAVORISER LES ECHANGES

L’accord sur la qualité de vie au travail s’inscrit dans la continuité de l’action menée en octobre 2016 « j’aime ma boite », 87 % des salariés répondant positivement à cette question.

Ci-dessous ce qui est apprécié dans l’entreprise

Les axes de progrès identifiés par les salariés

La communication et les conditions de travail

Le premier point soulevé par les salariés est le manque de communication entre services et avec les hiérarchies.

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à la fois à donner de l’information et à l’expression des salariés.

Ces moments sont organisés au sein de chaque atelier/ service et sont destinés d’une part à :

• Echanger sur les problématiques rencontrées au sein du service, relayer les informations de la Direction, expliquer les orientations/décisions prises

Et d’autre part :

• Partager les pratiques professionnelles et résoudre par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Une attention doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du « vivre ensemble » et les moments d’entraide qui favorisent la cohésion au sein de l’équipe.

Ces moments d’échange favorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.

Afin d’améliorer la communication entre services et d’améliorer la compréhension globale de l’entreprise, un groupe de travail pluridisciplinaire sera créé pour :

• Relayer les informations de la direction,

• Partager, échanger et comprendre les enjeux de demain

• Encourager les idées, la créativité

• Identifier des problématiques « matérielles »

• Favoriser la prise d’initiatives

• Identifier des problématiques à impact multifonctions et proposer des solutions concrètes

  2. L’organisation et les ressources

Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

• L’organisation du travail et du collectif de travail,

• L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

• Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,

• La communication au sein de l’équipe et entre les membres de l’équipe,

• L’information descendante et ascendante,

• L’identification et la régulation des tensions et conflits,

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé.

Il faut rappeler que chaque salarié a également un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.

En effet, chaque salarié doit aussi contribuer au « travailler et agir ensemble », pour assurer la cohésion sociale, prévenir et identifier les situations sensibles individuelles et/ou collectives, faire remonter l’information… ces points sont essentiels pour améliorer/maintenir un bon niveau de qualité de vie au travail

Article 2 – FORMER AU MANAGEMENT DE DEMAIN

Bien que les managers doivent rester « opérationnels », les lacunes constatées portent davantage sur le comportement managérial face à l’évolution des attentes nouvelles des salariés.

Une part importante de leur activité doit être consacrée à l’organisation du travail de l’équipe, à la discussion sur la qualité du travail, au traitement des problèmes et dysfonctionnements qu’ils rencontrent, au management de leur équipe…

L’audit de la ligne managériale

Afin de pouvoir identifier les points de blocages, les atouts, les difficultés, nos spécificités, un audit de notre management sera réalisé par un organisme indépendant.

Le but n’étant pas de porter un jugement mais de permettre à chacun de prendre conscience de ses marges de progrès.

L’accompagnement des managers

Suite à cet audit, un ou des parcours d’accompagnement des managers seront organisés qui incluront un socle de connaissances en qualité du travail et de vie au travail sur la base de modules.

Les objectifs poursuivis seront :

• Les parcours d’intégration et de formation des nouveaux managers doivent leur permettre d’être des acteurs efficaces de la qualité de travail,

• Des indicateurs seront proposés aux managers pour leur permettre d’évaluer la qualité de vie au travail des organisations dont ils ont la charge.

  3. La fonction Ressources Humaines et le service Médical

Les RH ont un rôle de conseil et d’appui des managers et des collaborateurs, la fonction est le lien entre les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans leur mission, les RH peuvent s’appuyer sur le service médical de l’entreprise, qui en cas de situation sensible pourra utilement conseiller et réorienter le salarié.

Le médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur et des salariés. A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention.

L’infirmière au travail, constitue aussi une interlocutrice privilégiée, point d’appui pour les salariés, les managers et la fonction RH.

Les missions du service médical s’exerçant toujours dans le strict respect du secret médical et professionnel.

CHAPITRE 3 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 1 – Le CHSCT

La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations liées au poste de travail, font du CHSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

La mission de l’instance, telle que définie par la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires en la matière.

Le CHSCT est un espace de dialogue constructif, de consultation et de suivi en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition tenant compte des différentes contraintes liées à la vie de l’entreprise.

C’est à ce titre, qu’à chaque réunion ordinaire du CHSCT un point sera consacré à la prévention des risques psychosociaux. Il pourra, avec l’assistance du médecin du travail et en concertation avec l’ensemble des acteurs, mettre en place des indicateurs ou des actions, dont les effets sont mesurables et le suivi compréhensible de tous.

Article 2 – Formation à la prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale notamment leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.

L’entreprise s’engage, à mettre en place, au bénéfice des managers mais aussi du CHSCT et de tout représentant du personnel, une formation spécifique permettant de comprendre les situations, prévenir et agir.

Article 3 – Elaboration d’un guide RPS

Afin d’accompagner la mise en application du présent accord, il est proposé l’élaboration d’un guide sur la prévention des risques psycho sociaux.

Ce guide ou plaquette d’information, élaboré avec l’appui de conseils extérieurs en la matière, aura pour logique la prévention, détection et traitement.

Article 4 – Droit à la déconnexion

La loi travail 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation et d’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’ensemble des outils mis à la disposition des salariés de Jeumont Electric sont pourvus de moyens permettant la déconnexion, que ce soit les ordinateurs portables, smartphones ou autres téléphones mobiles.

La Messagerie électronique

Une charte informatique va être réalisée qui rappellera les informations ci-dessous :

Il est fortement recommandé de limiter l’envoi d’e-mail aux périodes d’ouverture de l’entreprise et en tout état de cause dans une période située entre 07h30 et 20h00 du lundi au vendredi tout en respectant la durée maximale du travail hebdomadaire et journalière. Le système de messagerie proposera de décaler l’envoi d’un message en dehors de cette période.

Partant du principe que la baisse du volume de message électronique participe de façon très significative à la « déconnexion » des utilisateurs, la Direction Informatique mettra en place un module de formation sur l’utilisation de la messagerie électronique qui inclus :

• Le paramétrage des absences

• Les règles de diffusion et de réponse

• Des techniques de gestion des entrants et de classement.

• Une utilisation raisonnable des outils informatiques

  2. La Téléphonie

Lorsque l’entreprise met à disposition un smartphone, l’utilisateur a le choix de refuser ce type de terminal, il sera alors remplacé par un terminal classique, sans connexion internet.

L’utilisation de la messagerie électronique à partir d’un smartphone est soumise aux mêmes règles citées dans le paragraphe précédent.

De même que les messages électroniques, sauf urgences, l’utilisation de SMS ainsi que les appels téléphoniques doivent se limiter à une période raisonnable, à savoir du lundi au vendredi, de 7h30 à 20h00 tout en respectant la durée maximale du travail hebdomadaire et journalière.

Travail avec l’étranger

En cas de travail avec des clients dont les pays d’origine occasionnent des décalages horaires ou ont des jours travaillés différents, les règles ci-dessus seront adaptées afin de répondre aux imprévus, urgences, difficultés ou autres… et dans la volonté de satisfaire un client.

L’usage du téléphone portable ou smartphone au volant

« 42% des conducteurs utilisaient leur téléphone au volant en 2016, contre 29 % en 2015", révèle une estimation d'Attitude prévention. « Une personne sur deux déclare qui lui arrive d'utiliser son téléphone en conduisant », affirme le site internet de la Sécurité routière. Les risques d'accident sont multipliés par 3 à cause de l'usage du mobile au volant.

Depuis le 1er juillet 2015, il est légalement interdit, le port à l’oreille, par le conducteur d’un véhicule en circulation, de tout dispositif susceptible d’émettre du son, à l’exception des appareils électroniques correcteurs de surdité. Cela interdit notamment les oreillettes permettant de téléphoner ou d’écouter de la musique.

Pour des règles également de sécurité, le droit à la déconnexion s’applique sur les smartphones lors des déplacements en voiture/véhicule que ce soit l’utilisation de la messagerie électronique, les sms, les appels téléphoniques…. Le salarié au volant ne doit pas être perturbé par des éléments étrangers reconnus comme perturbateurs de l’attention et accidentogène.

Lanceurs D’alerte

La loi du 9 décembre 2016 prévoit qu’une personne physique a la possibilité de révéler ou signaler un crime, un délit, une violation grave et manifeste d’une loi, d’un règlement, etc…, auprès d’un supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent.

Conformément à l’article 8 de la loi, les parties ont convenu d’établir une procédure de recueil des alertes et ce dans le respect du décret du 19 avril 2017.

La procédure ci-dessous sera applicable au 1^er janvier 2018.

• Le référent

Selon l’article 4 du décret du 19 avril 2017 : « le référent peut être une personne physique ou, quelle que soit sa dénomination, toute entité de droit public ou de droit privé, dotée ou non de la responsabilité morale. Le référent dispose, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions. »

Le groupement de référents est composé comme suit :

• Médecin du travail 

• Responsable Sécurité Environnement

• Président du CHSCT

• Directeur de la production

• Directrice des RH

• Les modalités de signalement

Un mail intitulé : lanceuralerte@jeumontelectric.com, sera créé. Ce mail, renverra automatiquement sur la boite mail des référents.

Les numéros de téléphone professionnels des référents seront communiqués à l’ensemble des salariés pour que le signalement puisse avoir également lieu via ce moyen.

Le signalement

Le lanceur d’alerte joint un ou des référents par téléphone ou mail spécifique prévu à cet effet. Dans le cadre du mail : un formulaire sera automatiquement proposé afin d’étayer son signalement.

Dans le cadre du contact téléphone, le référent demandera au lanceur d’alerte de venir compléter le formulaire dans les 24 à 48h maximum. Sans suite donnée à l’invitation, le référent classera le dossier.

LANCEURS D’ALERTE PROCEDURE DE SIGNALEMENT
Loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »
NOM : Prénom : Adresse Domicile : Tel professionnel : Tel personnel :
Faits (relater les faits le plus précisément possible en indiquant les dates, noms, lieux, évènements…)
Informations complémentaires (nécessaires à la compréhension…)
Pièces jointes (préciser le nombre de pièces jointes et leur nature)
N.B : La procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.

La réception du signalement

Lors de la réception par mail du signalement, un message automatique est envoyé au lanceur d’alerte qui indique :

« Madame, Monsieur,

Vous venez de lancer une procédure d’alerte conformément à la loi du 9 décembre 2016.

Ce message a été transmis automatiquement à l’ensemble des personnes référentes dans l’entreprise à savoir :

• Médecin du travail :

Tel professionnel :

Responsable Sécurité Environnement :

Tel professionnel :

• Président du CHSCT :

Tel professionnel :

• Directeur de la production :

Tel professionnel :

• Directrice des RH :

Tel professionnel :

Une ou plusieurs personnes référentes sont susceptibles de vous contacter aux numéros que vous avez indiqués, dans un délai de 3 jours ouvrés.

Nous vous rappelons que la procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. 

En cas d’urgence, vous pouvez téléphoner directement à un des référents.

Bien cordialement

(Ceci est un message automatique, ne répondez pas à ce mail) »

Lors de la réception par téléphone du signalement, le lanceur d’alerte est invité à se présenter dans les 48h (jours ouvrés) auprès d’un ou des référents afin de remplir le document « Lanceurs d’alerte-Procédure de signalement » et apporter tout document et informations complémentaires.

Délai raisonnable nécessaire à l’examen de l’alerte

Une fois la demande reçue par les référents, les référents présents en entreprise se réunissent en urgence dans les 24h pour examiner le dossier et décider conjointement de la suite à donner.

Il peut être demandé un complément d’informations ou d’explications au lanceur d’alerte le cas échéant. Ceci ne peut avoir lieu qu’entre le premier destinataire du signalement et le lanceur d’alerte.

Les référents peuvent décider de se voir à plusieurs reprises si nécessaire.

A l’issue d’un délai de 3 jours ouvrés, une décision doit être prise par les référents quant à la suite à donner au signalement.

Le destinataire du signalement reçoit le lanceur d’alerte dans les 3 jours pour l’informer des suites données. Si celui-ci n’est pas disponible, il peut le contacter par téléphone ou mail.

Confidentialité des données

La procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.

De ce fait, les personnes référentes sont informées de l’identité du lanceur d’alerte, elles ont l’obligation de ne pas divulguer à qui que ce soit, hormis l’autorité judiciaire, l’auteur et les informations recueillies lors du signalement et ce pendant toute la procédure y compris après sa clôture.

En cas de communication à des tiers dès lors que c’est nécessaire, ceux-ci seront soumis aux mêmes règles de confidentialité que les personnes référentes. Cette communication ne peut intervenir que pour les seuls besoins de la vérification ou du traitement du signalement.

Destruction des éléments du dossier

Les éléments du dossier de signalement qui sont de nature à permettre l’identification de l’auteur du signalement et celle des personnes visées par celui-ci lorsqu’aucune suite n’y a été donnée, sont détruites par les référents lors d’une réunion de clôture de la procédure.

Celle-ci doit se dérouler dans les 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification.

L’auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci (si elles ont été informées de la procédure) sont informés de cette clôture.

Traitement automatisé des signalements

L’existence d’un mail automatique de réponse et de renvoi automatique aux référents, fera l’objet, conformément à la loi, d’une autorisation de la commission nationale de l’informatique et des libertés.

Diffusion de la procédure

La présente procédure fera l’objet d’un livret à destination des salariés.

Ce livret sera communiqué à tout nouvel arrivé, remis à l’embauche avec l’ensemble des autres documents. Il sera également affiché avec le règlement intérieur et diffusé sur intranet.

Pour la première mise en circulation, une information spécifique aura lieu dans les ateliers sur les écrans TIP TOP et sur intranet.

Il sera, par ailleurs, diffusé à l’ensemble des salariés avec leur bulletin de paye.

La diffusion aux collaborateurs extérieurs ou occasionnels se fera par le service Sécurité lors des plans de prévention.

Pour les autres collaborateurs occasionnels, il sera à l’affichage avec le règlement intérieur.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de JEUMONT Electric y compris Champagne S/Seine,

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.

MODALITES D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Jeumont, le 28 septembre 2017 En 9 exemplaires originaux

Pour la Société JEUMONT Electric :

Pour les organisations syndicales signataires :

FO

CGT