Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES, LE DROIT A LA DECONNEXION ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SABENA TECHNICS TLS (Siège)

Sabena technics TLS

2 rue Clément Ader

31700 CORNEBARRIEU

www.sabenatechnics.com

Accord d’entreprise relatif à

L’Egalité Professionnelle Hommes Femmes,

le Droit à la déconnexion

et la Qualité de Vie au Travail

Entre les soussignés :

La Société : SABENA TECHNICS TLS

SAS au capital de 1.000.000 Euros

RCS B TOULOUSE 444 605 802

Dont le siège est situé : 2 RUE CLEMENT ADER

31700 CORNEBARRIEU

Représentée par :

DIRECTEUR GENERAL

DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :

Le syndicat Force Ouvrière

Représenté par :

DELEGUE SYNDICAL

d'autre part.

SOMMAIRE

Partie I : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 : Etat des lieux – situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Article 2 : Les domaines d’actions choisis

• Article 2.1 : La rémunération effective

• Article 2.2 : L’embauche

• Article 2.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Partie II : Charte relative aux règles de bon usage des nouvelles technologies

Article 1 : Droit à la déconnexion

Article 2 : Les règles de bon usage des outils mis à disposition

• Article 2.1 : L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone

• Article 2.2 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitives

Article 3 : L’utilisation des réseaux sociaux et du téléphone personnel

Article 4 : Actions décidées par l’entreprise

Partie III : Qualité de vie au travail

Article 1 : Création de la commission Qualité de vie au Travail

Article 2 : Communication au sein de l’entreprise

• Article 2.1 : « Bien vivre ensemble », lutte contre les violences et le harcèlement au travail

• Article 2.2 : L’expression en entreprise

Article 3 : Santé au travail – prévention des risques professionnels

• Article 3.1 : Gestes et postures – renforcement musculaire

• Article 2.2 : Actions de sensibilisations à la lutte contre les addictions

Article 4 : Concilier la vie professionnelle et la vie privée

• Article 4.1 : L’organisation de réunions

• Article 2.2 : Respect des durées de présence au travail et de repos

Article 5 : L’environnement de travail

Article 6 : Suivi des actions

Partie IV : Dispositions générales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 2 : Suivi de l’accord

Article 3 : Révision de l’accord

Article 4 : Litiges

Article 5 : Publication de l’accord

PREAMBULE

Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-8 du Code du Travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail.

Au travers de cet accord triennal, Sabena technics TLS a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces trois sujets.

Les parties ont donc convenu de prendre des engagements pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (partie I), pour garantir le droit à la déconnexion des salariés utilisateurs de NTIC - nouvelles technologies d’information et de communication (partie II) et enfin pour initier des politiques de qualité de vie au travail (partie III).

Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salariés de Sabena technics TLS.

Par salarié, il convient d’entendre les personnes déjà embauchées et celles qui le seront ultérieurement.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET FEMMES

Les domaines d’action en matière d’égalité entre les femmes et les hommes portent sur :

- l’embauche,

- la formation et la promotion professionnelle,

- la qualification,

- les conditions de travail,

- la sécurité et la santé au travail,

- la rémunération,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle au travail.

Le présent accord prévoit des objectifs de progressions et les actions permettant de les atteindre pour au moins 3 domaines d’action, la rémunération effective devant constituer l’un des domaines d’action obligatoire.

ARTICLE 1 : ETATS DES LIEUX – SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Pour décider des actions à mettre en œuvre et les objectifs de progression, les parties s’appuient sur la la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de la Société au 31/03/2019.

L’analyse des indicateurs fait apparaitre les éléments suivants :

• Etat des lieux des effectifs Sabena technics TLS, par catégorie socio professionnelle (CSP) et par sexe :

Au 31/03/2019, on comptait 9 femmes pour 92 hommes, ce qui correspond à 9% de femmes et 91% d’hommes.

En détaillant par CSP, on constate que les femmes représentent 25% des Cadres, 5 % des Ouvriers, et 13 % des Techniciens et Agents de Maitrise.

• Etat des lieux des rémunérations H/F chez les Cadres Sabena technics TLS :

Après une étude approfondie, nous constatons un écart de 15% dans cette catégorie, il est clair que la moyenne plus importante d’âge et d’ancienneté des hommes explique cet écart.

• Etat des lieux des rémunérations H/F chez les Ouvriers Sabena technics TLS :

Après étude, nous constatons un écart de 3 % dans cette catégorie, la moyenne d’ancienneté et d’âge est identique et ne peut expliquer cet écart.

Par contre, la prédominance des hommes et le fait que 2 femmes sur 4 sont débutantes expliquent l’écart.

• Etat des lieux des rémunérations H/F chez les Techniciens et Agents de Maitrise Sabena technics TLS :

Après étude, nous constatons un écart de 3 % dans cette catégorie, expliqué par une moyenne d’ancienneté et d’âge plus forte chez les hommes.

ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Sur la base de cette analyse, les parties signataires décident de retenir les trois domaines d’actions, regroupés sous les trois articles suivants :

• Article 2.1 : La rémunération effective

La Société met en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis ci-après en matière de rémunération effective :

• Egalité salariale à l’embauche

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Indicateur :

• Situation comparée annuelle des salaires à l’embauche par coefficient, catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Objectif chiffré :

• Le salaire d’embauche est identique pour 100 % des hommes et des femmes recrutées au même coefficient dans la même catégorie socioprofessionnelle.

• Réduction des écarts de rémunération non justifiées

La Société s’engage à analyser et à prendre toutes les mesures utiles à la réduction des écarts de salaire non justifiés en fixant si besoin, une enveloppe spécifique distincte des augmentations individuelles et générales, définies lors de la négociation annuelle obligatoire.

Indicateurs :

• Situation comparée annuelle des salaires par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre d’écart de salaires non justifiés.

Objectif chiffré :

• 90 % des écarts de rémunérations non justifiées sont traités dans un délai de 3 ans.

• Limitation des effets des congés parentaux

La Société s’engage à neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congés parentaux.

Ainsi, l’entreprise offrira à l’issu d’un congé maternité, paternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation, une augmentation identique à l’augmentation générale perçue pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs :

• Situation comparée annuelle des salaires par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre et % de salariés ayant bénéficié d’une évolution salariale suite aux congés parentaux.

Objectif chiffré :

• 100 % des salariés absents pour congés parentaux ont bénéficié de la garantie salariale

• Article 2.2 : L’embauche :

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs définis ci-après en matière d’embauche :

• Egalité professionnelle des femmes et des hommes devant l’accès à l’emploi

La Société s’engage à garantir un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le recrutement ne s’opère que sur des critères objectifs et pertinents tels que l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Les offres d’emploi émises par la Société, en interne comme en externe, s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Les offres d’emploi sont dès lors conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne doivent véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire.

Aussi, lorsqu’une offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : assistant(e)). Lorsque la dénomination du poste est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Ingénieur H/F, Peintre H/F, etc…).

Par ailleurs, l’entreprise pourra mettre en avant des actions de promotion des métiers de l’industrie auprès du public féminin à travers des campagnes publicitaires, des actions de communication auprès des écoles.

L’entreprise sensibilisera également ses sous-traitants, les agences d’intérim, les cabinets de recrutement sur l’ouverture des métiers de Sabena technics TLS au public féminin.

Indicateurs :

• Nombre et copie des offres d’emploi diffusées au cours de l’année,

Objectif chiffré :

• 100 % des postes ouverts en interne ou en externe ont fait l’objet d’une annonce ouverte aux Hommes et aux Femmes

• Augmenter le % des effectifs féminins dans la catégorie Ouvrier

La Société s’engage à augmenter le % de femmes au sein de la catégorie professionnelle OUVRIER notamment en travaillant son attractivité sur les métiers, les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle et vie familiale.

Indicateurs :

• Taux de représentation H/ F par CSP,

• Nombre de candidatures Hommes et femmes reçus par poste.

Objectif chiffré :

• 10 % des effectifs ouvriers seront des femmes d’ici à 3 ans (Ce pourcentage prenant en compte la réalité du marché, à savoir le très faible pourcentage de femmes dans les écoles et filières de formations manuelles)

• Article 2.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs définis ci-après en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

• Accompagnement des congés familiaux afin de faciliter la reprise de poste dans l’emploi

Les congés parentaux et de manières générales les absences de longue durée, ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

La Direction s’engage à ce que chaque Responsable de service prenne l’initiative d’organiser un entretien individuel avec le salarié(e) avant le départ en congé, afin d’estimer l’avancement du travail, son remplacement, des éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail du/ de la salarié(e).

Dans le mois qui suit sa reprise, un entretien sera réalisé par la fonction RH afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi, ses besoins de formation et s’assurer de ces conditions de travail.

Indicateurs :

• Nombre d’entretien réalisés après le retour de congé de longue durée

Objectif chiffré :

• 90 % des entretiens réalisés après le retour de congé de longue durée

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Il sera accordé au salarié parent dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé rémunéré pour le soigner.

Ce congé est limité à 3 jours dans l’année civile par salarié quel que soit le nombre d’enfant au foyer. Pendant ce congé, le salarié percevra une rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit rattaché fiscalement au foyer et âgé de moins de 13 ans (enfant de 0 à 12 ans inclus).

Indicateurs :

• Nombre de jours pour enfants malades rémunérés chaque année

Objectif chiffré :

• 100 % des parents salariés sont informés du dispositif

• La rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salariés de l’entreprise pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire de leur temps de travail.

Les salariés pourront arriver exceptionnellement jusqu’à 10h30 et repartir avant 16h.

Les heures non effectuées seront rattrapées dans la semaine de la rentrée.

Cette disposition est réservée aux parents d’enfants (s) à charge jusqu’à leur rentrée scolaire en 6ème incluse.

Indicateurs :

• Nombre d’horaires de début de poste décalé par CSP chaque année.

Objectif chiffré :

• 100 % des salariés sont informés du dispositif

PARTIE II : CHARTE RELATIVE AUX REGLES DE BON USAGE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES

L’entreprise souhaite développer la digitalisation de l’entreprise en tant que levier de performance.

Bien maitriser les outils numériques est un impératif et permet une meilleure organisation du temps, d’avantage d’efficacité de communication et une plus grande qualité de travail.

Les parties signataires réaffirment que la mise à disposition des outils numériques est particulièrement les outils nomades doit s’accompagner d’une plus grande vigilance de la part de la société et de la part de chaque utilisateur, afin de s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée soit respectée.

ARTICLE 1 : DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion, y compris les éventuels télétravailleurs.

A ce titre et pour conserver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle chaque collaborateur à la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition pendant ses temps de repos sauf en cas d’urgence ou de nécessité de service.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphone portables,

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, etc…

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

ARTICLE 2 : LES REGLES DE BON USAGE DES OUTILS MIS A DISPOSITION

De manière générale, l’entreprise souhaite valoriser la communication directe et invite ses salariés à favoriser les échanges en face à face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails et si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ ou suivi des dossiers.

• Article 2.1– L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone :

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, l’utilisateur doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « CC » (copie), « Cci » (copie cachée),

• A la précision de l’objet du courrier et objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel,

• A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé à chaque utilisateur salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ ou l’importance du sujet en cause.

• Article 2.2 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharges cognitives

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé aux utilisateurs de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

Il est préconisé de s’accorder des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail afin de faciliter la concentration.

Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

ARTICLE 3 – L’UTILISATION DES RESEAUX SOCIAUX ET DU TELEPHONE PERSONNEL

Conformément au règlement intérieur, le téléphone personnel, sauf cas d’urgence, ne peut être utilisé que pendant les temps de pause notamment en raison de l’environnement de travail particulier de notre site d’exploitation.

L’utilisation des réseaux sociaux par nos personnels ne doit pas donner lieu à divulgation d’informations confidentiels ou photographies sur les projets ou chantiers réalisés au sein de la société.

De même, chaque salarié utilisateur de réseaux sociaux privés, doit veiller à ne pas insulter, diffamer, l’entreprise ou tout membre de son personnel qui pourrait ternir l’image de la société ou des clients de cette dernière.

La société se réserverait le droit de demander réparation du préjudice causé.

ARTICLE 4 : ACTIONS DECIDEES PAR L’ENTREPRISE.

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise prévoit :

• Des actions de sensibilisation à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de direction

• Le Livret d’accueil de l’entreprise intégrera une page reprenant les principes de cet accord sur le bon sens numérique et le droit à la déconnexion.

• Des formations pourront être organisées notamment autour de l’utilisation des smartphones, de la messagerie électronique et/ou de la gestion de l’agenda électronique. En tout état de cause, les salariés pourront demander à bénéficier d’actions de formation dans ce domaine lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à l’utilisation des outils électroniques.

PARTIE III : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Un audit a été réalisé par le Cabinet Liens et Perspectives en novembre 2018 sur le « Vécu au travail » sous forme d’interview d’un panel de salariés représentatifs de l’entreprise.

Un rapport a mis en évidence des points positifs notamment concernant les conditions et la charge de travail au sein de l’entreprise.

D’un autre côté, des points de vigilance ont été soulevés notamment concernant le manque de communication et une intégration trop soutenue dans les équipes liées au développement de l’entreprise.

Une restitution au personnel a été effectuée par ce Cabinet en décembre 2018.

Un premier plan d’action a été présenté aux instances représentatives du personnel.

Dans la continuité de cette démarche, la direction et l’organisation syndicale représentative signataire souhaitent définir un cadre lisible des actions à mener et des engagements qui permettront des améliorations de la qualité de vie au travail.

Les actions lancées à court et moyens termes seront discutées chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE 1 – CREATION DE LA COMMISSION QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les actions initiées dans le présent accord constituent un socle d’une démarche qualité de vie au travail.

C’est en ce sens qu’est décidée la création d’une commission « Qualité de vie au travail ».

Cette commission sera constituée :

• Du Directeur des Ressources Humaines ;

• Du représentant de l’organisation syndicale représentative ;

• D’un membre du CSE ;

• De la Responsable QHSE ;

• D’une représentativité de salariés volontaires : un salarié cadre et un salarié non cadre.

Selon les sujets abordés, la Médecine du travail pourra être invitée à participer aux réunions.

La Commission se réunira pour la première fois à la rentrée 2019.

La commission qualité de vie au travail se réunira ensuite une fois par semestre sur convocation de la Direction, pour évaluer les mesures mises en place dans le cadre de la QVT et proposer de nouvelles mesures.

ARTICLE 2 – COMMUNICATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE.

• Article 2.1 – « Bien vivre ensemble », lutte contre les violences et le harcèlement au travail

Les parties signataires s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive implique le respect mutuel entre salarié / hiérarchie et entre collègues de travail.

Le « Bien vivre ensemble » impose le respect d’attitudes comportementales de civilités, de rejet de toute forme de violence, intimidation, et incivilité ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination.

Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise, toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques visent à dégrader les conditions de vie et/ ou conditions de travail.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et violence au travail ou type de discrimination, constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du Groupe Sabena technics.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin dans l’entreprise de comportement répréhensibles se doit de le signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (DRH, CSE, DS, Médecine du travail).

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

Indicateurs :

• Nombre d’actes de harcèlement ou discrimination ayant donné lieu à sanctions disciplinaires par l’entreprise.

• Article 2.2 – L’expression en entreprise

Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent pour les salariés à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage donc à encourager et favoriser l’organisation au sein des équipes, des réunions de service, des temps d’échanges avec la Direction.

Les temps du type :

• Entretiens D’Evaluation,

• Entretiens professionnels,

• Autour d’un Café,

• Journée des Familles

• Les réunions de Performance,

• Les réunions Chef d’Equipe.

• Les événements Œuvres sociales du CSE,

• Les réunions d’information et de bonnes pratiques.

Seront poursuivis et développées.

Sur les décisions impactant l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des Flash Info ou des réunions plénières.

Par ailleurs, l’intranet de l’entreprise constitue un outil privilégié de partage d’informations à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise, il appartient à chacun de l’alimenter et veiller à sa mise à jour.

Indicateurs :

• % de réalisation des différents évènements,

• % de participation du personnel aux différents événements.

ARTICLE 3 – SANTE AU TRAVAIL – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

La santé et la sécurité au travail des salariés est une des priorités de Sabena technics TLS, les actions de sensibilisations en matière de prévention des risques professionnels, auprès des managers, des salariés et des secouristes du travail seront poursuivies et développées.

• Article 3.1 : Gestes et Postures – renforcement musculaire.

La direction a pris en considération les questions liées à l’ergonomie au poste. C’est pourquoi depuis 3 ans, chaque salarié de l’entreprise bénéficie d’une formation Gestes et Postures au moment de son embauche et d’un refresh annuel.

Cette formation entièrement financée par l’entreprise doit permettre de prévenir les situations de risques.

Les parties signataires sont d’accord d’aller plus loin dans cette mesure et d’initier au démarrage de chaque phase sensible de travail sur avion, un travail de renforcement musculaire à l’ensemble de l’équipe.

Un groupe de travail sera réuni pour définir la mise en place d’un protocole de renforcement musculaire avant et après les vacations critiques, en lien avec la commission CSSCT du CSE.

Une phase d’essai sera effectuée sur une équipe volontaire.

Un bilan sera effectué et présenté en Commission QVT. Si la démarche est concluante, elle sera alors validée en Commission CSSCT avant d’être déployée sur l’ensemble des équipes de production.

Indicateurs :

• Nombre de salariés formés aux Gestes et Postures,

• Nombre d’accident du travail lié au TMS.

• Article 3.2 : Actions de sensibilisation à la lutte contre les addictions.

Les parties signataires estiment qu’une campagne de prévention et de sensibilisations aux conduites addictives s’inscrit pleinement dans le cadre de la prévention des risques professionnelles avec une incidence positive sur la QVT.

Aussi en partenariat avec le service HSE et/ ou les services de la médecine du travail, des campagnes seront réalisées régulièrement pour inviter les salariés à comprendre la notion de conduites addictives et leur exposer les bonnes pratiques d’hygiène de vie (tabac, alcool, drogue, hygiène alimentaire…).

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation à l’hygiène de vie et de lutte contre les addictions,

• % de participation du personnel.

ARTICLE 4– CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE :

La qualité de vie au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La société s’inscrit naturellement dans cette démarche en vue d’harmoniser cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Elle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.

• Article 4.1– L’organisation de réunions

Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires de travail auxquels les participants sont soumis ou à défaut avec l’accord de ces derniers.

Les personnels doivent s’astreindre à mettre à jour leur agenda électronique pour faciliter la tenue des réunions et respecter les horaires fixés.

Les réunions en visioconférence ou par SKYPE sont à privilégier pour limiter les temps de déplacements et raisons économiques.

Les participants à une réunion doivent respecter l’animateur ainsi que les autres participants. Aussi l’usage de l’ordinateur portable doit être limité à la prise de notes ou la consultation de documents de travail en référence avec la réunion concernée.

• Article 4.2 : Respect des durées de présence au travail et de repos

Le management doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Indicateurs :

• Nombre d’heures supplémentaires moyen annuels par catégorie

ARTICLE 5– L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

En collaboration avec la Commission mise en place, la Direction appuiera les projets pour créer des espaces propices à la convivialité et à l’amélioration du quotidien de type :

• Ergonomie des postes de travail,

• Création d’un espace détente,

• Création d’un espace extérieur de convivialité,

• Espace verts,

• Etc….

ARTICLE 6 : SUIVI DES ACTIONS.

Un suivi des actions spécifiques sera réalisé chaque semestre par la Commission QVT et tous les ans au moment de la négociation annuelle obligatoire.

PARTIE IV : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2019.

Cet accord pourra faire l’objet d’avenants négociés.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD.

Chacune de parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressé par LRAR à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

ARTICLE 4 – LITIGES

Les parties s’efforceront de résoudre dans le cadre de l’entreprise les litiges afférents à l’application du présent accord. A défaut, il conviendra de faire appel aux tribunaux compétents.

ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en version électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de TOULOUSE.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur le site intranet.

Un exemplaire original sera remis au délégué syndical

Fait à Cornebarrieu, le 03/09/2019, en 5 exemplaires originaux.

L'Entreprise Sabena technics TLS M. En qualité de Directeur Général M. En qualité de Directeur Ressources Humaines	L’Organisation Syndicale Représentative FORCE OUVRIERE M. en qualité de délégué syndical ou « en vertu du mandat dont il dispose à cet effet »