Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FIDELE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre :

La Société FIDELE

Dont le siège est situé Zone Industrielle de Grâces – CS 20004 – 22201 GUINGAMP CEDEX

Immatriculée au RCS sous le numéro 444.613.616

Représentée par xxxxxxxxx dument habilité aux fins de signer le présent accord

D’une part

Et

La délégation syndicale SUD

Représentée par xxxxxxxx, délégué syndical

De deuxième part

Et

La délégation syndicale CGT,

Représentée par xxxxxxxx, délégué syndical

De troisième part

PREAMBULE

Les accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail du 7 juillet 2016 et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 13 avril 2015 sont arrivés à leur terme.

Les parties ont choisi d’ouvrir une nouvelle négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail, portées par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la réussite globale de l'entreprise. La Qualité de Vie au Travail peut toucher des thématiques très variées. Plutôt que de viser l’exhaustivité au risque de perdre en cohérence, la Direction a proposé de prioriser les actions autour de deux axes majeurs :

• L’amélioration continue des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

• La lutte contre toute forme de discrimination dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

  Article 1 : Cadre juridique de l’accord

Conformément aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée, lors des réunions des 9 septembre et 17 Octobre 2019 entre la direction de l’entreprise FIDELE et les deux délégations syndicales SUD et CGT.

Le présent accord s’inscrit sur le fondement des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et se substitue aux accords précédents relatifs à la qualité de vie au travail et à l’égalité femmes-hommes.

A l’issue de la négociation, un accord a été signé entre les parties dans lequel il est convenu ce qui suit.

Article 2 : Champ d'application

Les mesures du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société FIDELE.

PARTIE 1.

L’AMELIORATION CONTINUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

La direction de la Société FIDELE, attachée à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, a constamment veillé à mettre en œuvre des actions de prévention dans ces domaines.

La réglementation relative à la prévention de la pénibilité a également amené l’entreprise à apporter une attention particulière à ces facteurs de risques spécifiques.

Les parties marquent leur attachement à la mise en œuvre des actions de prévention et à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Article 3 : Diagnostic des facteurs de pénibilité

Les facteurs de pénibilité sont définis à l’article D.4161-2 du code du travail.

Chaque poste de travail a fait l’objet d’une évaluation méthodique au regard de la définition de chaque facteur. Ce diagnostic a été présenté au CSE le 9 septembre et a fait l’objet d’une discussion le 17 Octobre 2019 (annexe n°1).

Il ressort de ce diagnostic que certains salariés de la Société FIDELE peuvent être exposés à un facteur de pénibilité : le travail en équipes successives alternantes.

Ce facteur de pénibilité est susceptible de concerner 38 salariés sur les 70 salariés en CDI de la Société au 31 décembre 2018, soit environ 54% des salariés.

Le niveau d’exposition aux autres facteurs de pénibilité est inférieur aux seuils fixés par le Code du travail.

Article 4 : Bilan des mesures de prévention déjà mises en place

Il est rappelé qu’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail intégrant la prévention de la pénibilité a été conclu le 7 Juillet 2016.

Les engagements pris à ce titre peuvent être résumés comme suit :

THEME 1 : REDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS

Facteur d’exposition concerné	Poste / secteur	Action retenue	Bilan
Vibration	Postes de caristes	Renouveler 100% du parc engin pendant la durée du présent accord	100% du parc a été renouvelé fin 2016/début 2017 Selon les mesures de vibrations réalisées en avril 2017, le niveau d’exposition est inférieur au seuil réglementaire
Travail de nuit et travail en équipes successives alternantes	Ensemble des secteurs concernés par ces facteurs de pénibilité	Proposer aux salariés postés ou travaillant de nuit les postes en journée libérés ou créés	4 postes ont été proposés, 1 a été accepté
Poussières	Poste d’opérateur ingrédients secs et B22	Réaliser 100% des actions de prévention envisagées pour le poste d’opérateur ingrédients secs et B22	En 2016, le système d’aspiration a été changé. Les procédures de prévention du risque ont été mises à jour et diffusées. Selon les mesures de poussières effectuées le 23 mars 2017 au poste le plus exposé (B22), le niveau d’exposition est inférieur au seuil réglementaire

THEME 2 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Facteur d’exposition concerné	Poste / secteur	Action retenue	BILAN
Ensemble des facteurs	Ensemble des secteurs	Développer l’information concernant le CET	100% des salariés ont été informés de l’existence et des modalités d’utilisation du CET. Au 31 octobre 2019 : 46 salariés ont épargné des jours ; 5 salariés ont utilisé des jours CET (fin de carrière).

THEME 3 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Facteur d’exposition concerné	Poste / secteur	Action retenue	BILAN
Postures pénibles/ travail répétitif	Ensemble des secteurs	Faire bénéficier aux salariés d’une formation prévention des risques liés à l’activité physique	Cette formation a été réalisée en 2018 par PREVANCE : Deux équipes ont été formées en 2018 (la 3ième équipe et l’équipe de journée ont été formées en 2019)
Travail de nuit et travail en équipes successives alternantes	Ensemble des secteurs concernés par ces facteurs	Prévoir une formation-sensibilisation relative à l’alimentation, à la gestion du sommeil et plus globalement à l’hygiène de vie	Cette action de sensibilisation s’est matérialisée par la présence sur site pendant 4 semaines d’une personne chargée de la sensibilisation à l’équilibre alimentaire et à la gestion du sommeil Ensuite, deux documents de synthèse ont été affichés
Agents chimiques / Poussières	Poste d’opérateur ingrédients secs et B22	Mettre en place dès 2016 une formation relative aux risques chimiques pour les salariés concernés	Cette formation a été réalisée en 2016

Article 5 : Nouvelles mesures de prévention

A partir de l’analyse des engagements pris dans le précédent accord et du bilan de leur réalisation, les parties conviennent de retenir pour la durée du présent accord, plusieurs axes de progression répondant aux exigences de l’article D4162-3 du Code du travail.

Parmi les thèmes proposés par l’article D4162-3 du code du travail, les parties décident de retenir d’agir sur :

1. L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

2. La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;

3. L’amélioration des conditions de travail ;

4. L’aménagement des fins de carrière.

Sur chacun de ces thèmes, les parties décident de retenir les axes de progression suivants :

THEME 1 : Adaptation et aménagement du poste de travail

Axe de progression : Affecter en priorité aux postes en journée

MESURE 1 : Proposer aux salariés postés, les postes en journée libérés ou créés
Facteurs d’exposition concernés	Travail de nuit / Travail en équipes successives alternantes
Constat	Le diagnostic fait apparaître que le seul facteur de pénibilité existant dans l’entreprise est le travail en équipes successives alternantes. Les contraintes de production pesant sur la Société FIDELE ne permettent pas de supprimer le recours à ce type d’organisation.
Action	Les engagements pris dans le cadre du précédent accord, ont permis à 4 salariés d’avoir une proposition pour passer en journée. Les parties souhaitent donc renouveler cet engagement. Ainsi, la liste des postes de travail en journée se libérant ou étant créés sera affichée. Les salariés postés en 3 X 8 seront prioritaires sur ces postes (sous réserve de la compatibilité des profils des salariés en termes de compétences et de qualification). En cas de candidatures multiples à qualification équivalente, priorité sera donnée au salarié le plus âgé.
Indicateur	- Nombre de postes en journée libérés ou créés au cours de l’année - Nombre de salariés passés d’un travail posté à un travail en journée,
Objectif chiffré	100% des postes en journée libérés ou créés proposés aux salariés postés

THEME 2 : Réduire les expositions

La société FIDELE ne peut pas modifier l’organisation de la production, l’usine fonctionnant en 3x8. Il n’est pas possible de réduire l’exposition au facteur de risque « équipe alternante » autrement que par les adaptations de poste visées ci-dessus.

Les parties décident donc de travailler sur les autres facteurs d’exposition à la pénibilité, quand bien même le diagnostic d’exposition conduit à retenir des valeurs d’exposition inférieures aux seuils réglementaires.

Axe de progression : Diminuer l’exposition aux poussières

MESURE 2 : Engager une démarche de prévention générale au niveau du poste opérateur ingrédients secs et B22
Facteurs d’exposition concernés	Poussières
Constat	Le poste d’opérateur ingrédients secs et B22 ne dépasse pas le seuil réglementaire lié au facteur de pénibilité « poussières », des actions ont néanmoins été mises en place en vue d’améliorer les conditions de travail sur ce poste.
Action	Effectuer des mesures de poussière Organiser au moins une réunion d’information sur les substances utilisées dans l’usine
Indicateur	Mesures d’exposition
Objectif chiffré	Réaliser des mesures pour s’assurer qu’aucune n’excède les VLEP sur les postes exposés à la poussière

Axe de progression : Diminuer les vibrations

MESURE 3 : Diminuer les vibrations mécaniques
Facteurs d’exposition concernés	Vibrations mécaniques
Constat	La mesure de vibration mécanique sur les postes occupés par les caristes ne dépasse pas les seuils limites d’exposition réglementaires. Les vibrations actuellement ressenties sont liées à la qualité du sol de la cour extérieure.
Action	La Société s’engage à : Mesurer les vibrations de l’ensemble du parc engin. Porter une attention particulière à l’état du sol de la cour extérieure
Indicateur	Niveau de vibration des engins
Objectif chiffré	Reconduire les mesures de vibration pour garantir un niveau de vibration inférieur au seuil d’exposition pour les utilisateurs des engins

Axe de progression : Diminuer les nuisances sonores

MESURE 4 : Améliorer les équipements
Facteurs d’exposition concernés	Bruit
Constat	Les postes de la Société FIDELE ne dépassent pas les seuils limites d’exposition fixés par le Code du travail. Toutefois, les opérateurs MC déclarent une sensibilité accrue au bruit au niveau de la machine FL.
Action	Vérifier la qualité des filtres auditifs pour les opérateurs MC Associer les opérateurs à la démarche Faire venir le fournisseur pour apporter des pistes d’amélioration (changement de bouchons d’oreille? )
Indicateur	Mesure de bruit notamment à proximité de la machine FL
Objectif chiffré	Équiper 100% des opérateurs MC de bouchons d’oreille adaptés

THEME 3 : Amélioration des conditions de travail

Axe de progression : Lutter contre les effets du travail posté et du travail de nuit

MESURE 5 : Mettre en place une formation-sensibilisation gestion du sommeil et de l’alimentation
Facteurs d’exposition concernés	Travail de nuit / Travail en équipes successives alternantes
Constat	Comme expliqué précédemment, il n’est pas possible pour la Société FIDELE de ne plus recourir au travail en équipes successives et au travail de nuit en raison des contraintes de production et de nettoyage de l’outil de travail.
Action	Partant de ce constat, la Direction de la Société a décidé de mettre en place une formation-sensibilisation intégrant des échanges/ débats pour les salariés qui travaillent de nuit et/ou en équipes successives alternantes. Cette sensibilisation permettra d’anticiper les conséquences que peuvent avoir ces types d’organisation sur la santé et de faire adopter par les salariés une hygiène de vie adaptée à ce rythme de travail.
Indicateur	Nombre de salariés ayant participé à cette formation
Objectif chiffré	Organiser 4 réunions d’information à destination des équipes de production

Axe de progression : Lutter contre le risque chimique

MESURE 6 : Mettre en place une formation concernant le risque chimique
Facteurs d’exposition concernés	Agents chimiques
Constat	Le nettoyage de l’usine a été internalisé. Cela représente une exposition à des produits chimiques. Là encore en dessous des seuils réglementaires, mais une action de sensibilisation particulière pourrait compléter les formations déjà relayées par les fournisseurs de produits.
Action	Mettre en place une formation relative au risque chimique pour les équipes en charge du nettoyage
Indicateur	Nombre de salariés ayant participé à cette formation et les dates de participation
Objectif chiffré	Faire participer 100% des équipes en charge du nettoyage Construction d’une formation par le service HSE adaptée aux besoins

Axe de progression : Améliorer les connaissances en ergonomie

MESURE 7 : Formation en ergomotricité
Facteurs d’exposition concernés	Postures pénibles / gestes répétitifs / manutentions manuelles
Constat	L’action de formation mise en place dans le cadre du précédent accord a été très bien accueillie par les salariés. Cette formation à la fois généraliste (sur les postures pénibles et manutentions etc…) et très individualisée a été appréciée et a permis une amélioration des conditions de travail.
Action	Reconduire la formation PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique). Cette formation permet au salarié de devenir un acteur de la prévention des risques au sein de l’entreprise. A l’issue de la formation, le salarié pourra repérer les situations de travail susceptibles de nuire à la santé. Le salarié adoptera les techniques gestuelles appropriées (gestes et postures). La formation gestes et postures, en étant intégrée au dispositif PRAP, est plus adaptée aux spécificités du poste. Définir une fréquence de recyclage de la formation PRAP en fonction des postes.
Indicateur	Nombre de personnes ayant suivi la formation PRAP
Objectif chiffré	Pour les salariés n’ayant pas suivi la formation initiale : pendant la durée de l’accord, l’objectif est de faire suivre la formation PRAP à 100% des salariés de production ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de conclusion de l’accord. Pour les salariés ayant déjà suivi la formation initiale : Organiser une formation de recyclage aux salariés travaillant en équipes

THEME 4 : Aménagement des fins de carrière

Axe de progression : Développer l’information relative à l’aménagement des fins de carrière

MESURE 8 : Développer l’information concernant le CET
Facteurs d’exposition concernés	Ensemble des facteurs de pénibilité
Constat	Un Compte Epargne Temps (CET) existe au niveau de l’entreprise. Ce CET est particulièrement intéressant lorsqu’il est utilisé par un salarié senior comme congé de fin de carrière. En effet, dans ce cas, les droits du salarié sont majorés de 10 à 20% en fonction du nombre de jours affectés au CET.
Action	La direction de la société FIDELE a donc décidé de renouveler l’information individuelle des salariés au sujet de la possibilité d’ouvrir un CET et de l’alimenter par des journées de congés payés, de RTT ou par tout ou partie d’une prime. L’information portera également sur la majoration qui sera appliquée au nombre de jours acquis lorsque le CET est utilisé comme congé de fin de carrière, pour les salariés de plus de 55 ans.
Indicateur	- Pourcentage de salariés ayant reçu l’information concernant le CET ; - Nombre de salariés ayant commencé à épargner sur leur CET ; - Nombre de salariés ayant demandé à utiliser leur CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Objectif chiffré	Renouveler l’envoi d’informations à l’occasion de l’envoi des bulletins de paie d’octobre

MESURE 9 : Développer l’information concernant la retraite progressive
Facteurs d’exposition concernés	Ensemble des facteurs de pénibilité
Constat	La réunion organisée par la CARSAT et l’organisme de retraite complémentaire a été mise en place pour les salariés d’au moins 57 ans en 2018 et a été bien appréciée.
Action	Suite aux souhaits des partenaires sociaux de développer l’information concernant le dispositif de retraite progressive, la direction de la société STEPHAN a décidé de mettre en place de nouveau cette réunion d’information. Celle-ci reprendra les règles générales et présentera également la retraite progressive du régime de base et complémentaire. Elle concernera les salariés d’au moins 57 ans.
Indicateur	- Nombre de réunions relatives à la retraite organisée à destination des salariés d’au moins 57 ans relative à la retraite
Objectif chiffré	Proposer à 100% des salariés d’au moins 57 ans une réunion d’information concernant la retraite durant la durée du présent accord.

PARTIE 2.

LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION

DONT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de traitement et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle a été présenté lors des réunions de négociation du présent accord. Les postes de travail sont fortement occupés par une population masculine, mais les écarts de rémunération sont quasiment inexistants sur les qualifications employés, ouvriers, agents de maîtrise. Les disparités sur la catégorie cadre est en faveur des femmes et s’explique par le niveau de responsabilité de chacun.

L’article R2242-2 du Code du travail impose la négociation d’un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes sur au moins 3 des domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

THEME 6-1 : Embauche

Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe.

Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi.

L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.

THEME 6-2 : Formation

L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.

Aucune considération liée au genre ne doit être prise en considération dans l’élaboration du plan de formation.

MESURE 1 : Egalité F/H
Action	Les formations seront organisées de préférence sur le lieu de travail, lorsque le nombre de salariés formés le permet, et pendant le temps de travail en privilégiant, autant que possible, le déroulement des formations pendant l'horaire habituel des salariés. Si la pertinence d’une formation devait conduire à privilégier des échanges entre participants de sociétés différentes, la formation serait organisée hors de lieu de travail tout en privilégiant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment (notamment les formations au management)
Indicateur	Nombre de formation organisée sur les lieux et temps de travail.
Objectif	100% des formations organisées dans ces conditions, hors formation management

MESURE 2 : Egalité F/H
Constat	Lors d’un retour après une absence, et notamment un congé de maternité, le retour dans l’entreprise peut révéler des besoins de formation
Action	Lors de l’entretien professionnel de retour après absence rendu obligatoire par la loi, le manager et le/la salarié(e) s’interrogeront sur la pertinence de mettre en place une formation spécifique. Au retour d’une absence d’une durée de plus de 90 jours, le/la salarié(e) ne sera pas affecté(e) à un poste la 1ère journée, mais travaillera en doublon avec l’un de ses collègues pour acquérir les nouveaux automatismes liés à d’éventuels changements (de produits, de matériels, d’organisation etc…)
Indicateur	Nombre de salariés absents pour une durée de plus de 90 jours Nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée de réintégration
Objectif chiffré	100% des salariés absents pour une durée de plus de 90 jours bénéficieront d’une journée de réintégration en doublon avec un collègue.

THEME 6-3 : Rémunération

MESURE 3 : Egalité F/H
Constat	L’étude menée et présentée dans la BDES constate une égalité de rémunération sur les postes employés, ouvriers et agents de maîtrise.
Action	Renouveler l’étude selon les critères fixés par la réglementation nouvelle qui entrera en vigueur le 1er mars 2020 afin de s’assurer du respect de nos nouvelles obligations;
Indicateur	L’index égalité femmes/hommes
Objectif chiffré	L’objectif est d’obtenir une note supérieure à 75 sur 100

THEME 6-4 : Conditions de travail

MESURE 4 : Egalité F/H
Constat	La non-discrimination est une préoccupation majeure.
Action	Intégrer la prévention de toute discrimination et de tout comportement sexiste dans une action de formation à destination des managers.
Indicateur	Nombre de manager ayant bénéficié d’une action de sensibilisation
Objectif	100% des managers sensibilisés

Article 7 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Société FIDELE a présenté la situation de l’entreprise au regard de l’obligation de l’emploi de cette catégorie de salariés.

Alors que lors du précédent accord, la société ne répondait pas à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés, aujourd’hui, les éléments présentés dans le cadre de la BDES rappellent que la Société respecte ses obligations d’emploi et n’est redevable d’aucune contribution à ce titre.

La Société FIDELE va poursuivre les actions entreprises et :

• Développer les partenariats notamment avec la CARSAT pour l’adaptation de postes dans notre entreprise pour les travailleurs handicapés. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’aménagement en raison de leur handicap ne doivent pas hésiter à le faire savoir afin de pouvoir organiser des aménagements, avec l’accompagnement de la CARSAT ou de la SAMETH.

• Envisager l’ouverture de poste à des intérimaires dont le handicap est en adéquation avec notre process de travail.

• Continuer notre partenariat avec les entreprises adaptées.

  Article 8 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Il est rappelé qu’il n’existe aucune discrimination d’aucune forme au sein de la Société, que ce soit en termes de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. La Direction se fait fort de faire respecter ces valeurs qui lui sont chères.

Ces principes sont rappelés à nos partenaires dans le cadre des recrutements.

Toute situation qui laisserait penser à toute forme de discrimination devra être remontée à la Direction afin que les explications soient fournies ou qu’il soit mis un terme à toute situation qui ne serait pas justifiée au regard du principe de non discrimination.

PARTIE 3.

DISPOSITIONS FINALES

Article 9 : Modalités de suivi

Le comité de suivi des présentes actions sera composé des membres du CSE et du référent HSE.

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement et fera l’objet d’une inscription à l’ordre du jour du CSE.

Article 10 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Il est conclu pour une durée de trois ans, il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités exposées ci-après.

Révision : Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.

• Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (totalité des signataires côté salarial ou patronal) selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR, à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en respectant un préavis de trois mois.

• Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation ; dans ce délai, une réunion se tiendra pour l’élaboration d’un nouvel accord,

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

• A l’issue des négociations, sera établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord,

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales,

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à l’expiration du délai de préavis de dénonciation de trois mois, soit à la date postérieure à ce délai de trois mois qui en aura été expressément convenue.

• En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel pouvant exister.

  Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2221-1 du Code du travail, en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Guingamp.

Une version anonymisée de l’accord sera publiée sur la base de données nationales accessible sur legifrance.fr.

Fait à Guingamp, le 24 février 2020

Pour l’entreprise,

Xxxxxx xxxxxxxx

Délégué syndical SUD Directeur Administratif et Financier

xxxxxxxxxx

Délégué syndical CGT