ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ULIMED

ENTRE :

La société ULIMED

Dont le siège social est situé 143 avenue de Thiers – 03200 ABREST

Représentée par

En sa qualité de Directeur

Ci-après désignée « L’employeur »,

D’UNE PART,

ET :

Les membres titulaires et suppléants du CSE ULIMED :

Ci-après désignées « les membres du CSE »,

D’AUTRE PART.

Préambule

Au vu de l’évolution des modes de fonctionnement et des évolutions législatives et jurisprudentielles de ces dernières années, La société ULIMED a mis à jour une inadéquation des modalités d’aménagement du temps de travail à l’activité de la Société tenue d’assurer son développement dans un contexte économique, financier et réglementaire marqué par de nouvelles contraintes et une forte concurrence.

La capacité d’anticipation et de réaction est indispensable en toutes circonstances au développement d’ULIMED en vue d’améliorer la qualité de ses services, des prestations de santé à domicile à destination des personnes âgées, malades et handicapés.

Parallèlement, les salariés d’ULIMED, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de définir un nouveau cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est situé entre 11 et 49 salariés a informé les membres du CSE du projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous lors d’une réunion en date du 27 septembre 2022.

L’employeur a ensuite invité les membres du CSE, lors de la réunion du 20 octobre 2022, à la négociation d’entreprise au cours de laquelle les positions et revendications de chacun ont été entendues et débattues.

Au cours de cette réunion, les membres du CSE ont émis un avis favorable sur le projet d’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail au sein d’ULIMED.

Les parties rappellent que le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de Branche et que l’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts d’ULIMED et de ses salariés.

Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la Société, en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs (trices) et à la réactivité nécessaire des prestations fournies aux malades.

Ses dispositions seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

• des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein d’ULIMED.

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

• des salariés employés à temps partiel. En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un temps plein (35 heures de travail effectif) tel que défini par le présent accord.

II. DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES

Préambule

Le personnel concerné par les dispositions du décompte du temps de travail en heures s’entend du personnel soumis à des horaires individualisés variables.

Exemple : Il s’agit du personnel dont les prestations de travail peuvent être fournies dans un cadre plus souple comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles de présence facultative. Sont concernés les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif et qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours.

Les parties conviennent que les catégories générales de personnel détaillées ci-dessus ne sont ni exhaustives ni limitatives et qu’elles peuvent évoluer dans leur composition et leur répartition en fonction de l’organisation d’ULIMED et des nécessités de production.

Article 2.1 – Durée du travail

La durée du travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, les parties ont convenu que le salarié qui a effectué des heures supplémentaires peut compenser lesdites heures effectuées dans la limite de quatre semaines sous réserve de l’autorisation de son supérieur hiérarchique.

Article 2.2 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L. 3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise ou à l’intérêt du malade (raisons médicales imposées par les médecins dans l’intérêt du malade, maintenance des équipements de santé…).

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.3 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.3.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 2.3.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L. 3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En outre, en application de l’article L. 3132-3 du Code du travail, il est rappelé que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi, (exemple le service informatique) sur demande préalable de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Les salariés travaillant exceptionnellement le samedi seront appelés à travailler 5 jours sur la semaine donnée, en posant un jour de repos dans la semaine, autre que le samedi. Dans ces conditions, les temps correspondant aux samedis travaillés ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération supplémentaire, sauf cas exceptionnel où le salarié n’aura pas été en mesure de poser une journée de repos dans la semaine donnée et sera alors contraint de travailler 6 jours consécutifs. Dans une telle hypothèse, les heures travaillées le samedi, donneront lieu à rémunération en heures supplémentaires.

Dans le cadre de cette organisation, il sera fait en priorité un appel au volontariat. Dans le cas où il n’y aurait pas ou pas suffisamment de salariés volontaires et que la nécessité de travailler un samedi est impérative au regard de la continuité de l’activité, la Société se réserve le droit de désigner les salariés pour travailler le samedi.

Les salariés n’ayant pas travaillé 5 jours dans la semaine seront appelés en priorité et il sera tenu compte, en tout état de cause, des contraintes familiales des salariés concernés.

Les collaborateurs travaillant le samedi de façon régulière bénéficient d’un repos hebdomadaire dans la semaine, autre que le samedi.

Article 2.4 – Définition du temps de travail effectif

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L. 3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif notamment :

• Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs et individualisés exposées ci-après, sans demande ou validation expresse du responsable hiérarchique ;

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

• Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective.

Les périodes d’astreinte s’entendent comme des périodes durant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour exécuter une mission au profit de l’entreprise. Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte donneront lieu à l’octroi d’une prime dite prime d’astreinte dans les conditions prévues à l’article 2.9 des présentes.

Les périodes d’astreinte étant très différentes en fonction des activités exercées (variabilité des sollicitations), le montant des primes accordées varient selon les divisions. Ces montants peuvent être révisés à l’initiative de la société ou lors de négociations annuelles obligatoires.

Est en revanche assimilé à du temps de travail effectif, ne donnant lieu au versement d’aucune prime ni contrepartie de quelle que nature qu’elle soit conformément à l’article L. 3121-7 du Code du travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail pour les salariés dont la tenue vestimentaire est imposée.

Article 2.5 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est assuré par un relevé individuel du temps de travail sur support papier ou support dématérialisé (SIRH), sur lequel chaque salarié indique journellement son temps de travail effectif.

Toute prise et sortie de fonction devra faire l’objet d’un relevé. Les heures des repas ainsi que les pauses quotidiennes du personnel dont le temps de travail est décompté en heures devront également et systématiquement être précisées.

Article 2.6 – Horaires de travail

Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative d’ULIMED en fonction, notamment, des nécessités de service au patient ou des nécessités économiques et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toute évolution des horaires de travail décidée par la Société ne pourra avoir pour objet ou pour effet de modifier la durée journalière de travail effectif dans les services concernés. La Société tiendra ses obligations en matière d’obligation d’information et de consultation des instances représentatives du personnel compétentes chaque fois que cela le nécessitera.

Article 2.7 – Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et définie au travers d’un accord d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décision de l’employeur après consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Par le présent accord, les parties conviennent qu’au sein d’ULIMED, la journée de solidarité est réalisée :

• Soit par le travail d’un jour de RTT ou de repos accordé au titre du présent accord

• Soit par des heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuelle de chacun dans les conditions et limites prévues par l’article L. 3133-8 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, à savoir :

1° dans la limite de sept heures pour les salariés mensualisés à temps plein ;

2° dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail

3° dans la limite de sept heures réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la limite de 7 heures.

La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.

Article 2.8 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou la validation expresse du supérieur hiérarchique. Ce dernier est avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires.

En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation expresse du supérieur hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. 

Article 2.9 – Astreintes

En raison de la nature de l’activité d’ULIMED, des nécessités de service au patient et/ou de la réglementation imposée en matière de veille et de surveillance, les salariés peuvent être appelés à assurer, au-delà de la durée normale du travail, des astreintes à domicile.

Ces astreintes permettront notamment d’assurer :

• L’installation urgente de matériel médical ou d’assistance ;

• La réparation en cas de panne ou dysfonctionnement du matériel médical ou d’assistance ;

• L’approvisionnement en produits consommables.

Comme vu supra, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise et de ses clients. Ces heures d’astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurants libres de vaquer à des occupations personnelles.

Une période d’astreinte n’interrompt pas les repos quotidiens et hebdomadaires. Les parties conviennent que lorsqu’un salarié assure une période d’astreinte de nuit, il devra bénéficier d’une période minimale de repos entre les 2 journées d’une durée de 12 heures.

Les temps de déplacement, lorsque l’intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/lieu d’intervention, et les interventions, quelle que soit leur forme, sont considérées et payées comme du temps de travail effectif, la Société devant veiller à ce que le recours à l’intervention pendant l’astreinte ne soit pas abusif.

Les périodes au cours desquelles le salarié est à la disposition de l’entreprise donnent lieu à l’octroi d’une prime, appelée « prime d’astreinte ».

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 12 heures à l’avance.

En fin de mois, ULIMED remettra à chaque salarié un rapport récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectués par celui-ci au cours du mois écoulé. Chaque salarié valide le rapport pour prise en compte par le service paie.

III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants au sein d’ULIMED, certaines catégories de personnel peuvent être amenées à ne pas être occupées selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 3.1 – Personnel concerné

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

• Les salariés « cadres » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;

• Les salariés « non cadres » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, cela concerne la population commerciale.

Le régime du forfait annuel en jours sera proposé aux non cadres et cadres bénéficiant d’un degré suffisant de liberté d’action dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir.

Article 3.2 – Dispositions communes

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile ;

• À la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile ;

• Aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :

• Les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• Les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;

• L’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 du Code du travail) ;

• Le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (articles L. 3132-3 du Code du travail).

Article 3.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 3.3.1. Nombre de jours maximum travaillés sur la période de référence

Compte tenu des samedis/dimanches, jours de congés payés, jours fériés et journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année est en moyenne de 228 :

Nombre de jours calendaires 365 jours

Nombre de jours de repos hebdomadaire - 104 jours

Nombre de jours de congés payés - 25 jours

Nombre de jours fériés chômés - 9 jours

Journée de solidarité + 1 jour

_________________________________________________

Nombre de jours travaillés dans l’année 228 jours

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année, par année civile complète, dits JRTT.

Le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait est dès lors fixé à 217 jours par an, décompté sur une période de référence qui est l’année civile complète.

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 3.3.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les articles L. 3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. Ces conventions attestant l’accord des deux parties, préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et rappelleront les modalités de suivi du temps de travail, outre la nécessité pour le salarié d’aviser sa hiérarchie s’il constate une surcharge de travail imposant une régulation.

Article 3.3.3. Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence.

Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.

Article 3.4 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année par déclaration sur le système de gestion des temps et validé par le supérieur hiérarchique.

Le forfait ainsi défini sera réduit à due concurrence des éventuels congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier le cas échéant.

Article 3.5 – Modalités de suivi du temps de travail

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, lequel pourra avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail confiée au salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cette occasion, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence et il est vérifié que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Un suivi régulier par la hiérarchie est également mis en place à mi- année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié.

En cas de surcharge de travail reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin d’envisager les mesures à mettre en œuvre pour une diminution d’activité.

Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.

Article 3.6 – Modalités de décompte et de prise des jours de repos

En contrepartie du forfait annuel en jours défini ci-dessus, un certain nombre de jours de repos est accordé chaque année, pour une année complète. Le nombre de jours varie en fonction des années.

En effet, le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés. Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire.

Néanmoins, ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement au temps de travail écoulé durant la période de référence.

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le (la) responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1^er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du supérieur, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.

Article 3.7 – Forfait annuel en jours réduit

Les salariés répondant aux conditions posées par l’article 3-1 du présent accord peuvent être amenés à exercer leurs fonctions à temps réduit. En effet, compte tenu du nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année, le forfait peut être ramené à un nombre de jours inférieur à 217 jours pour cette catégorie de salariés.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année est réduit au cas par cas, en fonction du temps réduit convenu dans la convention de forfait, entre ULIMED et le salarié.

Les forfaits annuels en jours réduits peuvent être au nombre de 5, en référence au nombre de journées et demi-journées travaillées sur la semaine.

Les forfaits annuels en jours réduits impliquent nécessairement un minimum de temps de présence de 2,5 jours par semaine comme précisé dans le tableau ci-dessous :

Temps réduit en jours n jours/semaine	Temps réduit % %%	Forfait annuel jours réduits
2,5 jours/5	50%	108 jours
3 jours /5	60%	130 jours
3,5 jours /5	70%	152 jours
4 jours /5	80%	173 jours
4,5 jours /5	90%	195 jours

Les parties conviennent que les forfaits annuels en jours réduits ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires de repos dits « JRTT ».

Les salariés en forfait jours réduits devront, les jours de fermeture du site imposés par la Direction, soit poser un jour de congé payé, soit utiliser, dans la mesure du possible, les éventuels crédits de récupération encore disponibles et ce, jusqu’à épuisement de ces derniers.

Article 3.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents du lundi matin au vendredi après- midi quand cela le nécessitera au regard de l’activité du service dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Article 3.9 – Journée de solidarité

Les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient dans les mêmes conditions des dispositions relatives à la journée de solidarité définies respectivement à l’article 2.7 du présent accord. Pour chaque salarié en forfait annuel en jour il sera décompté un jour de JRTT sur le compteur annuel de jours de JRTT.

Article 3.10 – Droit à déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein d’ULIMED.

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 3.10.1. Définitions

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par ULIMED à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition d’ULIMED et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ULIMED, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux stagiaires.

Article 3.10.2. Les bonnes pratiques

Article 3.10.2.1. Les bonnes pratiques de collaboration

• Les réunions internes

Afin d’éviter le stress lié à la participation excessive aux réunions, ULIMED préconise à ses collaborateurs, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :

• Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 19 heures

• Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail ;

• Limiter le nombre de participants, dans la mesure du possible, aux collaborateurs strictement nécessaires à la bonne tenue et au bon fonctionnement de la réunion, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de réaliser leur travail dans des conditions normales, pour qu’ils ne soient pas contraints de poursuivre leur activité, le soir, les fins de semaine ou pendant leurs congés ;

• En tout état de cause, chaque organisateur de réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle des collaborateurs (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.).

• La planification des déplacements professionnels en France ou à l’étranger

Les responsables de service doivent s’assurer que les voyages effectués par leurs collaborateurs en France ou à l’étranger (Angleterre, Belgique …) s’effectuent, chaque fois que possible, en dehors des fins de semaine. Ils devront s’assurer que les réunions ne sont pas inutilement organisées le lundi matin ou le vendredi soir afin de permettre, selon les cas, aux collaborateurs d’arriver le lundi matin et de repartir le vendredi après-midi.

Article 3.10.2.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

• Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

Chaque salarié est ainsi appelé à :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Privilégier l’utilisation de l’outil (type « Skype» ou celui d’ULIMED) ou de la visio-conférence pour limiter les déplacements ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ;

• S’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email ;

• Faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils ou en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels ;

• S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous ».

• En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») ;

• Limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les fins de semaine, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ;

• Lorsque les courriels sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ;

• Privilégier les envois de courriels différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou la fin de la semaine.

IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 17 novembre 2022 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er décembre 2022.

Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein d’ULIMED ayant le même objet.

Article 4.2 – Validité de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité du présent accord est donc subordonnée au respect des conditions fixées aux articles L. 2232-21 du Code du travail.

Par conséquent, en cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent accord résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’accord dans sa globalité.

Article 4.3 – Modalités d’information des salariés

Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la DREETS.

Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

Article 4.4 – Révision et dénonciation

4.4.1. Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature initiale. L’avenant de révision devra être signé dans les conditions de majorité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.

4.4.2. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ainsi qu’à la DREETS et au conseil de prud’hommes compétents dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’évolution de l’instance représentative du personnel, la dénonciation sera effectuée auprès des membres titulaires de la nouvelle instance dans les conditions ci-dessus.

En cas de disparition de l’instance représentative du personnel, une dénonciation de l’accord à l’initiative de la partie employeur pourra intervenir sous réserve de notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des salariés concernés par les dispositions de l’accord.

En cas de disparition de la partie signataire employeur (notamment par voie de fusion absorption), le présent accord serait remis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Article 4.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est signé et paraphé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- version publiable mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail,

- copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles au CSE,

- bordereau de dépôt,

- tout autre éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy (03).

Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à Abrest, le 17 novembre 2022

Pour la Direction d’ULIMED,

Pour les membres titulaires et suppléants du CSE ULIMED