Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez E.LECLERC - NEMODIS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La Société NEMODIS, société par action simplifiée, inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 444 923 585, dont le siège social est route de Beaucaire 30 000 Nîmes, prise en la personne de, agissant en sa qualité de Président,

D’une part

Et

La CONFEDERATION GENERAL DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame, dûment habilitée

D’autre part

PREAMBULE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs et le climat social du fait de la prise en compte, dans l’organisation du travail, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.

Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des travailleurs handicapés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le mouvement LECLERC et plus particulièrement la société NEMODIS sont engagés, depuis plusieurs années, dans une politique de diversité et d’intégration des différences.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement est également un facteur de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La politique de mixité d’une entreprise permet ainsi de féminiser les emplois fortement masculins mais aussi l’inverse.

Elle constitue un axe fort de politique sociale et des développements des ressources humaines de l’entreprise.

L’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste ainsi par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.

NEMODIS s’attache à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’Entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un poste qu’à son maintien et à son développement.

Dans cette perspective la direction et l’organisation syndicale CGT se sont réunies les 15 novembre et 29 novembre 2019 pour faire un bilan sur les actions passées et arrêter ensemble les nouvelles mesures qui pourraient être mises en œuvre pour pérenniser et améliorer les mesures déjà prises.

Dans ce cadre, l’organisation syndicale CGT a été invitée à formuler ses demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L 2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet. Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d'en améliorer ou aménager d'autres, mais également de prendre de nouvelles dispositions.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de retenir pour la durée de l'application de ce nouvel accord les 6 domaines d'actions prioritaires suivants en matière d'égalité :

• l'embauche et le développement de la mixité professionnelle

• la formation professionnelle

• la promotion et évolution professionnelles

• la politique de rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

• L’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et communication

ARTICLE 1 : MESURES DE LUTTE CONTRE TOUT TYPE DE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

1. Diagnostic

Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats.

L’analyse du rapport sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise sur les trois dernières années fait ressortir que les femmes (tout type de contrat confondu) représentent en moyenne 56 % de l’effectif total contre 44 % pour les hommes.

La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :

• pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 124 soit 61.38% de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 38.62% soit 78 personnes,

• pour la catégorie agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 11soit 47.82 % de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 52.18% soit 12personnes,

• pour la catégorie cadre, les femmes sont au nombre de 5 soit 21.73% de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 78.27 % soit 18 personnes.

Bien que l’Entreprise porte une attention particulière au taux de recrutement Femmes / Hommes sur l’ensemble des métiers de la société, les parties constatent une représentation élevée des femmes dans certains métiers de l’entreprise, tandis qu’elles sont sous représentées dans d’autres (métiers de bouche) sans qu’il y ait pour autant de métiers réservés aux femmes ou aux hommes.

Ce phénomène provient notamment de la réticence qu’ont les hommes à occuper des postes d’hôte de caisse.

Pour les métiers d’ouvrier professionnel de qualification, ce différentiel de représentation est constaté à l’origine dans les écoles, lesquelles comptent en leurs seins plus d’élèves hommes que femmes. Néanmoins la société NEMODIS souhaite aller au-delà de ce constat et poursuivre ainsi sa politique visant à développer la mixité et la proportion de femmes dans les métiers les plus masculinisées et inversement.

Les parties conviennent ainsi de renforcer les efforts menés dans ce domaine en fixant des objectifs de féminisation et d’accentuer les dispositifs permettant à tous les stades des processus de recrutement d’assurer une égalité de traitement entre les candidats.

2. Les objectifs de progression

Si la société NEMODIS souhaite maintenir cette représentation équilibrée de femmes et d’hommes tout poste confondu, elle entend en revanche dans les métiers fortement marqués comme ceux sus visées de renforcer la mixité afin que dans l’avenir :

• 17.60 % de femmes occupent des fonctions d’ouvrier professionnel

• 14.28% d’hommes occupent le poste d’hôte de caisse.

3. Les actions

3.1. Des processus de recrutement qui garantissent le respect du principe de non-discrimination et tendent à renforcer la mixité des emplois

1. neutralité des offres d’emploi

Dans le cadre du présent accord, la société NEMODIS réaffirme l’accès à l’embauche, tant aux femmes qu’aux hommes, à tous les postes de l’entreprise en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits professionnels.

D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, la société NEMODIS utilisant des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Dans cette perspective, la société NEMODIS s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe.

L’entreprise est également attentive à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes.

2. Processus et critère de recrutement identique pour les femmes et les hommes

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

L’activité professionnelle de la société NEMODIS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et qui reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et les aptitudes professionnelles des candidats.

Toutefois la présence des femmes ou des hommes dans les différents métiers demeure inégale.

Comme indiqué le différentiel de représentation homme femme est lié pour certains métiers à leur féminisation stéréotypée (hôtesse de caisse) et pour d’autres (métiers de bouche) à la faible proportion de femme sortant des écoles préparant à ces métiers.

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société NEMODIS veillera :

• lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition homme femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,

• à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins. (ex : métiers de bouche)

Consciente des efforts à mettre en œuvre pour diminuer l’écart existant entre le nombre d’hommes et de femmes occupant les postes d’encadrement, la société NEMODIS s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer le taux de promotion afin de garantir la mixité.

3.2. Des actions sur l’orientation scolaire visant à développer l’attractivité des métiers

La société NEMODIS s’engage à renforcer ses relations avec les écoles de préparation en alternance afin de faire connaitre ses métiers aux jeunes diplômés et véhiculer auprès des jeunes femmes sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et ce afin de rendre l’entreprise plus attractive pour elles.

3.3. Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4. Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise, dans le rapport concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe,

• maintien des deux indicateurs supplémentaires :

  • nombre de candidatures reçues et nombre d’entretiens passés par la société dans l’année : répartition par sexe

  • embauches de l’année : répartition par emploi type.

• le nombre d’apprentis et de contrat de professionnalisation par catégorie et par sexe.

La Société s’engage enfin à recevoir en entretien autant de candidats de sexe masculin que de candidats de sexe féminin pour les postes d’agents de maîtrise et cadres.

ARTICLE 2 : POLITIQUE DE REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE

La société NEMODIS réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur équivalente conformément aux dispositions du Code du travail.

L’évolution de carrière et la rémunération des salariés sont fondées actuellement et couramment sur leurs compétences démontrées et leur contribution aux objectifs de l’Entreprise.

La Direction poursuit son engagement de vigilance concernant l’évolution de carrière des salariées et leur niveau de rémunération.

1. Diagnostic

Sur les trois dernières années, les données chiffrées des rémunérations effectives moyennes bénéficiant aux hommes et aux femmes sont les suivantes :

• Salaire moyen dans l’entreprise tous sexes et catégories confondues : 1617.67e

• Nombre de femmes parmi les dix rémunérations les plus élevées dans l’entreprise : 1,

• Analyse catégorielle :

• Cadre :

  • Niveau VII

• Salaires moyens tous sexes confondus : 3079euros,

• Salaire moyen des hommes : 3135 euros,

• Salaire moyen des femmes : 3023 euros,

• Ecart de 112 euros en faveur hommes .

  • Niveau VIII

• Salaire moyen des hommes : 4677euros,

• Salaire moyen des femmes : aucune femme n’est cadre niveau VIII,

• Agent de maitrise :

  • Niveau V

• Salaires moyens tous sexes confondus : 2019 euros,

• Salaire moyen des hommes : 2075 euros,

• Salaire moyen des femmes : 1963 euros,

Ecart de 112 euros en faveur des hommes.

• Niveau VI

• -Salaires moyens tous sexes confondus 

• Salaire moyen des hommes : 2043 euros

• Salaire moyen des femmes : 2410 euros

• Ecart de 367 euros en faveur des femmes.

• Ouvriers employés :

  • Niveau II

• Salaires moyens tous sexes confondus :1334 euros,

• Salaire moyen des hommes : 1334euros,

• Salaire moyen des femmes : 1334 euros,

• Niveau III

  • Salaires moyens tous sexes confondus : 1556.50 euros,

  • Salaire moyen des hommes : 1596 euros,

  • Salaire moyen des femmes : 1517 euros,

  • Ecart de 79 euros en faveur des hommes .

• Niveau IV

• Salaires moyens tous sexes confondus : 1774 euros,

• Salaire moyen des hommes : 1930 euros,

• Salaire moyen des femmes : 1618 euros,

• Ecart de 312 euros en faveur des hommes .

Il apparaît un écart léger de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la Société NEMODIS, alternativement en faveur d’une catégorie ou de l’autre. Toutefois, l’écart est important pour les ouvriers et employés de niveau III et IV.

Cet écart peut s’expliquer en raison d’un nombre plus important de femmes bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel, puisque de façon global 21.37 % des femmes exercent leur activité à temps partiel.

De plus les postes d’ouvrier professionnel de fabrication en boucherie et boulangerie sont tenus à 82% par des hommes. En effet, les métiers de bouche souffrent d’a priori auprès de la population conduisant à ce qu’ils ne soient occupés que par des hommes.

Ces postes demandent également des diplômes spécifiques de nature à justifier un salaire plus élevé que pour les postes d’employés commerciaux.

2. Les objectifs de progression

Enfin l’Entreprise se donne comme objectif d’assurer un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents. Cet objectif doit être assuré tout au long de la carrière.

3. Les actions

3.1. Action préventive en vue de garantir l’égalité de rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. La société NEMODIS veillera à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents.

Elle s’assurera notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et dans le rapport égalité femme/homme, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont établis sur des normes identiques.

Si des disparités notoires devaient apparaître, à cette occasion, entre les salaires de base des femmes et des hommes à performances, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mesures correctives, pendant la durée de l’accord, seront mises en œuvre pour réajuster les écarts.

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Cette mise en œuvre suivra les règles suivantes :

• Les collaboratrices en congé maternité ou d’adoption commençant avant le 31 octobre de l’année N bénéficieront de cette mesure en janvier N+1 ;

• Les collaboratrices en congé maternité ou d’adoption à compter du 1^er novembre de l’année N bénéficieront de cette mesure en janvier N+2.

Ces dernières dispositions ne s’appliquent pas si les collaborateurs concernés devaient avoir obtenu une augmentation individuelle plus favorable par leur management pour la période d’évaluation concernée. Dès l’application de cet accord, cette mesure sera mise en œuvre pour tous les congés ayant commencé à partir du 1^er novembre 2019. En cas de collaborateur en temps partiel, les augmentations seront appliquées au prorata temporis.

3.2. Commission sur l’égalité salariale

Tout collaborateur qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial au regard de principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (rémunération < 5% par rapport à la moyenne des rémunérations des collaborateurs de l’Entreprise ayant un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents) aura la possibilité de saisir la DRH qui réunira une commission constituée spécialement à cet effet.

Cette commission aura pour objectif d’étudier les dossiers individuels remontés par les collaborateurs.

Elle sera composée comme suit :

• le Responsable des Ressources Humaines,

• le Manager du collaborateur ayant saisi la commission,

• un Représentant du personnel choisi par le collaborateur

Le collaborateur devra présenter un dossier argumenté détaillant les motifs de sa saisine. Il devra notamment fournir le détail de son parcours professionnel et expliquer les raisons objectives pour lesquelles il s’estime discriminé d’un point de vue salarial.

En cas d’écart avéré injustifié les mesures correctives appropriées seront mises en place.

Il est précisé que la question de la rémunération doit être appréciée au regard du positionnement du salarié qui doit être lui-même étudié .

Des éléments objectifs d’appréciation de la situation seront communiqués au salarié dans le cadre de cette commission.

Il est entendu que l’ensemble de ces informations restera confidentiel.

4. Indicateurs de suivis

Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :

• Salaires annuels de base (35 heures hors majoration, comprenant 13ième mois) par catégorie et par sexe au 31 décembre : moyenne- médiane

• Pourcentage d’augmentation de la rémunération par catégorie et par sexe (mise en œuvre de la politique salariale),

• Nombre de salariés de retour de congé maternité et d’adoption concernés par la garantie d’augmentation minimale.

• L’Entreprise explicitera les raisons des éventuels écarts entre les données.

Les mesures correctrices feront, le cas échéant, également l’objet d’un suivi :

• nombre de personnes ayant saisi la commission,

• nombre de mesures correctrices appliquées et moyenne de celles-ci.

ARTICLE 3 : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

L’objectif étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, la Direction réaffirme son engagement à n’utiliser que des critères objectifs tels que qualification, compétences et expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions aux salariés hommes et femmes de l’Entreprise. L’ensemble de la carrière du salarié est naturellement pris en compte.

1. Diagnostic

1. données relatives au niveau d’emplois

les chiffres de la répartition femmes/hommes au niveau de l’emploi sont les suivants :

Cadre

• total général 19 de dont 13 hommes et 6 femmes, soit un écart de 7 personnes en faveur des hommes.

Agente de maitrise :

• total général de 23 dont 14 hommes et 9 femmes, soit un écart de 5 personnes en faveur des hommes.

Ouvriers/Employés

• total général de 200 dont 71 hommes et 129 femmes, soit un écart de 58personnes en faveur des femmes.

2. données relatives aux promotions

Sur les trois dernières années, le nombre total de promotions est de 8 dont :

• cadre : 0

• Agent de maitrise : 2

• Ouvriers employés : 6

Il apparaît que le nombre de promotions est relativement équilibré entre les hommes et les femmes. L’âge et l’ancienneté des catégories Agent de Maîtrise et Cadres sont également un frein aux promotions, en effet les personnes en place ont majoritairement une ancienneté plus forte que la moyenne et sont généralement plus âgés et plus stables. Ainsi, il existe un faible taux de turn-over sur ces catégories, ce qui réduit fortement les possibilités de promotions au sein de l’entreprise.

2. Les objectifs de progression

Les parties au présent accord conviennent que pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et que ces possibilités soient effectivement réalisées.

La société NEMODIS se fixe l’objectif de poursuivre son action de vigilance dans ce domaine, fournira notamment le pourcentage de promotions des femmes et des hommes et en rendra compte aux Représentants du personnel.

Le Développement des compétences et de l’activité, le développement personnel sont aussi favorisés par le biais de la gestion de projets transverses, l’évolution des profils … Là encore l’Entreprise s’engage à porter toute son attention sur l’égalité de traitements entre les Femmes et les Hommes.

3. Les actions

3.1. L’évolution professionnelle

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des différents candidats. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Les postes disponibles au sein de l’entreprise et devant être pourvus par un contrat de travail à durée indéterminée, feront l’objet d’un affichage au sein du magasin et des drives, afin de permettre aux salariés intéressés de déposer leur candidature. Le dépôt des candidatures devra être fait par le salarié intéressé dans la semaine qui suit l’affichage.

Par ailleurs, le collaborateur qui ne comprendrait pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

3.2. L’entretien de seconde partie de carrière et planning

Outre les entretiens professionnels permettant d’accompagner l’évolution des salariés, le salarié qui en fait la demande bénéficiera également d’un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.

Les salariés âgés de plus de 55 ans et comptant 15 ans d’ancienneté (au plus tard la veille de l’ouverture de la période des droits à congés payés) pourront bénéficier d’un jour de congés supplémentaire.

4. Indicateurs de suivi

La société NEMODIS s’engage, dans le cadre de l’application de cet accord à communiquer annuellement à la commission de suivi :

• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (répartition par sexe),

• % de salarié promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salarié promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts),

• nombre de salarié ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,

• % de salarié augmenté par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• % de salarié augmenté par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

La fiche de support des entretiens professionnels fera apparaître de façon précise les potentiels détectés et les compétences des salariés pouvant lui permettre de prétendre à une éventuelle promotion sur des postes disponibles.

En outre 100% des postes libres devant être pourvus par un CDI, fera l’objet d’un appel à candidature interne par un affichage en magasin et aux drives.

100% des salariés âgés de 55 ans et comptant une ancienneté de 15 ans telle que définie à l’article 3.2 seront reçus, s’ils en font la demande, pour que soit envisagé l’éventuelle l’adaptation de leur planning.

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Diagnostic

Sur les trois dernières années, les données moyennes chiffrées des actions de formation réalisées au profit des hommes et des femmes sont les suivantes :

• moyenne annuelle sur trois ans du nombres total de stagiaires de formation toutes catégories : 50

dont femme : 22

dont homme : 28

Ecart de 6 stagiaires annuel en moyen en faveur des hommes

• Nombre annuel total de formation afférente au plan de formation ressortant de la catégorie des actions d’adaptation au poste de travail : 4 actions de formations

• dont femme : 8 formations,

• dont homme : 5 formations,

• Nombre total de formation afférente au plan de formation ressortant de la catégorie des actions qualifiantes:

• dont femme : 0,

• dont homme : 4,

Ecart de 4 en faveur des hommes

• moyenne annuelle sur trois ans du nombre d’actions de formation afférente au plan de formation et exécutées pendant le temps de travail :22.66

• dont femme : 10

• dont homme : 12.67

• moyenne annuelle sur trois ans du nombre de formation au titre de la santé et de la sécurité au travail : 4.33

• dont femme : 34,

• dont homme : 43 ,

• moyenne annuelle sur trois ans du nombre d’heures de formation relatives aux gestes et postures : à déterminer

• moyenne annuelle sur trois ans du nombre de formations sollicitées par les salariés

  • Au titre du DIF / CPF : 0

  • Au titre du CIF : 0

  • Au titre de la VAE (validation des acquis d’expérience) : 0

2. Les objectifs de progression

La société NEMODIS s’engage à ce que la formation soit ouverte tant aux hommes qu’aux femmes et que son accès reflète la répartition homme femme par catégories concernées.

A ce titre, la Société NEMODIS rappellera à chacun des salariés reçus en entretien professionnel la possibilité qu’il a de suivre des formations.

3. Les actions

3.1. Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.

L’accès à la formation professionnelle constitue en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

3.2. Organisation des formations

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cette perspective et pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivant :

• organiser des formations en magasin,

• privilégier les formations locales ou régionales,

• privilégier la réalisation des formations durant les heures de travail,

• le cas échéant mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

4. Indicateurs de suivi

Dans la base de données économiques et sociales sera indiqué :

• le nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,

• le nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation.

ARTICLE 5 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE FAMILIALE

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est considéré comme un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs. La société NEMODIS affirme son souhait d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Les parties signataires s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser cette conciliation, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des collaborateurs.

1. Diagnostic

Sur les trois dernières années, la moyenne des prises de congés dans l’entreprise sont les suivants :

• Ouvriers/employés :

Maternité : 6.33

Adoption :0

• Congé parental : 0 Homme /6Femmes,

Congé paternité : 3.33

• Agents de maitrise :

Maternité : 1

Adoption : 0

• Congé parental : 0 Homme / 0.33 Femmes,

• Congé paternité : 0.67

• Cadres :

• Maternité :0

• Adoption : 0

• Congé parental : 0 Homme / 0 Femme,

Congé paternité :0.33

2. Les objectifs de progression

La société NEMODIS s’engage à organiser un entretien de départ et de retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, au bénéfice de l’ensemble des salariés qui en font la demande et à assurer une information des salariés jouissant des congés susvisés.

3. Les actions

3.1. Conditions de travail des femmes enceintes

L’entreprise s’engage dès que la grossesse est connue de la hiérarchie et pendant toute la durée de celle-ci à aménager le poste, les horaires etc… en lien avec les préconisations du médecin du travail.

A compter du 5^ème mois de grossesse, le responsable du rayon établira le planning en concertation avec la salariée enceinte.

L’entreprise proposera aux salariées intéressées un module de formation « gestes et postures futures maman » afin de réduire, le cas échéant, la pénibilité à laquelle elles sont exposées.

3.2. Gestion des congés maternité, adoption et congé parental d’éducation

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Dans cette perspective et avant chaque départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprises de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront examinées.

Les partenaires sociaux ont décidé que la (le) salarié(e) dont le contrat aura été suspendu ensuite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, pourra solliciter auprès de la responsable des ressources humaines, un mois au moins avant la date de sa reprise, le bénéfice d’un entretien afin que les parties déterminent les modalités du retour envisagé, et le cas échéant, les adaptations de poste compatibles avec la bonne gestion du service dont la le) salarié(e ) dépend.

Cet entretien aura lieu au plus tard un mois après son retour et portera :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• Sur les besoins de formation notamment en cas d’évolution technologique ou des méthodes de travail intervenue pendant l’absence,

• Sur les actions de développement à mettre en place,

Il est ici rappelé que le ou la salarié(e) de retour de son congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente.

Après négociation, les parties ont également convenu de prendre en compte la totalité de la durée du congé parental à plein temps (et non seulement la moitié) dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

3.3. Attribution d’une journée pour enfant malade

Dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il avait été convenu que sous certaines conditions les salariés dont l’enfant de moins de 12 ans était malade pouvaient bénéficier d’une journée sans réduction de salaire ni impact sur la prime de présence.

Souhaitant améliorer ce dispositif, les parties ont convenu d’augmenter le nombre de journées d’absence pour enfant malade. Désormais, les salariés pourront bénéficier de deux journées d’absence rémunérés dans les conditions ci-dessous rappelées.

Ainsi, ne sont concernés que les enfants de moins de 12 ans dans les conditions suivantes :

• la présentation d'un certificat médical ou, à défaut, d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

• Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, cette autorisation d'absence d’une journée supplémentaire ne se cumule pas.

• Enfin, ces deux journées supplémentaires ne seront pas accordées lorsque l’un des parents présent au foyer peut assurer la garde de l’enfant.

La période d’application est l’année civile.

Enfin cette absence d’une journée supplémentaire sera sans incidence sur la prime de présence.

4. Indicateurs de suivi

Dans la base de données économiques et sociales seront indiqués :

• Le nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),

• Le nombre de jours de congés paternité pris dans l’année (répartition par catégorie hiérarchique),

• Le nombre d’entretien de départ et de retour demandés et réalisés,

• Le nombre de jours d’absence pour enfants malades utilisés,

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Diagnostic

Les chiffres de la répartition femmes/hommes relatifs aux durées et modes d’organisation du temps de travail sont les suivantes :

Effectif des hommes et des femmes et durée du travail dans l’entreprise :

• A temps complet :

Total : 195 personnes

• dont 98 femmes et 97 hommes,

• dont 7 femmes sous CDD et 3 hommes sous CDD,

• Temps partiel supérieur ou égal à 26 heures hebdomadaires :

Total : 19 personnes

• dont 16 femmes et 3 hommes,

• dont 3 femmes sous CDD et 0 homme sous CDD,

• Temps partiel inférieur à 26 heures hebdomadaires :

Total : 34 personnes

• dont 15 femmes et 19 hommes

• dont 0 femme sous CDD 0homme sous CDD,

L’entreprise prête attention à ce que l’organisation du temps de travail du salarié ne constitue pas un facteur de discrimination dans son évolution de carrière.

Les données relatives à la durée et l’organisation du temps de travail démontrent qu’un grand nombre de femmes bénéficie d’un contrat à temps partiel, représentant ainsi 38 % des femmes travaillant dans l’entreprise.

2. Les objectifs de progression

La société NEMODIS s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel.

La société NEMODIS s’engage également à ce que 100% des réunions soient réalisées entre 10 Heures et 18 Heures.

3. Les actions

3.1. Temps partiel

Il est ici rappelé le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, en terme d’évolution et de rémunération.

L’exercice à temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. L’exercice à temps partiel est une modalité choisie par le salarié et accepté par la hiérarchie et ceci dans la recherche d’une équilibre vie professionnelle/vie privée.

De même l’entreprise s’assurera que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas pénalisés en termes de carrière et de rémunération. Ils bénéficieront des mêmes formations que celles dispensées aux salariés exerçant à temps complet.

Enfin, les salariés, après l’expiration de leur congé parental à temps plein, pourront bénéficier d’un temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Ils devront alors manifester leur volonté un mois au moins avant la date de reprise auprès de la responsable des ressources humaines. Cette demande devra être renouvelée chaque année dans les mêmes conditions.

Ce temps partiel choisi sera accepté, sous réserve que les heures permettent à l’employeur d’avoir recours à un contrat de travail d’au moins 26 heures hebdomadaires.

Afin de réduire le plus possible les conséquences du travail à temps partiel sur la rémunération et les droits futurs des salariés, l’entreprise s’engage à recevoir chaque salarié à temps partiel qui en fera la demande, pour étudier l’éventuelle mise en place et prise en charge du supplément de cotisations vieillesse prévu à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale.

3.2. Affichage des postes à temps complet

Lorsqu’un poste à temps plein se libère l’employeur procède à son affichage au sein du magasin et sur les trois drives. Les salariés qui souhaitent passer à temps plein disposeront d’un délai d’une semaine à compter de l’affichage pour faire connaitre à la direction leur intention.

3.3. Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes familiales, l’entreprise veillera à organiser les réunions pendant les horaires de travail, sans que celles-ci ne soient trop matinales ou trop tardives.

3.4. Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’un aménagement d’horaires leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement.

Le père ou la mère peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, et pour les enfants scolarisés depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème d’une prise de poste décalée ou d’une fin d’horaire anticipée dans une certaine limite.

Les salariés devront en tout état de cause en informer leurs supérieurs hiérarchiques 15 jours à l’avance.

4. Indicateur de suivi

La société NEMODIS s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel.

La société NEMODIS s’engage également à ce que 100% des réunions soient réalisées entre 10 Heures et 18 Heures.

Dans la base de données économiques et sociales seront indiqués :

• le nombre de salariés à temps partiel (répartition par sexe et par tranche d’âge),

• le nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),

• le nombre de salariés accédant à un temps partiel en cours d’année,

• le nombre de salariés à temps plein ayant repris un temps partiel en cours d’année,

• le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

Affichage de 100% des postes libres à temps complets.

100% des parents qui justifient des conditions d’attribution bénéficieront d’une journée rémunérée d’absence supplémentaire en cas d’enfant de moins de 12 ans malade.

ARTICLE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que les représentants du personnel, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif dans ce domaine.

La société NEMODIS entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà Entreprises et souhaite les renforcer afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent Accord.

7.1. Sensibilisation de l’encadrement

Une sensibilisation des managers sur, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise sera mise en œuvre.

Le Management à tous ses niveaux devra être exemplaire en la matière dans ses attitudes, ses discours, ses décisions et ses actions aussi bien dans l’entreprise que vis-à-vis de la clientèle.

Un module concernant l’égalité professionnelle est intégré dans le cursus management.

Enfin, une offre de formation est proposée aux managers. Son objectif est d’aider le manager à mettre en œuvre avec succès des processus décisionnels de qualité, en lui permettant de comprendre le concept de culture de travail inclusif, de définir et utiliser son propre style de management de la diversité, ainsi que de travailler sur ses propres préjugés inconscients.

7.2. Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

Afin de sensibiliser de manière permanente les collaborateurs de la société NEMODIS, de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes, la DRH / le Directeur veillera à :

• Mettre en place une campagne de communication à travers une affiche reprenant les principales dispositions de l’accord,

• Inciter les collaborateurs à réaliser la formation en format « e-learning » sur le harcèlement et la discrimination.

7.3. Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, la société NEMODIS rappelle que les comportements à connotation sexuelle ou autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou qui créée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre ces agissements sexistes et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement.

le collaborateur qui estimerait être victime d’agissements sexistes et/ ou harcèlement sexuel aura la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) :

• Le responsable hiérarchique

• Le service des Ressources Humaines

• Le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…)

• Le représentant du personnel de son choix

• Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé que les coordonnées des services joignables en cas de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont affichées sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le service des Ressources Humaine de la situation, qui engagera une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.

Un suivi dans le temps de la personne ayant été victime de sexisme au sein de l’Entreprise sera assuré afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail.

Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que le souhaite le salarié et sans préjudice des obligations légales.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société NEMODIS.

8.2. Date de prise d’effet – Durée

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions légales.

Six mois avant son terme les parties se réuniront afin d’envisager la pertinence de la conclusion d’un nouvel accord.

8.3. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

8.4. Formalités de dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de NIMES.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

fait à Nîmes le 20 Décembre 2019

Pour l’employeur

Pour l’organisation syndicale