Accord relatif

à la GPEC et aux parcours professionnels

au sein de l'Hôpital Saint Joseph

Entre :

L’Association Hôpital Saint Joseph de Marseille, dont le siège social est situé 26 bd de Louvain 13008 Marseille, représentée par, Directeur Général,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives,

- C.F.E. - C.G.C, représentée par tous trois délégués syndicaux,

- C.G.T, représentée par, tous quatre délégués syndicaux,

- C.N.I, représentée par , tous quatre délégués syndicaux,

- F.O, représentée par, tous quatre délégués syndicaux.

SOMMAIRE

TITRE 1 – DIALOGUE SOCIAL 4

Article 1 – La commission de l’emploi, de la formation et de l’Egalite professionnelle 4

1-1 : Missions 4

1-1-1 : Information sur la stratégie de l’entreprise et son impact prévisible sur l’emploi 4

1-1-2 : Suivi de l’accord 4

1-2 : Réunions 4

1-3 : Formation des membres de la Commission de l’emploi, de la formation et de l’Egalite professionnelle » 5

1-4 : Obligation de confidentialité des membres 5

Article 2 : L’information-consultation du Comité Social et Economique 5

TITRE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS ET GPEC 5

Article 3 : Cartographie des métiers de l’hôpital 5

Article 4 : La Formation et la GPEC 5

4-1 : Les axes de la Formation Professionnelle au sein de l’Hôpital 5

4-2 : Orientation à 3 ans de la formation et les objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC) 6

4-3 : Les dispositifs de formation mis en œuvre à l’Hôpital Saint Joseph 6

4-4 : La remise d’une attestation des formations suivies à l’Hôpital 6

Article 5 : Les entretiens individuels 6

5-1 : L’entretien de progrès 6

5-2 : L’entretien Professionnel 7

Article 6 : Accompagnement des salariés 8

6-1 : Information des salariés sur l’évolution des métiers et les passerelles entre les métiers 8

6-2 : Gestion de la mobilité interne 8

6-3 : La mobilité externe volontaire sécurisée 8

TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’INSERTION ET A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS 9

Article 7 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail 9

7 -1 : Modalités d’intégration, d’accompagnement et de formation des nouveaux embauchés 9

7-1-1 : Le parcours d’accueil 9

7-1-2 : La désignation d’un référent « intégration » 9

7 -2 : Développement de l’alternance et conditions d’accueil de stagiaires 10

7-2-1 : Les contrats d’apprentissage 10

7-2-2 : Les stagiaires 10

7 -3 : Service civique 10

Article 8 : Emploi et maintien des seniors dans l’entreprise 11

8-1 : Maintien dans l’emploi des seniors 12

8-1-1 : Les salariés de plus de 45 ans 12

8-1-2 : Les salariés seniors de 55 ans et plus 12

8-2 : Dispositifs de fin de carrière des seniors 12

Article 9 : Transmission des savoirs et des compétences et accès à la formation 13

9-1 : Accompagnement lors de la prise de poste des nouveaux embauchés 14

9-2 : Accès à la formation 14

Article 10 : Parcours des représentants du personnel 14

TITRE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES. 15

Article 11 : Champ d’application 15

Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 15

Article 13 : Dépôt de l’accord 15

ANNEXE ………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………… 16

PRÉAMBULE

Les parties ont engagé des négociations dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et notamment l’article. L. 2242-20 du code du travail et la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

Le présent accord réaffirme les principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les engagements en matière d’insertion des jeunes, de maintien dans l’emploi des seniors et de transmission des savoirs au sein de l’Hôpital Saint Joseph.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord d’Entreprise relatif au contrat de Génération et à la GPEC, conclu le 11 mai 2017.

Les parties signataires rappellent que :

• La démarche de GPEC relève à la fois de :

• l’initiative de la structure pour accompagner les évolutions professionnelles des salariés, en mettant à leur disposition les moyens nécessaires,

• l’initiative de chaque salarié pour s’approprier ces moyens, pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’établissement.

• Et permet :

• d’offrir à tous les salariés les mêmes opportunités quel que soit leur âge,

• d’assurer de réelles perspectives d’avenir et d’intégration aux plus jeunes,

• d’envisager la poursuite d’une activité professionnelle des seniors.

Aussi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1 – DIALOGUE SOCIAL

Article 1 – La commission de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Afin de permettre aux représentants des salariés d’avoir une approche large des enjeux et des perspectives stratégiques de l’hôpital, de ses effets sur les emplois, la commission de l’emploi, de la formation et de l’Egalite professionnelle instaurée au sein du CSE a vocation à être l’interlocuteur privilégié de la direction.

1-1 : Missions

1-1-1 : Information sur la stratégie de l’entreprise et son impact prévisible sur l’emploi

Les éléments de la stratégie de l’hôpital sont présentés en Commission par la Direction.

Pour ce faire, il est remis un bilan annuel synthétique à la Commission faisant état de l’évaluation sur la mise en œuvre du présent accord.

Ce bilan fait ainsi apparaitre :

• Le suivi des actions relatives à la transmission des compétences,

• Le suivi des actions relatives aux parcours professionnels,

• La justification des actions prévues et non réalisées.

• Les principaux projets d’évolution de l’établissement pouvant avoir un impact sur l’hôpital.

La Commission est une instance de réflexion, d’analyse, d’échanges et d’information.

Les membres de la Commission proposent éventuellement des mesures d’adaptation alternatives permettant d’enrichir le dialogue avec la Direction.

Il est rappelé que la stratégie, s’entendant comme le projet de développement de l’Association, est la prérogative de la Direction, et est déterminée après un dialogue constructif avec les organisations représentatives du personnel.

La Commission émet un avis sur le bilan, après avoir posé toute question qu’elle estime utile pour sa bonne compréhension.

1-1-2 : Suivi de l’accord

La Commission est également en charge du suivi du présent accord. A cet effet, elle s’assure du bon déroulement des actions prévues dans le présent accord et identifie, si nécessaire, les difficultés qui pourraient le cas échéant apparaitre dans sa mise en œuvre et les aménagements qui pourraient, en conséquence, être mis en place.

1-2 : Réunions

L’une des 2 réunions annuelles de la commission de l’emploi, de la formation et de l’Egalite professionnelle est consacrée à :

• La présentation de la stratégie de l’établissement,

• Au suivi de l’accord conformément à sa disposition 1-1-2 précitée,

• Au recueil éventuel des demandes d’aménagements proposées par les membres de la commission,

Afin de pouvoir rendre un avis lors de cette réunion, les membres de la Commission disposent des informations transmises par l’employeur dans un délai leur permettant un examen suffisant des documents.

Ces éléments ainsi que l’avis de cette instance seront accessibles sur la BDES.

Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.

1-3 : Formation des membres de la Commission de l’emploi, de la formation et de l’Egalite professionnelle

Afin de permettre aux membres de la Commission d’optimiser les échanges avec la Direction et d’alimenter leur réflexion, l’établissement prend en charge une journée de formation sur le thème de la GPEC et des parcours professionnels.

Cette journée de formation sera organisée par le service formation, lors de la mise en place de la Commission.

1-4 : Obligation de confidentialité des membres

Pour donner son plein effet au rôle de la Commission et permettre l’expression la plus libre possible, les échanges intervenants dans le cadre de cette instance seront confidentiels ainsi que les documents qui seraient communiqués comme tels.

Article 2 : L’information-consultation du Comité Social et Economique

L’information et la consultation sur les effets prévisibles de la stratégie de l’Hôpital sur l’emploi et les qualifications est effectuée au niveau du Comité Social et Economique dans le cadre de l’article L2312-9 du code du travail.

TITRE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS ET GPEC

Article 3 : Cartographie des métiers de l’hôpital

Une cartographie des métiers, et des fiches emplois, est régulièrement mise à jour.

Ces outils ont pour finalité de donner une vision globale des métiers existants au sein de l’Hôpital sur le plan quantitatif et qualitatif. Cette cartographie est organisée autour des axes suivants :

• Les filières

• Les familles de métiers

• Les métiers

• Les emplois

Article 4 : La Formation et la GPEC

La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels.

4-1 : Les axes de la Formation Professionnelle au sein de l’Hôpital

Articulée avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle doit permettre à chaque salarié d’être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, en participant à des actions de formation réalisées dans les conditions définies par les diverses réglementations en vigueur.

Les parties signataires conviennent que l’effort consacré à la formation doit demeurer soutenu.

Les axes de formation, soumis à consultation du Comité Social et Economique, seront constitués en prenant en considération :

• Les perspectives d’évolution de la structure ;

• Les orientations définies comme prioritaires ;

• L’évolution des emplois et des métiers.

4-2 : Orientation à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du Plan de Développement des Compétences (PDC)

La commission de l’emploi, de la formation et de l’Egalite professionnelle joue un rôle actif tant dans le domaine économique que social, notamment aux travers des réunions au cours desquelles sont examinés les éléments suivants :

• Projet du PDC pour l’année N+1 avec un focus à cette occasion sur les formations diplômantes ou pluriannuelles prévues et concernant à la fois l’année N+1, l’année N+2 et, le cas échéant, l’année N+3,

• Note d’orientation générale de formation à 3 ans,

• Formations prioritaires par filière,

• Bilan formation avec notamment l’analyse de la prise en compte des éléments de GPEC dans les actions réalisées.

4-3 : Les dispositifs de formation mis en œuvre à l’Hôpital Saint Joseph

Le développement des compétences peut, notamment, entrer dans le cadre des dispositifs suivants :

• Le Plan de Développement des Compétences.

Le plan rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’établissement.

•  Le Compte Personnel de Formation (C.P.F).

Le CPF suit chaque individu tout au long de sa carrière. Ce compte est alimenté tous les ans de 500 € pour un salarié travaillant au moins à mi-temps, jusqu’à un plafond de 5 000 €, qui pourront être mobilisés pour suivre une formation accessible directement dans « MonCompteFormation ».

Si le salarié souhaite suivre une formation mais qu’il lui manque des heures inscrites à son CPF, il peut se rapprocher du service formation pour recevoir les informations utiles.

• Le projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et doit faire l’objet d’une demande auprès de l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

La VAE résulte d’une démarche individuelle du salarié qui lui permet de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

La VAE pourra être proposée pour les postes ayant les niveaux de qualification les plus bas.

4-4 : La remise d’une attestation des formations suivies à l’Hôpital

L’Hôpital Saint Joseph fournit, sur demande du salarié, une attestation établissant l’ensemble des formations suivies par celui-ci au sein de l’Hôpital depuis le 1^er janvier 2008.

Pour la période antérieure, l’Hôpital s’attachera à les faire également figurer, dans la mesure du possible.

Article 5 : Les entretiens individuels

5-1 : L’entretien de progrès

L’entretien de progrès, déjà mis en place et formalisé dans l’établissement, doit permettre de déterminer les résultats obtenus, le niveau de performance atteint et les compétences attendues.

Chaque salarié doit bénéficier de cet entretien au moins une fois tous les 2 ans.

Le salarié dispose d’un livret intitulé « guide à l’usage des collaborateurs » et d’un exemplaire vierge du document support, de façon à préparer l’entretien qu’il aura avec son responsable hiérarchique.

Ces documents sont accessibles sur le site intranet de la DRH.

Pour les cadres en forfait jours, cet entretien est réalisé chaque année. Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, cet entretien porte également sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

5-2 : L’entretien Professionnel

L’entretien Professionnel s’adresse à tout salarié ayant totalisé 2 années d'ancienneté, ou au retour de certains congés.

L’employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de cet entretien.

Afin d’encourager l’expression des besoins individuels de formation des salariés, les équipes d’encadrement seront informés des différents dispositifs de formation existants pour pouvoir relayer cette information auprès des salariés.

L’entretien professionnel remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.

L’entretien professionnel permet de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié et a lieu :

• Tous les 2 ans, et un bilan du parcours professionnel du salarié est réalisé au bout de 6 ans ;

• Au retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un arrêt de travail pour longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;

• Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption; « avant » et « après » un congé de soutien familial ;

• A l’issue d’un mandat syndical.

Cet entretien doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel s’organise en 3 temps :

• Une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié ;

• Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi.

• Une réflexion commune sur la construction du parcours professionnel du salarié, notamment en termes de formations.

Pour organiser au mieux l'entretien professionnel, il sera remis au salarié, avant l’entretien, son passeport formation ainsi qu’un document support vierge. Une fois rempli, ce document sera transmis au service formation pour étude du projet professionnel exprimé par le salarié.

Le service formation tiendra informé le salarié et son encadrement des suites données à sa demande.

Au cours des 6 dernières années le salarié doit avoir bénéficié :

• D’un entretien professionnel tous les 2 ans

• D’une action de formation autre qu’obligatoire,

Il est précisé que l’entretien professionnel et l’entretien de bilan peuvent se tenir au cours du même entretien.

Article 6 : Accompagnement des salariés

6-1 : Information des salariés sur l’évolution des métiers et les passerelles entre les métiers

L’information sur les moyens et dispositifs existants favorise l’implication personnelle : elle est un élément essentiel permettant au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

À cet effet, une information est faite par communication interne, ou sur intranet ou par mail :

• Sur les emplois existant à l’Hôpital Saint Joseph,

• Sur les postes disponibles mis à l’affichage,

• Sur les dispositifs d’accès au CPF et à la VAE,

• Plus généralement, sur les outils à disposition des salariés leur permettant d’entamer une démarche active de gestion de carrière,

6-2 : Gestion de la mobilité interne

A compétences et expériences égales, les candidatures internes sont privilégiées.

Par ailleurs, les profils des stagiaires, des salariés en alternance ou en contrat à durée déterminée sont examinés en priorité.

Le souhait de mobilité interne peut être exprimé à tout moment par le collaborateur, et notamment au cours de l’entretien de progrès.

À cet effet, il pourra être défini des actions spécifiques de formation ou de développement des compétences nécessaires à l’affectation sur un nouveau poste.

Toutefois, la Direction conserve la possibilité d’affecter tout salarié sur un poste compatible avec sa qualification, en fonction des besoins de la structure, dans le respect des règles légales et réglementaires en vigueur.

6-3 : La mobilité externe volontaire sécurisée

Conformément à l’article L.1222-12 du Code du travail, « dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

La demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date effective de départ, pour une durée non renouvelable de 2 à 12 mois.

Il est décidé dans ce présent accord que toute demande de mobilité volontaire sécurisée entraine une réponse de l’employeur.

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés désireux de trouver un emploi plus proche de leur lieu de résidence afin de répondre aux enjeux de la transition écologique.

Une fois acceptée, la période de mobilité volontaire sécurisée se matérialise par un document écrit ayant pour effet de le suspendre durant la période retenue et prévoyant l’objet, la date de reprise, sa durée mais également le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines de son intention de réintégrer ou non l’Hôpital.

Il est précisé que le retour pourra se faire sur le même poste ou sur un poste similaire.

TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’INSERTION ET A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

Article 7 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux contrats en alternance et aux stages

L’Hôpital Saint Joseph conduit une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle et s’engage à poursuivre ses actions en la matière.

Cependant, le secteur sanitaire fait face à une modification profonde des attentes des candidats au recrutement.

Si l’embauche en CDI doit demeurer la norme, de plus en plus de professionnels de la santé ne désirent pas s’engager dans une relation pérenne.

Ces professionnels souhaitent pouvoir compléter leur rémunération en exerçant un complément d’activité chez un autre employeur notamment dans le cadre de contrats ponctuels de remplacement ou de demeurer libre de changer rapidement d’emploi.

Aussi, l’Hôpital est amené à recourir à des contrats à durée déterminée pour faire face aux remplacements et à des accroissements temporaires d’activité (notamment en cas de pic épidémique).

De plus, l’établissement s’engage à étudier avec une attention particulière les demandes de temps partiel et à favoriser le recours à des contrats en alternance et/ou stages écoles en fonction des besoins.

7 -1 : Modalités d’intégration, d’accompagnement et de formation des nouveaux embauchés

7-1-1 : Le parcours d’accueil

L’Hôpital Saint Joseph met en place un parcours d’accueil des nouveaux embauchés suivi par du personnel dédié.

Ce parcours d’accueil se déroule en 5 étapes :

• Étape 1 : Présentation par la Direction Opérationnelle et la DRH

• Remise des documents administratifs et de tous éléments nécessaires à la prise de poste,

• Remise d’un livret d’accueil,

• Présentation du site intranet,

• Description du parcours d’intégration,

  • Étape 2 : Présentation par le Responsable Hiérarchique

• Présentation du service et transmission de documents spécifiques,

• Remise du planning de travail,

• Étape 3 : Temps d’intégration, comportant un programme de formation en lien avec le poste occupé

  • Étape 4 : Présentation par le Comité Exécutif

• Réunion organisée avec l’ensemble des nouveaux embauchés, en moyenne une fois par trimestre pour une présentation globale de l’Établissement et de sa Charte des Valeurs.

  • Étape 5 : Evaluation des compétences à valider durant le parcours d’intégration.

7-1-2 : La désignation de salariés chargés de l’accueil et de l’accompagnement

Afin de faciliter son intégration le nouvel embauché pourra être accompagné, au cours des premières semaines de présence par un responsable de l’intégration des nouveaux arrivants et/ou par un « salarié référent ».

Leur rôle est de :

• Accueillir, renseigner, présenter l’établissement ;

• Présenter le nouveau salarié aux autres membres de l’équipe et le guider dans l'exécution de son travail.

Le salarié référent est désigné par l’encadrement.

7 -2 : Développement de l’alternance et conditions d’accueil de stagiaires

L’Hôpital Saint Joseph développe depuis plusieurs années une politique de recours à l’alternance, notamment à destination de la filière soignante.

Ces alternants sont ainsi immédiatement opérationnels et sont susceptibles d’être recrutés en Contrat à Durée Indéterminée.

Par ailleurs, l’Hôpital Saint Joseph développe également une politique raisonnée d’accueil de stagiaires, dans le respect des dispositions légales.

Afin de faciliter leur intégration, un livret d’accueil est remis aux alternants et aux stagiaires afin de présenter l’établissement dans ses aspects organisationnels et logistiques (situation, activité, badge, tenues…).

Ils sont évalués avant leur départ et leurs candidatures sont conservées 18 mois en prévision d’un recrutement ultérieur éventuel.

7-2-1 : Les contrats d’apprentissage

Les apprentis sont encadrés et suivis par un maitre d’apprentissage.

Conformément à l’accord de branche du 7 décembre 2020, il doit être permis au maitre d’apprentissage de disposer du temps nécessaire pour se former et exercer les missions qui lui sont confiées.

Le maitre d’apprentissage a accès à une formation spécifique qui s’articule autour des 3 thèmes suivants :

• Organisation du parcours et de l’accompagnement formatif en situation de travail ;

• Transmission des compétences professionnelles en situation de travail ;

• Accompagnement / régulation, supervision du parcours du formé.

Par ailleurs, les apprentis et étudiants infirmiers bénéficient spécifiquement d’un service d’appui dédié, qui établit un suivi de leur parcours en liaison avec leur maitre d’apprentissage.

Ce service d’appui établit et développe un lien privilégié avec les Instituts de Formation en Soins Infirmiers (IFSI) et le centre de formation des apprentis.

L’objectif est de maintenir chaque année la présence dans les effectifs de 20 jeunes en contrat d’apprentissage.

7-2-2 : Les stagiaires

L’Hôpital Saint Joseph reçoit de nombreux stagiaires notamment dans le cadre de stages de « pratiques professionnelles » obligatoires insérés dans le cursus des personnels de santé.

Le service formation, ainsi que la cellule « coordination des stagiaires » pour les personnels de santé, accompagnent les stagiaires et assure un soutien aux responsables les accueillant dans leur service.

L’Hôpital Saint Joseph a fait le choix de détacher du personnel dédié qui assure une fonction de coordination des étudiants pour l’ensemble de la structure.

Ces accompagnants peuvent bénéficier d’une formation spécifique à l’encadrement et au tutorat des élèves infirmiers.

Cette mission implique motivation, disponibilité et aptitudes pédagogiques afin de mener à bien l’évaluation et l’accompagnement de l’étudiant dans l’acquisition de compétences professionnelles.

Par ailleurs, afin de développer l’attractivité et l’image du secteur hospitalier, l’hôpital Saint Joseph poursuivra son effort pour accueillir les jeunes en stage d’observation (études secondaires ou parcours de réinsertion) ainsi que, ponctuellement, les stagiaires issus de cursus universitaire.

7 -3 : Service civique 

L’Hôpital Saint Joseph, dans le cadre de sa politique d’emploi des jeunes, s’engage à faire appel au dispositif du service civique.

Le service civique est un dispositif mis en place par le ministère de la ville, de la jeunesse et des sports.

L’objectif est de permettre au jeune de faire du volontariat un tremplin vers l’emploi.

Ce dispositif concerne:

Des jeunes de 16 à 25 ans, sans condition de diplôme

• Avec un engagement volontaire sur des missions au service de la collectivité et d’intérêt général,

• Pour des périodes de 6 à 12 mois,

• Moyennant une indemnité fixée par l’Etat

• Peut-être mis en place dans 10 grands domaines dont celui de la santé

• Une fiche de fonction est créée afin de définir la mission principale et les activités.

Ce dispositif a pour objectif d’améliorer l’accueil des patients et de leurs proches en leur offrant une aide et un accompagnement personnalisé.

L’Hôpital Saint Joseph se charge de l’agrément auprès de l’agence de service civique et du recrutement des jeunes.

Les jeunes en service civique sont pris en charge par un référent qui organise leur intégration et coordonne leurs activités.

Une formation civique et citoyenne des volontaires obligatoire doit être effectuée, au moins pour moitié, au cours des trois premiers mois de mission.

Les jeunes en service civique peuvent avoir notamment pour mission de :

• Renseigner spontanément, orienter et accompagner les patients, leurs proches et les visiteurs,

• Accompagner le patient hospitalisé pour une promenade dans l’enceinte de l’Hôpital ou vers des animations au sein de l’Hôpital,

Selon les opportunités professionnelles et projets des jeunes, à l'issue de leur parcours au sein de l’établissement, leur candidature pourra être intégrée dans le processus de recrutement.

Article 8 : Emploi et maintien des seniors dans l’entreprise

Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté d’inscrire l’objectif de maintien dans l’emploi des seniors par la recherche de mesures permettant d’anticiper la gestion des compétences de ces salariés.

Le présent accord s’attache à maintenir l’employabilité des seniors, salariés de 55 ans et plus, et à anticiper les situations sensibles dès l’âge de 45 ans.

8-1 : Maintien dans l’emploi des seniors

8-1-1 : Les salariés de plus de 45 ans

Une attention particulière est portée aux salariés de 45 ans et plus, dont l’accès à la formation doit être encouragé.

Le bilan de compétences sera priorisé et développé pour les personnes de plus de 45 ans ayant un projet professionnel construit et qui en font la demande.

Dans ce cadre, le bilan de compétence est financé sur le plan de développement des compétences.

Les résultats détaillés de ce bilan et le document de synthèse sont conjointement remis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.

8-1-2 : Les salariés seniors de 55 ans et plus

Tout au long des négociations, des axes prioritaires d’amélioration et d’aménagement des conditions de travail des seniors ont été dégagés.

Constituant une alternative au reclassement interne, l’aménagement de fin de carrière permet de maintenir le salarié à son poste de travail en tenant compte des contraintes physiques des salariés de 55 ans et plus.

1. Aménagement de fin de carrière.

• Passage à temps partiel

Les salariés à temps complet entrant dans la catégorie ciblée ci-dessus, pourront demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en diminuant leur durée du travail mensuelle.

La Direction s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel de ces personnels et d’y répondre favorablement dans la mesure du possible, en fonction des contraintes d’organisation des services et de la continuité des soins.

Le service d’affectation et la répartition du temps de travail sont fixés par l’employeur.

b) Amélioration des conditions de travail 

• Prise en compte des demandes de mobilité interne

Les changements d’affectations demandés dans le cadre d’un allègement des conditions de travail des salariés de plus de 55 ans font l’objet d’une étude systématique de faisabilité.

À compétences et expériences égales, ces demandes font l’objet d’un traitement prioritaire.

8-2 : Dispositifs de fin de carrière des seniors

• Dispositif de « Sur-cotisations »

A compter de 57 ans, lors du passage d’un temps complet à un mi-temps à la demande du salarié, et pour une période maximale de 3 ans avant son départ en retraite, l’assiette de cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse, ainsi que les régimes de retraites complémentaires, est maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein pour un salarié ayant demandé un passage à mi-temps.

Une demande de réduction d’activité différente d’un mi-temps pourra être étudiée de façon exceptionnelle, en fonction de la capacité organisationnelle de la structure.

Ce dispositif est institué sur la base du volontariat et pour une durée maximale de 3 ans, par salarié entrant dans le dispositif en prévision de son départ en retraite.

Il sera caduc en cas de modifications importantes de la règlementation et notamment, si le maintien du niveau de cotisations retraite par l’employeur n’est plus exonéré de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, la Direction s’engage à revoir les partenaires sociaux afin de trouver une solution permettant notamment de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

La modification de l’horaire contrat du salarié fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

• Indemnités de départ reconstituées sur la base de l’emploi à temps plein

Le salarié à temps complet ayant réduit son temps de travail dans le cadre du dispositif défini ci-dessus et amené à faire valoir ses droits à la retraite, percevra une indemnité de départ équivalente à celle qu’il aurait perçu s’il avait continué à exercer son emploi à temps complet.

• Utilisation du compte épargne temps pour aménager la fin de carrière

Les salariés peuvent choisir d’utiliser sous forme de congé, les jours épargnés dans leur compte épargne temps afin d’anticiper leur cessation d’activité avant leur date de départ en retraite.

Ils bénéficient alors d’un abondement supplémentaire de 36 heures. Cet abondement n’est dû que si le compte épargne temps et les droits au titre des divers congés acquis par le salarié (CP, récupérations, RTT…) sont pris pour anticiper la date de cessation d’activité.

• Repos de fin de carrière

La CCN FEHAP prévoit un dispositif permettant aux salariés de transformer une partie de leur allocation de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière.

Le temps de repos de fin de carrière correspond à un volume d’heures qui permet aux salariés de bénéficier de temps d’absences indemnisés.

Le temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue à l’article 15.03.2.2.1 de la CCN51 et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail.

Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 10%.

Concernant les conditions de mise en œuvre et d’application de ce repos de fin de carrière la convention collective prévoit à l’annexe de l’article 15.03.2.2.2 un dispositif supplétif, qui peut être aménagé par accord d’entreprise.

Ainsi, le dispositif supplétif prévoit notamment que le bénéfice des temps de repos de fin de carrière est subordonné à l’accord de l’employeur, sous réserve que la demande d’utilisation de ce dispositif soit effectuée auprès de l’employeur au moins 3 mois avant son effectivité.

Afin de favoriser l’anticipation de l’arrêt d’activité dans le cadre d’un départ en retraite, il est convenu par présent accord que le bénéfice du repos de fin de carrière ne pourra être refusé au salarié qui en fait la demande dès lors qu’en contrepartie sa demande soit formulée auprès de sa direction au moins 6 mois avant son effectivité.

Les autres mesures fixées par les dispositions supplétives de la convention collective FEHAP demeurent applicables.

• Retraite progressive

Les dispositifs ci-dessus peuvent être complétés par une demande de retraite progressive prévue par les dispositions légales.

L’Hôpital Saint Joseph est favorable à cette modalité de réduction d’activité, sous réserve de sa faisabilité.

Article 9 : Transmission des savoirs et des compétences et accès à la formation

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi qu’à préserver la mémoire de la structure.

9-1 : Accompagnement lors de la prise de poste des nouveaux embauchés

Les missions d’accompagnement ne se substituent pas à la formation professionnelle due à chaque salarié.

En fonction de la qualification et du poste occupé, le salarié nouvellement embauché peut bénéficier d’une période d’intégration de 1 à 5 jours, en binôme avec un salarié expérimenté lui permettant une meilleure prise de fonction.

La démarche est principalement dirigée vers les personnes qui ont peu d'expérience. Les temps de doublon se déroulent dans les premiers jours suivant l'embauche, les besoins étant évalués en fonction de l’expérience et de la formation du nouveau salarié.

Durant cette période, le nouvel embauché observe, participe aux tâches, se familiarise avec les outils techniques et éventuellement, avec les situations complexes qu’il devra prendre en charge.

Cette période de « doublon » permet de visualiser l'environnement, la répartition des tâches et de gérer les temps d'intervention.

Les périodes de stage peuvent être considérées comme telles avec les stagiaires accueillis en formation, dans la mesure où leur embauche sera privilégiée en cas de besoin de personnel pour des remplacements.

La période de doublon est essentielle notamment pour les services tels que les urgences, les réanimations et les unités de soins intensifs.

De même que pour le personnel infirmier de nuit, nouvellement embauché, pour lequel Il est prévu une période d’intégration de jour dans son service d’affectation et/ou d’une période de doublon de nuit.

9-2 : Accès à la formation

Afin que les salariés acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, ou de sexe, à la formation professionnelle.

Les seniors, doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositifs de formation existant au sein de l’établissement et ce, sans que leur âge puisse leur être opposé.

Concernant, les salariés qui projettent de prendre leur retraite, et pour lesquels le CPF ne pourra plus être mobilisé, une information sera effectuée lors de l’entretien de départ en retraite, ainsi que sur l’intranet « DRH ».

Article 10 : Parcours des représentants du personnel

L’efficacité du dialogue social tient à la préservation des moyens d’action des représentants du personnel.

Par représentant du personnel, il est entendu tout salarié de l’Hôpital titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.

A ce titre, la gestion de carrière des salariés titulaires de mandats syndicaux tient compte de l’articulation entre leur vie professionnelle et l’exercice de leur mandat.

Chaque représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel. Cet entretien permet d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat pour qu’il se concilie au mieux avec son activité professionnelle et sera mené par la DRH.

Les salariés exerçant des mandats syndicaux auront également droit, à l’issue de leur mandat, à un entretien professionnel approfondi en vue de valoriser les compétences et expériences acquises.

TITRE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES.

Article 11 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Hôpital Saint Joseph.

Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’application fixée au 1^er janvier 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Hôpital Saint Joseph auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et sous format dématérialisé sur la plateforme gouvernementale dédiée.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur le site intranet de la Direction des Ressources Humaines.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Fait à Marseille, le 26 septembre 2022.

Pour l’Association Hôpital Saint Joseph de Marseille,

…., Directeur Général,

Pour F.O,	Pour la C.G.T,
Pour la C.N.I,	Pour la C.G.C,

Annexe

Thèmes retenus	Indicateurs retenus pour chaque domaine d’action	Référence Accord Collectif
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET GPEC	Nombre de formations qualifiantes prises en charge année n et n-1	Paragraphe 4.2
	Nombre de promotions année n-1 suite aux formations qualifiantes (Plan Formation)
	Taux d’entretiens professionnels réalisés	Paragraphe 5.2
	Nombre de RdV pris par les salariés au service formation et gestion des carrières	Paragraphe 6.1
	Nombre d’annonces internes	Paragraphe 6.2
DISPOSITIONS RELATIVES A L’INSERTION ET A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS	Nombre de salariés CDI « intégrés » / nombre de recrutement CDI année n-1	Paragraphe 7.1
	Nombre de contrats d’apprentissage et de services civiques année n et n-1	Paragraphes 7.2.1 et 7.3
	Nombre de salariés bénéficiant d’une assiette de cotisation retraite à temps plein dans le cas d’un passage à mi-temps	Paragraphe 8.2