Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez S.C.F. FLORE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE:

La société S.C.F. FLORE, société civile, au capital de 1 800 000€ dont le siège social est situé Parc d’Activités de Fontvieille - Route des Quatre Saisons – 13190 ALLAUCH, immatriculée au RCS de Marseille, sous le numéro 445 217 094 00017, représentée par Monsieur, en sa qualité de gérant, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

ET

Les salariés de la société SCF Flore, accord validé par référendum du 29/03/2019,

Ci-après dénommés « les salariés »,

d'autre part,

Ci-après dénommés « les parties »,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, qui donnent priorité à l’accord d’entreprise pour mettre en place des forfaits annuels en jours sur l’année.

Les stipulations du présent accord prévalent en conséquence sur toutes autres stipulations (antérieures ou postérieures) ayant le même objet, qu’elles soient issues de dispositions conventionnelles de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

La spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :

- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,

- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;

- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;

- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

C’est dans ce contexte que le présent accord, négocié entre les parties, a pour objet de mettre en place des conventions de forfait en jours pour ses cadres autonomes et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires modifiées notamment par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 – Champ d’application

Conformément à l’article L 3121-58-1° du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours, sur l’année, dans le cadre du présent accord :

• les cadres à temps complet qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés à temps complet dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent à gérer librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions avec une grande flexibilité dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l'organisation collective du travail dans le cadre d'un dialogue régulier avec le management et dans le respect de la règlementation relative à la prise des congés payés.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

A cette même date, il se substitue de plein droit à tout accord, convention, usage ou engagement unilatéral antérieur ayant le même objet ou la même cause.

Article 3 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel et la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des activités à temps partiel.

Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait annuel en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours au cours de chaque période annuelle de décompte (1er janvier-31 décembre).

Ce plafond s’entend pour une année civile d’activité complète et tient compte des jours non travaillés du fait d’un droit à congés payés complet (hors congés d’ancienneté), des week-end, des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, de la journée de solidarité et après prise des jours ou demi-journées de repos des cadres autonomes (RCA).

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés pour tous les salariés concernés.

Chaque année, la société informe les salariés concernés du nombre de jours de repos supplémentaires (RCA) auxquels ils sont éligibles compte tenu du nombre de jours ouvrés de l’année.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Les RCA s'apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l'entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux RCA sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période annuelle de décompte du temps de travail.

A titre d’exemple, pour une année avec un droit RCA complet de 9 jours, un salarié entré le 1^er septembre aura droit à 9j/12 mois X 4 mois = 3 jours de RCA

Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences d’un ou plusieurs jours au-delà de 20 jours ouvrés par an, consécutifs ou non, entraînent également une réduction du nombre de RCA proportionnelle à la durée de ces absences.

Article 5 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées (ou demi-journées) de travail

Le temps de travail des salariés ayant signé une convention individuelle de forfait sera décompté en nombre de jours travaillés.

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, le salarié en forfait jours gèrera librement son temps de travail en prenant néanmoins en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 6 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Si le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, dans la mesure où il est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, son temps de travail fera néanmoins l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système informatique, chaque salarié en forfait jours déclarant ses absences sur l’outil mis à sa disposition à cet effet.

Un document récapitulatif de suivi du forfait fera apparaître périodiquement le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos liés au forfait (RCA)

• …

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Partant du constat que les jours de repos liés au forfait et les congés payés ont une incidence directe sur l’appréciation du temps de travail des Cadres en forfait jours et, donc, indirectement sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle, les parties rappellent à ce titre que les jours dits de «RCA» et les jours de congés payés acquis par le salarié Cadre en forfait jours sont faits pour être pris.

Il ne sera donc pas possible de reporter les RCA salariés au-delà du 31/12, ni de les indemniser.

Pour participer à la bonne répartition dans le temps du travail du salarié, les jours de repos liés au forfait devront être pris de manière équilibrée au cours de l’année. Ils n’ont donc pas vocation à être accolés à des congés payés, ni à être pris groupés.

Article 7 : Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail

La société veille à ce que les missions confiées et les délais impartis pour les réaliser soient compatibles avec la nécessité d’assurer au salarié en forfait jour :

• le respect de son droit au repos et à la santé,

• le respect effectif d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;

• le respect d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, conformément aux dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail.

• Une amplitude des journées de travail et une charge de travail raisonnables, assurant une bonne répartition de son travail dans le temps.

De même, l’utilisation des matériels mis à disposition des salariés en forfait jours par l’entreprise (ordinateurs portables, téléphones portables…) sera interdite ou devra à tout le moins être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle pendant les jours non travaillés, à savoir les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés, les jours de repos, les jours fériés…

Le salarié étant légalement tenu de contribuer à la protection de sa propre santé, par application de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il en résulte pour lui l’obligation d’informer sans délai sa hiérarchie de toute situation dont il constate qu’elle entrave, ou dont il estime qu’elle est susceptible d’entraver à bref délai, le respect de ces garanties. Il revient alors à la hiérarchie de recevoir le salarié, afin d’examiner avec lui la situation et de prendre immédiatement les mesures adéquates. Chaque entretien donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu, détaillant les constats faits et les mesures prises.

De même, le salarié est reçu par sa hiérarchie chaque année, pour évoquer sa rémunération et sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et l’organisation du travail dans l’entreprise. En cas de difficulté constatée, à l’initiative du salarié ou de la société, le salarié est par dérogation reçu au moins chaque trimestre ou chaque mois (au vu de la situation et au choix de la hiérarchie), jusqu’à résolution de la difficulté constatée. Chaque entretien donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu, détaillant les constats faits et les mesures prises.

Article 8 – Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur mettra à la disposition du comité social et économique les informations sur la durée du travail portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Les parties rappellent le travail engagé sur le droit à la déconnexion en vue d’établir un accord ou, à défaut, une charte sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette charte pourra prévoir la mise en place de dispositifs de vigilance permettant d’identifier d’éventuelles difficultés et de mettre en place des mesures de sensibilisation.

Article 10 – Lissage de la rémunération

La rémunération versée aux cadres autonomes relevant du forfait annuel en jours est indépendante du nombre de jours travaillés et s’entend d’une rémunération qui prend en considération à la fois la charge de travail, le niveau des responsabilités et, le cas échéant, les contraintes liées aux déplacements inhérents à l’emploi.

A cette rémunération forfaitaire s’ajouteront le cas échéant les autres éléments de salaire éventuellement prévus par la convention collective ou par les dispositions contractuelles ou tout autre avantage qui pourrait résultat d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés.

Article 11 – Dispositions finales

Article 11.1 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année civile complète à compter de la mise en place de la nouvelle organisation.

L’instance représentative du personnel en charge des questions touchant à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail quand elle existe, est informée en cas de difficulté particulière d’application du présent accord, et peut également à tout moment informer la société de toute difficulté dont elle a connaissance. La difficulté est alors portée à l’ordre du jour de la première réunion utile de l’instance.

Article 11.2 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11.3 – Interprétation de l’accord

Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion ainsi formulée devra consigner précisément l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, lequel sera remis à chacune des parties signataires. Toutefois, si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 11.4 – Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 45 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 11.5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 11.6 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties signataires.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Article 11.7 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2019.

Fait à Allauch le 25/03/2019 en 4 exemplaires

Pour la société SCF FLORE Pour les salariés

Référendum du 29/03/2019 en annexe