ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’UES « La Mondiale », représentée par le Président du GIE LA MONDIALE GROUPE ayant reçu mandat des entités juridiques composant l’UES pour la conclusion du présent accord, soit :

• Le GIE LA MONDIALE GROUPE, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul ;

• Le GIE EDITPRINT, dont le siège social est situé, 32 avenue Émile ZOLA 59370 – Mons-en-Barœul ;

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT représenté par

Le syndicat CFE- CGC représenté par

Le syndicat FO représenté par

D’AUTRE PART.

Table des matières

PRÉAMBULE 5

I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 6

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 6

Article 2 - LES PRINCIPES 6

Article 3 - BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD 6

II - LES PLANS D’ACTIONS 7

Article 1 - LE PLAN D’EMBAUCHE 7

1.1. Objectifs d’embauche 7

1.2. Développement de l’alternance 7

1.3. Partenariats 7

1.4. Accueil des stagiaires 8

1.5. Taxe d’apprentissage 8

Article 2 - LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION 8

2.1. Accueil et intégration des personnes en situation de handicap 8

2.2. Suivi médical et demande de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé 9

2.3. Communication et sensibilisation 9

Article 3 - PRÉVENTION DE LA DÉSINTERTION : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 10

3.1. Mesures d’accompagnement individuel dans l’emploi 10

3.2. Aménagement du poste de travail 12

3.3. Accompagnement et sécurisation du parcours professionnel 13

3.4. Mesures liées à la formation professionnelle 14

3.5. Accessibilité des postes de travail (hors budget de l’accord) 14

Article 4 – ACCOMPAGNEMENT DES AIDANTS ET DES PARENTS D’ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP 15

4.1. Aide aux parents d’enfants en situation de handicap (hors budget de l’accord) 15

4.2. Rappel des dispositions en vigueur en faveur des aidants 15

Article 5 - LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGÉ ET ADAPTÉ 16

III – LE BUDGET DE L’ACCORD 17

Article 1 – LE BUDGET 17

Article 2 – LA FONGIBILITÉ 17

IV – PILOTAGE, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD 18

Article 1 – LE PILOTAGE ET L’ANIMATION 18

1.1. La mission handicap 18

1.2. Le service social du personnel 18

1.3. Le service santé au travail 18

1.4. Les référents handicap 19

1.5. Les correspondants handicap 19

1.6. Les représentants du personnel 19

Article 2 - LE SUIVI DE L’ACCORD 19

2.1. Composition de la commission 19

2.2. Mission de la commission 20

V – COMMUNICATION, DURÉE, RÉVISION ET FORMALITÉS 21

Article 1 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD 21

Article 2 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 21

Article 3 - RÉVISION DE L’ACCORD 21

Article 4 - CLAUSE SUSPENSIVE 21

Article 5 - FORMALITÉ DE DÉPÔT 22

ANNEXES 23

Annexe 1 – LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI 24

Annexe 2 – PRISE EN CHARGE DU SUPPLÉMENT DE COTISATION PATRONALE DE RETRAITE 25

Annexe 3 – LES DÉPENSES LIÉES A L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX 26

Annexe 4 – LA MISSION DES CORRESPONDANTS HANDICAP 27

4.1. Missions et activités principales 27

4.2. Champs de relations 27

Annexe 5 – LE SUIVI DE L’ACCORD ET LE RAPPORT DE SITUATION « HANDICAP » 28

Annexe 6 – BUDGET PRÉVISIONNEL DÉTAILLÉ 30

Annexe 7 – GLOSSAIRE 31

PRÉAMBULE

AG2R LA MONDIALE développe depuis plusieurs années une politique active en faveur de l’embauche, de l’accueil, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, l’Entreprise est signataire de la Charte de la diversité.

Dans le cadre d’une approche globale du handicap, ce nouvel accord a pour objectif de poursuivre cet engagement en lien avec les valeurs sociales de notre Groupe.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salariés en situation de handicap et notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail.

Et ce dans un contexte économique et concurrentiel difficile qui a pour conséquence un volume de recrutement externe restreint.

La politique handicap mise en œuvre notamment sur la période 2012/2018 a permis :

• l’augmentation sensible du nombre d’embauches de personnes en situation de handicap ;

un meilleur sourcing des candidatures des personnes en situation de handicap ;

• une meilleure prise en compte du handicap dans le Groupe ;

• l’implication des équipes de la Direction des ressources humaines sur ce sujet ainsi que la mise en place d’un réseau de correspondants handicap maillant le territoire national ;

• des actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel ;

• des mesures d’accompagnement et d’information des collaborateurs souhaitant déclarer ou renouveler leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

• le développement de la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté (avec des réussites exemplaires : Chartres et Esvres pour la gestion collective, la dématérialisation des dossiers du personnel, Mons pour la gestion individualisée) ;

• la recherche de nouveaux partenariats ;

• la mise en œuvre dans le cadre du maintien dans l’emploi des aménagements des postes de travail (recherche de solutions adaptées pour compenser le handicap).

Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité, avec ce nouvel accord triennal (2019 – 2021), poursuivre la dynamique engagée en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et ce au travers des axes suivants :

• poursuivre une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap dans un contexte contraint ;

• renforcer l’accompagnement des personnes/collaborateurs en situation de handicap pour leur insertion dans l’emploi et leur évolution professionnelle ;

• assurer un accompagnement efficace des salariés pour les maintenir dans l’emploi en cas de reconnaissance ou d’évolution d’une situation de handicap et veiller à la coordination des actions engagées ;

• poursuivre les efforts de sensibilisation et de formation pour faire évoluer à tous les niveaux les mentalités, les postures et les comportements face au handicap et communiquer sur notre politique dans ce domaine ;

• poursuivre les mesures d’accompagnement et d’information des collaborateurs souhaitant déclarer ou renouveler leur RQTH.

Le présent accord est décliné pour chacune des deux entités employeurs principales du Groupe, à savoir le GIE AG2R Réunica et l’UES La Mondiale.

I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES La Mondiale.

Article 2 - LES PRINCIPES

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et ainsi de :

• favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, en développant des partenariats avec des structures et associations « spécialisées » ;

• assurer l’insertion dans l’environnement de travail dans les meilleures conditions et garantir au maximum le maintien dans l’emploi ;

• garantir aux personnes en situation de handicap des droits identiques aux autres salariés ;

• maintenir les partenariats avec le secteur protégé et adapté ;

• créer les conditions favorables pour les collaborateurs souhaitant déclarer ou renouveler leur RQTH ou leur reconnaissance d’invalidité 1^ère catégorie.

Article 3 - BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD

Les bénéficiaires de l’accord sont notamment l’ensemble des collaborateurs administratifs et commerciaux, visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du code du travail (cf. annexe 1).

II - LES PLANS D’ACTIONS

Article 1 - LE PLAN D’EMBAUCHE

Objectifs d’embauche

AG2R LA MONDIALE entend permettre aux personnes en situation de handicap d’exercer une activité professionnelle dans les conditions optimales.

Sur les trois années couvertes par le présent accord, l’UES La Mondiale s’engage à réaliser des embauches de personnes en situation de handicap de façon à accroitre le taux d’emploi des travailleurs handicapés à l’issue du présent accord. Sur l’année 2018, le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap était de 3,76%.

À ce titre, l’UES La Mondiale s’engage, en cohérence avec sa politique emploi, sur un volume global de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires de l’OETH correspondant à minima à 27 embauches et mettra tous les moyens en œuvre afin de dépasser cet objectif.

Ces embauches seront effectuées :

• sous la forme de contrats à durée indéterminée (CDI) (au minimum : 10), la Direction veillera à ce que ces embauches soient ventilées sur toute la population ;

• sous la forme de contrat à durée déterminée (CDD) ou en mission d’intérim en privilégiant dans la mesure du possible ceux d’une durée égale à six mois ou plus, dans l’objectif de prendre ou de reprendre un véritable contact avec la vie professionnelle. Selon leur profil, ces CDD pourront être transformés en CDI si des postes sont ouverts ;

• sous toute autre forme de contrat (contrat d’alternance, stage, etc.).

La politique handicap fait l’objet d’une communication sur l’intranet Groupe notamment au sein de la rubrique « Ressources humaines / Diversité, égalité F/H & handicap ».

AG2R LA MONDIALE s’engage dans le cadre de ces recrutements à étudier l’ensemble des dossiers de candidature portés à sa connaissance, quel que soit le niveau de formation, en cohérence avec les prérequis définis dans les offres à pourvoir.

Développement de l’alternance

L’insertion professionnelle fait depuis de nombreuses années partie des priorités de notre Groupe qui s’est engagé dans une politique de recrutement de jeunes en alternance notamment.

L’objectif d’embauche en alternance de jeunes en situation de handicap entre dans le cadre de cette politique.

Afin de faciliter l’intégration de ces collaborateurs, tous les moyens humains et techniques sont mis en œuvre.

Le recours à l’alternance permet notamment de pallier les difficultés liées au niveau initial de formation des personnes handicapées en donnant une réelle opportunité d’acquérir des compétences et des connaissances et de favoriser ainsi l’accès à l’emploi à l’issue de l’alternance et de prévenir la désinsertion professionnelle.

Partenariats

Dans le cadre de ce plan d’embauche, la direction des ressources humaines coordonne la participation de l’entreprise aux différentes manifestations ainsi que les actions de communication destinées à favoriser des candidatures de personnes en situation de handicap.

Le Groupe accorde une place importante aux partenariats avec le service public de l’emploi, les écoles, les universités, les fédérations professionnelles, les associations et avec les organismes divers œuvrant dans le domaine du handicap, afin notamment :

• de mettre en œuvre des actions de recherche directe avec des organismes publics dédiés (Pôle Emploi – Cap Emploi et les missions locales) ou privés ;

• de favoriser le sourcing des candidatures de personnes en situation de handicap ;

• de développer des relations avec les écoles et les universités (notamment à travers des tutorats), en lien avec les métiers du Groupe ;

• d’améliorer le recueil de candidatures par une diffusion ciblée des offres d’emploi du Groupe ;

• de participer à des forums de recrutement dédiés sur l’ensemble des bassins d’emploi et/ou sur internet, avec l’appui éventuel des directions métier ;

• d’utiliser les réseaux sociaux en valorisant notre marque employeur ;

• de faciliter l’accès à la formation des personnes en situation de handicap ;

• de s’inscrire/participer aux projets déployés par les branches professionnelles et utiliser les bourses de l’emploi.

En outre, le Groupe encourage toutes les initiatives locales s’impliquant directement ou indirectement en faveur des personnes handicapées et y apporte son soutien à travers notamment le partage d’expériences et de bonnes pratiques entre les régions.

Accueil des stagiaires

Le Groupe entend développer sa politique d’accueil de personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage, dans le cadre d’un cursus de formation qu’il s’agisse de formations initiales ou de reconversions professionnelles.

La présence de stagiaires en situation de handicap dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :

• leur permettre la découverte ou l’inclusion dans le monde du travail ;

• la sensibilisation des équipes accueillantes aux handicaps et la suppression des freins éventuels ;

• la sensibilisation des différentes strates de managers ;

• l’accompagnement personnalisé des stagiaires en situation de handicap ;

• une plus large diffusion de la politique handicap.

Cette possibilité d’accueil de stagiaires concerne également les « stages de découverte » pour les élèves de 3éme en collège, en partenariat avec l’engagement social et les fondations.

De manière régulière, le Groupe participe à des groupes de travail visant à apporter conseil et expertise aux demandeurs d’emploi, pour les accompagner dans la construction de leur projet professionnel, et ainsi prévenir la désinsertion professionnelle.

Taxe d’apprentissage

La taxe d’apprentissage permet notamment de faciliter l’accès à des formations pour des personnes en situation de handicap. À ce titre, le Groupe s’engage à favoriser dans l’attribution de ses versements, des organismes qui permettent l’accès des personnes handicapées à la formation initiale.

Article 2 - LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

2.1. Accueil et intégration des personnes en situation de handicap

La qualité de l’accueil d’une personne en situation de handicap est de nature à favoriser l’ensemble de son parcours dans le Groupe et facilite son développement professionnel et personnel.

Les processus techniques, les outils et moyens liés aux entretiens d’embauche sont adaptés au handicap du candidat afin de lui assurer l’égalité des chances dans le parcours de recrutement et dans l’accès à la formation.

Pour les entretiens de recrutement, la mission handicap assiste les chargés de ressources humaines afin d’identifier les besoins et rechercher les solutions adaptées (traduction en langue des signes, entretien en visio-conférence, etc.).

Lors de l’embauche, outre les documents habituels, il est indiqué que l’ensemble des informations ainsi que les différentes mesures prévues par le présent accord sont disponibles sur l’intranet Groupe dans la rubrique « Ressources humaines / Diversité, égalité F/H & handicap ».

Le justificatif de RQTH et les éventuels besoins d’aménagements sont transmis à la mission handicap, afin notamment d’étudier d’éventuelles mesures de compensation.

Les préconisations en termes d’aménagement des situations de travail émises par le médecin du travail doivent être transmises au correspondant handicap et/ou à la mission handicap.

2.2. Suivi médical et demande de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale spécifique dont la périodicité est définie en accord avec le médecin du travail.

Ils peuvent à tout moment demander à bénéficier d’un examen médical supplémentaire.

Cette mesure a pour objectif d’évaluer les éventuelles difficultés qui pourraient se poser lors de la réintégration au poste de travail afin d’anticiper les solutions de compensation à mettre en œuvre, ainsi qu’une éventuelle démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les services de santé au travail, le service social et la mission handicap du Groupe sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé.

Des informations ainsi que les formulaires sont à disposition des salariés dans l’intranet du Groupe, rubrique « Ressources humaines / Diversité, égalité F/H & handicap ». Le service social a pour vocation d’accompagner de manière individualisée en toute confidentialité les salariés dans leurs démarches initiales ou de renouvellement.

En ce qui concerne les demandes de renouvellement, la mission handicap adressera plusieurs mois avant la date de fin de validité de la RQTH un mail personnel d’information au salarié concerné sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein du Groupe.

2.3. Communication et sensibilisation

Communication et sensibilisation des collaborateurs

La mission handicap s’attache particulièrement à promouvoir la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi que les dispositifs conventionnels et ceux résultant du présent accord.

L’accord lui-même bénéficie d’actions de communication et de présentation notamment au sein de l’espace intranet dédié.

Des communications spécifiques et ciblées sont élaborées et mises en œuvre à destination des acteurs internes en charge de l’emploi des personnes en situation de handicap notamment des services de santé au travail, des correspondants handicap, des représentants du personnel et des équipes de la direction des ressources humaines.

La mission handicap s’attache également à promouvoir la politique handicap du Groupe en coordination avec les actions pouvant être menées notamment par la direction de l’engagement social et par la direction de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et des Fondations.

Des opérations de sensibilisation/formation à destination de l’ensemble du personnel sont menées régulièrement en liaison avec les équipes de la communication interne. Elles sont relayées en région par les correspondants handicap notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

De plus, des actions d’information et de prévention sont développées conformément aux engagements pris par la direction des ressources humaines dans le cadre du plan d’entreprise « DEMAIN 2020 », ces actions pourront être réalisées en partenariat avec la direction de l’engagement social.

Sensibilisation, communication et accompagnement des managers

Le Groupe s’engage à sensibiliser et former les managers, dans le cadre de leur parcours de formation, sur le thème de la diversité avec un volet lié au handicap.

La Direction s’engage à mettre à disposition des managers des outils (e-learning, SPOC, guide, ateliers, etc.) afin de les accompagner de l’entretien d’embauche jusqu’au management du collaborateur en situation de handicap.

Sensibilisation et formation des acteurs référencés de la politique handicap

Dans la continuité des actions entreprises ces dernières années un effort particulier est mis en œuvre sur la formation des différents intervenants notamment des équipes emploi et mobilité, des correspondants handicap, des équipes sociales de l’entreprise, des membres de la commission de suivi. Ces formations sont l’occasion de faire un rappel sur l’obligation de confidentialité relative à la qualité de bénéficiaire de l’OETH d’un collaborateur.

Un espace digital comprenant une partie apprentissage numérique est développé et mis en ligne.

Article 3 - PRÉVENTION DE LA DÉSINTERTION : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

3.1. Mesures d’accompagnement individuel dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap constitue un objectif prioritaire pour le Groupe qui met en œuvre tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste de travail et/ou activité des salariés dont le handicap surviendrait ou viendrait à s’aggraver.

Le Groupe met également en place, sans préjudice les dispositifs de la convention collective, des dispositifs spécifiques à destination des collaborateurs en situation de handicap afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Aide au transport entre le domicile et le lieu de travail

Les collaborateurs en situation de handicap travaillant en région parisienne qui sont dans l’incapacité justifiée par un certificat médical d’utiliser les transports en commun bénéficient d’une allocation spéciale destinée à les dédommager partiellement de leurs frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail (sous condition de ne pas bénéficier d’un service de transport spécial ou d’autre aide relative au transport). Le montant est fixé de manière forfaitaire et est égal à 50% du prix mensuel du passe Navigo (RATP) que les intéressés devraient acheter si l’usage des transports en commun leur était possible. Cette allocation est mensuelle.

Pour les collaborateurs handicapés dont le domicile et le lieu de travail sont situés hors région parisienne, les 50% sont appliqués sur la base de l’abonnement mensuel pour son trajet appliqué par la société de transport régional, en l’absence de société de transport régional le montant est égal à 50% du prix mensuel du passe Navigo (RATP).

Les cas particuliers seront examinés au cas par cas par la mission handicap.

De façon exceptionnelle et dument justifiée médicalement, des cas spécifiques pourront faire l’objet d’une étude dérogatoire et ce dans la limite d’un plafond annuel de 2 000€ (deux mille euros) et après sollicitation des aides de droit commun (PCH, AGEFIPH) :

• prise en charge par la mission handicap des éventuels surcoûts liés à l’obtention d’un véhicule adapté, par exemple à boite automatique, pour le personnel commercial et administratif itinérant ;

• prise en charge effectuée par un transporteur extérieur pratiquant le transport de personnes handicapées ;

• prise en charge de frais de transport sur justificatifs, uniquement pour les trajets domicile/travail, dans le cadre d’une convention intervenue avec un prestataire extérieur.

Aménagement des horaires

Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’un aménagement individuel de la plage horaire fixe afin de leur permettre la résolution d’éventuels problèmes de transports, de transports en commun, pour le suivi d’un traitement médical particulier ou sur préconisation du médecin du travail. Ces aménagements sont étudiés au cas par cas par la mission handicap, le service de santé au travail et en concertation avec le responsable hiérarchique.

Les parents d’enfants en situation de handicap peuvent également sur justificatifs bénéficier d’un aménagement individuel de la plage horaire fixe, afin notamment d’accompagner leur enfant lors de soins ou de traitement médicaux.

Accès au temps partiel (hors budget de l’accord)

La demande de passage à temps partiel d’un collaborateur en situation de handicap, ainsi que celle d’un collaborateur ayant à charge un parent proche gravement malade (appelé collaborateur aidant dont la définition est donnée à l’article 4 du présent chapitre) sera examinée avec une attention particulière et fera l’objet d’une priorisation.

Les collaborateurs en situation de handicap travaillant à temps partiel peuvent bénéficier à leur demande d’une prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisation patronale de retraite (assurance vieillesse et régime complémentaire) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations (hors budget accord cf. annexe 2).

Les collaborateurs aidant un parent proche gravement malade et qui, pour ce faire, travaillent à temps partiel, peuvent bénéficier à leur demande de la prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisations patronales et salariales de retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations.

Par ailleurs, le système de rémunération variable des collaborateurs commerciaux titulaires d’une RQTH travaillant à temps partiel pour le marché des professionnels fait l’objet d’une adaptation de barème tel que prévu par les règles de rémunération annuelle.

Les collaborateurs administratifs à temps partiel titulaires d’une RQTH relevant d’un système de rémunération variable spécifique adossé à une lettre annuelle d’objectifs bénéficieront également d’une adaptation de ce système (niveau des objectifs et rémunération associée).

Exercice de l’activité professionnelle en télétravail

Il est rappelé qu’un accord portant sur le télétravail a été signé le 30 mai 2018 au sein du Groupe AG2R LA MONDIALE.

Cette organisation du travail se situe dans un objectif global d’amélioration de la performance à la fois économique, sociale et environnementale induisant une amélioration des conditions de travail en réduisant notamment les temps de déplacement limitant ainsi la pénibilité.

Dans le cadre de cet accord, les salariés en situation de handicap et les aidants (tels que définis à l’article 4 du présent chapitre) bénéficient d’un examen prioritaire de leur demande, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité telles que prévues dans l’accord.

Dans le cadre d’une activité en télétravail, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail à domicile, étudié par la mission handicap, selon le principe dit « d’aménagement raisonnable », sur présentation de justificatifs.

Deux boites génériques sont mises à disposition des collaborateurs sur ces sujets :

• drh.missionhandicap@ag2rlamondiale.fr

• bg_teletravail@ag2rlamondiale.fr

Frais complémentaires liés au handicap non remboursés par la sécurité sociale et les régimes complémentaires santé

La mission handicap étudiera la prise en charge complémentaire, tant pour le personnel administratif que pour le personnel commercial, de frais engagés en vue de compenser le handicap en démontrant que :

• l’aide est en lien avec l’exécution du contrat de travail (exemples : prothèses auditives, aides visuelles, fauteuil aménagé) ;

• une demande de financement de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH) a déjà été faite, sur devis, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du département du domicile du collaborateur ;

• une demande d’intervention auprès de l’AGEFIPH.

Sous réserve des conditions ci-dessus, la part restant à la charge du collaborateur après production des justificatifs de remboursement par la sécurité sociale, la complémentaire santé et les aides de droit commun (PCH, AGEFIPH) pourra faire l’objet d’un complément d’indemnisation total ou partiel par la mission handicap dans la limite de 1 500 € (mille cinq cent euros).

Le service social du personnel est à la disposition des collaborateurs pour les accompagner dans leurs démarches.

Absences spécifiques autorisées (hors budget de l’accord)

Il est admis qu’une personne en situation de handicap reconnue ou parent d’un enfant mineur porteur d’un handicap reconnu, qui travaille à hauteur d’un taux d’activité d’au moins 60%, demande à s’absenter de façon exceptionnelle, dans la limite de deux jours par an pris par demi-journée ou journée (soit au maximum quatre demi-journées par an) et doit répondre à au moins une des conditions suivantes :

• fournir un justificatif médical en rapport avec son handicap (par exemple, une convocation à un rendez-vous médical) ;

• justifier d’une démarche administrative en lien avec son handicap ;

Cette demande d’absence doit faire l’objet d’une autorisation écrite de la hiérarchie.

3.2. Aménagement du poste de travail

En cas de survenance ou d’aggravation d’une situation de handicap, la direction des ressources humaines ou la hiérarchie directe sollicitent la mission handicap en lien avec les services de santé au travail afin de recenser :

• les besoins et difficultés identifiés par le médecin du travail ;

• si la confidentialité est levée, les besoins spécifiques de l’équipe qui va intégrer le collaborateur en situation de handicap mais aussi dans le cas de la survenance d’une situation de handicap ;

• toujours si la confidentialité est levée, les besoins du manager quant à l’accompagnement de la personne en situation de handicap ;

• les besoins identifiés par d’éventuels intervenants extérieurs missionnés (ergonome, SAMETH, préventeur).

Un plan d’actions peut le cas échéant être mis en œuvre et porter sur :

• l’aménagement du poste de travail (par exemple : amplificateurs téléphoniques, bureaux et fauteuils adaptés en fonction du handicap, écrans informatique, télé-agrandisseurs et claviers, logiciels de grossissement de caractères, éclairages spécifiques, aménagements adaptés des véhicules concernant le personnel commercial) ;

• l’organisation du travail et/ou l’aménagement des horaires selon les règles définies par la convention collective applicable et par le présent accord ;

• l’accessibilité des locaux (hors budget de l’accord) ;

• l’accessibilité des outils et des supports de communication ;

• la mise en œuvre d’une action de formation/sensibilisation de l’équipe afin de faciliter au mieux l’intégration du collaborateur en situation de handicap. En tant que de besoin, il est fait appel à des intervenants externes spécialisés.

La mission handicap veille à ce que les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap soient accessibles et adaptés au handicap de chacun.

La mise en œuvre des mesures de compensation identifiées se fait avec l’aide d’ergonomes ou spécialistes (ergothérapeutes, orthoptiste), en collaboration avec les services de santé au travail, la hiérarchie et le correspondant handicap ainsi qu’avec le concours de l’instance unique ou de la commission SSCT du CSE si celle-ci l’estimait nécessaire.

Lorsque la situation du collaborateur l’exige, la mission handicap procède à l’acquisition ou au remplacement du matériel visant à compenser le handicap.

La prise en charge ne se fait qu’après validation par la mission handicap et en complément des aides légales existantes.

3.3. Accompagnement et sécurisation du parcours professionnel

AG2R LA MONDIALE s’engage à assurer aux salariés en situation de handicap à compétence, qualification et expérience professionnelle équivalente, une évolution professionnelle et salariale égale à celles des autres salariés. Il est réaffirmé qu’un salarié en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte au sein du Groupe.

L’accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap est renforcé. S’il le souhaite, le salarié en situation de handicap peut bénéficier d’un entretien spécifique avec son CRH éventuellement assisté de la mission handicap pour examiner sa situation.

Si des freins spécifiques liés à la situation de handicap sont identifiés, des dispositifs d’accompagnement notamment un bilan de compétences peuvent être proposés et des actions de formation spécifiques peuvent être financées. En lien avec les Cap Emploi-Sameth et l’AGEFIPH pour solliciter les dispositifs de droit commun.

Le Groupe se fixe pour objectif de progression de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés entre les personnes en situation de handicap et l’ensemble du personnel à compétences, qualifications et expérience professionnelle équivalentes, pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté. La méthodologie utilisée sera la suivante :

• Analyse des dossiers individuels au regard de critères objectifs

L’examen approfondi des dossiers permet ainsi de prendre en compte plusieurs critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’un collaborateur en situation de handicap est équivalent à celui d’un collaborateur ne présentant pas de handicap.

Ces critères visent principalement les niveaux de formation (notamment initiale) et d’ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’entreprise et professionnelle), les responsabilités exercées, les compétences mises en œuvre, les expériences professionnelles et, de façon plus large, tout élément distinctif du parcours professionnel (telle que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base).

Par ailleurs, dans ce cadre, le Groupe met en œuvre, outre cette procédure spécifique, un budget dédié afin de résorber les écarts pouvant être constatés entre les collaborateurs en situation de handicap et les collaborateurs ne présentant pas de handicap.

• Identification des dossiers individuels

Afin d’identifier ces dossiers la méthode suivante est mise en œuvre.

Elle consiste à comparer, au 31 décembre de chaque année, par emploi repère, par niveau de classification et par tranche d’ancienneté de 5 ans, le salaire de base de chaque personne en situation de handicap, par rapport à la médiane de salaire de base. Les salariés ayant moins de trois ans d’ancienneté sont exclues du ciblage. En effet, il n’est pas constaté d’écart sur cette population en raison du principe d’égalité lors du processus d’embauche.

La direction des ressources humaine pilote l’ensemble du processus, identifie les dossiers des salariés en situation de handicap pour lesquels l’écart du salaire de base et de la médiane de l’ensemble du personnel concerné est supérieur à 5%.

Ces dossiers font alors l’objet d’une analyse approfondie au regard des critères définis au paragraphe précédent. En fonction de la situation objective des intéressés, la direction des ressources humaine détermine alors :

• le caractère justifié ou non de la situation ;

• le cas échéant, la mesure de correction nécessaire, sachant que le pourcentage de 5% par rapport à la médiane des collaborateurs ne présentant pas de handicap ne représente pas un plafond pour les correctifs qui pourront être effectués.

Ces révisions ne se substituent pas aux augmentations attribuées dans le cadre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs de l’entreprise.

Enfin, une adaptation des règles de rémunération variable des commerciaux titulaires d’une RQTH est mise en place¹ : le nombre total sur l’année de jours d’arrêt de travail du collaborateur est pris en compte dans le calcul du taux d’abattement de barème applicable (dans la limite de 75%).

3.4. Mesures liées à la formation professionnelle

Les actions de formation professionnelle doivent bénéficier, de façon identique, à tous les salariés du Groupe.

Le Groupe veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés en situation de handicap. En complément des formations proposées à l’ensemble des collaborateurs ces derniers bénéficient d’un accès privilégié à toute formation liée aux changements d’organisation et aux évolutions technologiques. Il veille également de façon toute particulière à l’accès aux formations qualifiantes des salariés en situation de handicap.

Le Groupe devra s’assurer que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et organisationnelles compatibles avec le handicap concerné ou, à défaut rechercher, des mesures correctives appropriées en liaison entre la direction de la formation et la mission handicap et ce afin de lever tous les obstacles liés au handicap dans l’accès à la formation. Les collaborateurs en situation de handicap doivent mentionner leurs besoins auprès de la direction de la formation.

Il est précisé que les formations relevant de l’adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation ainsi que les formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation relèveront du budget de l’accord.

À leur demande, les collaborateurs en situation de handicap auront un accès facilité au bilan de compétence.

Enfin, il est rappelé qu’à l’instar de tous les collaborateurs d’AG2R LA MONDIALE les salariés en situation de handicap entrent dans le champ d’application de l’accord sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du Groupe et de l’accord qui lui succèdera une fois ce dernier arrivé à échéance (Accord relatif à la Gestion active de l’emploi et des compétences).

3.5. Accessibilité des postes de travail (hors budget de l’accord)

Il est rappelé que la notion d’accessibilité inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à ces locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacuées, de se repérer et de communiquer avec la plus grande autonomie possible.

Pour ce faire, le travail d’accessibilité mis en œuvre depuis plusieurs années pour les personnes à mobilité réduite sera poursuivi.

En lien avec la direction de l’immobilier d’exploitation (DIMEX), la mission handicap s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales et règlementaires applicables et notamment l’accessibilité des différents espaces de l’entreprise pouvant accueillir des personnes en situation de handicap.

Dans ce cadre, les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne sont pas prises en compte sur le budget de l’accord (cf. annexe 3).

En revanche, l’aménagement du poste de travail peut être pris en charge dans le cadre du budget de l’accord.

Article 4 – ACCOMPAGNEMENT DES AIDANTS ET DES PARENTS D’ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP

4.1. Aide aux parents d’enfants en situation de handicap (hors budget de l’accord)

Lorsqu’un salarié a la charge d’un enfant en situation de handicap, une aide annuelle d’un montant de 1 650€ (mille six cent cinquante euros) bruts versée par trimestre est accordée et ce jusqu’au 25éme anniversaire de l’enfant en situation de handicap aux parents justifiant de la situation de leur enfant par une attestation fournie par la MDPH ou percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH).

Ce droit est également accordé aux parents dont l’enfant de 25 ans et plus qui demeure à leur charge est atteint d’une incapacité permanente, d’au moins 80% reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Cette somme est imposable et soumise à cotisations sociales.

Le collaborateur bénéficie de l’aide à partir de la date à laquelle il a formulé sa demande auprès de la mission handicap (date de transmission du justificatif).

4.2. Rappel des dispositions en vigueur en faveur des aidants

Certaines dispositions du présent accord et d’autres accord en vigueur prévoient des mesures d’accompagnement des aidants.

Définition du collaborateur proche aidant

Est considéré comme aidant le collaborateur ayant à charge un parent proche gravement malade.

La maladie grave recouvre deux situations :

• handicap attesté par une décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80 % ;

• perte d’autonomie, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.

Le parent proche vise l’une des personnes suivantes :

• le conjoint ;

• le concubin ;

• le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• l'enfant dont le collaborateur ou le conjoint assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ;

• l’ascendant ou le descendant ;

• l'ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

Dispositions en faveur des collaborateurs aidants

Le présent accord prévoit des mesures spécifiques d’accompagnement des collaborateurs aidants tels que définis à l’article a) ci-dessus :

• facilitation du passage à temps partiel et prise en charge de sur cotisations patronales et salariales (article 3.1-c du présent chapitre) ;

• facilitation du passage en télétravail sous réserve d’en remplir les conditions d’éligibilité (article 3.1-d du présent chapitre).

Par ailleurs, il est rappelé que l’Accord La Mondiale portant sur diverses mesures relatives au temps de travail du 19 octobre 2015 à son chapitre III prévoit la possibilité pour les collaborateurs de faire don de jours de congés à un collaborateur ayant un parent proche gravement malade.

Le service social du personnel est compétent pour accompagner les collaborateurs aidants dans toutes leurs démarches.

Enfin, il est rappelé qu’une page de l’intranet Groupe est dédiée aux aidants à la rubrique Ressources humaines / Ma vie au travail / J’accompagne un aidant.

Article 5 - LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGÉ ET ADAPTÉ

Le Groupe entend maintenir son positionnement d’entreprise socialement responsable. En effet, les entreprises du secteur protégé et adapté permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’insertion professionnelle en milieu ordinaire de travail est difficile en raison de la nature de leur handicap.

Le Groupe entend asseoir ces partenariats sur des principes déontologiques et éthiques et vérifier que la gestion humaine et sociale de ses interlocuteurs du secteur protégé et adapté est en accord avec les principes du Groupe notamment au travers de sa politique achat.

III – LE BUDGET DE L’ACCORD

Article 1 – LE BUDGET

Un budget spécifique est établi et détaille l’ensemble des mesures qui peuvent être prises en compte sur le budget de l’accord (cf annexe 6). Le budget de l’accord correspond au minimum au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH si l’accord n’avait pas été conclu et agréé.

Ce budget est éventuellement révisable en fonction des évolutions législatives pour les années 2020 et 2021.

Il sera présenté à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence du Travail et de la Consommation et de l’Emploi (DIRECCTE) à l’occasion de la procédure d’agrément.

Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord pour le budget de l’UES La Mondiale, sont les suivants (cf. détail en annexe 6) :

Article 2 – LA FONGIBILITÉ

Le budget prévisionnel est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante.

La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap du Groupe.

IV – PILOTAGE, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

La structure transversale dédiée mise en place lors des accords est pérennisée afin de réaliser et de suivre l’ensemble des actions prévues au présent accord, sa composition est détaillée ci-dessous.

Article 1 – LE PILOTAGE ET L’ANIMATION

La mission handicap

La mission handicap du Groupe (au sein de la direction des ressources humaines) a notamment en charge :

• de mettre en œuvre et suivre les actions prévues à l’accord et d’en mesurer les résultats ;

• de suivre les engagements budgétaires affectés directement au présent accord ;

• d’assurer la coordination du projet au sein de la DRH et d’assurer également la coordination avec l’ensemble des autres directions du Groupe intervenant sur le sujet (Engagement social, Fondations et RSE, DIMEX, Achats...) ;

• de développer et de mettre en œuvre les actions avec les différents responsables concernés ;

• d’animer le réseau des partenaires extérieurs (associations, fédérations professionnelles, organismes divers, médecine du travail, partenaires du secteur protégé ou adapté, etc.) et des acteurs internes (services sociaux, infirmières, etc.) ;

• de réaliser, de diffuser et de présenter les documents de suivi ;

• de réaliser l’établissement des documents administratifs relatifs au handicap ;

• d’animer le réseau des correspondants handicap ;

• de promouvoir et diffuser à l’externe la politique handicap du groupe ;

• d’assurer la représentation du Groupe en externe sur tous les sujets relevant du handicap.

La mission handicap dispose d’une boite mail dédiée : BG DRH Mission handicap

drh.mission-handicap@ag2rlamondiale.fr

Le service social du personnel

Le service social du Groupe, soumis au secret professionnel, offre un espace de parole protégé aux salariés qui souhaiteraient aborder librement le sujet du handicap (sous réserve du respect de la confidentialité). Il est l’interlocuteur privilégié de la mission handicap et a notamment en charge :

• de participer à la politique définie par l’entreprise en la matière ;

• de collaborer avec l’ensemble des acteurs (la mission handicap, le service des ressources humaines, les médecins du travail, les correspondants handicap, etc.) pour le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés ;

• d’accompagner, conseiller et aider les salariés dans la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ainsi que conseiller et participer à l’élaboration des dossiers d’aides.

Le service social dispose d’une boite mail dédiée : BG Service social

servicesocialdupersonnel@ag2rlamondiale.fr

Le service santé au travail

Les médecins du travail ainsi que les infirmières internes sont impliqués au travers de leur mission et jouent un rôle notamment :

• de conseil en matière de protection des risques auprès de l’entreprise,

• d’interlocuteur privilégié pour les salariés qui éprouvent des difficultés au travail.

Ils collaborent également aux actions de sensibilisation et de prévention et participent activement aux actions d’intégration et de maintien dans l’emploi.

Les référents handicap

Un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées est désigné dans le Groupe et travaille au sein de la mission handicap.

Le centre de service recrutements et mobilités a en charge les missions suivantes en relation avec la mission handicap : 

• développer une connaissance approfondie des postes à pourvoir et des profils correspondants afin d’effectuer des recherches ciblées ;

• engager des actions de recrutement avec les réseaux, organismes, prestataires, partenaires en matière de sous-traitance ;

• représenter le Groupe sur les salons de recrutement notamment spécialisés handicap, ainsi qu’auprès de partenaires et associations (Tremplin, Club Vivre Entreprise, Many Rivers, etc.).

Un référent handicap achats est désigné au sein de la direction des achats et a notamment pour mission :

• de sensibiliser les autres acheteurs aux objectifs de recours au secteur protégé et adapté ;

• de veiller à la mise en œuvre de l’accord ;

• de faire partager les bonnes pratiques dans toutes les implantations du Groupe ;

• de participer au développement de la sous-traitance avec le secteur protégé ;

• d’assurer un suivi qualité des fournisseurs.

  5. Les correspondants handicap

Les correspondants handicap, nommés sur les principaux sites (centres de gestion, direction régionale, sites centraux), sont le relai sur le terrain de la mission handicap Groupe (annexe 4).

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des acteurs de la politique handicap et contribue au déploiement du présent accord.

À ce titre, sont présentés à la commission compétente du CE puis du CSE :

• un bilan des mesures prises en terme d’aménagement des postes de travail ;

• la démarche globale Groupe relative aux aménagements de poste de la politique de l’UES en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est présentée à la commission politique sociale.

Ces points intègrent la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

Enfin, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent accompagner les collaborateurs titulaires d’une RQTH dans leur démarche d’adaptation du poste.

Article 2 - LE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est mise en place, pour le suivi du présent accord.

2.1. Composition de la commission

La commission de suivi est composée :

• de deux membres par organisation syndicale représentative signataire ;

• de représentant(s) de la mission handicap ;

• d’un représentant du service social du personnel ;

• de deux médecins du travail.

Le ou les secrétaires de l’instance représentative du personnel compétente sont invités à chaque réunion de la commission.

2.2. Mission de la commission

Elle a pour objectif principal d’échanger sur les actions et leur programmation annuelle, de suivre et de dresser le bilan des actions engagées. Un suivi de l’accord est fourni à chaque réunion de la commission qui se réunit deux fois par an pendant la durée de l’accord.

La commission de suivi émet des propositions d’actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Chaque année un rapport de situation est présenté aux représentants du personnel compétents (annexe 5). Il est annexé au rapport annuel sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

V – COMMUNICATION, DURÉE, RÉVISION ET FORMALITÉS

Article 1 – COMMUNICATION SUR L’ACCORD

Les engagements du Groupe en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap sont intégrés au processus d’accueil des nouveaux embauchés. Ils seront également portés à connaissance de l’ensemble des salariés au moyen d’une communication interne détaillant les différents dispositifs mis en place par le présent accord.

L’accord est en outre accessible par l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet du Groupe

Une plaquette synthétisant les dispositions de l’accord sera réalisée et mise en ligne.

Article 2 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sous condition de la réalisation de la condition suspensive prévue à l’article 4 ci-après.

Il est entendu que les mesures issues de l’accord sur les mesures transitoires relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 11 février 2019 qui sont de même nature que les mesures issues du présent accord, ne sont pas cumulables.

Article 3 - RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du Travail).

Article 4 - CLAUSE SUSPENSIVE

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord est conclu sous la condition suspensive de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative dont la demande sera déposée auprès de la DIRECCTE.

Article 5 - FORMALITÉ DE DÉPÔT

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire, en version électronique, sera également déposé par la direction des ressources humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente sur la plateforme en ligne. Une autre version anonyme sera déposée.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Fait à Paris

Le 11 juin 2019

Pour l’UES LA MONDIALE

Le Président du GIE LA MONDIALE GROUPE

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Pour FO

ANNEXES

Annexe 1 – LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

Annexe 2 – PRISE EN CHARGE DU SUPPLÉMENT DE COTISATION PATRONALE DE RETRAITE

Annexe 3 – LES DÉPENSES LIÉES A L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX

Annexe 4 – LA MISSION DES CORRESPONDANTS HANDICAP

Annexe 5 – LE SUIVI DE L’ACCORD ET LE RAPPORT DE SITUATION « HANDICAP »

Annexe 6 – BUDGET PRÉVISIONNEL DÉTAILLÉ

Annexe 7 – GLOSSAIRE

Annexe 1 – LES BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Annexe 2 – PRISE EN CHARGE DU SUPPLÉMENT DE COTISATION PATRONALE DE RETRAITE

La prise en charge par l’entreprise du supplément de cotisation patronale de retraite en cas de passage à temps partiel est considérée comme une aide à caractère social. Conformément à la décision de la DGEFP, ce supplément de cotisation patronale de retraite résultant de la reconstitution à temps plein de l’assiette des cotisations pour les collaborateurs visés à l’article c) de l’article 3.1 du Chapitre II du présent accord n’est pas imputé sur le budget de l’accord.

Annexe 3 – LES DÉPENSES LIÉES A L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX

La circulaire DGEFP n°2006-16 du 27/05/2009 prévoit que les dépenses liées à l’aménagement à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent pas être prises en charge par le budget de l’accord. La notion d’accessibilité (définie à l’article R. 4214-26 du Code du travail) inclut le fait pour les personnes handicapées d’accéder à des locaux, d’y circuler, de pouvoir être évacués, de se repérer, de communiquer avec la plus grande autonomie possible.

En revanche peut-être pris en charge dans le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des aménagements nécessaires à l’accessibilité de ce poste réalisés selon les besoins du bénéficiaire de l’OETH recruté dans le cadre du plan d’embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi prévus par l’accord.

Les justificatifs suivants seront disponibles et pourront être présentés dans la cadre du bilan annuel :

• justificatif de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ;

• avis du médecin du travail ;

• avis des représentants du personnel compétents ;

• le cas échéant tout autre document justifiant la réalisation de la nature des aménagements effectués (avis d’ergonome, d’expert consulté, etc.).

Annexe 4 – LA MISSION DES CORRESPONDANTS HANDICAP

4.1. Missions et activités principales

• participer à l’accueil des nouveaux collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) ou assimilé lorsqu’un accueil spécifique est nécessaire

• informer, communiquer sur la politique Handicap du Groupe auprès des salariés de son périmètre, notamment sur les dispositifs mis en place par la mission handicap en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi, de formation, de sensibilisation…

• aider et orienter les salariés vers les services compétents : Mission handicap, service social, médecine du travail,

• contribuer aux actions de maintien dans l’emploi,

• contribuer au développement du recours au secteur protégé auprès de la Direction de site,

• contribuer à la préparation et à la réalisation de manifestations de sensibilisation dans le domaine du Handicap soit en support des actions nationales, soit sur la base d’initiative locale impulser par le correspondant.

• être un relais entre son ou ses sites de rattachement, la mission handicap et les interlocuteurs externes (ergonomes, secteur protégé, fournisseurs) et internes (assistant(es) sociales, Dimex..).

4.2. Champs de relations

Lien hiérarchique :

• ceux de l’emploi occupé

Lien fonctionnel :

• mission handicap

Liens internes :

• mission handicap ;

• service social du Groupe ;

• correspondants RH ;

• collaborateurs de l’unité en situation de handicap ou ayant besoin d’information en lien avec le handicap ;

• DIMEX et direction des achats.

Liens externes :

• médecin du travail ;

• service de santé au travail ;

• ergonomes ;

• fournisseurs de matériel ;

• intervenants extérieurs.

Le réseau des correspondants handicap est détaillé sur l’intranet du Groupeà l’onglet « vos interlocuteurs dédiés » au sein de la rubrique dédiée à la diversité et au handicap dans le Groupe.

Annexe 5 – LE SUIVI DE L’ACCORD ET LE RAPPORT DE SITUATION « HANDICAP »

Sont pris en considération l’ensemble des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L. 5212-13 du Code du Travail).

Il est établi annuellement.

 

1- Les effectifs en situation de handicap au 31/12/2018

• les effectifs en CDI

• les effectifs en CDD

2 - Les mouvements de l’année

• entrée de collaborateurs en situation de handicap

  • entrées en CDI

  • entrées en CDD

• sorties de collaborateurs en situation de handicap

  • sorties de CDI

  • sorties de CDD

3- Les CDD en situation de Handicap

• répartition par affectation

• analyse des contrats en alternance

4- Les CDI en situation de handicap

• répartition par affectation

• analyse des contrats en alternance

• répartition selon le temps de travail (temps plein/temps partiel)

• pyramide des âges

• pyramide des anciennetés

• répartition selon l’emploi

• répartition selon le site

• salaire moyen selon l’emploi

• l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs en situation de handicap

• l’évolution professionnelle et la promotion des collaborateurs en situation de Handicap

• les nouvelles reconnaissances

5- Les opérations de maintien dans l’emploi

• selon le site

• selon la nature de l’action (changement d’emploi, aménagement de poste, etc.)

6- Les autres contributions à l’insertion

• les stagiaires accueillis pendant l’année

• selon le type/niveau/durée

• selon le site d’accueil

• les actions menées auprès des associations, écoles…

7- Le recours au secteur protégé et adapté

• répartition selon le type de produit/prestation

• répartition selon le type de structure du secteur protégé

• répartition selon l’achat le détachement ou la mise à disposition

• répartition selon le site

• les points clés du recours au secteur protégé sur la période concernée

8- L’organisation et la participation des manifestations ouvertes à l’extérieur

• forum de recrutement

• rencontres d’information ou de sensibilisation

9- Les actions de prévention, d’information, de sensibilisation à destination du personnel

• actions d’information/sensibilisation générale sur le thème du handicap

• actions de prévention autour d’un thème précis

• action d’information liée à l’intégration d’un collaborateur et centrée sur le thème de handicap concerné

Annexe 6 – BUDGET PRÉVISIONNEL DÉTAILLÉ

Annexe 7 – GLOSSAIRE

AEEH Allocation d’éducation de l’enfant handicapé

AGEFIPH Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés

CDAPH Commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées 

DGEFP Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle

MHA Mission handicap assurance

MDPH Maison départementale des personnes handicapées

OETH Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

PCH Prestation compensatoire du handicap

RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

SAMETH Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

SPOC Small private online course

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1. Les règles de rémunération des collaborateurs commerciaux travaillant pour le marché des professionnels publiées sur l’intranet seront adaptées en conséquence.↩