ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS

Entre,

Le dont le siège social est situé à .

Représenté par agissant en sa qualité de Co-gérant.

D’une part,

Et,

La représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

Préambule

En effet, dans le contexte actuel, l’anticipation et la préparation de la fin d’activité deviennent de plus en plus complexes pour les salariés (évolution du système de retraite, bonus-malus, regroupement des caisses de retraite complémentaire, renégociation annoncée de la retraite progressive…).

Il est rappelé que le présent accord doit permettre à chaque salarié, selon son choix de départ à la retraite, de mener un parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.

Au travers de cet accord, le réaffirme son attention particulière à mener une réelle politique de gestion des seniors dans le cadre d’un dialogue social concerté. Les partenaires sociaux sont conscients que la mixité des âges est un élément d’efficacité accrue du .

Le entend préciser que cet accord et les mesures qu’il contient, s’intègrent, de façon naturelle et logique dans le cadre de la Politique Ressources Humaines mise en place, ayant pour objectif majeur de favoriser la continuité du parcours professionnel de chacun de ses salariés.

Cet accord a aussi pour but de repréciser les outils permettant d’assurer une bonne gestion des seniors.

Article 1^er : Maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans et/ou recrutement des salariés de plus de 50 ans : objectifs chiffrés

Au 30 septembre 2021, l’effectif de l’entreprise est de 92 personnes ainsi réparties selon les tranches d’âges :

Moins de 25 ans : 0

25 à 30 ans : 3

30 à 35 ans : 7

35 à 40 ans : 5

40 à 45 ans : 13

45 à 50 ans : 12

50 à 55 ans : 29

55 à 60 ans : 17

+ de 60 ans : 6

Le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus est de 52, soit 57 % des effectifs.

Article 2 : Dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des seniors portants sur 6 thématiques définies par le gouvernement :

 -     Recrutement de salariés âgés ;

-      Prévision et gestion des carrières professionnelles ;

-      Prévention de la pénibilité et des conditions de travail ;

-      Développement des qualifications par la formation ;

-      Aménagement des fins de carrière ;

-      Transmission des compétences entre générations.

2.1. Recrutement de salariés âgés

a) Lors du recrutement, l’entreprise refuse de discriminer les candidats par l’âge.

b) L’entreprise s’engage à recruter plus de salariés âgés de 50 ans et plus.

À cet effet,

• la pyramide des âges au moment du recrutement sera observée régulièrement. Si celle-ci apparaît anormalement faible, la part des salariés de plus de 50 ans recrutés sera augmentée ;

• le recours aux contrats aidés pour recruter des salariés de 50 ans et plus sera développé ;

• le contrat de professionnalisation sera éventuellement utilisé ;

• la diversité du recrutement pourra être plus facilement mise en œuvre grâce à un meilleur partenariat avec Pôle emploi.

2.2. Prévision et gestion des carrières professionnelles 

a) Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront sur leur demande d’un entretien professionnel. L’objet de cette rencontre sera d’étudier avec le salarié les suites pouvant être données à sa carrière professionnelle, ses besoins de formation.

Pour ceux qui en feront la demande, ils seront prioritaires pour bénéficier de bilans de compétences, toujours dans le cadre de la poursuite de leur carrière.

b) Des formations adaptées permettant de s’orienter vers d’autres métiers seront proposées. Le résultat des formations suivies sera analysé en termes de mobilités professionnelles.

2.3. Prévention de la pénibilité et des conditions de travail 

a) En vue d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les situations de pénibilité, notamment en vue de détecter les risques d’usure professionnelle, l’entreprise développera des actions à travers le CSSCT.

b) L’entreprise s’engage à développer une culture de la prévention dans l’entreprise, à travers la réalisation et la diffusion de documents pratiques, et/ou la mise en œuvre de formations avant l’exécution de certaines activités usantes.

c) Les salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité auront un accès prioritaire à des formules de temps partiel.

2.4. Développement des qualifications par la formation

Objectif :

Il est rappelé, dans cet accord, que les salariés bénéficient déjà d’une information sur les différents dispositifs de formation remis annuellement lors de l’entretien professionnel. Il est aussi rappelé, qu’au-delà de l’obligation pour l’employeur de veiller à l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail, chaque salarié doit aussi être acteur de sa carrière et peut dans ce cadre utiliser un grand nombre de dispositifs de formation à sa disposition (bilan de compétences, VAE, CPF).

Modalités de mise en œuvre :

Tout salarié de plus de 50 ans n’ayant pas bénéficié de formation (au titre du plan de développement des compétences ou du CPF et hors formations réglementaires « sécurité ») durant cinq années consécutives, bénéficiera d’un entretien avec son manager et le Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un plan d’actions spécifique éventuel.

2.5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

a) Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront à leur demande participer à des réunions d’informations et des stages de préparations à la retraite. Les frais d’inscription, dans le domaine du raisonnable, seront supportés pour moitié par l’employeur dans la limite d’une demande par an. Le temps passé à ces réunions ou stage pourra se dérouler durant le temps de travail et n’entraînera pas de diminution de la rémunération.

b) Le temps de travail des salariés ayant atteint 58 ans pourra être aménagé en recourant au temps partiel.

c) Il sera proposé aux salariés proches du départ en retraite d’effectuer des missions de tuteur afin d’assurer le transfert de compétences entre jeunes et seniors.

2.6. Transmission des compétences entre générations

Objectif :

Organiser et développer la transmission du savoir au sein du sont deux objectifs prioritaires de la politique Ressources Humaines. La légitime reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « seniors » repose également sur leur implication dans une véritable logique de transfert des compétences.

Modalités de mise en œuvre :

Il convient d’entendre toute pratique visant à une relation entre deux personnes dans une situation formative : un « professionnel » et une personne « en apprentissage » d'un métier ou d’une technique dans son environnement.

Les parties considèrent en effet qu’il s’agit d’un des atouts majeurs de la diversité des âges et de la cohabitation harmonieuse des différentes générations.

Dans cet esprit, le  :

• Organisera un entretien entre le salarié, son manager et le Responsable Ressources Humaines au plus tard 12 mois avant la date de son départ à la retraite. Cet entretien a pour objectif d’identifier les savoirs à transférer.

• Favorisera les pratiques de transfert de compétences, par l’affectation d’heures de formation interne dédiées au transfert de compétences.

2.7. Accès à la formation

• Priorité d’accès à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),

• Priorité au bilan de compétences et utilisation des droits au CPF (Compte Personnel de Formation).

Article 3 : Modalités de suivi

Les objectifs se rapportant à chacun des domaines d’action retenus seront examinés chaque fin d’année civile par le CSE.

Le suivi des mesures prises au sein du présent accord se fera par les moyens suivants :

• Suivi des licenciements économiques et des démissions concernant les salariés de 50 ans et plus et bénéficiant d’une priorité de réembauchage.

• Suivi des actions de formations.

• Suivi des avis et propositions transmis à la commission d’amélioration des conditions de travail

• Suivi du nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’une formation de préparation à la retraite.

• Suivi du nombre de salariés de 50 ans et plus ayant demandé à bénéficier d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétence.

• Suivi du volume du Compte Professionnel de Formation acquis et utilisés par les salariés âgés de 50 ans et plus.

Article 4 - Entrée en vigueur / révision / dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2022, pour une durée de 3 ans.

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer le Délégué Syndical signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord

En application de la réglementation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise dont une version anonymisée. Ce dépôt vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Un exemplaire sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à , le 8 novembre 2021 en 3 exemplaires.

Pour le Comité Social et Economique Pour le

, ,

Le Délégué Syndical. Le Co-gérant.