Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CHEZ WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE" chez WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE SAS et le syndicat CFE-CGC le 2018-02-16 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC
Numero : A09118006524
Date de signature : 2018-02-16
Nature : Accord
Raison sociale : WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE SAS
Etablissement : 44980094500023 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-02-16
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF au:
TELETRAVAIL
Chez WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE
accord d’entreprise relatif au télétravail
Entre les soussignées :
La Société WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE au capital de 140 000 euros, identifiée sous le numéro 449 800 945 000 23 au registre du commerce et des sociétés d'Evry dont le siège social est situé 86 rue de Paris 91 400 ORSAY Cedex, représentée par XXXXXXXX agissant en sa qualité de Directrice France.
Ci-après dénommée la " Société "
D'une part,
Et
L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société :
XXXX représentée par XXXXXXXX agissant en sa qualité de délégué syndicale,
Ci-après dénommée l’ " Organisation Syndicale "
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble les " parties ",
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d'application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Définition et périmètre du télétravail à domicile
Définition du télétravail
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Nombre de jours de télétravail
Le télétravail à domicile au sein de la Société représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci a minima un jour par semaine.
En cas de modification des jours de télétravail à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique, le formulaire de passage au télétravail sera modifié en conséquence.
Lieu d’exécution du télétravail
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines (DRH) par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire de passage au télétravail signé entre le salarié et la Société, lequel acte l’application du présent accord.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Cette situation donnera lieu à l’actualisation du formulaire de passage au télétravail.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de la Société ou du lieu de mission, et qui ne s’effectuerait pas au domicile principal du salarié ou depuis une seconde résidence.
En cas de circonstances exceptionnelles, la présence requise du salarié dans les locaux de la Société ou dans son lieu de mission pourra être étendue ou réduite ponctuellement, sous réserve d’un accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique ou le salarié, au plus tard la veille au soir.
éligibilité des salaries au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant une ancienneté minimale d’un an sur le poste, afin de connaître les contours de sa fonction et l’organisation de la Société.
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont fonction :
De la nature des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de la Société ;
De critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du salarié et à sa capacité à travailler de façon régulière à distance, à la configuration des équipes et à l’environnement de travail ;
Du respect des conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail ;
De l’absence de coût additionnel pour la mise en place d’un travail à distance. En effet, chaque salarié travaillant en télétravail ayant un bureau affecté au sein de la Société, le télétravail ne doit pas donner lieu à des adaptations supplémentaires notamment lié à l’installation de matériel ou de logiciel différent du matériel et/ou logiciel mis à disposition du salarié pour son travail dans les locaux de la Société.
Il est convenu que les salariés travaillant à temps partiel pour une durée du travail supérieure ou égale à 60% sont également éligibles au télétravail à domicile.
éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
Les parties souhaitent que par principe tous les salariés de la Société puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements, des matériels, de la nécessité d’une présence physique (CNPE ou autres) ou des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées ;
Les salariés dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif ;
Les salariés dont les activités ne peuvent être exercées de manière autonome ;
Les salariés devant travailler en équipe postée ;
Les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour les cadres en forfait jours, si le « télétravail » est ponctuel (non récurrent) et n’est pas en jour(s) fixe(s), il ne donne pas lieu à la signature d’un formulaire de passage au télétravail. Le cadre concerné, le cas échéant, devra adresser à son responsable hiérarchique, en copie la Direction des Ressources Humaines, un message électronique, au plus tard la veille au soir afin d’informer de sa situation de télétravail. Il bénéficiera des garanties liées au télétravail.
Proportion limite de télétravailleurs
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Pour garder une cohésion dans les équipes, le responsable hiérarchique pourra déterminer une journée hebdomadaire de présence physique obligatoire.
Procédure de passage au télétravail
volontariat
Le télétravail est à l’initiative du salarié et revêt un caractère volontaire. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Ce dernier devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit en complétant le formulaire de demande relative au télétravail (voir modèle en annexe du présent accord). Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise en main propre ou d’envoi de la demande) par la DRH.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
L’atteinte de la limite selon le service concerné ;
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
D’une autonomie insuffisante du salarié.
Il est expressément convenu par les parties que la demande du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’une sanction disciplinaire sous quelque forme que ce soit.
Les parties s’accordent pour que le passage en télétravail se fasse uniquement à l’initiative du salarié et qu’il convient de veiller à ce que le caractère « volontaire » du télétravail soit respecté.
Modalités de passage au télétravail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile est formalisée par un formulaire de passage au télétravail sauf en cas de travail à domicile « occasionnel ». Le formulaire fera référence au présent accord.
Le formulaire de passage au télétravail précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
La répartition des jours travaillés dans les locaux de la Société et des jours travaillés à domicile ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
En cas de modification non occasionnelle du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'une actualisation du formulaire.
Afin de respecter l’égalité d’opportunités pour les salariés, le formulaire de passage au télétravail sera d’une durée d’un an.
En cas de changement de poste, l'avenant télétravail pourra être remis en cause et devra être renégocié entre les parties.
période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
En cas de suspension à l’initiative du responsable hiérarchique, il devra la motiver par écrit auprès de la DRH. Si la DRH valide cette suspension, elle transmettra cette suspension au salarié.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, sans nécessairement motiver sa demande. Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
planification du télétravail et suspension provisoire
Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. Ce choix est inscrit dans le formulaire de passage au télétravail.
A cette occasion, le responsable hiérarchique et le salarié définissent également les modalités de suivi managérial.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin professionnel avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutif, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Les mois de suspension prorogeront, de fait, la durée du formulaire de passage au télétravail, sauf accord réciproque des parties de ne pas proroger.
Le responsable hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation, dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation.
Avant l'arrivée à échéance du passage au télétravail, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation sera fait avec le responsable hiérarchique afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.
réversibilité permanente
Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par le formulaire de passage au télétravail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
De même, la Société se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.
Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son site de rattachement.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société au sein de son site de rattachement.
changement de domicile
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail.
départ de la société
En cas de rupture du contrat de travail, les conditions de télétravail pendant le préavis pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
conformité des installation et des lieux
Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société.
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur (attestation incluse dans le formulaire de demande relative au télétravail : voir modèle en annexe au présent accord) que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le télétravailleur disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail.
mise à disposition et restitution de l’équipement
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone portable en conformité avec les règles d’attribution), ou utilisation d’une messagerie instantanée type Skype.
Les équipements mis à disposition par la Société sont :
Un micro-ordinateur PC portable ;
Une souris ;
Une clé RSA.
En fonction des rôles et responsabilités des salariés en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management.
La connexion internet est à la charge du télétravailleur.
L’assurance de la Société couvre les biens professionnels confiés.
Il est convenu que le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT, etc.).
En cas de cessation de l’activité à domicile ou au terme du contrat de travail, le salarié devra restituer dans un délai maximal de 8 jours l’intégralité de l’équipement fourni en bon état.
temps de travail, plage de disponibilité et astreinte
La Société veillera au respect des règles légales ainsi qu’aux dispositions des accords d’entreprise, en vigueur, en matière de temps de travail.
Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.
La plage horaire durant laquelle le salarié devra être joignable ne pourra excéder une durée de 10 heures.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables.
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos minimal entre 2 journées consécutives.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, selon des dispositions décrites dans l’accord de droit à la déconnexion en vigueur.
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de la Société ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de la Société est applicable.
charge de travail
La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par le formulaire de passage au télétravail, le lien professionnel sera présumé. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident du travail et de trajet, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.
vie privée du télétravailleur
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le formulaire de passage au télétravail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Cette plage devra de préférence correspondre à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’unité de travail.
confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société dans le cadre des règles en vigueur dans la Société.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine déterminé par le formulaire de passage au télétravail et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le télétravailleur doit ensuite fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.
Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, sont pris en charge par l'employeur.
SITUATIONS PARTICULIERES
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront bénéficier d’une situation particulière de télétravail. Ceci sera évalué au cas par cas en fonction des possibilités. La durée et la fréquence pourront être dérogatoires pour favoriser la reprise de leur activité, à raison de plus de 2 jours par semaine.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre de façon exceptionnelle à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société en accord avec sa hiérarchie.
Le salarié souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront demander à être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines (par courriel).
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec les membres du CHSCT concernés dans les 6 mois suivant son application, puis un point sera fait annuellement avec le CHSCT sous forme d’un rapport annuel.
Ce rapport annuel sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise et au CHSCT sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe ;
Au nombre de jours télétravaillés par mois ;
Au nombre de demandes acceptées ou refusées ;
Au nombre de suspensions à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur.
Ce bilan servira de base de discussion sur les améliorations à envisager.
DISPOSITIONS GENERALES
Informations des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de la Société et fera l'objet d'une actualité par courrier électronique et/ ou affichage à tous les salariés de la Société.
Clause de suivi
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré à l’occasion de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 3 mois après la publication des textes, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2018 pour une durée déterminée de un an.
Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’entreprise.
A défaut, si un ou des parties signataires compétentes demandent l’organisation d’une consultation des salariés, l’accord ne sera valide qu’après approbation par les salariés compris dans son champ d’application, à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation sera annexé au présent accord.
Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis à la consultation du CHSCT et du Comité d'Entreprise.
ANNEXE
FORMULAIRE DE DEMANDE RELATIVE AU TELETRAVAIL (2 pages annexées au présent accord)
Fait en quatre exemplaires originaux à XXXXX, le xxxxxxxx
Pour la Société Pour la xxxxxx
Formulaire de demande relative au télétravail
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Nom et Prénom | Date de la demande | ||
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| Entité | Fonction | |||
| Responsable hiérarchique N+1 | Date d’entrée | |||
| Motivation de la demande | ||||
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| Journée(s) télétravaillée(s) demandée(s) | Plage horaire journalière | |||
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Date de réception de la demande | Date limite de réponse | ||
| Statut de la demande | Signature | |||
| Acceptée | Renseigner les équipements mis à disposition (page suivante) Transmission à la DRH Date de transmission |
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| Refusée | Renseigner les motifs (page suivante) Transmission à la DRH Date de transmission |
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, cocher les équipements mis à disposition :
Micro-ordinateur PC portable
Souris
Clé RSA
Autres (à préciser) :
| En cas de refus de la demande de télétravail, cocher les motifs : |
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