ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES, L’EGALITE HOMME/FEMME, LA NON-DISCRIMINATION, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

Représentée par Monsieur Michel xxx Président

Et La Société Novoferm France, S.A.S., au Capital de 22 337 000 €

Ayant un siège social est à MACHECOUL (44270), Zone Industrielle les REDOUX,

Inscrite au registre de commerce et des sociétés de Nantes, sous le N° 450 301 486, immatriculée à l’URSSAF de Loire Atlantique, sous le N° 527 000 000 202 678 282.

D’UNE PART

ET

Les Délégations syndicales représentant les organisations syndicales suivantes :

• CGT

• CFDT

• CGT. FO

En la personne des délégués syndicaux de l’entreprise :

• M. xxx, délégué syndical central CGT

• M. xxx, délégué syndical central CFDT

• M. xxx, délégué syndical central FO.CGT

D’AUTRE PART

Table des matières

PREAMBULE 4

Titre 1 – Objet et champ d’application 5

Titre 2 – L’implication et le rôle de tous les acteurs 5

Article 1 – La Direction 5

Article 2 - Les Instances Représentatives du Personnel 6

Article 3 - La fonction Ressources Humaines 6

Article 4 – Les managers 6

Article 5 – Le salarié : co-acteur de son développement 7

Article 6 – Les services de santé au travail 7

Titre 3 - Processus d‘information et de consultation pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences 7

Article 1 - Au niveau de l‘entreprise 7

Article 1.1. La commission GPEC 7

Article 1.2. Information et consultation du CSEC 8

Article 1.3. Information et consultation du CSEC dans le cadre d‘un accord de méthode 10

Article 1.4. Consultation et échanges avec les organisations syndicales 11

Article 2 – Au niveau des Etablissements 11

Article 2.1. Mise en place de dispositifs permanents dans les Etablissements 11

Article 2.2. Information et consultation en cas de projet d‘adéquation des effectifs (accord de méthode) 12

Article 2.3. Anticiper les mutations économiques dans les territoires 12

Titre 4 - DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET ACCOMPAGNER LE PARCOURS DE CARRIÈRE 12

Article 1 – Les outils de gestion de carrière 13

Article 2 – Le développement des compétences au service du développement professionnel 14

Titre 5 - PROMOUVOIR LA MOBILITE AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 18

Article 1 - Principe général : la priorité aux ressources humaines internes 18

Article 2 - Donner plus de fluidité au marché du travail interne 19

Article 3 - Les aides à la mobilité 19

Article 4 - Les mobilités temporaires internes entre établissements 20

Titre 6 – DISPOSITIONS INTERGENERATIONNELLES 21

Article 1- Tranches d’âge des jeunes et des seniors 21

Article 2 - Engagements en faveur de l’insertion durable 21

Article 3 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors 22

Titre 7 - EGALITE PROFESSIONNELLE – NON DISCRIMINATION 26

Article 1 - Recrutement et mobilité 26

Article 2 - Promotion et rémunération 26

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 26

Article 4 – Parcours de carrière des partenaires sociaux 32

Titre 8 – LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP 33

Article 1 - Définition du travailleur handicapé 34

Article 2 – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés : 34

Article 3 – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement 35

Article 4 - Les conditions de travail et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 35

Titre 9 - ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS COLLECTIVES NECESSAIRES A L‘EVOLUTION DE L‘ENTREPRISE 35

Article 1 - L‘aide au passage temporaire à temps partiel 36

Article 2 - L‘aide aux congés de longue durée 37

Article 3 - Les aides aux projets personnels, à la création ou à la reprise d‘entreprise 37

Article 4 - Le congé de reclassement 39

Article 5- Convention ATD (Allocation Temporaire Dégressive) 40

Article 6 – La rupture conventionnelle collective 40

Titre 10 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 41

Article 1 – La Santé 41

Article 1.1 – Risques professionnels et psychosociaux 41

Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail 43

Article 1.2 – Développement du bien-être 43

Article 2 – Le cadre de vie 44

Article 3 – L’organisation du travail 44

Article 4 – Autres pratiques mises en œuvres dans certains de nos établissements 47

Titre 11 - DISPOSITIONS FINALES 49

Article 1 – Durée 49

Article 2 – Dénonciation de l’accord 49

Article 3 - Modalités de publicité de l'accord auprès des salariés 49

Article 4 - Révision de l'accord 49

Article 5 - Modalités de dépôt de l'accord 49

PREAMBULE

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l‘entreprise aura besoin demain et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques, tels sont les enjeux que Novoferm France veut relever au travers de cet accord.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l‘anticipation est nécessaire pour engager des politiques de développement de compétences, d‘évolutions de parcours, de mobilités professionnelles, de recrutements et de redéploiement des emplois et des compétences. Elle permet de définir des cibles pour toutes ces actions.

Cette démarche relève également de la responsabilité sociale de l‘entreprise qui doit conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l‘urgence. Ainsi, la politique sociale de Novoferm France a de longue date eu pour principe « de ne laisser aucun salarié seul face à son problème d‘emploi ».

Les dispositions contenues dans cet accord ont pour objectif d‘aider les collaborateurs et l’encadrement à faire face aux évolutions de l‘entreprise et de son environnement et à demeurer au meilleur niveau de compétences sur le marché du travail, tant interne qu‘externe.

Les parties rappellent le rôle primordial de l’encadrement intermédiaire dans la mise en œuvre et le fonctionnement de ces dispositifs.

Depuis 2010, Novoferm France SAS s’est engagée sur la mise en place d’une démarche participative visant à mettre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur de la gestion des ressources humaines de l’entreprise. En effet, conformément au principe d'égalité professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier des mêmes conditions d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle.

La diversité doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

La Direction de Novoferm s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. En application de ces principes, le recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent les axes prioritaires des engagements pris par Novoferm France SAS et ses partenaires sociaux.

Enfin, les actions contenues dans le présent accord permettront à chacun d’agir pour améliorer son travail et faire ainsi progresser la qualité de service, l’employabilité et la performance de l’entreprise.

En effet, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :

• favoriser l’insertion durable des salariés dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• favoriser les parcours d’intégration, le maintien dans l’emploi ainsi que la gestion des fins de carrière des salariés âgés,

• assurer la transmission durable des connaissances , savoir-faire et les capacités de mise en œuvre des salariés sur l’ensemble des métiers de Novoferm France.

• Permettre l’épanouissement de chacun en offrant aux salarié(e)s les moyens nécessaires pour réussir à concilier leur vie privée et professionnelle.

Titre 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-20 du Code du Travail modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V), relatif aux négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de leur être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences, de mobilité.

Les dispositions du présent accord s’appliquent au périmètre de Novoferm France SAS. Il s’appliquera à toutes entreprises créées ou acquises par Novoferm France SAS pendant la période de validité de l’accord.

Titre 2 – L’implication et le rôle de tous les acteurs

Dans un contexte rendu difficile par l’environnement externe (concurrence, contexte économique, ...), l’entreprise doit s’adapter et évoluer sans cesse, afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins en termes d’emploi et de compétences et les besoins organisationnels liés à notre activité et à notre marché, et les besoins d’évolution des salariés. Ce souci d’adaptation permanent de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

En s’engageant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties au présent accord se fixent ainsi comme objectif d’accompagner l’évolution des salariés au regard des besoins de l’entreprise en favorisant l’adaptation et l’amélioration de leurs compétences, contribuant ainsi au développement de l’employabilité de chacun.

Une telle démarche suppose (au-delà des moyens mis en œuvre par l’entreprise) l’engagement fort de l’ensemble de l’organisation et doit, pour réussir, être communiquée et partagée avec les salariés, les managers et les équipes Ressources Humaines.

Aussi, le succès d’une politique GPEC n’a de sens que si l’ensemble des acteurs sont parfaitement engagés dans la démarche et se sont appropriés les enjeux. C’est la raison pour laquelle les Parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler, dans le présent accord, l’ensemble des acteurs concernés et le rôle de chacun pour mener à bien le déploiement de la démarche.

Article 1 – La Direction

La Direction de l’entreprise détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche GPEC s’inscrit et lui donne sa légitimité.

Elle définit à partir d’orientations stratégiques une organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés.

Elle informe le personnel et les partenaires sociaux des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC.

Article 2 - Les Instances Représentatives du Personnel

Les Représentants du Personnel participent activement à l’élaboration de l’accord, à son bon déploiement et à son efficience.

Ils sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GPEC. A cet égard, ils suivent les principes et plans d’actions qui en découlent, y compris sur les aspects concernant la santé et la sécurité au travail.

Article 3 - La fonction Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle clé dans l’élaboration de la politique GPEC étant associée à la politique générale de l’entreprise. Elle pilote la mise en œuvre de la démarche GPEC et accompagne l’équipe RH dans la conception et la mise en œuvre des méthodes et outils mis à disposition.

L’équipe Ressources Humaines accompagne à la fois les managers et les salariés dans les évolutions d’emplois et de compétences attendues sur les postes de travail.

Article 4 – Les managers

Les managers sont au cœur de la politique GPEC, leur contribution et leur implication sont indispensables pour une GPEC optimale.

Ils ont une mission essentielle : impulser, anticiper et accompagner les salariés de leur équipe dans la démarche GPEC.

Ils sont associés aux analyses portant sur les emplois, à l’évolution des métiers, à l’élaboration et au suivi des plans d’actions permettant d’anticiper les formations et d’accompagner le changement.

Ils mènent de manière qualitative les entretiens annuels, et en particulier les entretiens professionnels, en vue de pouvoir s’appuyer sur les échanges avec le salarié et de l’accompagner dans les besoins et/ou souhaits d’évolution.

A ce titre le manager :

• participe au plan emploi de son unité permettant d’anticiper les besoins en compétences et de les traduire en plan de développement de son organisation.

• s’assure des parcours de carrière des salariés de son unité (de l’embauche jusqu’à sa sortie de l’entreprise) en assurant les Entretiens Professionnels des salariés et en assurant le suivi en lien avec les relais ressources humaines de son périmètre ;

• veille, au-delà des entretiens, à organiser des temps d’échanges informels réguliers avec les salariés de son équipe ;

• identifie les besoins d’adaptation des compétences des salariés et les transmet à son relais ressources humaines pour préparer leur formation ;

• s’assure de la mise en place des actions de formation et de développement au sein de son équipe ;

• accompagne et soutient les initiatives de mobilité de son équipe ;

• communique régulièrement sur les projets du Groupe et leurs impacts sur son périmètre ;

• veille à la bonne compréhension de son équipe ;

• répond aux questions et/ou recherche les réponses auprès des interlocuteurs adéquats.

Il pourra être accompagné par les fonctions Ressources Humaines support pour mener à bien ces actions.

Article 5 – Le salarié : co-acteur de son développement

Les salariés sont sensibilisés aux enjeux économiques, organisationnels et sociaux à venir, et des conséquences nécessaires sur l’évolution des métiers et des compétences.

De par leurs compétences, les salariés constituent les acteurs clés de la démarche. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences, et ainsi leur permettre de se prendre en charge dans leur évolution de carrière.

Les salariés participent à leur développement et à leur adaptation au moyen des outils, formations et informations mis à leur disposition. Ils doivent pouvoir évoluer tout au long de leur vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et leurs souhaits personnels.

Afin qu’ils puissent être acteurs de leur employabilité, le portail RH leur permettra de bénéficier d’un accès facilité à leur parcours professionnel au sein de Novoferm.

Article 6 – Les services de santé au travail

Par leur connaissance des projets susceptibles d’introduire des changements très importants pour les salariés, ils accompagnent l’organisation et individuellement les salariés qui les sollicitent en cas de besoins sur des problématiques psychologiques ou physiques et les accompagnent par des préconisations sur les nouveaux projets et postes accessibles, permettant ainsi en interne de prendre en compte la situation du salarié.

Titre 3 - Processus d‘information et de consultation pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences

Article 1 - Au niveau de l‘entreprise

Article 1.1. La commission GPEC

Afin de disposer de la meilleure visibilité sur les éléments liés à la politique de l’emploi (compétences, évolutions de carrière des différentes catégories de personnel, Hommes/ Femmes, reclassements, etc.), cette commission regroupe en une seule les thématiques suivantes : Formation, Egalité Hommes-Femmes, QVT, Maintien dans l’emploi et le CET (Compte Epargne Temps). Elle participe également au suivi de l’accord GPEC de Novoferm France avec les organisations syndicales signataires.

Elle analyse l’accès à la formation dans l’entreprise. Elle reçoit les documents préparatoires aux débats. Elle participe à l’information des salariés en matière de formation. A ce titre, elle est chargée de :

• Préparer les délibérations du CSEC dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• Etudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• Etudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;

• Accompagner les salariés en fin de carrière ;

• Préparer la consultation sur l’égalité professionnelle et analyser les éventuels écarts entre salariés pour la formation, la promotion, le salaire, etc ;

• Rechercher également des solutions en termes de QVT (Qualité de vie au Travail) et bien-être au travail.

Les parties ont convenu un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :

• Renforcer l‘information sur la stratégie et les grandes orientations de l‘entreprise, pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur les emplois et les compétences ;

• Mieux définir les processus permanents d‘information et de consultation des instances CSEC et CSEE, ainsi que des organisations syndicales, sur les questions relatives aux évolutions qualitatives des métiers et des compétences et préciser les processus en cas de projets d‘adéquation des effectifs ;

• Établir de façon transparente et régulière, un état des évolutions des compétences, en identifiant les métiers en développement et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ;

• Donner une visibilité aux salariés sur ces mutations pour les aider dans leurs choix et dans leur développement professionnel ;

• En complément des mesures d‘accompagnement à caractère permanent de la GPEC, définir, en cas de projets de réduction ou d‘adéquation des effectifs, des mesures incitatives fondées sur le volontariat, telles que la mobilité au sein du groupe, la reconversion interne, l‘aide à la mobilité externe et aux projets personnels.

Article 1.2. Information et consultation du CSEC

1.2.1. Définition de la stratégie

Comme prévu à l’article L2242-13 du Code du travail pour les entreprises d’au moins 300 salariés, Novoferm France engagera, tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels avec les partenaires sociaux. Cette négociation s’appuiera sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de l'entreprise, politique sociale de l'entreprise et les conditions de travail et l'emploi.

La stratégie de l‘entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. Cette stratégie positionne l‘entreprise par rapport à ses concurrents.

Pour Novoferm France SAS, les parties conviennent que ces questions stratégiques doivent être regardées dans le cadre du Groupe France. Ce niveau permet d‘approfondir des sujets liés à la situation de l‘entreprise et à son évolution, à court et moyen termes. Les sujets concernent par exemple, les produits, les marchés, la concurrence, les localisations des productions, les évolutions technologiques, les partenariats et coopérations, le développement international, la politique de « make or buy », les projets techniques, organisationnels et réglementaires, tous thèmes et orientations susceptibles d‘avoir un impact sur l‘emploi.

1.2.2 Processus d‘information et de consultation

Cette procédure d‘information et de consultation tournera autour de trois rendez-vous annuels fixés en mars, juin et novembre.

Afin d‘améliorer l‘information préalable du CSEC, la BADES auquel les partenaires sociaux ont accès, sera mise à jour, elle rassemblera notamment des informations sur :

• La situation financière (évolution, retards éventuels de paiement...),

• Les conditions de travail (investissements réalisés, papripact, emploi de CDD, intérim, stagiaires, absentéisme),

• L'emploi (bilan des embauches, évolution des effectifs et nombre de CDD),

• L’emploi des travailleurs handicapés (suite à la DOETH),

• La formation professionnelle,

• Le rapport sur hygiène et sécurité - Utilisation des crédits d'impôt,

• L’accord de participation et d'épargne salariale (avant le 30 juin),

• Le bilan social.

Les positions, avis, remarques des élus du CSEC sur la stratégie de l‘entreprise seront recueillis après l‘exposé du Président sur la marche de l‘entreprise.

1.2.3. Observatoire des métiers et des compétences

S’appuyant sur l’observatoire des métiers et des compétences de la branche, une instance équivalente est créée au niveau de l‘entreprise. Cet observatoire est une instance de dialogue et d‘échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur l‘évolution des métiers et des compétences, ainsi que les possibilités d‘évolution des salariés.

Il permettra le développement d‘une vision prospective sur l‘évolution des métiers du groupe Novoferm France, en établissant des diagnostics partagés sur les métiers en développement, pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister, les métiers émergents, les métiers « en tension » et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

Fonctionnement :

Des informations seront mises à disposition de cet observatoire par la Direction. Elles seront d‘ordre :

• qualitative : référentiels de compétences, études externes (ex : Observatoire des métiers de la Métallurgie), extraits des démarches emplois compétences des Directions ;

• quantitative : suivi des opérations de prêts et de mobilité géographique, des opérations de reclassements internes, des mutations à l‘échelle régionale ou nationale, etc.

L‘observatoire des métiers et des compétences travaillera sur l‘ensemble des métiers.

Les parties conviennent que les informations diffusées dans le cadre de l‘observatoire ne peuvent constituer une entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Il aura également pour mission d‘identifier les passerelles possibles entre les métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion associées, et de les faire connaître aux salariés.

Composé de la Direction et de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, il se réunira au moins une fois par an.

Un compte-rendu des travaux de l‘observatoire des métiers et des compétences sera joint au rapport annuel transmis aux membres du CSEC.

1.2.4. Référentiel des métiers du groupe

Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente entre les activités et les sociétés du groupe en France, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives.

Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants:

• Cartographie des effectifs par métier

• Compétences mises en œuvre

• Compétences communes entre métiers et activités.

A partir de ce référentiel, il conviendra d‘identifier :

• les métiers en développement ;

• les métiers pour lesquels l‘entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ;

• les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d‘apprentissage ;

• les métiers émergents ;

• les métiers sensibles (métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir;). Il s’agit des métiers dont les perspectives d‘évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan collectif de reconversion. Dès lors que le métier a été reconnu comme un métier sensible, les salariés concernés seront informés par leur hiérarchie, à l‘occasion de l‘entretien individuel ou professionnel, de leur appartenance à un métier sensible.

Ces salariés seront prioritaires pour la mise en œuvre des mesures permanentes associées.

Article 1.3. Information et consultation du CSEC dans le cadre d‘un accord de méthode

Au-delà d‘une approche prospective de la GPEC, les parties ont également souhaité aborder les thèmes d‘un accord de méthode, en cas de projet de réduction et/ou d‘adéquation des effectifs.

Dès lors qu‘un projet d‘adéquation des effectifs toucherait simultanément plusieurs sites, le CSEC serait informé et consulté préalablement aux CSEE concernés.

La procédure d‘information et de consultation du CSEC permet de donner une vision d‘ensemble sur les impacts en termes d‘emplois, de catégories professionnelles concernées et de mesures d‘accompagnement mises en œuvre.

Dans cette situation, les membres du CSEC reçoivent préalablement les informations nécessaires à la compréhension du projet (Code du Travail) et sur l‘ensemble des actions envisagées pour éviter les licenciements et les mesures d‘accompagnement (livre III du Code du Travail).

Si ce projet, compte tenu de réorganisations évitant des difficultés économiques et assurant la sauvegarde de la compétitivité de l‘entreprise, donne lieu à des mesures incitatives uniquement fondées sur le volontariat, les parties conviennent de recueillir l‘avis du CSEC, au cours d‘une seule réunion.

Article 1.4. Consultation et échanges avec les organisations syndicales

Dans le cas exceptionnel d‘arrêt programmé ou de la création d‘une activité industrielle au sein d‘un site, la direction de l‘entreprise informera les organisations syndicales représentatives de l‘établissement sur le projet, avant les réunions obligatoires du CSEC.

Cette information ne pourra constituer une entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Article 2 – Au niveau des Etablissements

Article 2.1. Mise en place de dispositifs permanents dans les Etablissements

Les établissements constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre un dispositif opérationnel de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

En effet, les principales évolutions analysées par l‘observatoire des métiers et des compétences seront reprises, domaine d‘activité par domaine d‘activité, dans chaque établissement.

Un diagnostic local sera établi, en fonction de l‘historique du site et de ses perspectives d‘évolution. Il visera à déterminer les métiers en développement, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, selon les méthodes pratiquées au sein de l‘observatoire national.

A cet effet, la direction présentera au CSEE, au moins une fois par an, une vision prospective de l‘évolution des métiers et des compétences, et les moyens envisagés pour assurer les transitions (orientations pluriannuelles de formation et plans de formation, suivi des entretiens professionnels, des mobilités, éventuellement des actions de reclassement et de reconversion, ...).

Cette présentation sera également effectuée aux organisations syndicales de l‘établissement qui pourront émettre des remarques et commentaires qui seront transmis au CSEE.

Les moyens de la formation seront mobilisés prioritairement pour accompagner les reconversions individuelles et les évolutions des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

Article 2.2. Information et consultation en cas de projet d‘adéquation des effectifs (accord de méthode)

Il est rappelé que Ies CSEE sont les instances compétentes pour connaître le plus en amont possible, les projets d‘évolution nécessitant une adéquation des effectifs ou une réduction des emplois (ex : arrêt d‘une activité, d‘une équipe, d‘un système, etc…).

Les parties conviennent alors de la nécessité d‘accompagner les salariés dans toutes les transformations d‘activité et d‘emploi, et d‘identifier une solution professionnelle optimale pour chacun.

Dans cette hypothèse, les membres des CSEE reçoivent les informations nécessaires à la compréhension du projet et sur l‘ensemble des actions envisagées pour éviter les licenciements ou accompagner les départs externes.

Si les mesures mises en œuvre sont uniquement fondées sur le volontariat, une commission de suivi composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord sera réunie mensuellement durant la période de leur application.

Un point mensuel sera également réalisé lors des réunions du CSEE pendant la durée du dispositif.

Article 2.3. Anticiper les mutations économiques dans les territoires

Les parties considèrent que le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences résultant de l‘accord, concourt à l‘objectif des pouvoirs publics de mieux anticiper et accompagner les mutations économiques dans les territoires et/ou bassins d‘emplois.

Cette présence active du Groupe dans les territoires est perceptible au travers des très nombreuses actions déjà engagées : partenariats avec les lycées professionnels et les établissements d‘enseignement, accueil de stagiaires et d‘apprentis, actions d‘insertion, forums emploi, conventions avec Pôle Emploi, accompagnement des salariés d‘entreprises de travail temporaire, Cité des Compétences, etc.

Les diagnostics locaux sur les évolutions des métiers et des compétences, prévus dans le présent accord pourront notamment servir de base aux travaux menés avec le service public de l‘emploi, pour mobiliser et orienter les moyens consacrés à la formation initiale et continue, à la mobilité et aux reconversions.

En cas de licenciement collectif affectant par son ampleur l‘équilibre du ou des bassins d‘emplois dans lequel le site est implanté, Novoferm France SAS chercherait à contribuer, par sa participation à des actions de revitalisation en partenariat avec l‘Etat et les collectivités locales compétentes, à la création d‘activités et au développement de l‘emploi.

Titre 4 - DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE ET ACCOMPAGNER LE PARCOURS DE CARRIÈRE

Novoferm France SAS est attachée à maintenir et à développer les compétences des collaborateurs selon les besoins identifiés pour accompagner la stratégie tout en contribuant au développement professionnel des collaborateurs en les accompagnant dans la réalisation de leur projet professionnel.

Novoferm France SAS s’engage à accompagner les collaborateurs qui seraient impactés par une évolution importante de leurs activités par la mise en place d’un dispositif adapté et renforcé (grâce à des mesures pouvant être multiples : formation, mobilités, compensation financière…).

En outre Novoferm France réaffirme son choix dans cet accord d‘accorder la priorité aux ressources internes. La construction des parcours professionnels individuels, dans un même métier ou dans un métier différent, recherchera la meilleure adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l‘entreprise.

Article 1 – Les outils de gestion de carrière

Article 1.1 - Entretien annuel d’évaluation annuel (People review)

Il a pour but de favoriser le développement individuel sur l’année à venir et d’évaluer les résultats dans une perspective d’amélioration continue. Il se veut le reflet d’un dialogue continu entre le collaborateur et le manager permettant de poursuivre plusieurs objectifs :

• Assurer la cohérence des objectifs individuels avec les objectifs collectifs de la société en veillant à accorder aux salariés des moyens suffisants,

• Réaliser un bilan de l’année ou du trimestre,

• Mesurer la performance globale de l’année écoulée,

• Analyser les besoins en formation pour le salarié avec sa hiérarchie,

• Développer les compétences sur l’année à venir.

Article 1.2 - Entretien professionnel

Les parties signataires conviennent de fixer la fréquence des entretiens professionnels à deux entretiens par période de 6 ans. Le responsable hiérarchique organise donc un entretien professionnel au minimum tous les trois ans ou à la demande du salarié ayant au moins un an d’ancienneté. Certains évènements donnent lieu à la conduite d’un entretien professionnel spécifique (retour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, retour longue maladie…) sans attendre les 3 ans.

L’entretien professionnel est orienté vers l’évolution à moyen terme du collaborateur.

Cet entretien a pour but de rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle en cohérence avec les besoins d’organisation de l’entreprise. Il vise donc à identifier les actions qui permettent au salarié :

• De s’adapter aux évolutions de sa fonction,

• De renforcer sa qualification

• De recenser ses besoins et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, de mobilité, de formation et d’accompagnement.

Article 1.3 - Entretiens en cours de carrière

Le salarié et le manager peuvent décider conjointement de la nécessité de poursuivre l’entretien professionnel par un entretien « de carrière ». Il est conduit par le responsable hiérarchique du périmètre ou un membre du service des Ressources Humaines. Cet entretien est un moment privilégié où le salarié évoque ses aspirations à moyen et long terme.

Cet entretien a pour objectif d‘envisager les possibilités d‘orientation de carrière, de mobilité, de formation ou de bilans de compétence. Il est l’occasion de définir ou de présenter un projet professionnel et d’étudier les moyens à mettre en œuvre pour le réaliser.

Cet entretien, destiné en priorité et sans réserve aux salariés de plus de 45 ans, est également ouvert à tous les salariés qui en feraient la demande, sous réserve d’avoir une ancienneté d’au moins cinq ans et de ne pas avoir bénéficié d’un tel entretien au cours des cinq dernières années. Il est également ouvert aux salariés de retour dans leur poste après une longue absence (minimum 6 mois).

Article 1.4 - Bilan de compétences

Ce bilan constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations, il permet aux salariés qui le souhaitent de définir un nouveau projet professionnel ou de formation. Il pourra être pris en charge dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences en fonction des axes de formation de l’entreprise.

Article 1.5 - Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et des opérateurs régionaux.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

Article 2 – Le développement des compétences au service du développement professionnel

L’un des objectifs principaux de la GPEC est de donner de la visibilité sur les perspectives d’emplois à moyen terme afin d’informer les salariés le plus tôt possible des évolutions prévisibles. Ceci, dans le but de faciliter la promotion, la mobilité interne, la formation professionnelle et l’évolution de carrière.

La Loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » vient réformer la formation professionnelle dans le cadre de l’entreprise à compter du 1^er janvier 2019. L’obligation de former et de professionnaliser les salariés s’est substituée à l’obligation de financement de la formation professionnelle.

Dorénavant, les entreprises sont soumises au paiement d’une contribution unique, qui varie selon leur taille, pour financer les actions mutualisées. Dans le même temps, la loi laisse chaque entreprise de plus de 300 salariés libre de déterminer sans minimum, le montant de son investissement formation permettant de répondre à ses besoins en termes de compétences et de professionnalisation de ses salariés.

Un parcours de formation peut être défini afin de permettre à un salarié de développer, d’acquérir ou de faire reconnaître les compétences indispensables à l’évolution dans sa fonction ou à l’évolution vers un autre métier.

Les différents outils mis à sa disposition sont détaillés ci-après.

Article 2.1 - Le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Le salarié et le manager sont incités à échanger sur les besoins en formation de façon régulière en prenant en compte les connaissances et compétences acquises et celles attendues. La prise de poste, l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel sont notamment des moments privilégiés pour aborder ces sujets.

Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l‘entreprise et s‘inscrire dans une logique de co-construction.

Aussi, le plan de développement des compétences est construit à partir de l’analyse :

• au niveau collectif, des besoins nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Les priorités ainsi définies sont abordées dans le cadre des orientations stratégiques et formalisées dans la note d’orientation du plan de formation annuelle ;

• au niveau individuel, des besoins collaborateurs pour faciliter leur bonne adaptation au poste et aux évolutions du contexte (métier, entreprise, environnement). Les besoins sont définis conjointement entre le collaborateur et son manager et recueillis lors du lancement de la campagne de formation ;

• en s’appuyant sur les dispositifs légaux et réglementaires de la formation professionnelle.

Article 2.2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) comme dispositif de formation continue

Novoferm France rappelle ici sa volonté de promouvoir l’utilisation du CPF. L’initiative de l’exercice de cette action appartient au salarié. Il pourra s’exercer pendant le temps de travail avec l’accord de l’entreprise. Les montants acquis au titre du CPF pourront être utilisés pour suivre une action de formation professionnelle déterminée en accord avec le supérieur hiérarchique. C’est pourquoi il est primordial d’identifier les besoins en formation lors des entretiens professionnels. Ils peuvent également être utilisés librement en dehors du temps de travail pour toute action de formation éligible sans que l’entreprise en soit informée.

Article 2.3. Le CPF de transition professionnelle

En date du 1^er janvier 2019, le CIF (Congé Individuel de Formation) disparait et est remplacé par le CPF de transition professionnelle.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Article 2.4. La validation des acquis de l‘expérience (VAE)

Les parties signataires expriment leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et des possibilités d‘évolution professionnelle proposées dans le groupe.

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l‘expérience, notamment professionnelle, en vue de l‘acquisition d‘un diplôme ou d‘un titre à finalité professionnelle ou d‘un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l‘emploi de la branche Métallurgie et selon les modalités définies par les accords de la Métallurgie.

La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

En complément des VAE permettant l‘acquisition de diplômes de l‘Education Nationale, l‘entreprise développe, en liaison avec l‘UIMM, différents certificats de qualification paritaires de la Métallurgie (CQPM), correspondant aux différents métiers, comme le prévoit notamment l‘accord relatif à l‘évolution de carrière des ouvriers professionnels.

Article 2.5. L‘alternance et l‘apprentissage

Novoferm France s'engage à poursuivre sa politique d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle en partenariat avec de nombreux CFA et écoles. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles des salariés de Novoferm, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes au sein de Novoferm.

L'alternance, au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.

Les maîtres d‘apprentissage et les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. L‘exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l‘accès à des fonctions d‘encadrement des équipes.

Bien entendu, les alternants pourront postuler et répondre aux offres d‘emploi de l‘entreprise.

Article 2.6. La promotion ou la reconversion par l’alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Le dispositif de promotion ou reconversion par l’alternance est dédié à l’acquisition d’une qualification professionnelle, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle sous certaines conditions d’éligibilité. Sa durée minimum est de 150 heures et s’adresse uniquement aux collaborateurs ayant une qualification inférieure ou égale au niveau III (BTS, DUT …).

Novoferm France SAS s’engage à favoriser ce dispositif permettant le développement des compétences, le maintien dans l’emploi, la reconversion ou encore la reprise d’emploi de salariés.

Article 2.7. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

La Direction de chaque site favorisera les démarches des salariés s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise. Pour les salariés, l’obtention d’un CQP permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences, et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel.

Article 2.8. Le passeport formation

Le passeport est remis à chaque salarié afin de favoriser sa mobilité interne ou externe. Ce document, établi sous la responsabilité du salarié, lui permet de tenir à jour les informations utiles de son parcours professionnel, et notamment:

• Les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale.

• Les périodes de stage ou de formation réalisées en entreprise.

• Les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l‘expérience.

• La nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue.

• Les expériences tutorales.

• Les postes et fonctions tenus et les classifications afférentes.

En rassemblant les informations marquantes, ce passeport réunit les éléments sur les connaissances et les capacités professionnelles acquises soit par la formation, soit par les expériences professionnelles. Il est disponible sur le portail Actions Compétences et sera remis à tout salarié à son départ de l’entreprise.

Titre 5 - PROMOUVOIR LA MOBILITE AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 1 - Principe général : la priorité aux ressources humaines internes

Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l‘entreprise, de préférence à une solution externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

La mobilité interne doit permettre d‘apporter une réponse aux nécessités d‘adaptation de l‘emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Cette réponse nécessite la solidarité entre les diverses entités et secteurs du groupe.

La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s‘accompagner parfois d‘un changement de métier. Elle peut accompagner également une mobilité géographique.

Pour Novoferm France SAS, la mobilité facilite l‘adaptation permanente des compétences aux besoins des activités.

Il faut distinguer la mobilité au sein de Novoferm France SAS, qui entraîne la poursuite du contrat de travail, de la mobilité intra groupe, qui peut conduire à la conclusion d‘un nouveau contrat de travail.

Les modalités d‘accompagnement spécifiques de la mobilité dans le groupe sont:

• La reprise de l‘ancienneté : lorsque le salarié change de société au sein du Groupe, son ancienneté est intégralement reprise.

• L‘absence de période d‘essai lors de la prise de fonction.

• Le maintien de la classification et de la rémunération : ainsi lorsqu‘un collaborateur change de société ou d’établissement au sein du Groupe dans le cadre d‘une mobilité, et compte tenu des situations différentes d‘une société à l‘autre (convention collective applicable, branche d‘activité), les éléments de classification et de rémunération sont maintenus ou harmonisés afin de permettre un maintien global de la rémunération.

• la formation nécessaire à la nouvelle fonction.

Dans tous les cas de mobilité, les éléments de rémunération, d‘horaires, de qualification et de classification sont communiqués par écrit au collaborateur avant la prise du poste proposé.

La mobilité professionnelle constitue un atout clef de la politique de Ressources Humaines en ce qu’elle permet :

• de favoriser l’évolution professionnelle des salariés au sein de Novoferm France SAS ;

• de s’assurer que l’entreprise dispose des ressources nécessaires et adaptées pour répondre à ses besoins et à ses enjeux actuels et futurs.

Les parties rappellent que la mobilité interne repose sur le principe du volontariat. Tout salarié qui souhaite entrer dans une démarche volontaire de mobilité interne en lien avec les besoins de l’organisation sera accompagné individuellement par l’entreprise.

Afin de garantir le succès du dispositif de mobilité interne, l’entreprise entend accompagner les salariés dans le cadre d’un parcours d’intégration structuré.

Article 2 - Donner plus de fluidité au marché du travail interne

Les présentes dispositions ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous.

Les services Ressources Humaines des établissements accompagneront le salarié dans sa mobilité : information sur les parcours et passerelles possibles entre les métiers, adéquation entre les compétences et souhaits des collaborateurs d‘une part, et les besoins de l‘entreprise d‘autre part orientation, conseil, aide à la décision et accompagnement jusqu‘à la prise de poste.

Des parcours qualifiants seront définis dans le cadre de l‘organisation par filières métiers. Ils favoriseront l‘information des collaborateurs sur leur perspective d‘évolution professionnelle.

Les postes disponibles sont publiés dans Sharepoint. Pour les salariés ne pouvant accéder à Sharepoint, un affichage des postes vacants sera mis en place dans les endroits dédiés. Leur consultation est strictement anonyme. Chaque salarié peut postuler pour les postes proposés. Il est alors tenu d‘en informer sa hiérarchie.

La demande de mobilité est à l‘initiative du collaborateur, en accord avec le manager. Le refus éventuel du responsable hiérarchique doit faire l‘objet d‘un entretien avec le collaborateur. Les cas de désaccord sont soumis au service RH, pour arbitrage. Dans le cadre de l‘arbitrage qu‘il prononcera, le service RH proposera des solutions au salarié dans le cadre de son déroulement de carrière.

Article 3 - Les aides à la mobilité

Article 3.1. Les aides à la mobilité inter-régionale

En cas de changement de lieu de travail inter-régional (entrainant un changement de résidence, selon la norme en vigueur), les salariés percevront des aides et indemnités, qui seront déterminées selon la situation du salarié, notamment sa situation de famille.

L‘ensemble du dispositif d‘aides, décrit ci-dessous, est versé dès lors que la mobilité permet de pourvoir un besoin, non couvert en interne sur le site d‘accueil et que le mouvement résulte de raisons de service, d‘une initiative du salarié ou de l‘application des clauses de mobilité des contrats de travail.

Il comprend :

• Un détachement sur le site d’accueil,

• Une aide du service logement du site d‘accueil, y compris des professionnels extérieurs (hors action logement), notamment pour la recherche d‘un logement et pour accomplir les démarches d‘installation,

• Une indemnisation des frais de changement de domicile : remboursement de voyages aller-retour; de nuits d‘hôtel sur place ; des frais d‘agence, une avance sur frais de caution,

• Une prise en charge des frais de déménagement,

• Une indemnité pour frais d‘installation et de réaménagement (transfert téléphone, Branchement EDF-GDF, serrurerie, ...),

• Une prime de mobilité

• Un rôle de conseil à la famille.

Chaque salarié candidat à la mobilité se verra remettre un avenant spécifique de l’accompagnement proposé.

Article 3.2. L‘aide à la recherche d’emploi du conjoint

Si la mobilité géographique définitive du salarié implique la perte d‘emploi de son conjoint, celui-ci pourra bénéficier, pendant six mois après le déménagement, d‘une aide à la recherche d‘emploi.

Article 4 - Les mobilités temporaires internes entre établissements

Des mobilités temporaires de personnel peuvent être mises en œuvre, dans le cadre de l‘évolution des besoins ponctuels en ressources humaines et en compétences de l‘entreprise et du groupe, notamment à l‘occasion des lancements de nouveaux projets.

Les emplois proposés par Novoferm France SAS, sont en effet offerts en priorité aux salariés de l‘entreprise avant de rechercher une solution externe.

Pour le salarié, la mobilité temporaire permet d‘assurer un maintien des compétences et son développement au travers d‘autres produits ou d‘autres modes d‘organisation.

Ces mobilités ou prêts sont mis en œuvre entre les établissements Novoferm France SAS pour des durées limitées. Pendant toute la durée du prêt, la rémunération et l‘ancienneté du salarié restent inchangées, sauf application des montants du nouveau poste, s‘ils sont plus favorables.

Ces prêts peuvent également être mis en œuvre par l‘entreprise au travers de missions justifiées par les caractéristiques du métier ou de l‘activité. Dans ces cas, le volontariat sera en priorité recherché.

Le salarié bénéficiera d‘un ordre de mission précisant outre l‘objet de la mission :

• la durée de la mise à disposition,

• le mode de transport utilisé,

• les compensations correspondantes.

Une indemnisation des frais de transport et de séjour des salariés prêtés est prévue :

• pour un nombre fixé de trajets aller-retour pendant la mission, selon les modalités les mieux adaptées (voiture, train, avion …)

• sur place (entre le lieu d‘hébergement et le lieu de travail),

• pour l’hébergement.

L‘indemnisation est versée pour chaque jour travaillé sur le site de détachement.

Le salarié en mobilité temporaire bénéficie d‘une prime d‘éloignement pour les déplacements professionnels de longue durée (en cas de retour non possible au domicile le soir ou le week-end ou les jours fériés).

Un suivi individuel sera effectué pour les salariés faisant l‘objet de mobilité temporaire, afin d‘assurer l‘intégration dans les nouvelles équipes.

Le salarié sera informé de sa date ferme de retour sur son site d‘origine avec un préavis minimum de 15 jours.

A l‘issue de la mobilité temporaire, le salarié retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire.

Titre 6 – DISPOSITIONS INTERGENERATIONNELLES

Article 1- Tranches d’âge des jeunes et des seniors

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• les « jeunes » de 18 à 30 ans révolus ;

• les salariés « séniors » d’au moins 45 ans.

Article 2 - Engagements en faveur de l’insertion durable

2.1 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

2.1.1 – Mise en place d’un parcours d’accueil

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, une note de présentation est réalisée par le service RH à l’ensemble du personnel la veille du jour de son arrivée. Une description précise de son poste lui est remise et expliquée par le service Ressources Humaines (Cf. Fiche de poste).

Le livret d’accueil est remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître son organisation.

Le jeune embauché suivra un parcours d’intégration et de formation qui sera défini en fonction du poste occupé dans l’entreprise.

2.1.2 – Désignation, fonctions et charge de travail du parrain/tuteur

L’entreprise désignera un parrain qui accompagnera le jeune durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration. Ce parrain sera en charge d’aider le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Ce parrain est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Un parrain sera nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le parrain doit disposer d’une certaine expérience :

• soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le parrain appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

• soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le parrain peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

Le parrain doit être volontaire pour exercer cette fonction et il ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes.

L’entreprise s’engage à ce que ce salarié « parrain » dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de parrain.

Article 2.2 – Entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché et le service RH dans le premier mois de son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise. Un questionnaire est remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

Article 2.3 – Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à l’alternance par la voie de contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Dans le cadre de sa politique école, Novoferm France SAS s’engage à accueillir des stagiaires école. Pour ce faire, elle poursuivra le développement de partenariats avec les écoles et les universités des régions où l’entreprise est implantée.

Les jeunes en contrat d’alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, le livret d’accueil, une information sur l’entreprise et sur les fonctions qu’ils occuperont. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un maître d’apprentissage, un maître de stage ou tuteur qui sera leur interlocuteur. Ce maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage), ce maître de stage (stage) ou tuteur (contrat de professionnalisation) devra justifier d’une expérience professionnelle minimale fixée par la législation en vigueur et encadrer au maximum 2 jeunes plus un redoublant. Ce salarié de l’entreprise s’engage à collaborer avec l’organisme de formation et à échanger toutes informations utiles à la progression du jeune.

Article 3 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors

Article 3.1 – Objectifs de maintien dans l’emploi

Dans le cadre de la politique emploi Novoferm France, la dimension du maintien dans l’emploi des seniors est au cœur de plusieurs dispositifs ayant pour but de « de ne laisser aucun salarié seul face à son problème d‘emploi ».

• la commission GPEC

• le plan d’investissement annuel (CAPEX),

• le Papripact (Plan annuel de prévention des risques et aménagement des conditions de travail)

• le Sameth (Service de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés).

Article 3.2 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Novoferm France SAS s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans, en s’appuyant notamment sur un plan pluri annuel visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et les conditions de travail.

Novoferm France SAS sollicitera les services de Santé au travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes. Un suivi sera établi et communiqué aux représentants de proximité, aux membres de la CSSCT et aux médecins du travail.

Article 3.3 - Développement professionnel des salariés âgés de 45 ans et plus

Organiser et développer la transmission des savoirs et des savoir-faire sont des objectifs majeurs de la politique Ressources Humaines de l‘entreprise.

A cet effet, le développement des transmissions intergénérationnelles constitue une nécessité qui passe par la reconnaissance des savoirs et de l‘expérience acquise par les anciens, tout en favorisant l‘intégration et le développement des plus jeunes, au-delà de leurs acquis initiaux. Il favorise un bon climat de travail et permet de développer l‘esprit d‘équipe par un enrichissement mutuel.

Les mesures suivantes contribuent aux transmissions intergénérationnelles.

3.3.1. Le développement du tutorat

Les tuteurs ont pour mission d‘accompagner l‘intégration des salariés, les évolutions de compétences et la mobilité. Les expériences tutorales sont prises en compte dans les référentiels de compétences et portées sur le passeport formation.

L‘apprentissage qui nécessite que chaque apprenti ait un maître d‘apprentissage dans l‘entreprise, est une voie importante d‘ouverture au tutorat.

La fixation d‘objectifs de tutorat peut constituer un axe des objectifs annuels validés dans le cadre de l‘entretien individuel. Les expériences tutorales sont prises en compte dans les référentiels de compétences et portées sur le passeport formation.

L'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une rapide et meilleure intégration professionnelle des « nouveaux » salariés, et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

3.3.2. Le recensement et la transmission des compétences clés

L‘observatoire des métiers et des compétences procèdera, dans le cadre de sa mission de dialogue et d‘échanges, à un diagnostic des compétences clés dans les différentes filières professionnelles.

La transmission des savoirs pourra alors être organisée en prévoyant des périodes de recouvrement adaptées ou en prévoyant un tutorat facilitant le retour d‘expérience.

3.3.3. Conseils et formateurs internes

L’entreprise propose de créer des fonctions de référents et de formateurs internes (seniors ou non) permettant de faire intervenir des cadres, des techniciens ou des ouvriers seniors, en lieu et place de structures extérieures de conseil ou de prestataires extérieurs, afin d‘utiliser et valoriser les compétences et les connaissances acquises.

Ces missions, répondent à la fois à l‘intérêt des salariés et aux attentes de l‘entreprise, en termes d‘autonomie, d‘utilisation et de transfert de leurs savoirs.

Article 3.4 - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Novoferm France SAS mettra en œuvre, en partenariat avec les institutions de retraite, pour les salariés de 55 ans et plus, un plan d’information sur les situations individuelles de ces salariés et les différents scénarii possibles.

A l’occasion d’un entretien professionnel, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d’aménagement de fin de carrière disponibles dans l’entreprise et notamment l’utilisation d’un compte épargne-temps pour permettre une cessation progressive d’activité.

3.4.1. Le passage à temps partiel en fin de carrière

Le salarié souhaitant un aménagement du temps de travail pendant les dernières années d’activité professionnelle (à partir de 55 ans) peut demander à bénéficier d’une période de travail à temps partiel pour une durée minimale d’un an et maximale jusqu’à la demande de liquidation de sa retraite. Le temps de travail ne pouvant être inférieur à 80% ni supérieur à 95% d’un temps plein.

Le temps de travail est organisé sur l’année, en prévoyant une ou plusieurs périodes de repos d’au moins une semaine, permettant de planifier périodes de présence et périodes d’absence au regard des souhaits du salarié, de sa situation familiale et des contraintes d’activité de l’entité (service, agence, etc.) dans lequel il évolue.

Pendant la période de travail à temps partiel, afin de permettre au salarié de continuer à cotiser aux régimes de retraite sur la base d’un travail à temps plein, les cotisations vieillesse de base et complémentaires (parts patronale et salariale) sont prises en charge par l’entreprise sur la base d’un travail à plein temps.

Tout salarié éligible peut opter pour un travail à temps partiel tel que défini ci-dessus sous réserve :

• de l’accord préalable de l’entreprise sur la planification des périodes de présence et périodes d’absence envisagées ;

• de s’inscrire effectivement dans le dispositif de compte épargne-temps spécifique tel que décrit ci-dessous du présent accord.

Le refus du salarié d’accepter de tels aménagements de ses horaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

3.4.2 Compte épargne-temps spécifique de fin de carrière

Fonctionnement :

Le compte épargne-temps spécifique de fin de carrière a pour objectif de permettre aux salariés, (à partir de 55 ans) d’anticiper la date de leur cessation d’activité.

Il est alimenté en jours de congés (congés payés ou jours de repos) dans la limite (voir nouvelles évolutions ci-dessus temps partiel économisé) :

• de la cinquième semaine de congés payés,

• des autres jours de congés disponibles après déduction des jours fériés et jours de fermeture collective.

Il peut aussi être alimenté par les éléments de rémunération tels que définis par l’article L.227-1 du Code du travail, notamment les parts variables, primes sur objectif, primes de progrès ou les primes exceptionnelles, prime de fin d’année ou primes semestrielles… Les éventuelles modification de législation concernant l'alimentation du compte épargne temps s'appliqueront à cet accord. Dans ce cas, la conversion des primes en jours est réalisée sur la base de la formule suivante : Valorisation d’un jour = Salaire de qualification mensuel / 21,66 (nombre moyen de jours ouvrés contenu dans un mois).

Conditions d’accès au compte épargne-temps spécifique de fin de carrière :

L’accès au compte épargne-temps spécifique de fin de carrière est réservé aux salariés éligibles ayant opté pour un travail à temps partiel tel que décrit au paragraphe précédent du présent accord et sous réserve :

• que le salarié place, chaque année passée à temps partiel avant l’année de départ, au moins 10 jours dans son compte épargne-temps spécifique de fin de carrière ;

• que le compte épargne-temps spécifique de fin de carrière finance un congé de fin de carrière ou le rachat de trimestres de cotisations de retraite ;

• que l’alimentation en jours soit réalisée dans le cadre des dispositions encadrant le temps partiel de fin de carrière notamment en termes de planification des périodes de présence et périodes d’absence du salarié ;

• de l’accord préalable de l’entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail avant utilisation des jours placés dans le compte épargne-temps spécifique de fin de carrière, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre dudit compte épargne-temps à la date de la rupture.

Titre 7 - EGALITE PROFESSIONNELLE – NON DISCRIMINATION

Dans le cadre de sa politique sociale, Novoferm France SAS est profondément attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

En effet, la diversité doit conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

En application de ces principes, le recrutement de jeunes, le maintien dans l’emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent les axes prioritaires des engagements pris par Novoferm France SAS et ses partenaires sociaux

Les partenaires sociaux de Novoferm affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge, du genre, ou du fait qu’un salarié soit titulaire d’un mandat (CSE, représentant de proximité…) en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Article 1 - Recrutement et mobilité

Les signataires du présent accord assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La Direction s’engage à ce qu'aucun critère d’âge ou de genre ne soit spécifié lors de la diffusion d'offres d'emploi tant en interne ou en externe.

Article 2 - Promotion et rémunération

En fonction de leurs compétences, les salariés de tout âge peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes.

Les sites s’engagent à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l’âge et au genre.

Afin de s’assurer de la réalité des possibilités d’évolution de carrière des salariés quel que soit leur âge, Novoferm France SAS se dotera d’un indicateur de suivi de l’évolution du taux de promotion des salariés âgés de plus de 45 ans.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité hommes – femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler l’accord autour de quatre domaines d’actions spécifiques :

• La rémunération effective ;

• La promotion professionnelle ;

• La formation professionnelle ;

• Les conditions de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3.1 – Indicateurs relatifs à l’égalité femmes/hommes

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, Novoferm met en place un index égalité professionnelle. Cet outil permet de calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les 5 indicateurs composant cet index sont :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âges comparables,

• L’écart du taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes,

• L’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes,

• Le pourcentage de salariés augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en absence,

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont calculés au niveau de l’entreprise.

Article 3.2 – Rémunération effective

La grille de rémunération de Novoferm France SAS est établie sans aucune différenciation de sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance, le niveau de responsabilité, les résultats dans la fonction occupée, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

3.2.1 – Salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, Novoferm France SAS réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

3.2.2 – Réduction des écarts de rémunération et mesures adéquates

L’entreprise s’attachera, dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires et à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

3.2.3 – Garantie de l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, parental ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, les salariés concernés doivent bénéficier de garanties d’évolution salariale comparables à celles appliquées aux autres salariés de l’entreprise, appartenant au même niveau de qualification que le leur. Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, parental ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.

Article 3.3– La promotion professionnelle

Les parties signataires entendent affirmer que la diversité suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les hommes et les femmes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs : à compétences égales, les propositions d’évolution seront comparables.

3.3.1 – Identification des hommes et des femmes « à potentiel évolutif »

Conscient que la mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, Novoferm France SAS mettra en place une évaluation RH croisée annuelle.

L’objectif de cette évaluation RH croisée est de détecter un vivier de compétences qui auront par la suite la possibilité de prendre en charge des postes de responsabilité. Le comité s’intéresse à différents niveaux : cadre, non cadre, cadre débutant, technicien…

Dans le cadre de cette évaluation RH croisée, organisée une fois par an, une liste de successeurs potentiels, sont identifiés à l’avance et sont jugés aptes à assurer la relève pour chaque poste concerné. Lors des entretiens d’évaluation, les attentes de chacun seront étudiées pour pouvoir mettre en place les actions nécessaires.

L’évaluation RH croisée permet de :

• Déterminer le calendrier annuel de gestion de carrière, en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ;

• Détecter les potentiels évolutifs au travers des entretiens individuels ;

• Fixer les règles de progression des parcours de carrière et d’évolution de rémunération dans le cadre de la politique de promotion.

3.3.2 – Egalité dans le traitement des promotions des hommes et des femmes

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution, et notamment à des postes de direction sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.

Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes.

L’entreprise étudiera notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires le taux de promotion hommes / femmes.

Article 3.4 – La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle constitue pour l’ensemble des salariés un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans l’employabilité et le déroulement des carrières des hommes et des femmes.

Les parties signataires veillent à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Novoferm France SAS s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

3.4.1 – Rappel de l’engagement dans l’égalité de traitement des personnes à temps plein et à temps partiel

Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Les parties signataires s’engagent à vérifier l’égalité de traitement en termes de formation entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.

Toute formation d’un salarié à temps partiel qui s’effectue au-delà de sa durée hebdomadaire de référence sera considérée comme du temps de travail effectif pouvant donner lieu à récupération.

3.4.2 – Réduction des contraintes d’organisation pour l’accès aux formations

Les parties signataires affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :

• Lorsque cela est possible, les formations débutant un lundi seront programmées le premier jour à partir de 10h00 du matin afin d’éviter aux salariés ne résidant pas à proximité du lieu de formation, d’effectuer le trajet le matin même et non la veille.

• Dans le cadre du respect de l’organisation personnelle et professionnelle des salariés, il est convenu en outre, de convoquer le collaborateur à une session de formation au moins 10 jours avant le commencement de celle-ci. L’entreprise se fixe pour objectif à ce que ce délai de prévenance s’applique à 100% des salariés partant en formation.

3.4.3 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité

Novoferm France SAS s’engage, à la demande du salarié, à délivrer les informations d’ordre général ou les changements d’organisation liés à l’exercice de l’activité professionnelle qui surviendraient pendant leur durée du congé. L’objectif est de permettre le maintien du contact avec l’entreprise par la mise en place de moyens visant à avoir accès aux informations d’ordre général concernant la vie de l’entreprise.

Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, les salariés peuvent se trouver en situation d’inconfort.

Afin de préparer le départ du salarié et de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, la Direction appliquera, à 100% des salariés volontaires, le dispositif d’accompagnement ci-après :

• Un entretien avec la hiérarchie

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ, le salarié sera reçu par la hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental : 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à être reçus par le hiérarchique afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle. Les parties examineront le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension, les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service. Les points relatifs aux souhaits de formations et / ou réorientation seront également abordés.

• Les salariés dont l’absence supérieure à un an concerne une maladie, un évènement familial, un congé sans solde bénéficieront à leur retour s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.

3.4.4 – Dispense des formations pendant les heures de travail

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, Novoferm France SAS s’engage à n’organiser les formations des salariés que durant les horaires « normaux » de travail, en reconnaissant tout à la fois l’importance du repos journalier et de celui de l’investissement personnel dans l’efficacité d’une formation.

3.4.5 – Mise en œuvre du principe général d’accès aux formations managériales

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, Novoferm France SAS s’engage, au travers de ses plans de formations, à proposer une offre accessible à toutes les catégories professionnelles et notamment à promouvoir l’accès aux formations « top management » aux hommes comme aux femmes (tels que les formations leadership, conduite de projet, Novoferm Production System (NPS) référencées dans la Novoferm Academy).

Article 3.5 – Les conditions de travail et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3.5.1 – Mixité des recrutements

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des hommes et des femmes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

La rédaction des offres d’emploi diffusés tant en interne qu’en externe ne fait apparaître aucun critère discriminatoire lié au sexe, à l’âge et la situation familiale des candidats et cela quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Toute offre de recrutement, interne comme externe spécifie la notion d’ouverture du poste tant aux hommes qu’aux femmes par la mention suivante « H/F ».

Les décisions prises en matière de recrutement sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Conscients que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, les parties signataires conviennent qu’il est opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité hommes – femmes dans le cadre des partenaires de l’entreprise (entreprises de travail temporaire, centre de formations des apprentis, écoles, etc).

En matière de mixité des emplois, l’entreprise se fixe comme objectif de progression de faciliter l’accès différencié aux métiers exclusivement tenus par une catégorie d’hommes ou de femmes.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de candidatures hommes et femmes reçues et le nombre de recrutements hommes / femmes réalisé.

L’entreprise s’engage à mener des actions de communication en amont du processus de recrutement en contrats en alternance et / ou stagiaires pour promouvoir la mixité :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage ;

• Communiquant auprès des étudiants les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes / femmes ;

• Incluant la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignement ;

• Organisant des journées portes ouvertes ou de découverte des différents métiers traditionnellement occupés par les hommes et les femmes.

3.5.2 – Mesures liées à l’organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Novoferm France SAS privilégiera chaque fois que cela est possible :

• Les réunions pendant les horaires habituels de travail (plage horaire 8h30 – 17h30) en prenant en compte le planning de présence des personnes à temps partiel ;

• Les technologies de communication (visioconférence, conférence téléphonique) afin d’éviter les déplacements.

3.5.3 – Mesures liées à la parentalité

Novoferm France SAS s’engage à l’aménagement des horaires le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu’à 14 ans. Cette disposition permet au salarié d’accompagner son enfant le jour de la rentrée scolaire, dans la limite d’une prise de fonction différée de deux heures maximum sur présentation d’un justificatif.

En matière de mise en place de services répondant notamment aux problèmes de garde d’enfants, Novoferm France SAS s’engage à continuer à développer les services proposés de crèche interentreprises.

Article 4 – Parcours de carrière des partenaires sociaux

Article 4.1 - Garantie de non-discrimination 

Les parties conviennent que le dialogue social doit être contributif au progrès dans l’entreprise, par une meilleure connaissance des aspirations du personnel et une politique contractuelle permettant aux parties de développer l’entreprise en garantissant un climat social harmonieux, facteur de développement individuel et collectif.

L’exercice de la fonction d’élu constitue tant pour le salarié que pour Novoferm France SAS une étape positive et reconnue de son évolution professionnelle.

A ce titre, il peut apparaître nécessaire de garantir quelques principes :

• Un délégué, dans son mandat, échappe à l’autorité hiérarchique de l’employeur. Hors mandat, il s’agit d’une catégorie de personnel soumise aux même règles (droits et devoirs, que l’ensemble du personnel).

• Le personnel mandaté sera donc intégré dans une double gestion (cf accord relatif au droit syndical)

Article 4.2 - Formation

Après chaque nouvelle élection des Institutions Représentatives du Personnel, l’entreprise organise à l’attention des nouveaux salariés élus et désignés et de leur hiérarchie une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice de mandats. Cette réunion d’information ne se substitue pas aux formations économiques sociales et/ou syndicales prévues à l’article L2315-18 du Code du Travail.

En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Il s’agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques.

Titre 8 – LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

Novoferm France SAS s’engage donc à sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation.

De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.

Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail et d'emploi ;

• Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise

Ces informations seront mises à disposition dans la BADES.

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :

• La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées

• Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

Article 1 - Définition du travailleur handicapé

Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Article 2 – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés :

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :

• A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes handicapées.

• Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

• Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.

Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quels que soient la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique, le coordinateur santé sécurité et le responsable ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.

Article 3 – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Article 4 - Les conditions de travail et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée.

Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés l’entreprise mènera des études d’aménagement de poste nécessaire en relation avec les représentants de proximité et la CSSCT.

La direction pourra solliciter un organisme extérieur afin de travailler sur l’ergonomie et l’aménagement de poste (exemples : CARSAT, Médecine du Travail, etc.)

Titre 9 - ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS COLLECTIVES NECESSAIRES A L‘EVOLUTION DE L‘ENTREPRISE

Contrairement aux mesures prévues aux articles précédents qui ont un caractère permanent, les mesures incitatives suivantes peuvent être mises en œuvre en cas de nécessité de réduction des effectifs ou en cas de projet partagé avec l’entreprise. Elles font alors l‘objet des procédures d‘information et de consultation légales décrites et adaptées dans le présent accord.

Au cours de ces procédures, sont précisés les dispositifs retenus, leur durée d‘application, les périmètres et les catégories professionnelles concernées.

Ces mesures peuvent avoir une application limitée à certaines catégories, certains métiers ou certains sites, en fonction des sureffectifs ou raisons économiques devant conduire nécessairement à des adaptations.

Ces mesures, qui s‘adressent à des salariés volontaires, seront déployées sur des périodes limitées. Elles sont identiques pour tous les sites, dans les montants et les modalités de mise en œuvre.

Si elles ont pour objectif de « ne pas laisser le salarié seul face à son problème d‘emploi », elles ne doivent pas conduire ce dernier à recourir directement au bénéfice de l‘assurance chômage, sauf pour les créateurs ou repreneurs d‘entreprise qui peuvent bénéficier des aides de ce régime, afin de sécuriser et viabiliser le projet de création ou de reprise.

Article 1 - L‘aide au passage temporaire à temps partiel

Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail, pendant une durée minimale de deux ans, pourraient le faire dans les conditions définies ci-dessous.

Il serait proposé aux salariés à temps complet de bénéficier d‘un travail à temps partiel compris entre 50 et 80% en moyenne pendant 2 ans (pouvant aller jusqu‘à 3 ans).

Cette mesure pourra être mise en œuvre, soit dans le cadre de la semaine, du mois, du trimestre, voire de l‘année.

Article 1.1 - Conditions d‘adhésion

Les conditions pour pouvoir bénéficier du dispositif d‘aide de passage à temps partiel sont les suivantes :

• avoir 5 ans d‘ancienneté dans le groupe ;

• avoir un contrat de travail à temps plein ou à 80% dans les 12 mois précédant l‘adhésion à cette mesure.

L‘adhésion à ce dispositif, qui donnera lieu à la signature d‘un avenant au contrat de travail, est à l‘initiative du salarié qui en formule la demande à son gestionnaire RH. Cette demande devra intervenir au moins 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre.

L‘entreprise s‘engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite. Cette lettre précisera soit l‘acceptation de la demande, soit le refus, ainsi que la modalité de mise en œuvre retenue.

Article 1.2 - Mesures d‘accompagnement

La rémunération est calculée au prorata du temps de travail.

Ce dispositif sera complété par une aide compensatrice qui pourra se décliner sous la forme :

• D’une prime incitative versée mensuellement, soumise aux cotisations en vigueur et imposable :

  • 5 % du salaire brut en cas de passage à temps partiel de 80% pendant deux ans.

  • 10% du salaire brut en cas de passage à temps partiel de 50% pendant deux ans.

• D’une prise en charge, par l‘entreprise, du maintien des cotisations vieillesse et complémentaires (part employeur et part salarié) sur la base du temps de travail du salarié avant son adhésion au dispositif.

Article 2 - L‘aide aux congés de longue durée

Novoferm France SAS entend favoriser, par un dispositif d‘aides, les congés de longue durée avec suspension du contrat de travail:

• Congé sabbatique,

• Congé parental d‘éducation,

• Congé pour création d‘entreprise,

• Congé pour projet personnel …

Article 2.1 - Conditions d‘adhésion

Pendant toute la durée du congé -au maximum de 3 ans-, le contrat de travail du salarié est suspendu. A son retour, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un emploi similaire, assorti d‘une rémunération équivalente.

L‘adhésion à ce dispositif donne lieu à la signature d‘un avenant au contrat de travail. Elle s‘effectue à l‘initiative du salarié qui en formule la demande auprès du service Ressources Humaines.

Cette demande devra intervenir au moins 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre.

Novoferm France SAS s‘engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite. Cette lettre précisera soit l‘acceptation de la demande, soit un report maximum du début du congé aidé de 6 mois.

Article 2.2 - Mesures d‘accompagnement

Les salariés bénéficient d‘un maintien de leur ancienneté et des avantages liés, pendant toute la période du congé longue durée.

Une indemnité d‘incitation sera versée au salarié, pendant la période aidée, à hauteur de :

• 2 mois de salaires pour un congé de 2 ans

• 3 mois de salaires pour un congé de 3 ans.

Elle sera soumise aux cotisations légales en vigueur et imposable. Le versement s‘effectuera lors du départ en congés de longue durée.

Dans le cas où le salarié souhaite revenir dans l‘entreprise à l‘issue de la période, il lui sera proposé un emploi similaire à son emploi précédent.

Les congés de longue durée en cours à la date de signature du présent accord n‘ouvrent pas droit aux conditions financières du présent article.

Le salarié bénéficiaire de cette mesure pourra procéder au solde de ses compteurs calculés selon les règles en vigueur lors de son départ en congé de longue durée.

Article 3 - Les aides aux projets personnels, à la création ou à la reprise d‘entreprise

L‘entreprise soutiendra les éventuels projets professionnels personnels que pourraient avoir certains salariés.

Ce dispositif concerne les salariés qui ont déjà un projet professionnel à l‘extérieur du groupe (contrat de travail ou création d‘entreprise). En aucun cas, ce dispositif ne s‘adresse à des salariés qui souhaiteraient aller directement bénéficier des assurances chômage.

Le projet devra être concrétisé par la présentation d‘un nouveau contrat de travail, d‘une promesse d‘embauche, d‘un dossier de création ou de reprise d‘entreprise ou d‘une attestation de mobilité professionnelle du conjoint justifiant un changement de résidence principale.

Article 3.1 - Conditions d‘adhésion

Le collaborateur informe par écrit son gestionnaire Ressources Humaines de sa volonté d‘adhésion au dispositif et communique, à cet effet, les éléments caractérisant la réalité du projet professionnel personnel (promesse d‘embauche, contrat de travail, dépôt des statuts d‘une société …).

Dès lors que ces éléments ont été communiqués, l‘entreprise formalisera, avec celui-ci, son adhésion.

A l‘issue de son préavis, le contrat de travail du salarié est rompu. Il peut bénéficier d‘une dispense totale ou partielle de préavis afin de pouvoir mettre en œuvre dans les meilleures conditions son projet. Le préavis sera rémunéré au prorata de son exécution.

Article 3.2 - Mesures d‘accompagnement

Un entretien d‘évaluation et d‘orientation sera réalisé avec un consultant externe.

Au cours de l‘entretien, le projet professionnel personnel sera abordé et évalué, ainsi que les éventuelles démarches nécessaires dans le cadre de ce départ volontaire.

Article 3.3 - Mesures financières

Le salarié concerné par une rupture de son contrat de travail pour projet personnel professionnel ou pour création d‘entreprise ou reprise d‘entreprise, effectuée dans le cadre d‘un départ volontaire, reçoit lors de son départ, à l‘issue de son préavis:

• Les éléments du solde du contrat calculés prorata temporis (salaire, congés).

• Une indemnité de départ volontaire correspondant à l‘Indemnité Conventionnelle de Licenciement(ICL) prévue par la convention collective applicable.

• Une indemnité complémentaire d‘incitation au projet personnel ou pour création ou reprise d‘entreprise qui ne pourra pas être inférieure à 3 mois. Le montant sera déterminé lors des consultations précitées, notamment en fonction de l‘importance de l‘adéquation des effectifs recherchés.

Elle a pour objectif d‘encourager les salariés concernés et intéressés à se mobiliser pour finaliser rapidement un projet les conduisant à se réorienter à l‘extérieur de l‘entreprise.

Le cumul des deux indemnités évoquées ci-dessus ne pourra dépasser 24 mois de salaires et ne sera pas inférieur à 6 mois.

Article 3.4. Mesures complémentaires d‘aide à la création ou à la reprise d‘entreprise

Grâce aux compétences acquises dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés peuvent envisager de se développer en dehors de l‘entreprise au travers de la création ou de la reprise d‘entreprise.

Les parties conviennent que cette démarche peut être encouragée dans la mesure où elle s‘inscrit dans un parcours professionnel qui peut contribuer au développement économique local.

Dans ce cadre, Novoferm France SAS apporte une aide financière à hauteur de 2000 euros qui sera versée lors de la création du kbis de la société.

Article 4 - Le congé de reclassement

Compte-tenu de sa taille et de sa dimension, l‘entreprise soutiendra les salariés souhaitant bénéficier d‘un congé de reclassement.

L’objectif du congé de reclassement est de favoriser la réinsertion professionnelle des salariés concernés. Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et de l’aide d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

Les modalités de mise en place et les conditions du congé de reclassement seront préalablement soumises aux représentants du personnel

À compter de la date de notification du licenciement, le salarié disposera d’un délai de huit (8) jours pour faire connaître son souhait d’adhérer à ce congé de reclassement, en retournant la proposition individuelle dûment signée. L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus.

Article 4.1 - Conditions d‘adhésion

Le salarié informe par écrit le service Ressources Humaines de sa volonté d‘adhésion au dispositif du congé de reclassement et de son souhait d‘être accompagné dans sa recherche professionnelle externe.

L‘entreprise s‘engage à répondre à ce courrier dans un délai d‘une semaine et formalisera, avec le salarié, son adhésion au congé de reclassement.

Ce congé de reclassement correspond à la durée du préavis conventionnel auquel s‘ajoute une durée supplémentaire de 3 mois. La durée totale ne sera pas inférieure à 4 mois. Il est indemnisé à 100% pendant la durée du préavis conventionnel et à 65% de sa rémunération brut moyenne des douze (12) derniers mois.

Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié sera dispensé de préavis. A l‘issue du congé, le contrat de travail est rompu.

Dans certaines situations (bassin d’emplois particulièrement touché, situation de handicap, salarié âgé), la durée supplémentaire pourra être portée à 5 mois, après concertation avec les partenaires sociaux signataires.

Article 4.2 - Mesures d‘accompagnement

Si le reclassement ou la reconversion externe nécessite une remise à niveau ou l‘acquisition d‘une formation professionnelle complémentaire, l‘entreprise pourra prendre en charge une formation de mise à niveau, facilitant l’intégration et l‘adaptation au nouvel emploi.

Le contenu et la durée de celle-ci devront être validés par le consultant externe. Son financement est plafonné à 300 heures.

Article 4.3 - Aides financières

Le salarié concerné par une rupture de contrat de travail, effectuée dans le cadre d‘un congé de reclassement, recevra lors de son départ:

• les éléments du solde du contrat calculés prorata temporis (salaire, congés) ;

• une indemnité de rupture correspondant à l‘indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable ;

• une indemnité complémentaire d‘incitation au reclassement et à la reconversion externe correspondant à 3 mois de salaires. Elle a pour objectif d‘encourager les salariés concernés et intéressés à se mobiliser pour finaliser rapidement un projet les conduisant à se réorienter à l‘extérieur de l‘entreprise.

Article 5- Convention ATD (Allocation Temporaire Dégressive)

Il existe certains dispositifs aidés, qui reposent sur des conventions conclues avec l‘Etat. Il s‘agit principalement de l‘allocation temporaire dégressive (ATD).

L‘entreprise sollicitera l‘Administration du Travail afin de conclure ces conventions, qui compléteront les dispositifs déjà existants.

Article 6 – La rupture conventionnelle collective

Ce mode de départ collectif permet à plusieurs salariés volontaires de quitter l'entreprise. Elle offre la possibilité aux salariés de rompre le contrat de travail de manière négociée.

Le dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place par ce présent article est régi par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Si leur candidature est retenue, le contrat de travail sera alors rompu dans les conditions fixées ci-après.

Les parties s’engagent à négocier un tel accord en cas de besoin et de définir les modalités et conditions d’information du comité social et économique :

‣ le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

‣ les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ;

‣ les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

‣ les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;

- les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

‣ les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

‣ des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

‣ les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

Titre 10 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

Les parties signataires sont convaincues que la QVT est décisive de la performance durable de l’entreprise, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés de l’attractivité de Novoferm France et qu’il convient d’initier un ensemble d’actions concrètes destinées à l’ensemble du personnel sur les axes suivants : Santé, Cadre de vie et Organisation du travail.

Article 1 – La Santé

La santé des collaborateurs de l’entreprise est le fondement de la qualité de vie au travail. Le présent accord prévoit le déploiement de dispositifs sur les thématiques suivantes : Risques psychosociaux, ergonomie des postes de travail, développement du bien-être au travail et accompagnement au retour au poste.

Article 1.1 – Risques professionnels et psychosociaux

La démarche générale de prévention suppose une sensibilisation préalable des salariés et de l’encadrement aux risques professionnels.

Pour la mise en œuvre des actions de prévention, qui passent par le développement de l’ergonomie et de la formation à la sécurité, Novoferm France SAS s’appuie sur la méthode rappelée ci-dessous.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, Novoferm s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux (RPS).

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent de situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

Les parties signataires entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les trois niveaux de prévention des RPS :

• La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition.

• La prévention secondaire qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors des projets).

• Enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.

Conformément à l’article L4121-2 du Code du Travail, l’employeur met en œuvre les actions de prévention sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail aux salariés des deux sexes, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

5. Mener une étude ergonomique des postes ou activités ayant généré des accidents

6. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

7. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

8. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants (stress lié aux contraintes organisationnelles), notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du Travail ;

9. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

10. Donner les instructions appropriées aux salariés ;

11. Identifier les personnes dites à risque (ex à partir du nombre d'arrêt de travail).

Les résultats de l’analyse de risque figurent dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, dont l’élaboration devrait être facilitée par la mise à disposition d’aides à l’identification des risques simples d’emploi.

Ces actions de prévention concernent l’ensemble des risques, y compris les risques psychosociaux (RPS). Elles s’inscrivent dans la durée, en prenant en compte l’anticipation des parcours professionnels.

Dans le cadre spécifique de la prévention primaire des RPS, les mesures suivantes visent à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation :

• Transparence et partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise qui permet de donner du sens au travail réalisé.

• Anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés.

• Développement personnel, évolution professionnelle et reconnaissance, éléments essentiels de la valorisation des salariés.

• Actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail.

• Organisation et suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes.

• Usage maîtrisé des outils numériques.

• Soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues qui permet de travailler dans un climat de confiance.

• Ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

• Conditions matérielles de travail et qualité de l’environnement physique de travail, ainsi que des conditions de déplacement.

• Promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail.

• Engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

Créée au niveau national et composée du médecin du travail, de la Direction, des Responsables RH des sites, de la délégation du personnel et des invités (exemple : responsables de services concernés), la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail a pour but d'examiner les éventuelles restrictions d'aptitude formulées par la médecine du travail et de chercher pour tous les salariés âgés d'au moins 50 ans à privilégier des solutions durables de maintien dans l'emploi dans l'entreprise en s'appuyant le cas échéant sur tous les services pouvant aider à cet objectif.

Il pourra être fait appel à des compétences en ergonomie pour réaliser les études de postes pouvant s'avérer nécessaires. La commission tracera l'évolution de son travail au travers de comptes rendus qui seront conservés par le service RH.

Article 1.2 – Développement du bien-être

Le bien-être des salariés au sein de notre entreprise est un enjeu incontournable et indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise et contribue à prévenir les problématiques de santé. Aussi, la Direction et les parties signataires souhaitent favoriser des démarches en matière de pratique d’activité physique et sportive (ex : course à pied, tennis de table, natation…) ou des « ateliers bien-être » (ex : sophrologie, nutrition)…

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en organisant des événements de convivialité (petits déjeuner, galette des rois, vœux, remise de médailles du travail, séminaires, etc.).

Pour favoriser la compréhension des métiers de chacun, la Direction peut organiser les sessions « vis mon travail » pour les salariés qui le souhaitent.

Article 2 – Le cadre de vie

Le cadre de vie au travail dans lequel évoluent les collaborateurs est indéniablement un facteur clé en matière de qualité de vie. Par cadre de vie, on entend l’environnement direct de travail ainsi que les espaces de convivialité.

Les parties sont convaincues de la nécessité d’engager de manière régulière les travaux nécessaires à l’amélioration du cadre de vie. Ces travaux devront tenir compte des contraintes financières propres à chaque site. Ainsi une liste de travaux annuels et/ou pluriannuels sera élaborée.

Article 3 – L’organisation du travail

La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à travailler « mieux » en prenant en compte notamment les questions liées à l’équilibre vie professionnelle-vie privée et aux amplitudes de travail. L’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de règles et de bonnes pratiques.

Article 3.1 – Droit à la « connexion choisie »

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Article 3.2 – Assistance et formation à l’utilisation des nouvelles technologies

Les parties faisant le constat que les nouveaux outils mis à disposition sont souvent mal utilisés faute d’une assistance ou d’une formation préalable suffisante, la Direction s’engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l’utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d’assistance (e-learning, communauté d’utilisateurs…) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils.

Article 3.3 – Equilibre vie privée – vie professionnelle

L’équilibre vie privée / vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Les parties rappellent les bonnes pratiques applicables à l’ensemble du personnel :

• Respect des durées de présence au travail et de repos

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

• Recommandations concernant la gestion des réunions

Les parties engagent le management à mettre en œuvre les pratiques ci-après chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement du service :

• Les réunions ne doivent pas débuter avant 8h30

• Les réunions ne doivent pas se terminer après 18 heures

Article 3.4 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec le personnel d’encadrement, l’entreprise fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés, le personnel d’encadrement et la Direction.

Le personnel d’encadrement et la Direction seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, le personnel d’encadrement joue un rôle essentiel, notamment dans :

• l’écoute des salariés de son équipe ;

• l’information de son équipe ;

• la communication entre les membres de son équipe ;

• l’accompagnement de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels, et la formation de celle-ci.

Article 3.5 - Accompagnement des collaborateurs en difficultés : proche d’une personne malade, en situation de handicap, victime d’un accident ou d’une personne en perte d’autonomie

Il s’agit de s’inspirer de l’article L. 1225-65-1 (dons de jours à un salarié ayant un enfant malade handicapé ou accidenté) et de l’article L. 3142-25-1 (Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap) et de l’élargir au cas d’un proche atteint d’une maladie grave ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.

Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L. 3142-16, 1 à 9, du code du travail) atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9, du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

• Le donateur : Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours. L’employeur abondera à hauteur de 20 % les jours de congés ainsi octroyés.

• Les conditions de recueil des dons : Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

• Les modalités du don : Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de la Direction, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé. Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

• Les jours de repos visés par le don : Seuls les jours non pris de congés payés excédant 20 jours ouvrés et les jours de RTT des salariés au forfait jours peuvent être donnés. Il en est de même des jours affectés sur le compte épargne temps.

• Incidence du don sur le salarié donateur : Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

• Le bénéficiaire : Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9, est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

• Les conditions : Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès de la Direction et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel. La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :

  • Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,

  • Les jours de repos,

  • Les heures acquises au titre de repos de compensation au titre des heures supplémentaires.

• Prise des jours cédés : Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès de la Direction en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours. La prise des jours d’absence se fait par journée entière. Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits du salarié.

Article 3.6 – Aménagement du temps de travail en cas de fortes chaleurs

En cas de fortes chaleurs annoncées par Météo France (au-delà de 26 à 35° en fonction de l’isolation des bâtiments), il est convenu :

• Adapter les horaires de travail sur les horaires dits « fortes chaleurs » du site ;

• Octroyer une pause supplémentaire de 10 minutes considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (la journée continue dans le cadre des horaires fortes chaleurs ne donne pas droit à la prime de panier de jour) ;

• Mettre à disposition des salariés des bouteilles d’eau et des brumisateurs ;

• Afficher des mesures de prévention adaptées.

Toutefois afin de ne pas générer d’insatisfactions clients (retards) il est demandé un strict respect des heures de prises et de fin de poste.

Article 3.7 – Télétravail

Un accord relatif à la mise en place du télétravail est négocié au sein de Novoferm France.

Article 4 – Autres pratiques mises en œuvres dans certains de nos établissements

Article 4.1 - Dispense des cours d’anglais pour les enfants

La compétence linguistique n’est plus un « plus » de nos jours mais fait bien partie d’un socle de compétences indispensable pour envisager de pouvoir s’intégrer dans le monde du travail ainsi que pour la compétitivité de notre pays. La Direction propose donc de prendre à sa charge des cours d’anglais pour les enfants des salariés.

Les cours seront dispensés dans les locaux de Novoferm pour les enfants âgés de 7 à 17 ans par groupe de 6 à 8 personnes. Il n’y a aucun achat de matériel ou de manuel à prévoir, Novoferm et la formatrice se chargeront de la fourniture des supports. S’agissant d’un apprentissage plutôt ludique (mais quand même sérieux !), les enfants n’auront pas de devoir à la maison. Lors de l’inscription, l’enfant s’engage à participer au minimum un trimestre.

Article 4.2 - Formation sur l’utilisation d’internet

L’utilisation d’internet fait partie intégrante de notre quotidien que ce soit pour des réservations, la déclaration des revenus, la consultation des points retraite…

Novoferm propose donc aux salariés qui le souhaitent une initiation à l’utilisation d’internet sur leur temps personnel.

Article 4.3 - Politique de mécénat

La Direction s’engage à créer une « bourse » visant à soutenir des projets de salariés faisant impérativement l’objet d’un dossier de présentation validé en amont par le CODIR.

Le nombre de ces projets a été fixé à trois à quatre par an maximum.

Le montant attribué à un projet (sportif, culturel, mécénat, …) est de 350 à 400 euros.

Article 4.4 – Crèche

Afin de faciliter la reprise du travail après l’arrivée d’un enfant et favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, Novoferm France SAS met à disposition des salariés des places en crèches. Elle propose 5 places à la crèche inter-entreprises de Machecoul et 3 places pour le reste de la France dans le cadre d’un réseau de crèches d’entreprises reconnu. En fonction des centres d’accueil, les enfants peuvent être accueillis de 2 mois ½ à 3 ans de 7 heures à 19 heures du lundi au vendredi (informations précises à recueillir auprès du gestionnaire RH).

Pour y prétendre, le salarié doit répondre à deux conditions cumulatives : les deux parents doivent être en activité (justificatif demandé) et solliciter un mode de garde à temps plein. Dans le cas d’un nombre de demandes supérieur au nombre de places disponibles, les demandes seront mises sur une liste d’attente et lorsqu’une place se libérera, celle-ci sera attribué au salarié ayant le quotient familial le plus faible (justificatif actualisé demandé)

Le formulaire de demande d’inscription est disponible au service RH qui traite les dossiers en relation avec le référent QVT national.

Article 4.5 – Assistante sociale

Afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles et professionnelles, une assistante de service social est mise à la disposition des salariés. Grâce à des entretiens libres et confidentiels (l’assistante sociale est soumise au secret professionnel), elle a un rôle d’écoute, d’information et d’orientation dans les domaines suivants :

Vie privée :

• Financier : aide à la gestion budgétaire, aides financières, surendettement…

• Sphère familiale : séparation, décès, garde des enfants…

• Logement : accession à la propriété, location…

• Accès aux droits: social, familial

Santé et vie professionnelle :

• Retraite : législation, dossier…

• Santé au travail : maintien en emploi, maladie, handicap, invalidité

• Vie professionnelle: accompagnement au changement

Titre 11 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée

Le présent accord, applicable à compter du 26 Novembre 2019 est conclu pour une durée indéterminée et sera révisable tous les 3 (trois) ans.

Les parties conviennent de réaliser un bilan d’étape à l’issue d’une période de 3 ans suivant la signature du présent accord, aux fins de suivi de l’application de ses dispositions et de la mise en œuvre des objectifs qui y sont énoncés.

Article 2 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions de l'article L 2261-9 du Code du Travail.

Article 3 - Modalités de publicité de l'accord auprès des salariés

Le présent accord sera diffusé dans SharePoint de l'entreprise et affiché au sein des différents sites de production.

Article 4 - Révision de l'accord

A la demande d'une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par l’article L. 2261-8 du Code du travail.

Article 5 - Modalités de dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

• Cet accord fera ainsi l’objet d’un dépôt via la télé procédure mise en place auprès de la DIRECCTE de Loire-Atlantique

• En outre un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.