Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022" chez VITALIS - REGIE DES TRANSPORTS POITEVINS (Siège)

ACCORD COLLECTIF 2022

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

LA RÉGIE DES TRANSPORTS POITEVINS - VITALIS, dont le siège social est situé 9 avenue de Northampton, 86000 POITIERS, représentée aux présentes par Monsieur Le Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Le Délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Le Délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame La Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale UST, représentée par Monsieur Le Délégué syndical,

L’organisation syndicale SNRTC CFE-CGC, représentée par Madame La Déléguée syndicale,

D’AUTRE PART.

PRÉAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail sur la négociation obligatoire et en conclusion des réunions de négociations qui se sont déroulées les 8 et 30 mars et 12 avril 2022, le présent accord met en place un certain nombre de mesures. Pour chacune de ces mesures sont fixés des objectifs de progression, les actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que les indicateurs chiffrés pour suivre ces actions et indicateurs tenant compte des indicateurs de l’index.

ARTICLE 1 – Index égalité Femmes – Hommes 2021

1.1. Calcul détaillé de l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2021

1. Écart de rémunération 40 points obtenus sur 40 points maximum

2. Ecarts d’augmentations individuelles 5 points obtenus sur 20 points maximum

3. Ecarts de promotions 0 point obtenu sur 15 points maximum

4. Salariés augmentés suite congé mat. 15 points obtenus sur 15 points maximum

5. Salariés sous représentés parmi les 5 points obtenus sur 10 points maximum

10 plus hautes rémunérations

Index 2021 (sur 100 points) 65

L’index de l’entreprise calculé pour l’année 2021 est de 65 points sur 100. Il est en baisse significative par rapport aux années précédentes et n’atteint pas, pour la première fois, le taux minimum requis de 75%. Pour mémoire, l’index 2020 était de 89, celui de 2019 était de 94.

Cette baisse importante de l’index en 2021 s’explique notamment par les mesures appliquées à la suite de 2 accords d’entreprise établis en 2021 et qui ont permis la réévaluation des métiers de la maintenance d’une part et des encadrants de proximité d’autre part. Ces métiers étant occupés pour l’un à 100% et pour l’autre à 92% par des hommes, cela explique le déséquilibre qu’ils ont pu amener dans l’index annuel.

ARTICLE 2 : CHOIX DES THEMATIQUES D’ACTION

A partir de l’INDEX ÉGALITÉ FEMMES – HOMMES 2021 et pour la période d’application de l’accord, les 5 thèmes d’action suivants ont été choisis :

X	Embauche
X	Formation
	Promotion professionnelle
	Qualification
	Classification
X	Conditions de travail
	Sécurité et santé au travail
X	Rémunération effective (obligatoire)
X	Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Ci-après, par thématique, sont identifiées des actions ; et pour chaque action, sont décrits les objectifs clairs précis et opérationnels, les indicateurs permettant d’évaluer l’atteinte de l’objectif, et l’échéance.

ARTICLE 3 – Mesures relatives à LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il y a accord des parties pour reconnaître le niveau de parfaite égalité paritaire sur ce critère, dans l’entreprise.

En conséquence, aucune mesure d’amélioration ne peut être apportée.

ARTICLE 4 - MESURES RELATIVES À L’EMBAUCHE

Les parties se fixent comme objectif l’augmentation du personnel féminin au moment des phases de recrutement, en particulier pour le personnel de conduite et dans la mesure du possible pour le personnel de maintenance, les vérificateurs de perception ainsi que l’encadrement de proximité.

4.1 Communication

La Direction portera un effort de communication lors des différentes phases des campagnes de recrutements (salons métiers, annonces emploi, affiches), par la mise en avant systématique des femmes dans nos métiers de conduite, exploitation et maintenance. A cette occasion, les présences, exemples et témoignages de salariées seront favorisés.

4.2 Découverte et immersion

Dans le cadre de son partenariat avec Pôle Emploi, l’entreprise proposera des visites et stages d’immersion pour davantage faire connaître le métier de conducteur-receveur auprès des femmes et démystifier ses contraintes.

Objectif

Taux de féminisation dans les sessions de recrutement Conducteurs-receveurs,

• 2022 : 20%,

• 2023 : 25%,

• 2024 et suivantes : 30%.

ARTICLE 5 - Mesures relatives à LA FORMATION

5.1 Développer le tutorat interne pour le personnel de conduite féminin

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès au tutorat pour le personnel féminin qui aujourd’hui n’est pas suffisamment représenté. L’objet est de pouvoir accompagner, si possible selon les contraintes de planification, une nouvelle recrue à la conduite dans ses premiers jours de travail par une personne de même sexe.

Objectif

Obtenir d’ici à décembre 2022, un total de 12 tuteurs conduite dont 3 au moins de sexe féminin. Les tuteurs seront volontaires et sélectionnés par l’employeur sur leur qualités professionnelles et leurs compétences interpersonnelles.

5.2 Mieux gérer les situations conflictuelles

Les parties reconnaissant que la thématique de la sécurité peut constituer un frein d’accession aux métiers en contact avec le public, l’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes, en particulier les conductrices récemment entrées dans l’entreprise, afin qu’elles puissent bénéficier de la formation à la gestion des situations conflictuelles, ceci plus rapidement qu’un homme.

Objectif

La Direction s’engage à inscrire en formation à la gestion des situations conflictuelles, 100% des conducteurs embauchés en CDI dans l’entreprise au cours de leurs

• 12 premiers mois de présence pour les femmes,

• 18 premiers mois de présence pour les hommes.

ARTICLE 6 - Mesures relatives AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

6.1 Sanitaires Conducteurs

Pour le métier de la conduite, les parties conviennent de l’importance d’améliorer la question des sanitaires en bout de ligne, notamment pour les lignes à forte fréquence et ligne Noctambus. La Direction bien qu’elle n’ait pas la liberté de création, reconnait l’importance de ce thème.

Objectif

La Direction, dans ses plans d’investissement, visera à l’amélioration qualitative des sanitaires de bouts de lignes, en particulier pour les équipements autonomes. N'ayant pas la main sur les évolutions techniques et financières en termes d’équipements fixes, nécessitant de lourds aménagements de voirie (structure en dur, eau courante, évacuation des eaux usées...), elle prend néanmoins l’engagement de présenter et soutenir tout projet auprès de l’Autorité Organisatrice pour améliorer ce sujet (en particulier cas de la ligne Pictavienne 2A/2B).

ARTICLE 7 – Mesures relatives à L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

7.1 Modification du droit à congés enfants malades et extension aux hommes

Considérant que les textes actuels de la Régie des Transports Poitevins ne prévoient l’indemnisation des jours enfants malades que pour les femmes, à hauteur de 6 à 10 jours selon l’âge des enfants et la composition de la famille et en notant que les limites de prises étaient rarement atteintes (taux de prise de 22% avant Covid).

Considérant également que le thème de la parité doit s’appliquer dans l’entreprise, les partenaires sociaux sont d’accord pour expérimenter à compter du 1^er septembre 2022 et durant 14 mois de nouvelles règles d’octroi pour les salariés de l'entreprise.

7.2 Substitution du présent accord

L’Article 7.3 du présent protocole se substitue et met fin à la note du 21 janvier 1977 ainsi qu’à la note complémentaire du 19 juin 2008 mais également à toute pratique, usage ou accord qui aurait pu être appliqué avant le présent accord collectif d’entreprise.

7.3 Nouvelles règles d’octroi du congés Enfants Malades

Par ce présent accord, les modalités d’octroi sont ainsi définies :

A compter du 1^er septembre 2022, les salariés de l’entreprise, femmes comme hommes, embauchés en CDI, pourront bénéficier de :

• 3 jours d’absence rémunérés pour enfants malades dument justifiés par un certificat médical pour les parents d’un ou 2 enfants, âgés de moins de 16 ans révolus,

• 5 jours d’absence rémunérés pour enfants malades dument justifiés par un certificat médical pour les parents de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans révolus.

7.4 Evaluation et poursuite de la mesure

Un bilan sera fait au cours du mois de septembre 2023 (13^ème mois d’expérimentation).

Il sera en particulier étudié le nombre de prises de jours “enfant malade” selon l’âge réel des enfants, ceci pour identifier une éventuelle future évolution de la règle d’octroi.

Ce bilan permettra aux partenaires sociaux de dresser un bilan et de décider ou non s’il est opportun de signer un accord sur cette thématique à compter de novembre 2023 et pour les années à venir.

ARTICLE 8 - DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent protocole prendra effet dès sa signature par les parties.

Il est conclu pour une durée de 4 ans sauf pour l’article 7 qui s’appliquera seulement jusqu’au 31 octobre 2023.

En effet, conformément à l’Article 7, les règles d’octroi du congés enfants malades devront être évaluées après 12 mois d’application, ceci au cours du mois de septembre 2023. Les dispositions devront être confirmées ou amendées après évaluation et partage, et faire l’objet d’un avenant à cet accord.

ARTICLE 9 - DÉPOT LÉGAL ET PUBLICITÉ

L’accord est établi en huit exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties.

Il sera déposé par l’entreprise :

• Auprès des services de la DDETS, par voie dématérialisée sur le site internet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en application des articles L.2231-6, D.2231-2 et R 2231-1-1 du Code du travail. Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.

L’accord sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.

Fait à Poitiers, en 8 exemplaires, le mercredi 4 mai 2022

Pour la Régie des Transports Poitevins,

Le Directeur Général

Pour les organisations syndicales,

Syndicat CFDT, représenté par Monsieur Le Délégué syndical

Syndicat CGT, représenté par Monsieur Le Délégué syndical

Syndicat UNSA, représenté par Madame La Déléguée syndicale

Syndicat SUD-UST, représenté par Monsieur Le Délégué syndical

Syndicat SNRTC CFE-CGC, représenté par Madame La Déléguée syndicale