Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez OMEG AGE GESTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association OMEG’AGE GESTION, dont le siège social est situé 54 boulevard de la liberté à LILLE 59800 immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 451 114 383 000 65 représentée par ---------------------, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

— le syndicat CFDT représenté par Madame ---------------------, en sa qualité de déléguée syndicale

— le syndicat CGT représenté par Madame ---------------------, en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cette occasion, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et à la volonté de mettre en œuvre des dispositions en vue de poursuivre et d’améliorer les mesures existantes.

Il est rappelé que l’association OMEG AGE GESTION est composée des établissements suivants au sein desquels s’appliquera le présent accord :

• SIEGE SOCIAL -54 boulevard de la Liberté, 59000 Lille

• Résidence LE BOSQUET - 3 rue Aristide Briand, 59320 Haubourdin

• Résidence LES MARRONNIERS- 45 avenue de la marne, 59700 Marcq en Baroeul

• Résidence CLAIRBOIS- 30 rue Léon Jouhaux, 59290 Wasquehal

• Résidence LES HAUTES BRUYERES - 17 rue Lebourgeois, 76240 Bonsecours

• Résidence LE JARDIN DE LEVALLOIS- 97 rue Paul Vaillant Couturier, 92300 Levallois –Perret

• Résidence ANDRE LEROUX-21 rue Jean Leclaire, 75017 Paris

• Résidence LE SOURIRE CHAMPENOIS- 64 rue Georges Charpak – 51430 Bezannes

• Résidence LES AIRELLES - 8 à 12 rue des Panoyaux 75020 Paris

• Résidence  LES ORANGERS- 9 boulevard de l’Hôpital, 06220 Vallauris

• Résidence  DEBUSSY - 18 rue Debussy, quartier du bois des roches, 91240 Saint Michel sur Orge

• Résidence LE JARDIN DES MOINES - 26 rue Brochant, 75017 Paris

• Résidence THARREAU- 19 avenue du Maréchal Leclerc, 49300 Cholet

• Pôle de vie Résidence LA CHARTRAINE- 14 rue de l’espérance, 92160 Antony

• Résidence LES JARDINS DE MONTMARTRE - 18 rue Pierre Picard, 75018 Paris

• Résidence  LES JARDINS DE BELLEVILLE- 259 rue de Belleville, 75019 Paris

• Résidence LES HIBISCUS – 84 rue Feuillat, 69008 LYON

• Résidence JEAN ANDRE LAUPRETRE- 7B rue Denon, 71100 CHALON SUR SAONE

Cet accord aura vocation à s’appliquer à tout nouvel établissement intégrant l’association OMEG AGE GESTION

Au 31 Janvier 2018, l’effectif CDI d’OMEG’AGE GESTION est de 679 salariés répartis de la façon suivante :

• Hommes : 116 salariés soit 17 % de l’effectif total

• Femmes : 563 salariées soit 83 % de l’effectif total

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à analyser les pratiques de l'entreprise, qui peuvent être sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans les articles du présent accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse de différents indicateurs, dans l’analyse des documents remis à l’occasion des NAO et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :

-   la répartition de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin (en chiffres et en pourcentage)

-   la répartition de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin (en chiffres et en pourcentage), selon les filières existant au sein de la convention collective du 31 octobre 1951 applicable au sein de l’Association OMEG’AGE GESTION (Filière soignante /Filière administrative /Filière logistique /Filière éducative et sociale /Filière médicale)

-  l'embauche : par filière nombre d’embauche en CDI avec la répartition hommes/femmes et en distinguant temps complet / temps partiel 

-  la formation : par filière nombre d'heures de formation, hors CIF, avec la répartition hommes/femmes au cours de l’année précédente.

-  les conditions de travail : par filière et avec la répartition hommes/femmes, nombre de salariés à temps partiel et nombre de salariés en horaires de nuit

-  la rémunération effective : par filière et avec la répartition hommes/femmes, rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : par filière et avec la répartition hommes/femmes : effectif en congés parentaux à temps partiel ou à temps complet, nombre de salariés en temps partiel - effectif ayant eu des absences pour enfants malades

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Le diagnostic est mis en annexe. Il reprend pour l’année écoulée les indicateurs listés à l’article 4 pour chaque domaine de progression

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Un effectif majoritairement féminin (83%) qui s’explique principalement par le fait que le secteur médico

social est un secteur d’activité qui comprend une proportion élevée de femmes. Les fonctions sont largement occupés par des femmes ; on retrouve cette tendance dans les différentes filières.

Pour autant, on constate qu’au cours de l’année précédente, 24% des salariés embauchés sont des hommes.

Pour ce qui concerne le temps de travail, parmi les travailleurs à temps partiel cela concerne majoritairement des femmes (87%). On ne constate aucun salarié homme en situation de congé parental

d’éducation ou bien en temps partiel parental. Il semble que les mesures prises pour assurer la charge de famille (garde des enfants notamment) concernent en majorité les femmes.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

- L’EMBAUCHE :

Objectifs de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

• Action 1 : veiller à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi (intitulés et contenus) et recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : Nombre d’offre d’emploi analysées et validées

• Action 2 : structurer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes chargées de recruter à la mixité (résultat recherché : 100 %, coût à évaluer)

Indicateur chiffré : Nombre de formation au recrutement mixte

• Action 3 : Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : nombre de communications du code de bonne conduite

- LA FORMATION PROFESSIONNELLE :

Objectifs de progression 1: Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

• Action 1 : Mettre en place l’entretien professionnel dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires (résultat recherché : 100 %, coût à évaluer)

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens professionnel

• Action 2 : rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois (résultat recherché : 100 %, coût à évaluer)

Indicateur chiffré : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

Objectifs de progression 2: Veiller que l’accès des femmes et des hommes à la formation soit équilibré

• Action 1 : Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION

Objectifs de progression 1: Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’Association

• Action : Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : Nombre d’offres diffusées au travers du système mis en place

Objectifs de progression 2 : Accompagner la promotion professionnelle

• Action : Préparer les salariés à occuper de nouvelles fonctions ou des postes à responsabilités (accompagnement individualisé, entretien de suivi et au besoin action de formation) (résultat recherché : 100 %, coût à évaluer)

Indicateur chiffré : Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés promus

Objectifs de progression 3 : Veiller à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Action : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (résultat recherché : 100 %, coût à évaluer)

Indicateur chiffré : Nombre d’offres déposées

- LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs de progression 1: Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Action 1: Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter les réunions matinales (avant 9h) ou tardives (après 17h) ainsi que les réunions positionnées sur les jours de repos des salariés (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : nombre de communications de la charte

• Action 2 : Permettre le télétravail occasionnel dans le cadre de la charte établi sur cette mesure d’aménagement du temps de travail (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : nombre de recours au télétravail occasionnel

• Action 3 : Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement des services (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : nombre d’évolution des organisations de travail

Objectifs de progression 2: Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

• Action 1: Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Association en lui fournissant les informations dont sont destinataires les autres salariés (via accès intranet/ mail) (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul)

Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

Article 6 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’Association réitère son engagement de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en recherchant toute mesure d’adaptation au poste de travail lorsque celle-ci est sollicitée par le salarié en accord avec la médecine du travail.

L’Association s’engage également à diffuser les offres d’emploi disponibles sur les sites spécialisés en matière d’emploi des travailleurs handicapés, lorsque ces offres sont compatibles avec un handicap.

L’Association s’engage également à favoriser des périodes d’adaptation en entreprise pour des publics handicapés, afin de faciliter leur insertion professionnelle future.

Un bilan des mesures réalisées sera effectué chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Article 7 – Droit à la déconnexion

En complément des dispositions prises et compte tenu de l’évolution des dispositions légales en la matière, l’Association OMEG AGE GESTION souhaite fixer les règles relatives au droit à la déconnexion.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Article 7.1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » (mise en copie d’un destinataire) ou « Cci » (mise en copie cachée d’un destinataire);

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 7.2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Article 7.3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ces modalités s’appliquent également aux salariés sous convention de forfait jours.

Article 8 – Droit d’expression directe et collective

Dans l’attente de la négociation à intervenir sur le droit d’expression, il est rappelé que le droit d'expression bénéficie à tout salarié quel que soit le contrat de travail qui le lie à l'association et quel que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté. Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, l'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés. Cette condition est essentielle pour assurer le développement et la pérennité du droit d'expression dans l'entreprise. Il s'agit d'un droit à une expression directe, c'est-à-dire d'un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification.

Relèvent du droit d'expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s'exerce.

Ce droit peut être individuel ou collectif.

Ces dispositions sont indépendantes du droit d’expression des salariés qui se fait par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel.

Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Notification

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

Un exemplaire original sera remis à l’association et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non signataire du présent accord.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à LILLE

Le 29 juin 2018

En 6 exemplaires

Pour l'association OMEG AGE GESTION

---------------------,

Directeur des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFDT

---------------------, Déléguée syndicale

Pour le syndicat CGT

---------------------, Déléguée syndicale