ACCORD d’entreprise relatif a
l’egalite professionnelle entre les hommes et les femmes CD

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ASCM dont le siège est situé Zac du Chêne Saint Fiacre – Rue des temps Modernes – 77600 Chanteloup en Brie, inscrite au R.C.S. de Meaux n° 451 306 864et de la convention collective nationale Syntec (code IDCC n°1486) représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines SCM France.

D’une part,

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique au sein de la Société :

• xxx, membre titulaire du Comité Social et Economique

• xxx, membre titulaire du Comité Social et Economique

• xxx, membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part.

Introduction

La Direction et les membres titulaires du CSE se sont réunis au cours d’une réunion (le 26 novembre 2021) afin de définir ensemble les orientations et plan d’actions en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Au cours de cette réunion, les parties signataires se sont accordées sur la mise en place d’actions et ont affirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail et conformément aux articles 104 et suivants de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Cadre de l’accord

La Direction et les membres du CSE se fixent comme objectif de respecter les engagements pris dans ce présent accord permettant de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la Société ASCM.

En conformité avec les obligations légales sur ce sujet, les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société ASCM, lié par un contrat à durée indéterminée et par un contrat à durée déterminée.

La Direction et les membres du CSE ont décidé d’orienter la politique en matière d’égalité professionnelle autour de 3 axes :

• La rémunération

• L’embauche

• L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle

2. Article 2 - Rémunération

   1. Objectif

L’objectif est de s’assurer qu’il n’existe pas de dérives notables entre la rémunération des hommes et des femmes au sein de l’entreprise pour les mêmes postes ou mêmes niveaux de responsabilité.

2. Résultats 2020

Sur l’année 2020, pour la population Cadres :

• Sur la tranche d’âge 30-39 ans : les femmes touchent une rémunération xxx que les hommes ;

• Sur la tranche d’âge 40-49 ans : les hommes touchent une rémunération xxx que les femmes;

Ces écarts s’expliquent par le fait que les membres de la Direction avec des responsabilités différentes sont intégrés dans la deuxième tranche d’âge.

3. Mise en place des actions

La société s’engage à maintenir la non-discrimination entre les hommes et les femmes sur la politique salariale menée au sein de la société et de résorber les inégalités salariales, si nécessaire en cas de discrimination avérée.

Ainsi, la Société s’engage à s’assurer, sur un poste donné, d’un même niveau de la rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, à chaque ouverture de poste en externe ou en cas d’évolution interne, la Société analysera les rémunérations pratiquées sur le même type de poste au sein d’ASCM et s’assurera que la rémunération proposée soit identique entre un homme et une femme.

Afin de conserver cet équilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes, la Direction étudiera chaque année, les éventuels écarts de rémunération liés au sexe par Catégorie Professionnelle et par âge. Cette étude sera présentée aux membres du CSE au moment de la présentation de l’index Egalité Hommes/Femmes.

4. Indicateurs de suivi des mesures

Le suivi des mesures mises en place se fera par les indicateurs suivants :

• Rémunération moyenne par sexe, âge et par Catégorie Professionnelle ;

• Nombre de situation de discrimination salariale avérée ;

3. Article 3 - Embauche

   5. Objectif

L’objectif est de s’assurer qu’il n’existe pas de discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes.

Compte tenu des objectifs de croissance de la Société, la Direction veillera à assurer la mixité au sein de la Société.

6. Résultats 2020

Sur l’année 2020, les résultats sont les suivants :

xxx

7. Mise en place des actions

   1. Sensibilisation des acteurs du recrutement

Dans le cadre des futurs recrutements, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (le service Ressources Humaines, les managers, les cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire) sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Ainsi, les managers et le service Ressources Humaines seront formés à la non-discrimination dans le cadre du processus de recrutement.

2. Non-discrimination à l’embauche

La Société ASCM s’engage, à chaque étape du processus de recrutement, à appliquer les mêmes critères d’évaluation aux hommes comme aux femmes pour que le choix s’établisse d’une manière objective en fonction des compétences, de la qualification ou encore de l’expérience des candidats.

3. Offres d’emploi

La Société ASCM rédigera les offres d’emploi futures diffusées en interne et en externe afin que celles-ci s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Le Service Ressources Humaines sera vigilant sur les intitulés de poste, les définitions de fonctions ou tout autre contenu d’une offre d’emploi afin que celles-ci ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

4. Promotions internes

La société ASCM veillera à s’assurer d’une équité lors des promotions internes entre les salariés hommes et femmes. Au même titre que sur le recrutement externe, la Société appliquera les mêmes critères d’évaluation aux hommes comme aux femmes dans le cadre du processus de promotion interne.

8. Suivi des mesures

Le suivi des mesures mises en place se fera par les indicateurs suivants :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle ;

• Nombre de promotions effectuées au cours de l’année par sexe et par Catégorie Professionnelle ;

• Nombre de salariés formés à la non-discrimination ;

• Nombre de discrimination à l’embauche avérée ;

4. Article 4 - Articulation entre vie privée et vie professionnelle

   9. Objectif

L’objectif est de développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée en respectant l’égalité homme/femme, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse.

10. Résultats 2020

xxx

11. Mise en place des actions

    5. Congés et dispositifs liés à la parentalité

La Société communiquera, par le biais des panneaux d’affichage, une note d’information présentant les différents congés et dispositifs existants liés à la parentalité dont peuvent bénéficier les salariés de l’entreprise.

6. Retour du congé maternité ou congé parental

La Société ASCM s’engage à contacter le(la) salarié(e) en congé maternité ou parental, 15 jours avant la fin de son congé, afin d’organiser son retour en entreprise.

Dans la semaine de son retour, la salariée sera reçue par son responsable hiérarchique direct afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi, de l’informer des différents changements passés lors de son absence ainsi que de l’éventualité d’une formation de remise à niveau. A cela s’ajoute un entretien professionnel qui sera proposé et réalisé par le manager afin de faire le point sur sa carrière professionnelle.

Un entretien sera également proposé dans les 15 jours suivant le retour de la salariée et effectué par le Service des Ressources Humaines.

7. Grossesse

La Direction s’engage à partir du 4^ème mois de grossesse, à adapter le poste de travail, si la salariée en fait la demande et si cela est possible.

Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, la salariée pourra à partir du 4^ème mois de grossesse, bénéficier de télétravail (à temps partiel ou temps plein) avec un accord de son supérieur hiérarchie et du service des Ressources Humaines.

Ces informations seront communiquées auprès des salariées dès la déclaration d’une grossesse.

La société acceptera les demandes d’aménagement d’horaire des salariés Hommes qui souhaitent accompagner la mère de leur(s) futur(s) enfant(s) aux dits examens médicaux, sous réserve que les salariés en fassent la demande 1 semaine avant et présentent un justificatif prouvant leur présence à la visite.

8. Demande des temps partiels

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la Direction s’engage à étudier toute demande d’un temps partiel choisi.

Dans l’hypothèse où cette demande ne sera pas acceptée, la Direction s’engage à fournir une réponse motivée de son refus.

9. Première rentrée scolaire

La société autorisera une absence au salarié, dans la limite de 2 heures, dont l’enfant effectue sa rentrée scolaire et ceci pour les enfants âgés de 12 ans maximum. Cette absence sera imputée sur le compteur débit/crédit annuel pour les salariés concernés.

Cette mesure s’appliquera sous réserve que les salariés(es) en fassent la demande 1 semaine avant en présentant un justificatif prouvant la date et heure de la rentrée programmée de son enfant et la classe concernée, et dans la mesure où l’organisation des activités n’est pas impactée.

12. Suivi des mesures

Le suivi des mesures mises en place se fera par les indicateurs suivants :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant demandé et ayant accédé au temps partiel choisi ;

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congés (maternité, paternité, parental, adoption…);

• Le nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre des retours congés maternité et parental ;

• Nombre de demandes d’aménagement d’horaire dans le cadre de la rentrée scolaire;

• Le nombre d’aménagement de poste ou horaire réalisé pour les salariées enceintes, comparés au nombre d’aménagements demandés ;

5. Article 5 - Discrimination séxiste et référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La Direction s’engage à recevoir toute personne s’estimant victime d’une discrimination sexiste (homme ou femme) et à ouvrir une enquête si les faits remontés nécessitent l’entretien des différents protagonistes ainsi que des éventuels témoins.

Les présumées victimes ont la possibilité, si elles le souhaitent, de se faire accompagner ou non par une personne de leur choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Le salarié accusé de discrimination sexiste, pourra être, s’il est reconnu coupable, sanctionné en fonction de la gravité des faits qui lui sont reprochés. La grille de sanction sera celle en vigueur dans l’entreprise et donc pourra aller jusqu’au licenciement.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du Travail et à la loi Avenir Professionnel de 2018 prévoit l’obligation de l’employeur de nommer un référent visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné parmi les membres du comité social et économique.

Son rôle sera de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de l’entreprise, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, et d’être un soutien moral auprès des victimes.

6. Article 6 - Suivi de l’accord

Une information annuelle sera effectuée auprès du comité social et économique sur la mise en œuvre de cet accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

7. Article 7 - Index relatif à l’égalité Hommes/Femmes

En application des articles D.1142-2 et suivants du Code du Travail, la société ASCM est amenée à calculer chaque année l’index de l’égalité Femmes-Hommes selon les critères légaux.

Cet index sera calculé sur la période de référence 1^er janvier N – 31 décembre N et présenté au comité social et économique au plus tard le 31 mars de l’année N+1.

Il sera également communiqué aux salariés de la société par voie d’affichage, après la présentation au CSE.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er Février 2022 et pour une durée de 4 ans.

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 12 mois.

Article 10 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société "Dénomination sociale" sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Meaux.

Chaque membre du CSE signataire aura également un exemplaire de ce présent accord signé.

Fait à Chanteloup en Brie, le 26 Janvier 2022

Pour la Société ASCM

xxx

Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique :

xxx

xxx

xxx