Accord d'entreprise "Accord de GPEC" chez EMERA EXPLOITATIONS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EMERA EXPLOITATIONS et le syndicat CGT et CFTC le 2020-11-10 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC
Numero : T00621005529
Date de signature : 2020-11-10
Nature : Accord
Raison sociale : EMERA EXPLOITATIONS
Etablissement : 45135400500139 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-10
SOMMAIRE
PARTIE I Dispositions générales 5
I-4 Une gestion anticipatrice de l’emploi et des compétences 7
II-1 Etude de la population et des métiers 7
II-1.1 Cartographie des salariés 7
II-1.2 Construire les projections des emplois 8
II-1.3 Connaitre les métiers 10
Communiquer sur les métiers 10
II-2 Anticiper l’évolution des métiers 10
II-2.1 Evolutions des métiers 10
II-2.2 Définir la cartographie des mobilités professionnelles 11
II-3 Diagnostic des fonctions sensibles 11
II-3.1 Définition des fonctions sensibles 11
II-3.2 Limiter les emplois précaires 12
Contrat à durée déterminée 12
Les CDD multi-remplacements 12
La mise en place de poste volants 12
La constitution de viviers régionaux 13
PARTIE III Attirer, transmettre et conserver les compétences 13
III-1 Développer l’attraction des jeunes 13
III-1.1 Les perspectives de l’alternance et du stage 13
III-1.2 Professionnalisation des tuteurs des alternants 15
III-1.3 Encourager le mécénat de compétences 15
III-1.4 Développer des viviers sur les compétences clés 15
III-2 Multiplier les actions relatives à l’emploi 16
III-2.1 L’Agence Régionale de la Santé 16
III-2.3 Intégrer de nouveaux publics à travers la fondation Emera 16
III-3 Améliorer la gestion du parcours professionnel 16
III-3.1 Mise en place d’un parcours d’accueil 16
III-3.2 Renforcer le management des connaissances 17
Remise du guide de parrainage 18
III-3.4 Entretien de mi et fin de période d’essai 19
III-3.5 Possibilités d’évolution et mobilités internes 19
Les enjeux de la mobilité interne 19
Les aides à la mobilité géographique 20
III-4 Assurer la gestion de fin de carrière 22
III-4.1 Bilan de santé gratuit 22
III-4.2 Entretien de fin de carrière 22
III-4.3 Formation de préparation à la retraite 22
III-4.4 Transmission des compétences en faveur des jeunes 23
III-5 La Qualité de Vie au Travail : conserver les compétences des salariés 23
Environnement de travail aménagé 23
Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) 24
PARTIE IV La formation comme support du développement des compétences 25
IV-1 La mise en œuvre de la formation 25
IV-1.1 Les objectifs prioritaires de la formation 25
IV-1.3 Académie et formateurs internes 26
IV-1.4 L’élaboration du plan de développement des compétences 26
IV-1.5 Les acteurs de la formation 28
IV-2 Les dispositifs mobilisables pour réaliser un projet professionnel 29
IV-2.1 Compte personnel de formation (CPF) 29
IV-2.2 CPF de transition professionnelle 31
Conditions d’ouverture du droit 31
IV-2.3 Validation des acquis de l’expérience (VAE) 33
Conditions requises à l’obtention d’une certification par la VAE 33
IV-2.4 Bilan de compétences 34
IV-2.5 Entretien professionnel 35
IV-2.6 Conseil en évolution professionnelle 36
IV-2.7 Passeport d’orientation, de formation et de compétences 37
IV-2.9 Le certificat de qualification professionnel (CQP) 38
IV-3.1 Principes directeurs 38
IV-3.2 Exercice du ou des mandats 39
IV-3.3 Évolution de carrière 39
IV-3.5 Garantie de rémunération 40
V-1 Objectifs du plan de développement des compétences 41
V-2 Orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise 42
V-2.1 Perspectives sur les 3 ans à venir 42
V-2.2 Objectifs et catégories prioritaires de salariés 42
V-2.3 Critères d’utilisation du CPF 42
PARTIE VII Dispositions finales 43
VII-1 Date d’application et durée de l’accord 43
VII-2 Modalités de suivi de l’accord 43
VII-3 Modalités de révision de l’accord 43
Dispositions générales
Objet de l’accord
L’article L2242-13 de la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, appelée loi Rebsamen, impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Emera a pour objectif principal d’accueillir ses résidents dans des structures adaptées tout en proposant des services de qualité personnalisés. L’attention et le soin déployés pour préserver un esprit de famille et un cadre épanouissant demeure les préoccupations principales de la direction.
Emera se donne les moyens d’offrir à ses résidents la meilleure qualité de service. Il s’agit à la fois du bon accomplissement d’un projet commun mais également d’une nécessité concurrentielle face à l’émergence de structures similaires.
Le secteur de l’hébergement pour personnes âgées dépendantes traverse des mutations diverses liées au vieillissement de la population, à la pénurie de personnel soignant qualifié, aux évolutions technologiques et scientifiques et à la médicalisation nécessaire de l’ensemble des structures. L’objectif d’Emera est de relever les défis susceptibles d’avoir un impact sur l’organisation de l’entreprise, ses méthodes de travail, l’exercice de ses métiers, la qualité des prestations proposées afin de maintenir le développement du groupe, un niveau d’expertise, son exigence de qualité tout en préservant la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Emera doit être force de propositions et être proactive en matière de gestion des compétences.
Cet accord a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme pour réadapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC, au regard des stratégies de l’entreprise, permet de renforcer son dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail du 23 septembre 2017.
Emera doit tendre à :
Identifier les besoins et les ressources de l’entreprise afin de pérenniser l’équilibre financier en réduisant les risques (émergence de nouveaux métiers, difficultés de recrutement, …)
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés en les accompagnant dans l’élaboration et la conduite de leur parcours professionnel
Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives
Piloter l’évolution des compétences, des métiers afin d’élaborer et optimiser les dispositifs adéquats de formation
Développer la qualification des salariés
Améliorer la gestion des carrières, notamment des jeunes salariés et des salariés âgés en anticipant l’allongement de la vie professionnelle et faire face à un problème de pyramide des âges.
Intégrer les populations des jeunes diplômés pour anticiper la transmission des compétences et assurer une diversité générationnelle
Accompagner les mobilités professionnelles ou géographiques et les changements d’organisation du travail
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
Identifier les métiers et compétences des salariés,
Mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, à court, moyen et long terme,
Elaborer et déployer les plans d’actions collectifs pour réduire les écarts et maintenir I’employabilité des salariés,
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche.
S’adapter aux conséquences des changements technologiques et économiques
Le déploiement de ces dispositifs doit permettre de répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise :
Se démarquer de la concurrence en renforçant sa position de leader
Poursuivre son développement national et international
Proposer des services toujours plus qualitatifs et multiples
Optimiser la gestion interne du personnel et des compétences
Des outils ont été utilisés afin de mieux appréhender cet accord :
Rapport unique social 2017, 2018 et 2019
Bilan définitif de la formation réalisée au sein de l’UES EMERA du 1er janvier au 31 décembre 2019.
Dossier sur le plan formation prévisionnel 2020 soumis à la consultation du CSE de l’UES
Accord de branche du 8 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle dans la branche de l’hospitalisation privée
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale, relevant de la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.
Modalité d’information et de consultation du CSE de l’UES sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi
Le CSE de l’UES est régulièrement consulté et informé sur la stratégie du groupe et sur ses effets prévisibles sur l’emploi, notamment à l’occasion des réunions sur les orientations stratégiques ou lors de la présentation du Rapport unique social
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à informer, via l’intranet, les collaborateurs quant au diagnostic de l’emploi afin de :
Offrir une parfaite visibilité de la situation de l’emploi
Stimuler les mobilités professionnelles et le développement des compétences pour accéder aux postes en tension.
Une gestion anticipatrice de l’emploi et des compétences
EMERA met le salarié au cœur du dispositif de la GPEC en lui donnant les moyens de se projeter dans son développement professionnel et de s’y préparer activement.
L’entreprise met à disposition des salariés les informations prospectives concernant les évolutions des Emplois et Compétences.
Elle s’assure également de la circulation des informations utiles auprès de l’entreprise étendue.
EMERA met à disposition des salariés les grandes orientations relatives aux évolutions des emplois et des compétences afin de leur permettre de se projeter dans leur évolution professionnelle.
Ces orientations s’attachent à mettre en avant les évolutions les plus significatives qui sont actualisées en tant que de besoin.
La stratégie des compétences sera communiquée sous la forme la plus appropriée comme par exemple
• Une cartographie des axes stratégiques,
• Pour chaque axe stratégique, un document de synthèse présentant les principaux éléments tels que sa définition, les populations impactées, les emplois et compétences émergents, les compétences en déclin, les emplois en transformation, les principaux objectifs de développement et d’acquisition des compétences et les principales recommandations d’actions (formation, gestion des savoirs).
Ces documents et informations sont mis à disposition de l’ensemble des salariés et présentés de façon adaptée aux besoins locaux au travers d’actions de communication régulières, variées pouvant comprendre le recours à :
• L’intranet et d’autres supports numériques,
• Des séances d’information en présentiel ou autres modalités innovantes,
• Si besoin, des documents papier.
Construction de la démarche GPEC : identifier et analyser l’existant afin d’anticiper l’évolution des métiers et des emplois
Etude de la population et des métiers
Cartographie des salariés
La gestion des âges et de la géographie de l’emploi participe à la démarche de la GPEC. Ces différents tableaux doivent permettre au groupe Emera d’estimer les ressources humaines afin d’effectuer les projections nécessaires quant aux départs à la retraite et aux prévisions d’embauches. Il est important de noter que ces tableaux tiennent compte exclusivement des emplois permanents de l’UES.
[CHART]Pyramide des âges (au 31/12/2019)
Construire les projections des emplois
Basés sur une hypothèse de départ à la retraite à l’âge de 64 ans, de nouveaux tableaux ont été construits afin de dessiner les tendances à envisager jusqu’en 2023.
Emera entend, via le présent accord, poser les jalons d’une GPEC basée sur l’opérationnel, au travers d’un diagnostic de l’emploi précis. Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des évolutions métiers, elles permettront d’anticiper les départs à la retraite, de mesurer des écarts et d’identifier les ajustements nécessaires.
Par l’intermédiaire de cet accord, l’entreprise doit démontrer sa capacité à assurer une gestion adaptée et pertinente de l’emploi tout en confortant ses besoins en compétences.
Répartition par année des départs (au 31/12/2019)
| Année | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de départ1 | 23 | 9 | 26 | 21 | 79 |
| Nombre de femmes | 17 | 9 | 23 | 17 | 66 |
| Nombre d’hommes | 6 | 0 | 3 | 4 | 13 |
Répartition par année des départs par familles professionnelles (au 31/12/2019)
| Familles professionnelles | Effectifs par familles professionnelles |
|---|---|
| Siège2 | 6 |
| Comptabilité | 3 |
| Hôtellerie | 29 |
| Maintenance | 1 |
| Médical et Soins | 35 |
| Restauration | 2 |
| Vie sociale | 3 |
| Total | 79 |
Répartition par année des départs par régions (au 1er janvier 2020)
| Régions | Effectifs par régions |
|---|---|
| Siège | 6 |
| Atlantique | 31 |
| Auvergne-Rhône-Alpes | 11 |
| Centre-Nord | 11 |
| Méditerranée | 20 |
| Total | 79 |
La projection de l’emploi sur la période 2020-2023 révèle 79 éventuels départs à la retraite.
Ces départs sont répartis sur l’ensemble des familles professionnelles. La direction médicale et soins peut toutefois être mise en exergue, au même titre que l’hôtellerie.
Ces départs s’étendent sur l’ensemble du territoire. Les régions Atlantique et Méditerranée connaitront le plus de départs.
Ces régions sont également celles ou l’ancienneté moyenne est la plus importante ce qui peut expliquer ce phénomène.
Emera entend, via le présent accord, poser les jalons d’une GPEC basée sur l’opérationnel, au travers d’un diagnostic de l’emploi précis. Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et des évolutions métiers, elles permettront d’anticiper les départs à la retraite, de mesurer des écarts et d’identifier les ajustements nécessaires.
Par l’intermédiaire de cet accord, l’entreprise doit démontrer sa capacité à assurer une gestion adaptée et pertinente de l’emploi tout en confortant ses besoins en compétences.
Connaitre les métiers
Les fiches de fonctions
Le prérequis à toute GPEC est de posséder une connaissance approfondie des métiers et des compétences associées.
Dans chaque résidence, une douzaine de métiers différents sont exercés : directeur, médecin coordonnateur, psychologue, infirmier, aide-soignant, ASH, serveur, cuisinier, agent de maintenance, responsable administratif et comptable, agent d’accueil, animateur, …
L’entreprise est dotée depuis 2006 de fiches de fonction, élaborées par la direction de l’entreprise. Elles ont été toutes mises à jour régulièrement, il en existe actuellement 38.
La fiche présente les informations suivantes :
Intitulé de l’emploi
Missions et activités
Profil de compétences
Diplôme obligatoire en cas de profession réglementée
Conditions particulières d’exercice
Ces fiches de fonction sont utilisées par la direction lors des recrutements. Elles servent à présenter le poste au candidat et à déterminer si ce dernier possède les compétences requises.
Elles sont accessibles en ligne, via l’intranet, à l’ensemble des salariés ; leur permettant de s’informer sur les différents emplois existant au sein de l’entreprise.
Ce document, remis au salarié à son arrivé, sert également de référence commune lors des entretiens professionnels.
Afin de tenir compte des évolutions de métiers et de diplôme, la réactualisation de fiche de fonction est opérée de façon continue.
Communiquer sur les métiers
Emera a développé des outils dynamiques pour faire connaître les différents métiers à ses salariés.
Des témoignages métiers de collaborateurs sont disponibles sur le site Emera.fr et sur les pages Facebook et LinkedIn du groupe. Le but est de faire découvrir tous les aspects d’un métier de façon dynamique, d’attirer de nouveaux profils et de valoriser les compétences des salariés.
Anticiper l’évolution des métiers
Evolutions des métiers
D’une part, les métiers évoluent au rythme des avancées scientifiques et technologiques.
D’autre part, en raison du vieillissement de la population et du manque de personnel soignant, les organes décisionnaires comme le ministère de la santé, l’ARS, le conseil général renégocient les modes d’accès et les équivalences sur certaines professions du secteur de la santé.
Ainsi, la suppression du concours d’entrée en Institut de soins infirmiers puis la suppression du concours des élèves aides-soignants entraîne une transformation de la population des soignants.
Ces évolutions doivent être suivies très attentivement afin d’intégrer, accueillir au mieux les compétences de ces nouveaux profils.
Définir la cartographie des mobilités professionnelles
La cartographie des métiers offre une vision globale des métiers existants au sein de l’entreprise. Elle permet de mettre en exergue les passerelles de mobilités inter-métiers facilitant ainsi l’identification par les salariés, des évolutions professionnelles envisageables en fonction des profils respectifs de chacun.
Le but de cette cartographie est de répertorier les prérequis obligatoires sur chaque métier et de stimuler les montées en compétences.
Une fois réalisée, le document sera rendu visible à l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de l’intranet.
Diagnostic des fonctions sensibles
Définition des fonctions sensibles
Définir un diagnostic sur les emplois permet d’établir les priorités en matière de politique de l’emploi.
A ce titre, les fonctions de l’entreprise peuvent être classées en cinq catégories :
Les fonctions émergentes : Il s’agit de fonctions inexistantes au sein de l’entreprise, qu’elles soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise et l’évolution de sa stratégie, rendent ces fonctions émergentes nécessaires au développement du l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des fonctions qui généreront à terme de l'emploi.
Les fonctions en tension : Une fonction en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les fonctions pour lesquels il est difficile de recruter ; les fonctions nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les fonctions d'expertise.
Les fonctions stables : Il s’agit des fonctions dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Les fonctions en évolution : Il s’agit de fonctions qui connaissent, du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Les fonctions sensibles : Il s’agit de fonctions pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Le diagnostic ainsi réalisé vise à orienter la politique de ressources humaines. Il a été conclu que :
Dès lors que la fonction a été qualifiée de fonction émergente, en tension ou en évolution, les salariés volontaires et retenus à une mobilité sur ce métier se voient proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation.
Dès lors que la fonction a été qualifiée de fonction sensible, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un dispositif spécifique de formation afin de maintenir l’employabilité des salariés de cette fonction ou d’anticiper un changement de fonction.
Ce diagnostic est précisé en annexe au présent accord.
Limiter les emplois précaires
L’entreprise a la volonté de recruter majoritairement ses salariés en CDI. Sur les trois dernières années ses effectifs en CDI représentent plus de 80% de l’effectif salarié total.
Contrat à durée déterminée
Le recours aux contrats temporaires et aux CDD est utilisé essentiellement pour faire face à des remplacements pour absences pour congés payés, maladies, accidents du travail, formations, évènements familiaux…
Des contrats temporaires et des CDD pour surcroît de travail peuvent être conclus de manière très exceptionnelle pour des évènements tels que : renfort commercial, ouverture de résidences, lancement d’activités et augmentation ponctuelle de la charge de travail pour des périodes évènementielles (journées à thème, portes ouvertes, aides aux déménagements pour de gros travaux de rénovation etc.).
Le recours au travail temporaire et aux CDD a lieu pendant les périodes de vacances scolaires (prise de congés des salariés en CDI) mais également sur toute l’année pour faire face à des évènements non prévisibles tels que les arrêts maladie, accidents du travail, jours pris pour évènements familiaux…
Depuis trois ans, une nette baisse des salariés intérimaires est à noter au profit des CDD que l’UES EMERA souhaite fidéliser.
Le nombre des contrats de travail temporaires et des CDD fluctue en fonction des besoins et d’évènements non prévisibles. Il est difficile de le quantifier.
Les CDD multi-remplacements
Le CCD multi-remplacement vise simplement une expérimentation qui permet de ne conclure à titre expérimental sur l’année 2020, qu’un seul CDD pour remplacer plusieurs personnes simultanément ou cumulativement absente.
Cela permet à la résidence de réduire la charge administrative et de gestion (rédaction des contrats et DPAE) et pour les salariés concernés de bénéficier de visibilité sur la durée totale de leur mission.
La mise en place de poste volants
Afin de lutter contre les carences de personnels au sein des établissements, et de pouvoir faire face à tous les remplacements imprévisibles, il a été demandé aux résidences, dans le cadre du renouvellement des conventions tripartites, de négocier des postes supplémentaires de volants, notamment pour les professions d’AS et d’ASH.
Ces collaborateurs n’auront pas un étage ou des résidents affectés, mais auront pour mission de remplacer leurs collègues absents.
La constitution de viviers régionaux
Il est souvent difficile, pour les résidences, de fidéliser les aides-soignants remplaçants.
Le groupe va donc envisager, en lien avec les initiatives déployées par les tutelles et le Synerpa sur certaines régions, de créer des viviers de remplacements utilisables de manière mutualisé par plusieurs résidences.
L’objectif est de constituer un vivier d’un ou deux AS par région selon le découpage suivant :
Région Atlantique
Région Auvergne-Rhône-Alpes
Région Centre-Nord
Région Méditerranée
Pour la constitution du vivier, différentes actions sont à mener :
Examen des possibilités offertes au travers des expérimentations menées par les pouvoirs publics et le Synerpa
Mise en place d’outils de digitalisation d’aide aux remplacements
Publication sur les réseaux sociaux Emera (LinkedIn, Facebook, page carrière Emera, bourse à l’emploi.
Emploi de l’offre aux IFSI et IFAS des départements où sont implantées les résidences (+ de 200 établissements).
Temps partiel
L’entreprise, dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a rappelé que le Code du travail prévoit une priorité d’accès des salariés à temps partiels aux postes à temps plein qui deviendraient vacants ou qui résulteraient de créations de poste.
Attirer, transmettre et conserver les compétences
Développer l’attraction des jeunes
Les perspectives de l’alternance et du stage
Dans le cadre de sa politique de l’emploi, Emera souhaite faire de l’alternance et du stage un véritable dispositif de pré-recrutement. L’objectif est d’assurer l’attractivité des talents, la transmission des compétences et la diversité générationnelle. Un effort particulier doit être déployé sur les parcours soignants (IDE, AS et AES).
Devenir terrain de stage/alternance est primordial pour l’entreprise. Les avantages sont nombreux :
Favoriser le rayonnement d’Emera auprès des jeunes.
Développer le sentiment d’appartenance du jeune vis-à-vis de l’entreprise.
Former l’étudiant aux pratiques et aux valeurs de l’entreprise.
Transformer le contrat de stage/alternance en CDD ou CDI et ainsi réduire le coût de l’intérim.
En l’état de la règlementation applicable, Emera s’engage dans les 3 ans à :
Intégrer au minimum 2 alternants/stagiaires dans les équipes de soins.
Recruter autant que faire se peut les alternants/stagiaires à l’issue de leur parcours scolaire.
Fidéliser les jeunes diplômés non-embauchés en leur proposant en priorité d’éventuelles vacations ou en leur proposant des postes sur les résidences voisines.
L’entreprise orientera ses priorités vers les écoles formant aux métiers identifiés en tension ou en déséquilibre générationnel. Les partenariats visent en priorité les métiers du soin et de la restauration.
Par ailleurs, le groupe EMERA s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein du groupe afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche.
Le groupe EMERA considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômantes ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain.
Dans ce contexte, le maître de stage accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise, ses activités et supervise ses missions. Il est le relais avec l’école.
EMERA veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice des missions de maître d’apprentissage et tuteur soient mis en place et notamment en matière de disponibilité et formation à ces rôles si besoin.
A cet effet, EMERA assure une validation précise des besoins en relation avec les compétences qui lui seront nécessaires à terme. Une attention particulière sera portée sur les offres à destination des jeunes en fin de cycle diplômant (écoles diplômantes).
Dans ce contexte, le groupe EMERA s’engage à soutenir le développement de contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
En l’état de la règlementation applicable, le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDL) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur.
Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) sur une période de 6 mois à 3 ans, selon la qualification préparée.
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif l'insertion ou le retour à l'emploi des jeunes et des adultes. Ils permettent l'acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle ... ) reconnue par l'État et/ou la branche.
Le contrat de professionnalisation peut, en l’état de la règlementation applicable, être conclu dans le cadre d'un CDD ou CDI. Il est ouvert aux :
• Jeunes âgés de moins de 25 ans, afin de compléter leur formation initiale ;
• Demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
• Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• Personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé (contrat unique d'insertion - CUI).
Professionnalisation des tuteurs des alternants
Afin de permettre aux tuteurs de prendre conscience de l’importance de la fonction tutorale et ainsi favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise, cette dernière s’engage à former chaque tuteur d’alternant.
Cette formation aura pour objectifs de former les tuteurs sur :
L’accueil et l’intégration de l’alternant, et la découverte de l’entreprise et du métier
Identification et transmission des compétences et des savoirs
Les règles de base de la communication et de la pédagogie
Assurer le lien avec le centre de formation
Savoir évaluer le professionnel en situation de travail
Encourager le mécénat de compétences
Afin d’affirmer les relations écoles, Emera cherche à encourager le mécénat de compétence.
Effectuer des interventions dans les établissements, devenir jury d’examen, mettre à disposition les résidences pour des concours écoles ou autres événements sont autant d’actions à déployer et à promouvoir auprès de l’ensemble des résidences.
Développer des viviers sur les compétences clés
Emera pousse les résidences à développer des relations étroites avec les écoles de leur région. Les établissements délivrant des diplômes relatifs aux métiers dits « en tension » sont à prioriser.
Une cartographie par région et par spécialité est en cours de préparation par les services recrutement et formation. En mettant à disposant les noms et numéros de téléphone des établissements, Emera encourage les directeurs et les managers de proximité à identifier les informations nécessaires à un partenariat :
Nom du référent pédagogique
Nature de la formation : Apprentissage ou stage
Début et durée de la formation
Début et durée du stage
Multiplier les actions relatives à l’emploi
L’Agence Régionale de la Santé
L’Agence Régionale de la Santé étant motrice en termes d’expérimentation, il est important pour l’entreprise de participer aux expérimentations proposées allant dans le sens des engagements du présent accord, mais également de saisir chaque opportunité permettant de répondre aux carences de soignants.
A titre d’illustration, une AS en alternance a ainsi été intégrée sur la résidence Mille Soleils (via expérimentation ARS PACA) en décembre 2019.
Six contrats d’apprentissage AS ont été intégrés en 2020 grâce à une expérimentation de l’ARS Rhône-Alpes.
Les emplois francs
En l’état de la règlementation applicable, les emplois francs permettent de bénéficier d’une aide de l’Etat dans l’embauche de candidats en CDI ou CDD d’au moins 6 mois résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.
Une fiche RH est disponible sur l’intranet afin de mettre à disposition des directeurs les modalités pratiques de ce dispositif.
Intégrer de nouveaux publics à travers la fondation Emera
Pour marquer son engagement pour l’insertion et l’égalité des chances, tout en renforçant la dimension sociétale et les valeurs de l’entreprise la Fondation Ensemble Emera a été créée en 2017.
Elle a pour ambition de s’engager durablement dans des projets destinés à aider les plus démunis et à rompre avec la précarité et l’exclusion.
La diversité des projets soutenus par la Fondation Ensemble Emera témoigne de la volonté de l’entreprise de se tourner vers des publics éloignés de l’emplois et de favoriser l’insertion par le travail.
Des étoiles et des femmes projet soutenu par Les tables de Cana offre ainsi à des femmes issues de quartiers prioritaires une formation reconnue dans le domaine de la restauration.
Améliorer la gestion du parcours professionnel
Mise en place d’un parcours d’accueil
Dans un contexte d’emploi tendu et dans un secteur où l’attractivité des métiers peut être considérée comme faible, l’entreprise est soucieuse d’intégrer au mieux ses salariés et de les fidéliser.
Pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur, une démarche cohérente est nécessaire dès son arrivée et pourra faciliter l’adaptation à son poste de travail, l’intégration au sein des équipes de travail et dans l’entreprise.
Emera actualise le parcours d’accueil de tout nouveaux salariés. Il s’adresse aux salariés embauchés en CDI, CDD, alternance et stage.
Déployer un processus d’intégration est une démarche porteuse de sens et devient une dimension stratégique permettant de :
- Transmettre la culture de l’entreprise et de développer le sentiment d’appartenance
- Fédérer et mobiliser l’ensemble du personnel autour des valeurs de l’entreprise
- Rendre le salarié autonome et indépendant rapidement
- Diminuer les risques professionnels dus à l’absence de maitrise du matériel de travail
- Limiter le turn-over
- Améliorer l’image de l’entreprise
- Transfert des connaissances
Un livret d’accueil est remis au nouvel embauché ou nouveau stagiaire/alternant le premier jour de son arrivée. Ce support lui donne toutes les informations nécessaires dont il peut avoir besoin.
Le responsable de service reçoit également le nouveau salarié pour lui préciser le fonctionnement du service et lui faire faire le tour de la résidence afin de le présenter à l’ensemble des collaborateurs.
Renforcer le management des connaissances
Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de GPEC, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, nouvelles règlementations,
Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
• Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise,
• Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité,
• Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les profils juniors.
Le transfert des connaissances doit donc être anticipé et structuré dans le temps. Dans cet objectif, une approche systématique de capture et transmission du savoir est mise en place qui permet d’identifier systématiquement et proactivement les salariés ayant un savoir critique (experts et spécialistes) et de définir ainsi les priorités.
Un référentiel complet et varié de solutions de transfert des connaissances individuelles ou collectives, adaptables à des situations et besoins variables, est proposé aux managers et aux salariés. Les différentes solutions disponibles permettent de prendre en compte aussi bien le transfert de compétences d’experts, de savoir-faire critiques, ou de tâches spécialisées et/ou critiques et ce, dans tous les domaines de l’entreprise.
Par exemple et de façon non exhaustive :
• Pour les salariés ayant un savoir critique, un transfert des connaissances selon une approche structurée d’identification, de capture et de transmission est organisé avec un spécialiste de la démarche,
• Pour tous les salariés changeant de poste ou quittant l’entreprise, la transmission des savoirs et des informations clés est de la responsabilité du manager,
• Pour les salariés en poste, le recours au tutorat sur le poste ou l’utilisation de solutions de tutoriels et/ou vidéos permettant de former à l’exécution d’un geste précis est prévu si nécessaire. A voir
L’information sur l’ensemble des solutions disponibles est consultable par les directions et salariés sur Intranet.
Parrainage
Emera met en place, en lien avec les directeurs régionaux et les directeurs métiers, un guide de parrainage pour permettre à tout collaborateur d’avoir un référent.
Cette initiative sera déployée dans un premier temps auprès des nouveaux responsables de services et directeurs avant d’être généralisée pour l’ensemble des collaborateurs.
Le parrainage permettra au nouveau salarié d’être accompagné au moment de sa prise de fonction, par un salarié expérimenté.
Remise du guide de parrainage
Le guide de parrainage a été conçu afin d’expliquer ce qu’est le parrainage et quelles sont les missions du parrain.
Ce guide est remis au parrain, et au parrainé.
Accompagnement et suivi
Le parrain accompagne le nouveau responsable de service pendant 2 jours au moment de sa prise de poste dans l’établissement. Ils conviennent alors de rendez-vous hebdomadaires fixes pour faire le point régulièrement. Le planning d’intervention du parrain sur la résidence est fixé en concertation avec le directeur de site. Des supports sont réalisés par les directions métiers pour permettre aux parrains de transmettre l’ensemble des informations utiles.
Chaque journée du parrain passée sur site donne lieu à un compte rendu auprès du directeur de l’établissement du parrainé, ainsi que du directeur métier et du directeur régional. A la fin de la mission, un bilan est fait avec le parrain, le parrainé et le directeur.
Entretien de mi et fin de période d’essai
En l’état de la règlementation applicable, la période d’essai permet de déterminer si un salarié nouvellement embauché dispose des connaissances, compétences requises pour occuper les fonctions pour lesquelles il a été recruté.
Pour le salarié, la période d’essai doit permettre de mieux appréhender les attentes de l’entreprise.
Un entretien aura lieu au milieu puis à la fin de la période d’essai afin de :
Apprécier les résultats, les acquis et les points d’amélioration
Définir un plan d’actions pour mettre en place les ajustements nécessaires
Recueillir le retour du salarié concerné sur son accueil au sein de la structure mais également les points qui pourraient être améliorés
Des trames d’entretiens sont en cours d’ajustement pour aider les managers et les collaborateurs à réaliser cet entretien.
Possibilités d’évolution et mobilités internes
Les enjeux de la mobilité interne
La mobilité peut être géographique ou professionnelle. Elles sont également cumulables.
Partant du constat que la possibilité d’évoluer régulièrement en interne et de varier les expériences favorise la motivation des salariés ainsi que leur employabilité, le groupe Emera prend toutes les dispositions nécessaires pour faire connaitre à tous les salariés l’ensemble des postes à pourvoir.
Dans les établissements, la liste des postes à pourvoir est disponible par voie d’affichage. En outre, une bourse à l’emploi informatique a été ouverte. Elle est accessible depuis l’intranet. Chaque candidat disposant du lien a la possibilité de postuler.
Les offres précisent le nom/localisation/missions et les compétences requises.
La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire pour EMERA dont les objectifs sont de :
• S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise,
• Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité.
La mobilité s’articule autour de 2 axes principaux :
Un changement de poste avec ou sans changement géographique
Pas de changement de poste mais un changement géographique
La volonté des parties de placer la mobilité interne au cœur de la GPEC s’articule autour de principes clés :
• L’ensemble des postes ouverts est porté à la connaissance des salariés via les moyens de communication en vigueur,
• Les managers supportent et promeuvent la mobilité interne ; ils donnent priorité aux candidats internes, et assurent un feedback constructif à ceux qui ne seraient pas retenus
• Le salarié est invité à informer son manager de sa démarche de mobilité au plus tôt afin que celui-ci l’accompagne dans son projet et puisse anticiper son remplacement. A cet effet, les souhaits de mobilité du salarié font partie des thématiques à aborder lors de l’entretien professionnel,
• Le cas échéant, la résidence pourra verser une contribution aux frais de déplacement lorsque l’un des membres de son équipe doit se rendre à un entretien de recrutement en mobilité interne, à condition d’avoir fait l’objet d’une validation de la direction des RH/ à la demande de l’entreprise.
Les aides à la mobilité géographique
EMERA encourage la mobilité géographique tant en France qu’à l’étranger et souhaite ainsi accompagner les salariés dans cette démarche.
Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité internationale ne sont pas traités dans cet accord. La mobilité géographique en France recouvre plusieurs situations telles que le détachement provisoire, l’accès à la connaissance des métiers, la mobilité pour donner suite à une réorganisation, la mobilité suite à une inaptitude...
EMERA désire accompagner ses salariés dans les mobilités avec changement de zone géographique et souhaite continuer cet accompagnement tout en le simplifiant et en l’harmonisant au sein du groupe quelle que soit la catégorie du salarié.
Avec une volonté de cohérence avec les initiatives déployées en matière de Qualité de Vie au Travail, mais également soucieuse des problématiques environnementales, EMERA souhaite également accompagner de façon appropriée les mobilités volontaires n’entrainant pas un changement de zone géographique.
Dans le cas où la mobilité implique un mouvement géographique, l’entreprise met en œuvre des dispositifs pour faciliter la prise de fonction des salariés dans leur nouveau poste.
Emera a ainsi développé Ta Ligne à Toit. Il s’agit d’une ligne téléphonique gratuite, mettant en relation les collaborateurs et des conseillers spécialisés dans le logement. Ces derniers aident et conseillent la recherche de logement.
Leurs actions sont les suivantes :
Trouver un logement dans le parc privé ou le parc social
Trouver une location sans frais d’agence
Mettre en location/vente de votre logement actuel
Mettre en relation le salarié Emera avec des prestataires liés au logement (électricité et gaz, travaux, sécurité, société de courtage...)
Le nouveau logiciel de gestion des ressources humaines et de la formation permettra également à terme de gérer les entretiens professionnels et donc pour le groupe d’avoir une connaissance complète des souhaits de mobilité de ses collaborateurs.
Le congé de reprise et création d’entreprise
Un salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra solliciter un congé pour création d’entreprise tel que prévu dans les articles L3142-105 et suivants du Code du Travail. A l’issue du congé, le retour dans l’entreprise ou la cessation de contrat pourront se faire selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, ce congé peut être pris à temps plein ou à temps partiel et son renouvellement est possible.
La connaissance des métiers
Un dispositif pour permettre d’améliorer la connaissance des métiers, appelé « vis ma vie » peut être proposé dans les résidences.
Il offre la possibilité à tout salarié, à sa demande, de passer une demi-journée (ou une journée en fonction du besoin) en accompagnement d’un autre collaborateur sur son poste, dans la limite d’une demande annuelle.
L’objectif principal du dispositif est de découvrir un métier, comprendre les activités, les interactions et enjeux.
Le salarié doit informer son responsable de sa démarche. L’accord du responsable est requis pour la date de réalisation, de même pour le salarié « accueillant ».
Le vis ma vie se réalise dans un délai de trois mois pour donner suite à la demande, de façon à assurer le bon fonctionnement des équipes respectives.
Le salarié « accueillant » doit préparer l’organisation de cette venue en prenant compte les attentes du salarié demandeur, et s’assurer qu’elles soient bien représentatives des activités principales de son poste.
Assurer la gestion de fin de carrière
Bilan de santé gratuit
En l’état de la règlementation applicable, les dispositions de l’article L321-3 du Code de la sécurité sociale permettent d’accorder à tout assuré le bénéfice d’un bilan de santé gratuit. Dans ce cadre, tout salarié de 50 ans et plus a la possibilité de demander une autorisation d’absence rémunérée d’1/2 journée pour effectuer ce bilan.
Une convocation doit être fournie au service des ressources humaines ou à la direction de la résidence concernée.
Entretien de fin de carrière
La projection à 5 ans des ressources humaines de l’entreprise met en exergue le nombre de salariés partant en retraite. Emera entend renforcer les mesures en faveur des seniors.
S’inscrivant dans une démarche de GPEC, avec pour enjeu l’intégration de nouvelles compétences, le maintien dans l’emploi et la transmission des savoirs, ce dispositif doit également sécuriser les fins de carrière et définir les conditions d’aménagement.
Tous salarié de 60 ans et plus est invité à s’entretenir avec la Direction des ressources humaines et/ou sa direction de résidence afin de réaliser un bilan sur son activité. A cette occasion, des informations seront communiquées au collaborateur, en fonction de la règlementation applicable, notamment à propos du rachat de trimestres, de la retraite progressive, du temps partiel aidé, du compte pénibilité ou des dispositifs d’accompagnement de la fin du parcours professionnel.
Une réflexion sur la date de départ en retraite et les aménagements éventuels de conditions de travail y sera menée.
Les demandes motivées de modification ou d’aménagement du temps de travail (passage de nuit à jour/passage de temps plein à temps partiel) présentées par les salariés âgés de 60 ans ou plus seront étudiées et accordés dans la mesure de l’organisation de l’établissement.
Cette demande doit être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines et/ou à la direction de la résidence.
Formation de préparation à la retraite
Le passage de l’activité à la retraite est une étape qui peut avoir un impact psychologique important.
En lien avec les services proposés par les CARSAT, ou organisme de retraite complémentaire seront ainsi envisagées :
Des réunions d’information collectives
Destinées aux salariés âgés de de 55 ans et plus, elles pourront aborder les thèmes suivants :
Le fonctionnement des différents régimes de retraite
L’ensemble des services en ligne disponibles sur www.lassuranceretraite.fr
Le droit à l’information (relevé individuel de situation, estimation indicative globale)
L’alimentation du relevé de carrière (service militaire, chômage, maladie, enfants…)
Le calcul de la retraite du régime général
Les dispositifs de prolongation d’activité (surcote, cumul emploi-retraite, retraite progressive)
Les démarches à effectuer pour préparer et demander sa retraite : quand, comment et où déposer sa demande
Des entretiens individuels destinés aux salariés âgés de 55 ans et plus
Transmission des compétences en faveur des jeunes
Anticiper le renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale. Les salariés dit seniors sont détenteurs d’un savoir-faire et de la culture de l’entreprise qu’il est important de transmettre.
L’entreprise va s’attacher à identifier, au sein des établissements comme sur les sièges, chez les collaborateurs de 57 ans et plus les compétences clés et les expertises professionnelles à transmettre. Ces dernières sont identifiées pendant l’entretien professionnel. Elles permettront d’anticiper les remplacements et d’organiser la transmission des savoirs et des compétences notamment au travers de notre Académie.
La Qualité de Vie au Travail : conserver les compétences des salariés
Au quotidien, les collaborateurs Emera peuvent être exposés à une multitude de risques inhérents à leur activité : agressions, stress, accidents, fatigue ou encore Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).
Emera porte une attention toute particulière à la santé et aux conditions de travail de ses salariés dans le but de préserver leurs compétences. Des mesures ont ainsi été prises :
Environnement de travail aménagé
Dans la mesure du possible et en fonction de la configuration de chaque établissement, un espace de repos et de détente est mis à disposition des collaborateurs. Cette espace, doit permettre aux collaborateurs de se ressourcer et de se reposer.
Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
Du matériel spécifique est mis à disposition des collaborateurs Emera pour faciliter la mobilisation des résidents et ainsi prévenir des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).
Des rails de mobilisation sont également en déploiement sur nos résidences.
10 vidéos de prévention des TMS réalisées par l'INRS sont également disponibles sur l’intranet Emera.
Le groupe a enfin initié une campagne de formation des acteurs et formateurs PRAP2S.
Les personnes ainsi formées ont ensuite pour mission d’observer les collaborateurs de leur résidence en situation de travail puis de les former à la prise en soin de leur propre santé et sécurité.
Prévention des risques
Pour prévenir les risques Emera a réalisé des dépliants de prévention diffusés au sein de chaque résidence. Il s’agit de 17 dépliants 3 volets, mis en évidence au sein des présentoirs prévus à cet effet.
Les dépliants concernent les risques liés à la sécurité, aux addictions et aux spécificités des métiers.
Une enquête, modifiée et validée par la CSSCT a été déployée du 25/04/ 2019 au 5/06/2019 et est destinée à l’ensemble des salariés Emera. A l’aune des résultats de l’enquête un plan d’actions a été élaboré avec les représentants du personnel, permettant d’ajuster les directives Emera.
GPEC et handicap
Le recrutement des travailleurs handicapés est un des principaux sujets de préoccupation pour la plupart des entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
Plusieurs domaines d’actions apparaissent prioritaires.
Le développement des politiques volontaristes en direction des manageurs de proximité dans les résidences doit s’appuyer tout d’abord sur le maintien dans la durée des efforts concernant la sensibilisation à cette question du recrutement de personnes handicapés.
A cet effet, des actions de sensibilisations annuelles (campagne d’affichage, Duoday…) sont effectuées à l’égard des responsables et des collaborateurs.
La communication est relayée par des actions d’information régulières sur l’intranet de l’entreprise et des campagnes de sensibilisation menées
Par ailleurs les mesures suivantes seront également encouragées :
Favoriser les mises en situation dans l’entreprise comme voie de « sourcing » avec le secteur protégé en particulier
Déployer les actions d’accompagnement spécifiques au recrutement
Préserver un pôle d’expertise sur le recrutement des personnes handicapées permettant un suivi individuel et adapté
Le recours à des entreprises adaptées sera poursuivi notamment au niveau de la politique d’achat de l’entreprise et de la recherche active des possibilités de développement des prestataires dans ce secteur.
La formation comme support du développement des compétences
La mise en œuvre de la formation
Les objectifs prioritaires de la formation
La formation professionnelle a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et la sécurisation des parcours professionnels.
Elle est également un appui aux salariés dans le cadre des évolutions stratégiques, économiques, technologiques de l’entreprise, avec pour objectif le maintien des savoir-faire et le développent des savoir êtres et ce, afin de faire face aux enjeux de la croissance de la compétitivité de l’entreprise.
Ce développement de l’employabilité sera réalisé en concordance avec la stratégie de l’entreprise.
La formation professionnelle constitue un levier indispensable pour Emera afin d’assurer sa croissance, renforcer sa position dans le paysage concurrentiel et proposer une offre de qualité à ses résidents et ses salariés. La formation contribue à l’épanouissement, à la consolidation des compétences et au développement durable de l’entreprise.
La formation se veut l’incarnation d’un projet qui reflète à la fois les besoins de l’entreprise et ceux des salariés. Au-delà du projet d’entreprise et de ses enjeux stratégiques, la formation doit permettre à chacun d’exprimer un projet ou une évolution de carrière.
C’est pour cette raison que l’entreprise a créé une Académie afin de développer une offre de formation spécifique aux métiers d’Emera et de répondre aux objectifs suivants :
Favoriser l’adaptation et le maintien dans l’emploi des salariés aux évolutions technologiques, stratégiques et organisationnelles
Garantir l’employabilité
Faciliter l’adaptation au poste de travail
Accompagner la mobilité et le développement des compétences
Favoriser une gestion intergénérationnelle des compétences
Individualiser les offres de formations
Réussir la démocratisation du numérique
L’Académie Emera
L’Académie Emera, créée en 2017, est l’organisme de formation interne du groupe. Elle a pour vocation d’enrichir le professionnalisme de chaque collaborateur, de l’accompagner dans sa mission et de valoriser ses compétences afin de les transmettre et de les partager en équipe.
Son objectif est de permettre à chacun de mieux appréhender les contours de sa mission, de sa fonction et de l’éthique de prise en charge qu’Emera développe pour les résidents accueillis.
Depuis sa création, elle ne cesse de se développer. En 2019, l’Académie a déployé 69 formations destinées à former plus de 460 salariés du groupe sur 25 thématiques de formation variées.
Le catalogue de formation de l’Académie, enrichi chaque année de nouveautés, est destiné à répondre aux besoins exprimés par les directions et les collaborateurs dans tous les secteurs et services de nos résidences.
Académie et formateurs internes
Afin de faire fructifier et de valoriser les compétences détenues au cœur même d’Emera, l’entreprise peut compter sur des formateurs métiers en interne ce qui favorise une bonne articulation entre formation, accompagnement individuel et mise en pratique.
L’Académie regroupe à ce jour 26 formateurs.
Les salariés formateurs, experts dans leur domaine, mettent leurs compétences au service des équipes après avoir suivi une formation de formateur.
La transmission des compétences permet de garantir la continuité des savoir-faire internes et de développer une culture du tutorat visant à favoriser l’acquisition de nouvelles compétences par les nouveaux salariés et à valoriser ceux ayant une expérience reconnue. Emera entend poursuivre sa démarche et étendre son réseau de tuteurs notamment sur les métiers en pénurie.
Emera rappelle que les formateurs sont volontaires et que leur mission est validée par leur hiérarchie. Les critères de recrutement d’un formateur reposent sur des compétences pédagogiques et techniques ainsi que sur la motivation dont il fait preuve pour diffuser ses connaissances auprès des autres collaborateurs du groupe
L’élaboration du plan de développement des compétences
La bonne préparation des collaborateurs aux évolutions de leur environnement de travail et le développement des compétences individuelles favorisent l’évolution professionnelle des salariées et leur employabilité. Cela implique donc un Plan de développement des compétences alliant :
A la fois des actions de formation prioritaire en lien avec les projets des établissements et du groupe
Et des demandes individuelles à des fins de développement ou d’employabilité.
Le Plan de développement des compétences se construit en partenariat entre la direction, les instances représentatives du personnel, les managers et les collaborateurs.
En l’état de la règlementation applicable, le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de VAE mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
• Des axes stratégiques de développement des compétences,
• Des actions de formations obligatoires,
• Des besoins collectifs de formation exprimés par les fonctions métiers,
• Des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés. Le manager et le salarié sont des acteurs clés de la définition et mise en œuvre du plan de formation.
Il est de la responsabilité du manager :
• De comprendre et d’anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation de sa fonction,
• D’identifier avec chaque salarié de son équipe ses éventuels besoins de formation, au moins une fois par an,
• D’identifier les solutions de formation appropriées, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes légales éventuelles,
• De rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour son développement,
• D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe.
II est de la responsabilité du salarié :
• De développer sa compréhension des compétences requises pour son poste et des actions de formation nécessaires à l’acquisition de son autonomie sur le poste,
• D’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à son développement,
• De se rendre disponible pour les actions de formation choisies,
• De mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis,
• D’évaluer l’efficacité des formations réalisées
Le service formation procède chaque année au recueil des formations des salariés Emera. Les besoins peuvent être :
Identifiés par la direction en fonction des axes stratégiques choisis
Identifiés par le manager à l’issue d’observations ou de discussions avec son collaborateur
Exprimés par le salarié au travers notamment des entretiens professionnels ou des questionnaires sur les besoins en formation. Les nouveaux outils déployés par le groupe permettront à terme d’automatiser ces remontées.
Les besoins de formations, une fois validés par les managers sont étudiés par le service formation qui statue en fonction du budget alloué. Il a pour objectif de proposer au collaborateur les formations pratiques les plus adaptées à la demande initiale. Elles peuvent ainsi revêtir plusieurs formes :
Formation externe présentielle, animée par un prestaire extérieur à l’entreprise
Formation interne présentielle, animée par un salarié Emera
Formation commune à plusieurs résidences du groupe
En distanciel, à travers des modules e-learning internes ou externes à l’entreprise
Il appartient à chaque manager de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences acquises.
Un nouvel outil, Talentia, est en cours de paramétrage par le service formation. Ce dernier permet de répondre aux enjeux de transformation des compétences tout en optimisant la gestion des plans et des choix d’investissement. Cette plateforme permettra de :
Identifier et de connecter facilement le catalogue et les besoins de formation
Suivre les réalisations de manière centralisée et en temps réel, en lien constant avec le plan et les budgets
Encourager les collaborateurs et les managers à l’autonomie à travers des outils intuitifs et mobiles.
Les acteurs de la formation
La direction générale et la direction des ressources humaines définissent les orientations prioritaires découlant des choix stratégiques du groupe
La direction d’établissement définit les formations d’adaptation au poste de travail et sécuritaires
Les directions métiers indiquent les grandes lignes de la ou des formations souhaitables
Les instances représentatives du personnel sont informées et consultées sur les axes de formation identifiés.
Le service formation réalise un plan de développement des compétences et en évalue les priorités, assure le suivi des stages et consolide les résultats. Au titre de ces missions, il collabore étroitement avec les directeurs d’établissement et les différents collaborateurs Emera.
Le salarié Emera est acteur de son employabilité et a l’opportunité d’émettre annuellement un besoin en lien avec son poste de travail ou avec un souhait d’évolution au sein de l’entreprise. En fonction de son besoin, il sera orienté vers le dispositif le plus adapté.
Un bilan de formation annuel est présenté au CSE de l’UES
Le financement
Au regard de l’évolution du secteur médico-social et sanitaire, le développement des compétences est un enjeu majeur pour Emera. C’est pour cette raison que l’entreprise souhaite maintenir un effort d’investissement conséquent dans la formation. Le montant du budget de formation est ainsi porté à 2,75% (incluant le 1% légal) de la masse salariale pour l’année fiscale 2020
En l’état de la règlementation applicable, ce budget peut permettre de prendre en charge :
Les coûts pédagogiques
Les salaires de remplacement lors des formations
Les frais annexes (hébergement, transport, matériel, restauration)
Il est important de noter qu’Emera saisit également régulièrement les différentes opportunités financières proposées notamment par des fonds européens, actions ARS et CLACT (Contrat Locaux d’Amélioration des Conditions de Travail), ou la CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail).
Les dispositifs mobilisables pour réaliser un projet professionnel
Compte personnel de formation (CPF)
Objectif
En l’état de la règlementation applicable, le compte personnel de formation (CPF) a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou diplômante.
Le CPF s'adresse à toute personne :
Salarié
Membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée
Conjoint collaborateur
À la recherche d'un emploi
Domaine d’application
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 € par heure.
Il recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
Ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Ou de réaliser un bilan de compétences,
Ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
Ou de créer ou reprendre une entreprise
Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Responsabilités
L’initiative d’utiliser les droits à formation acquis appartient exclusivement au salarié, mais la mise en œuvre du CPF requiert l’accord de l’employeur lorsque celle-ci se déroule en tout ou partie sur le temps de travail.
La direction de chaque résidence a la responsabilité de la gestion du dialogue avec les salariés pour ce qui concerne la mise en œuvre du CPF après conseil du service formation.
Acquisition de fonds CPF
En l’état de la règlementation applicable, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.
Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Des abondements, c'est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Par référence à la réglementation en vigueur, pour un salarié non ou peu qualifié et les collaborateurs bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un salarié à temps plein qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par :
Un diplôme de CAP/BEP,
Ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP,
Ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Utilisation des droits
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié
En l’état de la règlementation applicable, le salarié qui souhaite mobiliser son Compte Personnel de Formation tout ou partie sur son temps de travail doit demander une autorisation d’absence à son employeur :
- au moins 60 jours calendaires avant le début du bilan de compétences, de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,
- au moins 120 jours calendaires à l’avance dans les autres cas.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours calendaires suivant la réception de la demande, le défaut de réponse valant acceptation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.
Ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
☛ Indicateur chiffré
CPF de transition professionnelle
En l’état de la règlementation applicable, le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation diplômante ou certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Tout salarié peut demander un CPF de transition professionnelle.
Conditions d’ouverture du droit
Le salarié doit justifier :
D’une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
Ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Formalités à effectuer
Le salarié doit adresser une demande écrite, en lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, d'autorisation d'absence à son employeur, indiquant :
La date de la formation,
Son intitulé,
Sa durée,
L’organisme qui la réalise.
La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein
Ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise.
Il peut refuser la formation si le salarié ne remplit pas les conditions requises ou si sa demande ne répond pas au formalisme exigé.
Rémunération
Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié peut bénéficier d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.
A titre d’exemple, le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d'ancienneté d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.
Ne sont pas pris en compte pour ce calcul :
Les contrats d'accompagnement dans l'emploi,
Les contrats d'apprentissage,
Les contrats de professionnalisation,
Les contrats conclus avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire
Et ceux qui se poursuivent par un CDI.
Statut du stagiaire
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail.
Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
☛ Indicateur chiffré
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Objectif
La validation des acquis de l’expérience (VAE) a été mise en place par la loi du 17 janvier 2002 dite de « modernisation sociale ». En l’état de la règlementation applicable, il s’agit d’un processus permettant à toute personne d’obtenir une qualification professionnelle (diplôme, Titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle) par le biais d’une reconnaissance « officielle » des compétences de terrain acquises au cours de son parcours professionnel. La validation des acquis de l’expérience intervient sur décision finale d’un jury de validation.
La VAE est une bonne passerelle permettant aux salariés de progresser dans leur parcours professionnel. Pour l’entreprise, la VAE est bien plus : elle constitue un outil efficient de politique Ressources Humaines qui permet à l’employeur de privilégier les compétences internes à son entreprise plutôt que de recourir à un recrutement externe, parfois difficile et coûteux, notamment sur les métiers en pénurie.
Bénéfices
La mise en œuvre par l’entreprise d’une politique volontaire de promotion de la VAE auprès du personnel de l’entreprise peut permettre notamment de :
Motiver, responsabiliser et valoriser le personnel de l’entreprise, dans le cadre d’une organisation « apprenante » ;
Lutter contre un turn-over élevé et les difficultés de recrutement sur les métiers en tension, en favorisant la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise de salariés performants ;
Accompagner l’adaptation du niveau de qualification des salariés avec les exigences requises pour la bonne tenue des postes de travail
Agir en réponse à un besoin croissant de personnels qualifiés et de renforcer l’image « qualité » de l’entreprise vis-à-vis des résidents et/ou de leur famille, des autorités de tarification (ARS, Conseil général) ;
Développer les initiatives personnelles des salariés pour l’acquisition d’un niveau de qualification permettant de maintenir leur employabilité ;
Optimiser les coûts en adaptant les parcours de formation du personnel.
Pour le personnel, la promotion du développement des parcours de VAE dans l’entreprise contribue à :
Reconnaitre des savoir-faire et des savoir-être des salariés, en les accompagnant dans l’acquisition d’une certification professionnelle ;
Impliquer davantage les salariés dans les projets de l’entreprise ;
Dynamiser les parcours professionnels.
Conditions requises à l’obtention d’une certification par la VAE
La loi prévoit que tout candidat à l’obtention d’une certification professionnelle par le biais de la VAE doit réunir 2 conditions :
Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 3 années (continues ou non) en rapport avec le contenu de la certification visée
Viser une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Durée
La durée d’un parcours de VAE dépend de plusieurs paramètres dont la motivation et le niveau de préparation du candidat, le niveau d’expérience acquis en lien avec la certification visée, la qualité de l’accompagnement du salarié…
En moyenne, la durée observée d’un parcours de VAE varie entre 1 an et 2 ans.
☛ Indicateur chiffré
Bilan de compétences
Il s’agit d’un moyen pour le salarié de faire le bilan de ses compétences professionnelles et personnelles et de ses motivations. En l’état de la règlementation applicable, il lui permet, à son initiative ou sur proposition de l’entreprise, de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.
Durée
Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :
Une phase de présentation : analyse du besoin du salarié et présentation des conditions de déroulement du bilan
Une phase d'investigation : les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées
Une phase de conclusion : le prestataire expose au salarié les facteurs de réussite de son projet ainsi que les étapes envisagées de sa mise en œuvre. Il lui remet un document de synthèse sous la forme d’un projet professionnel ou de formation, dont il est seul destinataire.
Mise en œuvre
Le salarié peut demander à réaliser un bilan de compétences dans le cadre d’un "congé de bilan de compétences" financé par Transition Pro (ex Fongecif), s’il a au moins 5 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont un an dans l’entreprise.
Indépendamment du congé de bilan de compétences, après 15 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause après 40 ans, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, d’un bilan de compétences en principe mis en œuvre en dehors du temps de travail.
L’entreprise a un délai de 30 jours pour répondre au salarié. L’autorisation d’absence ne peut pas être refusée si le salarié respecte les conditions requises, elle peut toutefois être reportée, dans la limite de 6 mois, si l’absence du salarié nuit à la bonne marche de l’entreprise.
L’entreprise peut prendre l’initiative de cette démarche en inscrivant l’action dans le Plan de développement des compétences de l’entreprise avec l’accord préalable du salarié concerné.
Entretien professionnel
Avec la loi du 5 mars 2014, un entretien professionnel est désormais obligatoire tous les deux ans. Il permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et de faire le bilan des formations déjà suivies. Une synthèse des entretiens professionnels est effectuée tous les 6 ans, sur la base de ces 3 entretiens professionnels permettant de faire une synthèse des différentes actions de formation suivies par un salarié.
En l’état de la règlementation applicable, cet entretien porte sur les thèmes suivants :
La situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et perspectives d’emploi dans la résidence et plus généralement au sein de l’entreprise
Les compétences du salarié et les besoins en formation
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle
L’identification des objectifs de formation lui permettant de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires de branche
Les conditions de réalisation de la formation
Pour un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l'organisation de ses tâches et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Il porte également sur sa rémunération pour ce qui concerne le salarié en convention de forfait en jours.
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel. Ces entretiens sont alors réalisés par la Direction ou responsable de service et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien a un double objet :
Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu'il a acquises.
Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel.
Dans ce cadre, le service RH, ou la personne qualifiée en gestion des ressources humaines désignée par l'employeur, informe le salarié des orientations professionnelles possibles, notamment en lien avec la sensibilité des emplois définie par le service des métiers du Groupe et/ou au sein de son entreprise.
Durant cet entretien, un projet professionnel est élaboré conjointement, au regard des souhaits et de l'ambition du salarié, de ses compétences, des besoins des établissements du Groupe. Les parties définissent alors les actions, au besoin au moyen d'un plan d'action, concourant à la validation définitive du projet et à sa mise en œuvre.
Un support de synthèse est rédigé, partagé entre le salarié, le service RH et le supérieur hiérarchique. Le plan d'actions éventuellement défini est suivi, en particulier lors des futurs entretiens professionnels. Le salarié est destinataire du document.
La loi du 5 mars 2014 ayant supprimé l’entretien de seconde partie de carrière réservé aux salariés dès 45 ans, l’entretien professionnel portera également pour les salariés de 45 ans et plus sur le thème suivant : le sentiment d’usure professionnelle et la prise en compte de la pénibilité du poste.
L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel. L’entreprise a souhaité coupler l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation (avec un temps dédié à chacun) tous les deux ans avec une synthèse tous les 6 ans.
Le CSE de l’UES sera informé, une fois par an, du nombre de salariés ayant eu un entretien et des conséquences en termes de formation et d’organisation du travail.
Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif, qui a été instauré par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. En l’état de la règlementation applicable, l’entreprise doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de leur entretien professionnel.
Objectif
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne, salarié ou demandeur d’emploi, souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.
Le CEP a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel et de faciliter l’accès à l’emploi tout au long de la vie. Il permet au salarié :
De faire le point sur sa situation professionnelle
D’être informé des différents dispositifs qu’il peut mobiliser pour réaliser un projet d’évolution professionnelle
De mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle
D’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers
D’identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications qu’il a acquises
De disposer d’une information complète sur les possibilités de formation existante
D'élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne et externe, reconversion, création ou reprise d’activité…) et de vérifier sa faisabilité
De cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer
De construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Mise en œuvre
Tout salarié peut, de sa propre initiative, bénéficier d'un CEP, trois phases lui seront proposées :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;
Un conseil personnalisé visant à définir son projet professionnel ;
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de cet accompagnement, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Le conseil en évolution professionnelle est une nouvelle mission confiée aux organismes que sont : Transition Pro (ex Fongecif), les OPACIF, Pôle emploi, les missions locales, les organismes du réseau « Cap Emploi » (organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés), et l’APEC.
Passeport d’orientation, de formation et de compétences
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences sera prochainement disponible dans l’espace personnel et sécurisé du site officiel du compte personnel de formation accessible sur www.moncompteformation.gouv.fr. Ce sera un document personnel : toute personne, quel que soit son statut, pourra l’établir et l’alimenter librement.
En l’état de la règlementation applicable, ce passeport permettra de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue. Il permettra ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises par les salariés, illustrant leur parcours professionnel.
Les données suivantes pourront être inscrites : études et formations suivies, diplômes et certifications obtenues, qualifications détenues et exercées, expérience professionnelle, aptitudes et compétences, permis de conduire, langues étrangères, assermentations...
: Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
En l’état de la règlementation applicable, la Pro-A associe :
Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
Et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Le certificat de qualification professionnel (CQP)
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.
Un CQP est créé et délivré par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) de la branche professionnelle concernée.
Notre Branche professionnelle n’a pas pour l’instant déployé de CQP, mais le groupe EMERA s’inscrira dans cette logique lorsque des certificats auront été créés.
Les dispositifs pour accompagner l’évolution de carrière des représentants du personnel et syndicaux
Principes directeurs
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
Exercice du ou des mandats
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
Évolution de carrière
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d’évolution de carrière identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient, tous les deux ans, d'un entretien professionnel et d’un entretien d’évaluation au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Outre cet entretien habituel, le collaborateur concerné peut également et à sa demande bénéficier d’entretiens spécifiques en début et fin de mandat :
Entretien de début de mandat
Les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique en présence d’un représentant de la direction des ressources humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice d’un mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. Il permet d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Enfin son rappelés les dispositions l égales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel obligatoire.
L'entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l'exercice d'un mandat.
Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées seront recherchées.
Au cours de cet entretien, peut-être notamment évoqué le souhait du salarié d’abandonner à court ou moyen terme ses activités électives, et la nécessité éventuelle de se former pour réintégrer ses fonctions à temps pleins.
Entretien de fin de mandat
En cas de perte ou de renoncement à l’ensemble de ses mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien de fin de mandat.
Cet entretien a pour objet de faire un point sur la situation professionnel du représentant dont le ou les mandat(s) est arrivé(s) à échéance et de recueillir tous les éléments permettant de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein au sein de l’entreprise. Cet entretien sera systématiquement proposé au salarié concerné, qui peut le refuser.
Formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au Plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.
Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences.
Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Objectifs du plan de développement des compétences et orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
Objectifs du plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences prévisionnel rassemble l’ensemble des actions de formation envisagées dans le cadre de la politique des Ressources Humaines de l’entreprise et est soumis aux membres du CSE pour consultation. Pour rappel, à la suite de la loi du 4 mai 2004, qui a identifié 3 grands objectifs de formation, l'employeur doit :
Assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
Veiller à l’évolution des emplois afin de permettre le maintien de leur capacité à occuper leur emploi (au regard notamment des évolutions technologiques, ces formations permettant au salarié d'évoluer dans la structure ou de s'adapter en cas d'évolution du poste de travail) ;
Contribuer au développement des compétences (notamment pour permettre au salarié d'obtenir une qualification supérieure).
La loi du 5 mars 2014 vient renforcer le parcours individuel de formation de chaque salarié avec une possibilité d’utiliser à partir de 2015 son compte personnel de formation (CPF), de bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) en le plaçant comme véritable acteur au cœur de ses différents dispositifs à sa disposition.
Le Plan de développement des compétences prévisionnel permet de conserver une vision globale sur les actions de formation envisagées en concordance avec la stratégie de l’entreprise définie à moyen et long terme. Il constitue un outil contribuant à la gestion des emplois et des compétences internes de l’entreprise.
Le Plan de développement des compétences suit également l’évolution des besoins sociaux de santé principalement liés aux évolutions démographiques et sociétales, mais également des demandes de nouvelles exigences de compétences. Compte tenu de la pénurie de main d’œuvre dans certains métiers de l’EHPAD (Etablissement d’hébergement des personnes âgées dépendantes), les résidences doivent faire face à ces besoins en compétences et qualifications.
Le Plan de développement des compétences est fortement touché par la mise en œuvre du décret concernant le Développement Professionnel Continu (DPC) des professionnels de santé. Le DPC consiste en l'évaluation des pratiques professionnelles, le perfectionnement des connaissances, l'amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ainsi que la prise en compte des priorités de santé publique et de la maîtrise médicalisée des dépenses de santé.
Les programmes de DPC correspondent à des orientations fixées par Décret par le Ministre de la Santé après avis d’une commission scientifique indépendante et des orientations souhaitées par l’ARS (Agence Régionale de la Santé).
La participation à un programme de DPC est obligatoire, sur une période de trois ans, pour chaque professionnel de santé listé au Décret (AS - IDE - Psychomotricien - Ergothérapeute - Médecin coordonnateur).
Ces formations sont dispensées par des organismes qui ont bénéficié de l’agrément auprès de l’ANDPC.
Orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
Perspectives sur les 3 ans à venir
L’entreprise mettra en place les formations nécessaires au respect de la loi et des évolutions législatives pour notre secteur d’activité (ex : DPC), des accords de branche et des engagements de conventions tripartites signées avec l’ARS (Agence Régionale de Santé) et le Conseil Général pour chaque résidence.
L’entreprise s’assurera que tous les collaborateurs aient bien suivi une action de formation minimum tous les 6 ans à partir de janvier 2016.
La formation professionnelle accompagnera le développement de l’entreprise en :
S’assurant d’avoir les compétences attendues aux postes ;
Anticipant les compétences pour le futur pour permettre de se former en amont ;
Accompagnant l’évolution interne des salariés et en permettant le développement des salariés souhaitant effectuer des formations qualifiantes.
L’entreprise va développer des relations de partenariat avec des centres de formation pour adapter l’offre de formation à ses besoins de personnel qualifié.
Emera réfléchit également à un éventuel déploiement de centre de formation propre au groupe. Il permettrait d’assurer la meilleure adéquation possible entre offre de formation, besoins des résidences et besoins des salariés.
Objectifs et catégories prioritaires de salariés
L’entreprise s’est donné les objectifs suivants :
Obligation de participation à un programme triennal au titre du DPC pour les professionnels de santé ;
Obligation annuelle de formations obligatoires (HACCP pour le personnel de restauration, formation à la sécurité, prévention des risques professionnels, etc.) ;
Formations nécessaires à l’adaptation au poste pour tous les salariés concernés, aux outils de travail (exemple logiciel Netsoins pour la traçabilité des soins) ;
Permettre l’accès au personnel non qualifié (ASH) pour évoluer sur des formations diplômantes (AS, AES, …).
Critères d’utilisation du CPF
L’entreprise s’engage à appliquer le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 :
Acquisition proportionnelle au temps de travail ;
Utilisable pendant le temps de travail ou hors temps de travail ;
Formations permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du « socle de connaissances et de compétences » ;
Accompagnement VAE ;
Formations permettant d’accéder à une qualification ou certification.
Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Dans le mode d’emploi de la GPEC, délivré par le législateur, figure une innovation permettant aux entreprises sous-traitantes d’être, aux termes des dispositions de l’article L. 2242-15, informées des orientations stratégiques de leur donneur d’ordre ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Pour répondre à cette nouvelle obligation, les partenaires sociaux conviennent de placer à disposition des entreprises sous-traitantes le contenu de la Partie V du présent accord.
Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.
Modalités de suivi de l’accord
Un bilan provisoire de l’accord sera réalisé chaque année à l’occasion de la réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire.
Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif conclu conformément à l’article L.2261-7-1 I du Code du Travail.
Toute demande de révision, devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. La demande sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande de révision, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de l’engagement de la négociation sollicitée.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires ou adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Il pourra également, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Publicité
L’accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
L’accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès :
De la DIRRECTE des Pays de la Loire et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.
De la DIRRECTE de Paris, lieu de signature et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
De la DIRRECTE des Alpes Maritimes, lieu du siège social de la société EMERA EXPLOITATIONS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cannes.
Fait à Paris, le 10 11 2020
Pour le Syndicat CGT Pour les Sociétés membres de l’UES EMERA
Pour le Syndicat CFTC
ANNEXES
ANNEXE 1 : SOCIETES COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE EMERA
| Société | Nom de la Résidence | Ville ou est située la Résidence de retraite |
|---|---|---|
| Emera Exploitations | Lac de Maine | Bouchemaine (49) |
| Océane | Nantes (44) | |
| Douceur de France | Gradignan (33) | |
| Sophie | Grasse (06) | |
| Pré du Lac | Châteauneuf de Grasse (06) | |
| Lac de Saint Pryvé | Orléans (45) | |
| Antoine de Bourbon | Pau (64) | |
| Agélia | Chambéry (73) | |
| La Pergola | Bourg en Bresse (01) | |
| RRP | Le Parc | Chatillon (92) |
| Les Amandiers | Les Amandiers | Montauroux (83) |
| La Retraite | La Retraite | Angers (49) |
| La Cerisaie Nantes | La Cerisaie | Nantes (44) |
| Emera Le Mans | Berengère | Le Mans (72) |
| Résidence Retraite Le Pré Fornet | Le Pré Fornet | Seynod (74) |
| Emera Aix en Provence | Eleonore | Aix-en-Provence (13) |
| Emera Mouans Sartoux | Victoria | Mouans Sartoux (06) |
| Emera Villeurbanne | Eloïse | Villeurbanne (69) |
| Emera Annecy | Adelaïde | Annecy (74) |
| Résidence Retraite Zélia | Zélia | Ibos Tarbes (65) |
| Les Maisonnées de Thonon | Le Val Fleuri | Thonon (74) |
| Les Maisonnées de Martigues | Saint Julien | Martigues (13) |
| Les Maisonnées d’Aurillac | le Cap Blanc | Aurillac (15) |
| Les Maisonnées de Blois | Saint François | Blois (41) |
| Les Maisonnées de Montpellier | Lavalette | Montpellier (34) |
| Emeraudes | Emeraudes Angoulême | Angoulême (16) |
| Emeraudes Chauvigny | Chauvigny (Poitiers) 86 | |
| Le Logis des Olonnes | Le Logis des Olonnes | Château d’Olonne (85) |
| Emera Luc sur Mer | Côte de Nacre | Luc s/ Mer (14) |
| Les Maisonnées de Calais | La Lorraine | Calais (62) |
| Ehpad Ceyrat | Maisonnée Ceyrat | Ceyrat (63) |
| Ehpad Soleil du Levant | Soleil du Levant | Limoux (11) |
| Ehpad le Muy | Les Milles Soleils | Le Muy ( 83) |
| SASU les Résidentielles d'Or Chatillon | Les Résidentielles d’Or de Chatillon | Chatillon (92) |
| SASU les Résidentielles d'Or de Gradignan | Les Résidentielles d’Or de Gradignan | Gradignan (33) |
| SASU résidence seniors Seynod | Résidence Seniors Seynod | Seynod (74) |
| SASU résidence seniors Albert | Résidence Seniors Albert | Mouans-Sartoux (06) |
| SASU Maisonnées résidences service de Blois | Résidence Service de Blois | Blois (41) |
| SASU résidence seniors Emerys Anne | Résidence Seniors Anne | Grasse (06) |
| SASU résidence seniors Emerys Thonon | Résidence Seniors Val Fleuri | Thonon (74) |
| SASU résidence seniors Emerys Lavalette | Résidence Seniors La Valette | Montpellier (34) |
| SASU résidence seniors Emerys Lac de Maine | Résidence Seniors du Lac de Maine | Bouchemaine (49) |
ANNEXE 2 : DEFINITION DES FONCTIONS SENSIBLES
Conformément à l’article 4-1 du présent accord, les parties signataires ont identifié cinq catégories de fonctions selon les définitions rappelées ci-dessous :
Les fonctions émergentes : Il s’agit de fonctions inexistantes au sein de l’entreprise, qu’elles soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement du l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des fonctions qui généreront à terme de l'emploi.
Les fonctions en tension : Une fonction en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les fonctions pour lesquels il est difficile de recruter ; les fonctions nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les fonctions d'expertise.
Les fonctions stables : Il s’agit des fonctions dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Les fonctions en évolution : Il s’agit de fonctions qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.
Les fonctions sensibles : Il s’agit de fonctions pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
I : Les fonctions émergentes :
Gouvernante
ASG
II : Les fonctions en tensions :
- IDE
- Médecin coordonnateur
- Professionnels de la rééducation
- AMP
III : les fonctions stables
-Responsable maintenance
- Homme d’entretien
- Secrétaire administrative
- Agent administratif et agent de secrétariat
- ASH
- Personnel de cuisine
- RVS et animateur
Les fonctions en évolution :
AVS et AS (création du diplôme d’AES)
Directeur et directeur adjoint
Chefs de groupe comptables
Infirmier référent
Les fonctions sensibles :
Secrétaire administrative (hors accueil)
Comptables
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