ACCORD DE GENERATION N°3

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

1. La société XXXX,.

Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « XXXX »

D’UNE PART,

ET :

2. Les organisations syndicales représentatives au sein de la société XXXX, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• xxxx

• xxxx

• xxxx

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART.

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le prolongement de l'accord sur le contrat de génération conclu le 20 Décembre 2018, et malgré la suppression des dispositions légales relatives au contrat de génération par l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, les Parties ont souhaité ouvrir des négociations sur la conclusion d'un nouvel accord dit de « génération n°3 » dont l'objectif est de réaffirmer leur engagement dans la prise en compte des enjeux économiques et sociaux que représentent en France :

• Le taux d’occupation des salariés âgés dits « seniors » ;

• Les difficultés liées à l’accès au marché du travail des jeunes ;

• La nécessité d’une alliance des âges afin d'assurer la transmission des savoirs et des compétences ; et

• Favoriser le développement d'une gestion active des âges, facteur de compétitivité et de performance pour l'Entreprise.

Ces négociations s’inscrivent dans la continuité d’autres outils qui ont pu être mis en place au sein de XXXX, soucieuse de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors et des jeunes et de veiller à l’anticipation des problématiques de gestion de l’emploi et des compétences.

Il est également précisé que le Comité Social et Economique a été consulté sur les principes du présent accord avant sa signature lors de la réunion qui a eu lieu le 17 Décembre 2020

Ceci étant préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu'il s'agisse de salariés dits « jeunes » ou « seniors ».

Article 2 – Engagements en faveur des jeunes de moins de 28 ans dans l’entreprise

1. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’Entreprise

   1. Modalités d'intégration des jeunes dans l'Entreprise

L’Entreprise reconnaît la nécessité de l’existence d’un parcours d’accueil spécifique pour les jeunes embauchés, tant pour les fonctions du siège que celles du terrain, afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

Ainsi, outre la participation du jeune embauché au stage d’intégration prévu pour l’ensemble des salariés, dont au moins deux sessions sont organisées par année civile, la fonction de référent lui sera présentée par un membre de la Direction des Ressources Humaines.

2. Modalités d’accompagnement des jeunes dans l’Entreprise

Pour chaque jeune embauché au sein de l'Entreprise, cette dernière désignera un salarié référent (tuteur) pour une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois à compter de l’embauche.

La désignation d’un salarié référent du jeune nouvellement embauché favorise l’intégration de ce dernier et l’aide à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise.

Les fonctions du référent sont les suivantes :

• Participer à l’accueil du jeune embauché ;

• L’aider à faire connaissance avec les équipes et à comprendre le fonctionnement de l’Entreprise (organisations, codes, etc.) ;

• Répondre aux questions du jeune embauché et lui apporter tous les conseils utiles ;

• Le cas échéant, relayer auprès du supérieur hiérarchique du jeune embauché les difficultés que celui-ci pourrait rencontrer dans le cadre de son intégration.

Le référent choisi est informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission par un collaborateur appartenant à la Direction des Ressources Humaines.

La qualité de référent est attribuée sur la base du volontariat. Ainsi, tous les salariés pouvant être désignés comme référent pour les jeunes embauchés devront se porter volontaires à cet effet. Le référent aura la possibilité de dédier l’équivalent d’une demi- journée par mois pour accompagner le jeune embauché pendant la période d’essai. Si la période d’essai n’était pas concluante, le référent ne pourra être tenu responsable.

Par ailleurs, tous les référents de jeunes embauchés bénéficieront d’un point d’information avec un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines sur leur rôle en tant que référent.

Le référent, en concertation avec le jeune embauché examinera toutes les opportunités de mobilité au sein du Groupe, en fonction des aspirations et des qualifications des jeunes.

Le référent pourra, par ailleurs, se mettre en relation avec le département des Ressources Humaines afin d’envisager les possibilités d’accompagnement du jeune dans le cadre d’une création d’entreprise de santé

3. Modalités d'accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés, et des référents

Les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité d'accompagner les jeunes sortis du système éducatif, et en particulier ceux sans qualification ou sans diplôme, ainsi que leur référent afin de leur permettre d'acquérir les savoirs et les prérequis de base nécessaires à l'accès ou à l’évolution de leur emploi.

En cas d’engagement d’un jeune salarié peu qualifié, celui-ci bénéficiera d'un point annuel avec sa hiérarchie et le département des Ressources Humaines aux fins d’identifier les actions de formation les plus adaptées pour favoriser son évolution professionnelle.

L'Entreprise s'engage par ailleurs à réserver aux jeunes embauchés n’ayant pas ou peu de qualification une priorité d'accès à des formations qualifiantes.

2. Entretiens de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Des entretiens de suivi sont mis en place afin de consolider l’embauche du jeune et permettre de l’accompagner dans le développement de ses compétences. Ces entretiens s’inscrivent dans le parcours « Jeunes Professionnels » mis en place par XXXX, qui concerne les jeunes disposant de moins de trois ans d’expérience professionnelle.

Les entretiens de suivi se tiennent entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent et portent en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune embauché.

Les entretiens de suivi se tiendront jusqu’à ce que le jeune dans l’entreprise soit considéré comme « confirmé », selon les modalités du parcours « Jeunes Professionnels ».

Le premier entretien de suivi devra se tenir au cours de la période d’essai prévue au contrat du jeune dans l’Entreprise.

Un document de présentation du parcours lui sera présenté lors de son embauche.

3. Perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et accueil des alternants et stagiaires

   4. Actions de renforcement des partenariats avec les acteurs de la formation initiale

Soucieuse de favoriser le recours aux contrats de formation ainsi que les stages, l’Entreprise s'engage à développer des partenariats avec les écoles, universités, IUT, etc. par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance et aux stages.

L’Entreprise participera aux forums en vue de renforcer son recours aux stages et à l’alternance.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à solliciter les écoles lors de la recherche de stagiaires.

5. Intégration et suivi des stagiaires et des alternants

L'Entreprise s'engage à proposer à tout stagiaire ou alternant d’assister à une présentation de l’Entreprise à son arrivée.

L'Entreprise s'engage en outre à conserver 12 mois la candidature des alternants et stagiaires qui auront exprimé leur souhait d'intégrer l'Entreprise au terme de leur formation, afin de favoriser leur recrutement éventuel.

Article 3 – Engagements en faveur des salariés âgés dans l'entreprise

1. Actions en faveur de l'emploi des salariés « âgés »

   1. Principe de non-discrimination

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il est important de poursuivre les objectifs suivants :

• Rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche posé par les dispositions du Code du travail ;

• Mettre en place, au moins une fois par an, auprès de l’ensemble des acteurs impliqués dans les processus de recrutement de l’entreprise (managers et Direction des Ressources Humaines) une campagne de sensibilisation et d’information rappelant le principe de non-discrimination à l’embauche.

• Veiller à la non-discrimination vis-à-vis des salariés « âgés » en termes d’évolution de carrière et d’évolution salariale.

  2. Actions d'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges (Population visée : salariés de 45 ans et plus)

Compte tenu de l’allongement prévisible de la vie professionnelle, les signataires du présent accord souhaitent favoriser les parcours professionnels inscrits dans la durée, en accompagnant les salariés de 45 ans et plus dans la définition de leur seconde partie de carrière.

L'Entreprise s'engage ainsi à poursuivre la pratique des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière destinés aux salariés de 45 ans et plus afin de faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’Entreprise, sur leurs compétences professionnelles et personnelles, besoins de formation ainsi que leurs souhaits d’évolution.

L'objectif de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est également de valoriser les compétences acquises par le salarié et de faciliter, si nécessaire, la définition d'un projet professionnel ou personnel pour la seconde partie de carrière.

L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière sera conduit par un membre du Département des Ressources Humaines formé à cet effet.

3.1.3. Action d’anticipation des évolutions professionnelles (Population visée : salariés de 55 ans et plus)

Pour les salariés qui en font la demande, un bilan de compétences pourra être pris en charge par l’Entreprise dans la limite de 2750 euros HT par personne.

2. Aménagement du temps de travail (Population visée : salarié de 45 ans et plus

À son initiative et en accord avec l’Entreprise, le senior pourra bénéficier d'un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service auquel il appartient.

L’Entreprise s’engage à examiner prioritairement les demandes de passage en forfait jours réduit émanant de salariés seniors, et tout particulièrement les salariés du terrain plus exposés à la pénibilité.

Les parties signataires du présent accord conviennent que les collaborateurs âgés de 45 ans et plus et travaillant à temps plein pourront, à leur demande et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10%.

Il est convenu que le passage d’un temps plein à un temps de travail réduit sera accordé pour une durée limitée, soit pour une période maximale de 12 mois. Un renouvellement de cette période pourra néanmoins, à la demande du salarié et en fonction de sa situation mais aussi au regard des nécessités d’organisation de l’Entreprise, être convenu entre le salarié et XXXX.

a) Modalités de la réduction du temps de travail

Sous réserve que la demande du salarié soit acceptée, la réduction du temps de travail se traduira par la mise en place d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire d’un forfait jours inférieur à 213 jours de travail par an, conformément à l’article 6 de l’avenant à l'accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail.

Cette réduction ne pourra intervenir qu’à hauteur de 10%. En conséquence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours réduit ne pourra être inférieur à 192.

La réduction du temps de travail pourra ainsi prendre la forme d’une demi-journée, journée fixe d’absence, ou le cumul sur la période des vacances scolaires.

Les parties signataires du présent accord conviennent néanmoins qu’en période de forte activité et notamment en phase de lancement de produit dites « périodes rouges », la programmation pourra être revue. XXXX pourra ainsi demander aux salariés en forfait jours réduit de travailler les journées en principe non travaillées dans le cadre de la réduction du temps de travail et pourra limiter la prise des jours de repos.

b) Comment effectuer sa demande de réduction du temps de travail ?

Le collaborateur doit faire sa demande de temps partiel par écrit au département P&0, copie manager avec un délai de prévenance de 2 mois avant le début de la période souhaitée et ce pour toute première demande. L'Entreprise aura 1 mois pour statuer sur la demande du salarié.

Compte tenu des nécessités de fonctionnement du service, ou de la région pour le terrain, le manager validera ou non la demande du salarié en motivant sa réponse.

Le salarié pourra renouveler chaque année sa demande avec un délai de prévenance minimum d’1 mois selon la même procédure de validation.

Le département P&0 rédigera un avenant au contrat de travail du collaborateur qui lui sera soumis pour signature avant la date de début effective du temps partiel ou du forfait jours réduit.

3. Action visant à l'aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

   3. Fin de carrière progressive (Population visée : salariés de 60 ans et plus)

Afin de permettre aux salariés proches de l'âge de la retraite de transmettre leurs compétences et d'exercer leur fin de carrière au sein de l'Entreprise dans des conditions optimales, les parties signataires ont décidé d'inclure dans le présent accord des mesures visant à assurer une période de transition aux salariés qui :

• Disposent d'une ancienneté d'au moins 10 ans au sein de XXXX ;

• Sont âgés de 60 ans et plus ; et

• S'engagent à prendre leur retraite à partir de l'âge légal de départ à la retraite, soit actuellement 62 ans, ou plus tôt si ils remplissent les conditions pour faire valoir leurs droits à une retraite anticipée pour carrière longue.

a) Réduction du temps de travail

Les salariés qui remplissent l'ensemble des conditions listées ci-dessus pourront, à leur demande et en accord avec l'Entreprise, bénéficier pendant une période maximum de 3 ans, d'une réduction de leur temps de travail de 20% pour la première année, de 50% la deuxième année, et éventuellement de 70% la troisième pour les salariés s’engageant pendant cette troisième à effectuer des missions de mécénat d’entreprise. Les salariés percevront 100% de la rémunération de base la première année, 75% de leur rémunération de base la seconde année, et 50% de leur rémunération de base la troisième année sous réserve qu’ils se soient engagés dans un projet de mécénat d’entreprise.

En toute hypothèse, malgré la réduction de la rémunération pour la deuxième ou la troisième année, l’entreprise s’engage à maintenir le même niveau de contribution à la retraite du salarié.

Le salarié qui bénéficiera de cette réduction du temps de travail s‘engagera à assurer progressivement la formation de son éventuel remplaçant sur son poste

Au cours des deux premières années, le montant de leur éventuelle rémunération variable sera quant à lui maintenu à hauteur de 100%, c’est-à-dire non proratisé en fonction de leur temps de travail.

Pour les salariés qui entrent dans le cadre de la « Fin de carrière progressive » et dont le contrat du véhicule de fonction ou de statut arrive à échéance, il ne sera procédé à aucune commande de substitution sur la période, le salarié concerné sera amené à utiliser une voiture du parc automobile de l’Entreprise sur cette période, en cas de besoin.

b) Indemnité de départ

Les parties signataires du présent accord ont également convenu que tout salarié bénéficiant de la mesure de transition décrite au a) ci-dessus, recevra lors de son départ de l'Entreprise :

• Une indemnité de départ à la retraite correspondant au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective, s'il a atteint l'âge légal de départ à la retraite, soit actuellement 62 ans, ou plus tôt si il remplit les conditions pour faire valoir ses droits à une retraite anticipée pour carrière longue.

OU

• Une indemnité de départ à la retraite correspondant au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention Collective, à laquelle pourra s'ajouter une indemnité complémentaire dont le montant sera compris entre 10 et 25 mois de salaire de base brut s'il ne remplit pas les conditions pour disposer d'une retraite à taux plein à l'âge légal de départ à la retraite, soit actuellement 62 ans. Le calcul de cette indemnité complémentaire s’établira sur la base de deux paramètres : l’âge du collaborateur concerné, ainsi que sa capacité à disposer ou non de tous ses trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein à l’âge légal de départ en retraite. Ces deux paramètres pris en compte, la rémunération annuelle brute globale déterminera le montant final de l’indemnité complémentaire

Dans les deux cas ci-dessus, le calcul de l’indemnité correspondant à l’indemnité de licenciement s’effectuera sur la base d’un salaire et d’une rémunération variable non proratisés.

Il est précisé qu’au moment de la demande de départ du salarié ce dernier devra fournir un relevé de carrière à jour afin que la société puisse déterminée l’éventuel montant de l’indemnité complémentaire qui lui sera proposée.

c) Comment effectuer sa demande de réduction du temps de travail ?

Le collaborateur qui remplit l'ensemble des conditions listées à l'article 3.3 du présent accord doit faire sa demande de réduction du temps de travail par écrit au département P&0, copie manager avec un délai de prévenance de 2 mois avant le début de la période souhaitée. L'Entreprise aura 1 mois pour statuer sur la demande du salarié.

Compte tenu des nécessités de fonctionnement du service, ou de la région pour le terrain, le manager validera ou non la demande du salarié en motivant sa réponse.

4. Projet professionnel externe (Population visée : salariés de 59 ans et plus)

Par exception, les salariés qui disposent d'une ancienneté d'au moins 10 ans au sein de XXXX, qui atteindront l'âge légal de départ à la retraite dans 6 années maximum et qui souhaitent d'ores et déjà organiser leur fin de carrière dans le but de poursuivre un projet professionnel en dehors de XXXX, pourront, sur la base du volontariat, solliciter l'Entreprise afin de discuter d'éventuelles mesures d’accompagnement (outplacement, formation, entretiens de compétences, etc.) qui pourraient être mises en place à leur égard.

Ces demandes seront alors considérées par l'Entreprise en fonction de :

• La viabilité du projet professionnel du salarié, qui fera l'objet d'une étude dans le cadre d’une Commission de Suivi (composée de deux représentants de P&O et d’un membre désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative) ; La Commission de Suivi examinera notamment la faisabilité des projets de départ en fonction des enjeux de l’Entreprise.

• Des conséquences que l'absence anticipée du salarié à son poste pourrait entrainer pour l'Entreprise ;

• Des mesures de remplacement qui pourraient s'avérer nécessaires, notamment en ce qui concerne la formation du successeur du salarié sur son poste ; et

• De l'appréciation générale effectuée par l'Entreprise concernant les performances du salarié et la qualité de son travail, qui doivent être conformes aux exigences de XXXX,

• L’Entreprise s’engage à mettre en place un fonds visant à soutenir la création d’entreprises des salariés quittant XXXX dans le cadre du présent dispositif. L’objectif sera de soutenir financièrement la création d’entreprise dans le domaine de la Santé ou de la prévention pour les seniors. L’entreprise examinera les dossiers qui lui seront présentés et au regard de la viabilité des projets concernés pourra décider d’attribuer une aide financière

En cas de refus de l’entreprise, les conditions d’indemnité de départ applicables seront celles énoncées au 3.3.1 (b)

4. Bilan individuel de retraite

Dans les sept ans qui précèdent le départ à la retraite, les collaborateurs peuvent à leur demande, bénéficier d’un bilan individuel de retraite en complément des informations fournies par la caisse d’assurance vieillesse et de la retraite complémentaire.

Ce bilan a pour objectif d’analyser une situation personnelle et de recevoir des conseils personnalisés et porte notamment sur le calcul du niveau de retraite, sur le moment opportun de prendre sa retraite et dispense les informations et un accompagnement pour les démarches à suivre. Il est réalisé par un prestataire et pris en charge par l’entreprise.

Ce bilan n’est pas renouvelable.

L’Entreprise prendra à sa charge le bilan dans la limite de 2750 euros HT.

Article 4 – Transmission des savoirs et des compétences

Les parties signataires du présent accord reconnaissent l’importance du transfert des savoirs et compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes embauchés.

1. Tutorat

Les salariés expérimentés doivent pouvoir transmettre les savoirs faire et les compétences que leur confère leur expérience.

La transmission intergénérationnelle des savoir-faire constitue une richesse pour l’Entreprise, qui passe par la reconnaissance de l’expérience et des savoirs acquis par les plus âgés, tout en favorisant l’intégration et le développement des plus jeunes, au-delà de leurs acquis initiaux.

A cet effet, l’Entreprise poursuivra son engagement en matière de tutorat.

La connaissance de l’Entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur professionnel acquise par les seniors au cours de leur carrière rend primordiale la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l’attention des jeunes générations afin de :

• Faciliter les coopérations intergénérationnelles ;

• Faciliter l’intégration en milieu réel de travail ;

• Favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire ;

• Permettre l’assimilation de la culture d’entreprise et de sa mémoire.

Le tutorat répond à cet objectif puisqu’il a vocation d’organiser la transmission au profit de jeunes collaborateurs des savoirs et des compétences par des salariés volontaires justifiant d'une expérience professionnelle minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L’Entreprise identifie au sein de la population des salariés âgés de 55 ans et plus ceux réunissant les conditions requises pour devenir tuteurs en raison notamment de leur métier, de leur compétence et de leur expérience.

Il est entendu que la participation au dispositif de tutorat repose sur le volontariat.

2. Transmission des nouveaux savoirs

Les jeunes concernés peuvent également faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).

Article 5 – Objectifs d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations

Le droit à l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination sont des éléments fondamentaux de la politique sociale de l'Entreprise et du groupe auquel elle appartient, tous les salariés ayant droit à une égale protection contre un traitement discriminatoire.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attention toute particulière en matière de lutte contre les discriminations, de quelque nature qu’elles soient.

L'Entreprise s'engage ainsi à offrir un environnement professionnel productif et harmonieux, au sein duquel tous les salariés sont traités avec dignité et dans un état de respect mutuel. Comme le règlement intérieur en vigueur au sein de l’Entreprise le rappelle, la discrimination constitue un comportement inacceptable pour l’Entreprise, en ce compris la discrimination en raison de l’âge.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er Janvier 2021.

Il remplace et annule les présents accords de génération

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 7 – Adhésion, révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une adhésion, d'une révision ou d'une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Modalités de publicité de l’accord

1. Publicité auprès des salariés

Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera affiché dans l'entreprise et publié sur l'intranet.

2. Publicité et dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux, un pour XXXX, un pour chacune des Organisations Syndicales Signataires, et deux exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

La notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail, sera faite par la Direction à l’issue de la procédure de signature.

La Direction procédera également aux formalités de publicité prescrites par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

• Dépôt d'un exemplaire auprès de la DIRECCTE de Nanterre via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet ;

• Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Puteaux

En six exemplaires originaux

Le 18 décembre 2020.

Monsieur xxx

En qualité de Directeur People & Organisation XXXX

xxx

xxx

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