ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS site de Chartres 45 avenue d’Orléans 28000 CHARTRES

D’une part,

ET :

CFDT représentée par

CGT représentée par

FO représentée par

CFTC représentée par

D’autre part,

Il a été convenu :

PREAMBULE :

La société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS face à un besoin permanent d’adaptation de son organisation, ce qui implique, notamment pour les salariés une modification de leurs horaires de travail, s’engage à travers cet accord à proposer à ses salariés « un environnement de travail sain et motivant », pour s’inscrire dans la démarche NOVO NORDISK WAY.

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS.

Les organisations syndicales et la Direction ont décidé, dès la fin du 1^er semestre 2017, de mener une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Les deux parties se sont réunies à 6 reprises pour se concentrer sur la démarche à suivre. Les quatre organisations syndicales représentatives au sein de la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS, la CFDT, la FO, la CFTC et la CGT étaient présentes.

Il a été fait le choix de retenir une approche inspirée par la méthode proposée par l’ANACT. Cette méthode sera détaillée dans la suite de l’accord.

Au travers de cet accord, l’ambition de la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la QVT de ses collaborateurs, en inscrivant cette démarche parmi ses priorités d’action.

De ce fait, les parties ont fait le choix de négocier sur la mise en place de la QVT à travers différents outils d’analyse afin d’être dans une amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail.

C’est pourquoi, l’accord de méthode a été retenu, ce qui permet, parallèlement à la mise en place d’une démarche QVT chez X, d’une part de mener un diagnostic et d’autre part de démarrer des expérimentations.

Les parties signataires confirment leur engagement de :

• Renforcer l’engagement

• Diminuer l’absentéisme

• Accroître le bien être des collaborateurs

• Renforcer la fidélisation des employés.

Titre I- La méthode Qualité de Vie au Travail 5

1.1 Une définition 5

1.2 Les principes guidant la démarche 5

1.3 La démarche 6

1.3.1 La conception de la démarche 6

1.3.2 La réalisation du diagnostic 6

1.3.3 Les expérimentations 7

1.3.4 La pérennisation de la démarche 7

1.4 Les acteurs 7

1.4.1 Les acteurs concernés 7

1.4.2 La Commission QVT 7

1.4.3 Périodicité 8

1.4.4 L’articulation entre les différents acteurs 8

1.5 Les domaines d’actions 8

1.5.1 Les actions déjà menées 8

1.5.2 Les actions identifiées 8

1.5.3 Les priorités définies 9

1.6 Les méthodes 9

1.6.1 Le retour d’expérience 9

1.6.2 Les méthodes et outils d’analyse 10

1.7 Le planning de la démarche 10

Titre II- La conciliation vie professionnelle/vie personnelle 11

I. LE DROIT A LA DECONNEXION 11

1.1 Objet 11

1.2 Définitions 11

1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils informatiques professionnels 12

1.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 12

1.5 Suivi 13

II. LE TRAVAIL A DISTANCE 14

2.1 Objet 14

2.2 Conditions et modalités d’application 14

2.3 Salariés bénéficiaires 15

2.4 Contreparties 15

III. LES DONS DE CONGES 15

MODALITES D’APPLICATION 17

CHAMP D’APPLICATION 17

LA COMMUNICATION 17

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE LEGALE 17

DUREE ET SUIVI 17

Titre I- La méthode Qualité de Vie au Travail

Une définition

L’accord de méthode s’appuie sur les dispositifs légaux, règlementaires et conventionnels suivants :

• L’ANI du 19 juin 2013 : la déclaration d’intention

• La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle (art. 33) : l’expérimentation législative

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

• La loi sur la modernisation du dialogue social du 8 août 2016

• Les ordonnances travail du 22 septembre 2017

Selon les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la QVT et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se définir de la manière suivante :

« La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

L’Anact, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, propose une lecture de la QVT qui tient en quelques lignes :

« Comme une perception (donc vécue) déterminée par l’environnement immédiat (milieu de travail) du salarié qui peut être objectivée (notamment via des questionnaires et entretiens) et évaluée (processus d’analyse et d’interprétation) ».

Les principes guidant la démarche

Les principes guidant la démarche sont au nombre de quatre :

• Une démarche globale, organisée en fonction des moyens et du contexte de l’entreprise.

• Une démarche pérenne, les déterminants de la QVT, et donc les actions à mettre en œuvre pour son amélioration, évoluent constamment. Il est donc nécessaire d’anticiper dès le début de la démarche les modalités de pérennisation de la démarche.

• Une démarche cohérente, ayant pour objet de définir un plan d’actions en lien avec la réalité des situations de travail, du vécu du travail des salariés. Il doit être réalisable à tous les niveaux (budgétaire, humain, matériel, relationnel …) et doit permettre d’avoir des effets réels sur les conditions de travail. Cette cohérence est la condition de son efficacité.

• Une démarche partagée, portée au plus haut niveau de la hiérarchie et construite en concertation avec les différentes parties prenantes (RH, IRP, salariés).

La démarche

L’objectif est de mettre en place une démarche qui conduise à développer une politique QVT globale et cohérente chez X.

La conception de la démarche

La démarche vise à mobiliser et sensibiliser tous les acteurs internes de l’entreprise aussi bien la ligne managériale, les salariés que les représentants du personnel.

Les parties ont la volonté de signer un accord de méthode qui détermine les conditions de mise en œuvre de cette démarche.

Le pilotage de la démarche est assuré par une commission QVT dont il est défini les rôles et missions ainsi que la composition ci-après.

La réalisation du diagnostic

La QVT recouvre un champ très large, il convient de choisir les thématiques à analyser et les données à recueillir afin de :

• Dépassionner les débats en mobilisant des informations objectives

• Faire évoluer les représentations des différents acteurs

• Nourrir le dialogue social et renforcer la qualité des échanges

Il faut définir les méthodes d’analyse et de recueil des données : observations, enquête climat social, questionnaires, entretiens dans le but de croiser des aspects liés à la perception des salariés et l’état des pratiques.

Les expérimentations

La meilleure façon d’avancer et de rester concret consiste à sélectionner des sujets prioritaires et mener des expérimentations. Les échanges entre les parties, au cours des différentes réunions tenues en 2017 et 2018, ont permis d’identifier des champs d’investigation prioritaires.

Le deuxième apport de l’expérimentation concerne le recours à des méthodes qui pourront être utilisées ou généralisées lors d’investigations nouvelles.

Cette priorisation permet l’élaboration rapide de plans d’actions.

La pérennisation de la démarche

Toutes les actions, menées dans le domaine de la QVT, donnent lieu à des évaluations grâce à l’utilisation de méthodes et d’outils.

Ces instruments conduisent à définir le processus permettant la recherche de solutions correctives, en fonction des résultats obtenus.

Les acteurs

Les acteurs concernés

A l’instar de la sécurité et la qualité, tout salarié est concerné par la QVT.

Les représentants du personnel et la Direction ont une sensibilité particulière sur le sujet et sont les aiguillons de la politique QVT.

La ligne managériale s’implique pour trouver des solutions facilitant la QVT. Les salariés sont force de proposition pour tenter des expériences.

Il existe aussi d’autres acteurs impliqués tout particulièrement sur ces sujets, notamment les services de santé au travail.

La Commission QVT

La Commission tient et a pour rôle les missions suivantes :

• Travailler sur les actions identifiées lors des réunions de négociation

• Lister les domaines d’actions de la QVT qui peuvent être proposés par les délégués syndicaux ou la Direction

• Identifier les méthodes appropriées

• Identifier les expérimentations à mener

• Construire un planning des expérimentations

• Proposer et suivre les plans d’actions

• Participer à la conduite des changements organisationnels ayant un impact important sur les cycles horaires et faire part de leur constat

Périodicité

Une fois tous les trimestres en fonction des sujets identifiés, des échéances des diagnostics et des bilans faits sur les expérimentations menées.

La Commission est rattachée au CE et est composée d’une délégation du personnel fixe et d’invités :

• Les représentants du personnel sont au nombre de 4 (1 représentant par Organisations syndicales)

• La Direction est représentée par au maximum 3 personnes

• Des salariés sont invités ponctuellement en fonction des sujets à traiter.

La commission sera redéfinie lors de la mise en place du CSE.

L’articulation entre les différents acteurs

La Commission ne se substitue pas aux Instances Représentatives du Personnel.

Elle rend compte au CE et au CHSCT, puis au CSE, des propositions d’actions et des travaux menés suite aux expérimentations lancées.

Les domaines d’actions

Les actions déjà menées

La Direction a déjà mené, en concertation avec les représentants du personnel, des actions en matière de QVT dans les domaines suivants :

• Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : la crèche

• Environnement de travail : nouveau restaurant d’entreprise, espaces détente, fruits, cafés

• Santé : salle de fitness, techniques d’échauffement avant la prise de poste

• Bien être : psychologue du travail, assistante sociale

Les actions identifiées

Lors des réunions de négociation, les participants ont identifié des sujets sur lesquels ils souhaitaient échanger dans le cadre des travaux de la Commission. Il a été proposé de donner à chaque participant deux votes pour identifier les priorités d’actions à mener. La liste des votes de chacun des participants est mentionnée ci-dessous :

• Organisation du travail

• Pointage

• Retour d’expérience

• Board démarrage poste

• Le 5x8 (gestion des 25 minutes)

• Rassurer sur les changements d’horaires, de management, visibilité sur l’activité

• Gestion des Congés Payés

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

• Développement professionnel

• Formation sur le poste

• Egalité des chances dans l’évolution

• Reconnaissance – Respect

• Absentéisme

• Relations de travail

• Le rôle du manager

• Qualité du dialogue social

• Equité

• Attractivité

• Définition de l’engagement (vision commune, bienveillance managériale)

Les priorités définies

Les thématiques « Relations de travail » et « Absentéisme » ont obtenu le plus de voix et sont choisies comme deux sujets d’expérimentation donnant lieu tout d’abord à un diagnostic, puis un plan d’actions proposé par la Commission.

La thématique sur les Relations de Travail se structure autour de trois champs d’actions :

• La communication

• Le climat social

• L’organisation

La Commission va poursuivre le travail et identifier les actions d’améliorations à proposer.

L’absentéisme va donner lieu à une analyse plus approfondie par service en croisant des critères sociologiques et organisationnels et l’enquête de climat social de l’entreprise.

Les méthodes

Le retour d’expérience

Certaines expérimentations ont été menées en matière de changement d’organisation de travail, notamment aux Produits Finis. Il apparait utile et intéressant de pouvoir faire un retour d’expérience sur ce projet.

Cette méthode repose sur une analyse des modalités choisies pour mettre en œuvre le changement, des méthodes et outils utilisés pour mesurer les impacts de ceux-ci et la satisfaction des acteurs concernés sur le déroulement du processus et sur les résultats atteints.

Les méthodes et outils d’analyse

En fonction des sujets, la Commission propose les méthodes ou les outils adaptés.

Il a été souvent fait mention des impacts humains lors de changements organisationnels opérés pour répondre notamment aux enjeux de la production, il existe des outils et des méthodes permettant de mesurer les impacts sur les salariés.

Il existe des méthodes de traitement statistiques qui peuvent être utilisées pour analyser les données, notamment sur l’absentéisme.

Le planning de la démarche

Le planning est défini en fonction des thématiques à aborder et des échéances en matière de changement d’organisation :

• Une première échéance pour le diagnostic

• Une seconde échéance pour la remise de propositions d’actions

Titre II- La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

1. LE DROIT A LA DECONNEXION

   1. Objet

L’objectif de ce dispositif est de définir un cadre de droit à la déconnexion et d’aider les salariés à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Définitions

Ce dispositif a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel de la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS et la mise à disposition de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation vie personnelle et familiale.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Téléphones portables qui permettent une communication à distance.

• Temps de repos : l’ensemble des salariés est soumis aux durées légales de repos quotidien et hebdomadaire. Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

  3. Lutte contre la surcharge informationnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils informatiques professionnels

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils informatiques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Limiter volontairement l’utilisation du courriel aux sujets nécessitant une trace écrite

• Ne pas communiquer par courriel aux personnes travaillant dans le même espace (bureau, atelier, open space, …) hormis pour transmission de consignes écrites

• Faire débuter l’objet du courriel par une mention indiquant son objectif, « Pour information » ou bien « Pour action » et donner l’échéance de la réponse souhaitée

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• S’interroger sur la pertinence du choix des destinataires du courriel

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou bien pour appeler un collaborateur

• De préciser à quelle échéance une réponse est souhaitée lorsqu’elle est attendue et ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail

• En cas d’absence ou d’indisponibilité, définir le « gestionnaire au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne (back-up) à joindre en cas d’urgence

  4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Par les salariés : le respect par le salarié des durées minimales de repos (11 heures par jour, 35 heures hebdomadaires) implique pour lui une obligation de déconnexion des outils numériques professionnels à distance.

Compte tenu de l’autonomie laissée dans l’organisation du travail notamment des cadres (inhérente à leur fonction), les salariés eux-mêmes doivent veiller au respect de leurs durées minimales de repos.

Ainsi, hormis les salariés travaillant en horaire prévoyant le travail de nuit et du week-end et hormis les cas d’astreinte ou de nécessité impérative d’être joint notamment par des personnels travaillant en horaires décalés, il est préconisé que le salarié soit déconnecté durant les plages horaires suivantes :

• Du lundi au samedi : 22h00 - 6h00

• Le week-end : de 22h00 le vendredi à 6h00 le lundi

Pour les collaborateurs en horaires décalés (5x8, 4x8, 3x8) sauf nécessité expresse indiquée par le N+1, il est préconisé qu’ils ne soient pas connecté en dehors des horaires de présence sur le site.

Par la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS: NOVO NORDISK PRODUCTION SAS s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter.

Il est rappelé qu’hormis les cas d’astreinte, il n’y a pas d’obligation de disponibilité durant les périodes de congés et les périodes obligatoires de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Seules « la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle » peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Ainsi tous les courriels reçus après 22h00 n’impliquent pas de réponse pour les personnes en journée et les cadres en forfait jours.

Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation courriel ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors horaires de travail, astreintes ou situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci), porté à sa connaissance.

Suivi

Le bon usage des outils de communication et le droit à la déconnexion sont des facteurs essentiels de bien-être et d’efficacité.

Ils s’inscrivent dans les Novo Nordisk Way « Essentiel n°6 et n°8 » ainsi que dans les objectifs comportementaux « Sécurité » et « Collaboration ».

En conséquence, il est recommandé à chaque N+1 d’aborder ce sujet lors des réunions individuelles (1 to 1) ou lors de l’entretien annuel (3P) afin de permettre à chaque salarié qui le souhaite d’exprimer les difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’application de ce dispositif.

De plus, le management a un devoir d’exemplarité au regard du droit à la déconnexion et se doit de respecter l’ensemble des points abordés ci-dessus.

2. LE TRAVAIL A DISTANCE

   6. Objet

Le travail à distance a pour but de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle. En effet, cette modalité de travail permet de réduire les temps de trajet domicile-travail des collaborateurs. Elle permet également d’accompagner les évolutions de l’organisation du travail grâce à des modalités de travail à distance.

Conditions et modalités d’application

Deux cas possibles :

• Ponctuel/Non planifié :

• Activités techniques possibles à distance

• Activités à finaliser

• Longue durée/Planifié

Pour une mission ponctuelle, non planifiée au minimum un courriel établissant l’accord réciproque du salarié et de son supérieur hiérarchique doit être établi si le délai n’est pas suffisant pour établir une lettre de mission écrite. Les missions à effectuer devront être détaillées et feront l’objet d’un compte rendu à la fin de la mission.

Pour une mission de longue durée planifiée il faut impérativement une lettre de mission écrite et préalable émanant du supérieur hiérarchique (validation du N+1 ou N+2 et copie au département RH) qui définira la mission et la durée nécessaire à l’accomplissement de ladite mission.

Les demandes seront étudiées au cas par cas par le N+1.

Salariés bénéficiaires

• Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours par an ont la possibilité de s’organiser comme ils le souhaitent. Parmi les modalités d’exécution de leurs temps de travail, ils ont la possibilité de travailler à distance, grâce à une clé VPN qui leur est fournie.

• Les salariés ayant un ordre de travail exceptionnel donné par leurs supérieurs hiérarchiques (N+1 ou N+2), ne nécessitant pas de présence dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, une clé VPN leur sera fournie pour une durée limitée à l’exécution de la mission de travail à distance. Dans ce cas, les salariés devront veiller à respecter la durée du travail prévue, surtout en ce qui concerne les règles relatives au repos obligatoire.

  9. Contreparties

S’agissant d’une possibilité permise à titre exceptionnel et ne revêtant donc aucun caractère habituel, cette modalité d’exécution du contrat de travail des salariés de l’entreprise apparait comme étant un avantage, permettant d’éviter un trajet domicile-travail et de s’investir dans une mission particulière, sans pouvoir être sollicité par ses collègues.

En conséquence, les parties conviennent d’exclure toute contrepartie spécifique à cette modalité privilégiée d’exécution du contrat de travail.

LES DONS DE CONGES

Les parties souhaitent acter un principe sur les dons de congés (article L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail).

Un collaborateur peut, à sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre collaborateur salarié de la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS qui :

• Assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants

Ou

• Vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap, la notion de proche est définie dans l’article L.3142-16 du Code du travail.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :

• La 5^ème semaine de congés payés

• Les RCR

• Les congés ancienneté

• Les congés fidélité

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de congé formule sa demande par écrit auprès du Service Administration des Ressources Humaines. Cette demande est accompagnée d’un certificat médical détaillé remis sous pli confidentiel au Service Administration des Ressources Humaines établi par le médecin qui suit l’enfant et attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants auprès de l’enfant ou attestant de la perte d’autonomie d’un proche. Le collaborateur devra avoir soldé l’ensemble de ses propres congés, repos, RCR, CET avant de pouvoir bénéficier de cette mesure.

Les jours de congés accordés ne peuvent alimenter le compte épargne-temps du collaborateur bénéficiaire.

Aucune indemnité ne peut être versée en cas de non utilisation de jours de congé ayant fait l’objet d’un don.

Le reliquat de jours donnés qui n’ont pas été consommés par le collaborateur sur la période nécessitant la présence soutenue du parent auprès de l’enfant sera attribué au compteur « don de congés enfant » géré par le Service Administration des Ressources Humaines.

Le reliquat de jours donnés qui n’ont pas été consommés par le collaborateur sur la période nécessitant la présence soutenue du proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap sera attribué au compteur « don de congés proche aidant » géré par le Service Administration des Ressources Humaines.

Les jours de ces compteurs seront utilisés par les collaborateurs qui solliciteront le bénéfice du don de congés et réuniront les critères définis ci-dessus pour en bénéficier.

Un jour par personne par campagne pourra être donné.

Si une campagne est initiée à destination d’un collaborateur défini, soixante jours de don par campagne pourront être collectés et crédités au compteur « don de congés ». Les campagnes sont renouvelables.

MODALITES D’APPLICATION

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS, située à CHARTRES (28000).

LA COMMUNICATION

La Commission informe les Instances Représentatives du Personnel des actions menées sur les thématiques travaillées ou qui les concernent.

Chaque année la Commission fait un bilan de son action qu’elle présente aux Instances concernées.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Le présent accord est notifié à la DIRECCTE dont relève la Société NOVO NORDISK PRODUCTION SAS et au greffe du Conseil de Prud’hommes de CHARTRES.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

DUREE ET SUIVI

Le présent accord est prévu pour une durée de 4 ans.

Le présent accord est tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur le site internet de l’entreprise.

Pour X
Pour la CFDT	Pour la FO
Pour la CFTC	Pour la CGT