Accord collectif relatif aux conditions d’emploi du personnel du GEIE GECOTTI-PE

Entre le Gérant du GEIE GECOTTI-PE, d’une part,

Et le Comité Social et Economique (CSE), d’autre part,

Accord applicable au 01/01/2020

Préambule

Le présent Accord collectif fixe les règles applicables au sein du GEIE GECOTTI-PE en matière de conditions d’emploi du personnel.

Il s’applique à l’ensemble des salariés du GEIE GECOTTI-PE, sans restriction, ni réserve.

L’ensemble des dispositions du présent Accord complète, précise ou améliore les dispositions résultant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Société de Conseil du 15 décembre 1987, dite Convention Collective SYNTEC, à l’exception de son article 23 relatif aux jours de fractionnement (les deux jours maximum de fractionnement ayant été remplacés par un dispositif plus favorable à savoir deux jours de congés supplémentaires), de son article 31 relatif au versement de la prime de vacances (cette prime ayant été intégrée au salaire de base mensuel à la création du GEIE GECOTTI-PE en 2004), ainsi que de son annexe relative à la classification des emplois (du fait des particularités de l’activité et du fonctionnement du GEIE GECOTTI-PE).

A ces dispositions peuvent s’ajouter des décisions d’ordre social et économique prises par l’Entité mandatée pour l’Initiative urbaine de l’Union Européenne (dénommée « Actions Innovatrices Urbaines » au jour de la signature du présent Accord), par l’Autorité de Gestion et par les Comités de Suivi pour les Programmes Interreg (constitués des Etats Membres participants) dans le respect des règles européennes et des règles de procédures définies pour chaque Programme.

Le/La Directeur(trice) de chaque Programme/Initiative est sélectionné(e) et évalué(e) par l’Entité mandatée pour l’Initiative et par l’Autorité de Gestion avec les Etats Membres concernés pour les Programmes Interreg ; il/elle répond sur le contenu et la mise en œuvre devant eux.

L’Entité mandatée/l’Autorité de Gestion est responsable devant la Commission Européenne et les éventuels Etats Membres.

Des notes de gérance du GEIE GECOTTI-PE peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent Accord.

Le présent Accord est remis à chaque membre du personnel lors de son embauche.

Table des matières

Titre 1 - Conditions de recrutement 5

Article 1 - Gestion du personnel 5

Article 2 - Classification des emplois 5

Article 3 - Procédure de sélection des collaborateurs 6

Article 4 - Conditions d’engagement 7

1) Formalités d’embauche 7

2) Période d’essai 8

3) Frais de déménagement 8

4) Prime d’installation dans la Métropole Européenne de Lille (MEL) 8

5) Frais de voyage des nouveaux salariés 9

Titre 2 - Gestion des carrières 10

Article 5 - Entretien d’évaluation 10

Article 6 - Evolution des rémunérations 10

Article 7 - Formation 11

1) Objectifs 11

2) Plan de formation 11

Article 8 - Démission 12

Article 9 - Licenciement ou rupture conventionnelle 12

Article 10 - Départ et mise à la retraite 13

Titre 3 - Absences légales et conventionnelles 14

Article 11 - Congés payés 14

Article 12 - Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) 14

Article 13 - Jours de congés supplémentaires 15

Article 14 - Jours de récupération 15

Article 15 - Autorisations spéciales d’absence 15

Article 16 - Journée de solidarité 16

Article 17 - Compte Epargne Temps (CET) 17

Article 18 - Absence pour maladie 17

Article 19 - Accident du travail ou maladies professionnelles 19

Article 20 - Incapacité temporaire ou permanente reconnue par le médecin du travail et/ou la sécurité sociale 19

Article 21 - Conditions de travail des femmes enceintes 19

Article 22 - Congés maternité / adoption - paternité 19

Article 23 - Congés sans solde 20

Titre 4 - Formalisme 21

Article 24 - Négociation de l’Accord 21

Article 25 - Entrée en vigueur de l’Accord 21

Article 26 - Publication de l’Accord 21

Article 27 - Révision et dénonciation de l’Accord 21

Annexe 1 – Grille de salaire du GEIE GECOTTI-PE 22

Conditions de recrutement

Gestion du personnel

La Région Hauts-de-France, en ses qualités d’Autorité de Gestion de Programmes européens Interreg et d’Entité mandatée de l’Initiative urbaine de l’Union Européenne, délègue la gestion du personnel correspondant au/à la Gérant(e) du GEIE GECOTTI-PE pour ce qui relève de la légalité des contrats et des conditions d’emploi ainsi que de la bonne articulation avec chaque Directeur(trice) dans toutes les matières relevant de cet Accord collectif. Pour ce qui relève de la mise en œuvre des Programmes européens Interreg et de l’Initiative, chacun des Directeurs est responsable notamment :

• de la définition des profils de postes

• du lancement des procédures de recrutement et la préparation des entretiens

• de l’affectation des tâches des personnels

• de l’évaluation des performances de ses collaborateurs

• des propositions d’avancement.

Les Directeurs facilitent le travail du/de la Gérant(e) dans la gestion du personnel du GEIE
GECOTTI-PE.

Classification des emplois

La grille de salaire du GEIE GECOTTI-PE se présente sous la forme d'un tableau qui définit les règles de rémunération du personnel selon sa fonction et son échelon.

La grille est jointe à l’Annexe 1 de cet Accord, dont elle fait partie intégrante. Le point de valeur de cette grille ainsi que les montants financiers correspondants (salaires, charges…) pourront être revalorisés suite aux négociations salariales annuelles.

La grille comprend les six fonctions suivantes :

• « Director »

• « Unit Manager »

• « Officer/Senior Officer » *

• « Assistant/Senior Assistant » *

• « Junior Officer » (uniquement CDD)

• « Junior Assistant » (uniquement CDD, non cadre)

* Sur décision du Directeur(trice) et en accord avec le/la Gérant(e), un(e) salarié(e) actuellement « Assistant » ou « Officer » ayant démontré des compétences multiples et particulièrement importantes peut bénéficier du titre « Senior ». Le/La salarié(e) doit normalement être à minima à l’échelon 4 de sa fonction.

Les signataires conviennent que les évolutions apportées par le présent Accord collectif relatives à la dénomination des fonctions de la grille de salaire n’ont aucun impact sur la classification des salariés issue de l’ancienne charte sociale partenariale, et ce, tant au niveau des intitulés et des contenus des postes, que du positionnement et de l’ancienneté du/de la salarié(e) dans la grille de salaire.

Les dénominations génériques des différentes fonctions reprises dans la grille de salaire (Directeur, Unit Manager, Officer, Assistant …) peuvent être déclinées au niveau des postes dans des appellations différentes (ex : Head of Unit, Coordinator…).

L’embauche (emploi en CDI ou CDD) s’effectue normalement à l’échelon 1. Si l’expérience du/de la candidat(e) le justifie, le recrutement peut se faire à l’échelon 2 ou 3, par décision du/de la Directeur(trice) et en accord avec le/la Gérant(e) et l’Autorité de Gestion.

Le/La candidat(e) à un emploi en CDD de remplacement d‘un/d’une salarié(e) en CDI (absence pour maladie, accident ou maternité) est embauché au niveau de la grille sur la fonction correspondante au/à la salarié(e) remplacé.

Le/La candidat(e) à un emploi en CDD de surcroit temporaire d’activité est embauché normalement au niveau de la grille sur les fonctions « Junior Assistant » ou « Junior Officer ». Toutefois, si les responsabilités liées au poste le justifient, le recrutement peut s’effectuer au niveau de la grille sur les fonctions « Assistant » ou « Officer » par décision du/de la Directeur(trice) et en accord avec le/la Gérant(e) et l’Autorité de Gestion.

N’est pas incluse dans la grille de salaire, la fonction de « stagiaire étudiant » sous convention (durée souhaitable de six mois au maximum et sans renouvellement) ; cette dernière est régie selon la réglementation française. Il est ainsi versé à l’étudiant conventionné une indemnité, en conformité avec le Droit du Travail. En complément, une indemnité spécifique peut être versée au vu d’un travail de qualité exceptionnelle et d’un intérêt direct pour le Secrétariat, après accords du/de la Directeur(trice) et du/de la Gérant(e).

Procédure de sélection des collaborateurs

La procédure de sélection pour les emplois en CDI est la suivante :

1. Publication d’une annonce (définition du poste et profil recherché) par le/la Directeur(trice) concerné(e) après validation du/de la Gérant(e) et de l’Autorité de Gestion

2. Analyse des candidatures reçues et présélection par le/la Directeur(trice) *

3. Envoi des éléments de dossier à l’Autorité de Gestion, au/à la Gérant(e) et, si nécessaire, au
   Cabinet-conseil en ressources humaines, accompagné de la proposition de présélection

4. Réunion du jury de sélection. Entretiens avec les candidats présélectionnés. Choix du candidat

5. Accord du/de la Gérant(e) et de l’Autorité de Gestion.

* A cet égard, les potentielles candidatures internes seront analysées avec une attention particulière.

Cette procédure de sélection est impérative pour les emplois en CDI, y compris dans l’hypothèse d’une candidature d’un/d’une salarié(e) actuellement embauché(e) en CDI à un autre emploi de CDI dans une fonction supérieure au niveau de la grille de salaire (ex : passage d’un poste sur la fonction « Officer » à un poste sur la fonction « Unit Manager »).

Toutefois, par décision du/de la Directeur(trice) et en accord avec le/la Gérant(e) et l’Autorité de Gestion, un/une salarié(e) actuellement embauché(e) en CDI peut être recruté dans un autre emploi de CDI dans la même fonction au niveau de la grille de salaire sans que la procédure de sélection définie ci-dessus s’applique de nouveau (ex : sur la fonction « Officer », passage d’un poste de Projet Officer à un poste de Finance Officer).

Les emplois en CDD peuvent également respecter cette procédure de sélection et être ainsi être sélectionnés par le biais d’un jury. Les salariés concernés pourront, par décision du/de la Directeur(trice) et en accord avec le/la Gérant(e) et l’Autorité de Gestion, être recrutés sur un autre poste en CDI sans que la procédure de sélection définie ci-dessus s’applique de nouveau dans les cas suivants :

• passage d’un poste en CDD sur la fonction « Junior Assistant » à un poste en CDI sur la fonction « Assistant »

• passage d’un poste en CDD sur la fonction « Junior Officer » à un poste en CDI sur la fonction « Assistant » ou « Officer ».

En cas de requalification d’un poste à une fonction supérieure au niveau de la grille de salaire, la procédure de sélection définie ci-dessus s’applique par principe. De manière dérogatoire, une procédure de sélection spécifique pourra toutefois être organisée dans des conditions définies par le/la Directeur(trice) et le/la Gérant(e) et en accord avec l’Autorité de Gestion.

Conditions d’engagement

Formalités d’embauche

Tout candidat à un entretien d’embauche est remboursé de ses frais de transport et le cas échéant des dépenses d’hébergement selon des modalités définies explicitement dans l’invitation à l’entretien de recrutement.

L’employeur demandera à tous les nouveaux salariés les documents suivants :

• titres et diplômes (originaux par principe)

• immatriculation à la sécurité sociale française (si existante)

• lieu de résidence

• passeport ou carte d’identité (date et lieu de naissance).

Tout recrutement donne lieu à un contrat écrit dont un exemplaire est remis au/à la salarié(e).

Tout(e) nouveau/nouvelle salarié(e) se soumet à une visite individuelle d’information et de prévention auprès de la Médecine du Travail qui se déroule dans les trois mois à compter de la prise effective du poste.

Période d’essai

Tout engagement (CDI ou CDD) est précédé d’une période d’essai définie dans le contrat de travail.

Celle-ci sera appliquée conformément à la durée maximale définie par les prescriptions légales. Son renouvellement éventuel est soumis aux dispositions de la convention collective applicable (SYNTEC) tant sur le plan de son principe que sur celui de sa durée.

A la date de signature de ce présent Accord collectif

• pour les Contrats à Durée Indéterminée, la durée maximale de la période est fixée à quatre mois, renouvelable une fois pour la même période.

• pour les Contrats à Durée Déterminée, elle est fixée comme suit :

  • un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d'une durée initiale de 6 mois ou moins

  • un mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.

Frais de déménagement

Si l’embauche d’un(e) salarié(e) (CDI ou CDD de 12 mois minimum) nécessite son déménagement sur la Métropole Européenne de Lille (MEL), les frais de déménagement sont pris en charge dans la limite de 30 m³ plus 10 m³ par enfant à charge.

Un devis devra être validé préalablement par le/la Directeur(trice) concerné(e) (une comparaison de 3 offres pourra être demandée pour justifier la sélection du prestataire).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les frais sont pris en charge uniquement dans le cas où le domicile des salariés se situe à plus de 1h30 du lieu de travail.

Pour les CDI, le remboursement ne sera normalement accordé que dans le cas où le/la salarié(e) a déménagé dans les six mois à compter de son embauche.

Pour les CDD de 12 mois minimum, le remboursement ne sera accordé que dans le cas où le/la salarié(e) a déménagé avant la fin de sa période d’essai.

Prime d’installation dans la Métropole Européenne de Lille (MEL)

La prime d’installation dans la MEL ne sera accordée qu’une seule fois dans la carrière du/de la salarié(e) au sein du GEIE GECOTTI-PE.

Cette prime est prévue pour le/la salarié(e) en CDI (nouveaux et déjà en poste) et en CDD de 12 mois minimum. Elle est applicable uniquement si son domicile se situe à plus de 70 km du lieu de travail.

Le/La salarié(e) recevra, une fois sa période d’essai validée et son déménagement effectué, une prime d’installation d’un montant égal à 1 500 EUR brut.

Toutefois, pour les nouveaux salariés en CDD de 12 mois minimum, cette prime ne sera accordée que dans le cas où le/la salarié(e) a déménagé avant la fin de sa période d’essai.

Cette prime ne peut normalement se cumuler avec le remboursement des frais de déménagement.

Pour les nouveaux salariés en CDI :

Si le domicile se situe à plus de 1H30 du lieu de travail, le/la salarié(e) recevra un complément de prime d’un montant égal à 2 500 EUR brut.

Ce complément de prime ne sera accordé que dans le cas où le/la salarié(e) a déménagé dans les six mois à compter de son embauche.

De manière dérogatoire, et pour les nouveaux salariés en CDI uniquement, la prime et son complément sont cumulables avec le remboursement des frais de déménagement.

Frais de voyage des nouveaux salariés

Tous les nouveaux salariés en CDI peuvent bénéficier, dans le cadre d’un accord préalable avec le/la Directeur(rice), de la prise en charge de leurs frais de voyage entre leur domicile d’origine (avant son déménagement) et Lille, pendant une période de six mois à compter de l’embauche, renouvelable une fois pour une même durée si pour des raisons personnelles le regroupement familial n’est pas immédiatement possible (pour raison scolaire ou emploi du conjoint). La prise en charge des frais de déménagement pourra alors être, de manière dérogatoire, prorogée sur la même durée.

Le GEIE GECOTTI-PE fixe au moment de la signature du contrat les moyens et modalités de transport que pourra emprunter le/la salarié(e).

Gestion des carrières

Entretien d’évaluation

Chaque Directeur(trice) et le/la Gérant(e) organise au minimum une fois par an un entretien avec chacun de ses collaborateurs afin d’examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, des résultats obtenus, des objectifs arrêtés en commun, des possibilités d’évolution du poste ainsi que des besoins de formation éventuellement nécessaires.

Cet entretien s’appuie sur un formulaire, similaire pour tous les Secrétariats et la Gérance.

Evolution des rémunérations

La rémunération évolue par augmentation de la valeur du point d’indice, par avancement ou promotion.

Avancement et promotion s’opèrent sur la base d’un entretien annuel personnel, avec pour support les documents afférents à l’évaluation.

L’issue de cet entretien se solde éventuellement par une augmentation de salaire et le passage au coefficient immédiatement supérieur. L’opportunité de cet avancement est fonction d’un minimum de temps dans l’échelon, ainsi qu’il est précisé dans la grille présentée à l’article 2 et reprise en annexe du présent Accord.

Cet avancement ne pourra intervenir qu’à la condition d’une évaluation positive pour chaque année dans la période prévue dans la grille salariale pour accéder à l’échelon immédiatement supérieur. A titre d’illustration, un(e) salarié(e) embauché(e) sur la fonction « Officer » en position 1, doit obtenir deux évaluations annuelles positives pour accéder à la position 2 et bénéficier ainsi de l’évolution salariale concomitante.

Toutefois, une évolution significative des responsabilités, sur un plan opérationnel et/ou fonctionnel peut justifier une promotion via le passage d’un échelon à un autre qui ne lui est pas immédiatement supérieur.

Dans l’hypothèse d’une évaluation annuelle négative, les salariés voient - par principe - leur période de passage au coefficient supérieur allongée d’une année supplémentaire. Toutefois, le/la Directeur(trice) peut décider pour la période suivante de procéder à un entretien complémentaire de milieu d’année. Dans cette hypothèse et en cas d’évaluation positive, la période de passage au coefficient supérieur ne sera finalement allongée que de six mois et non plus d’une année.

Un remplacement temporaire peut justifier un complément de salaire temporaire défini au cas par cas.

Formation

Objectifs

La formation est un facteur d’adaptation permanente aux diverses fonctions exercées par les salariés et leur permet de se préparer aux évolutions des emplois et de l’économie et au renforcement de la qualité de service de la Gérance et des Secrétariats.

Les principes de la formation au sein du GEIE GECOTTI-PE sont les suivants :

• la formation a pour vocation de renforcer le professionnalisme

• la formation doit se situer au point de convergence entre les besoins des Secrétariats et de la Gérance, et de l’enrichissement personnel des salariés

• la formation doit être adaptée aux besoins réels des salariés dans le cadre de leur évolution (formations spécifiques par type de fonction, formations qualifiantes, formations d’adaptation).

Il s’agit de donner aux salariés les possibilités d’un enrichissement personnel correspondant, notamment :

• à des évolutions de carrière et à un accroissement de l’intérêt au travail

• à des acquisitions professionnelles renforçant les savoir-faire personnels et professionnels à développer dans l’avenir au sein de la Gérance et des Secrétariats

• à l’analyse des compétences professionnelles et personnelles et des aptitudes et motivations à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Dans cette optique, a minima tous les deux ans, un entretien professionnel est organisé à destination de chacun des salariés visant à accompagner le/la salarié(e) dans ses perspectives d’évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation.

Il est également précisé qu’un bilan de compétences professionnelles peut être demandé par les salariés ou proposé par le/la Directeur(trice), en concertation avec le/la Gérant(e).

Plan de formation

Chaque année, un plan de formation annuel est défini par chaque Directeur(trice) en concertation avec le/la Gérant(e) qui a la responsabilité de sa validation. Ce plan, tient compte des besoins des Programmes, de l’Initiative et de la Gérance, des évolutions prévues du personnel et des besoins en formation diagnostiqués.

Le Comité Social et Economique (CSE) est consulté pour avis avant sa mise en œuvre.

Le/La Gérant(e) s’assure d’un traitement équitable pour l’ensemble des salariés du GEIE GECOTTI-PE.

Démission

La démission donne lieu à un préavis fixé, conformément à la convention collective SYNTEC, à trois mois pour les cadres, quelle que soit leur ancienneté.

Pendant la période du préavis, les salariés démissionnaires peuvent s’absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de six jours ouvrés par mois, pris en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur, représenté par le/la Directeur(trice) concerné(e), et moitié au gré du/de la salarié(e), moyennant un avis réciproque.

Les heures d’absence pour recherche d’emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération.

Licenciement ou rupture conventionnelle

Le GEIE GECOTTI-PE s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles applicables à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle.

Pendant la période du préavis, qui n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du/de la salarié(e), le/la salarié(e) licencié(e) peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de six jours ouvrés par mois, pris en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur, représenté par le/la Directeur(trice) concerné, et moitié au gré du/de la salarié(e), moyennant un avis réciproque.

Les heures d’absence pour recherche d’emploi des salariés licenciés sont rémunérées.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, les salariés licenciés reçoivent une indemnité fixée à un demi mois de salaire par année d’ancienneté.

Il faut entendre par salaire le montant du dernier salaire mensuel brut perçu le mois précédant la date de rupture du contrat, à l’exclusion du remboursement de frais ou du paiement d’indemnités particulières.

Tout(e) salarié(e) faisant l’objet d’un licenciement individuel pour motif personnel, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, ayant plus de 45 ans et plus de 2 ans d’ancienneté, perçoit en plus de l’indemnité
sus-évoquée, une indemnité égale à 15% du montant de la rémunération brute totale des douze mois échus.

Départ et mise à la retraite

Chaque salarié(e) peut faire valoir ses droits à la retraite conformément aux dispositions légales. Dans le même sens, le GEIE GECOTTI-PE respectera les dispositions législatives et conventionnelles applicables au départ et la mise à la retraite.

Une indemnité sera accordée aux salariés répondant aux conditions légales et conventionnelles du départ à la retraite. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite : à cinq ans révolus, un mois de rémunération ; plus, à partir de la sixième année, un cinquième de mois par année d’ancienneté supplémentaire.

Le mois de rémunération s’entend, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans prime ou indemnité.

Absences légales et conventionnelles

Congés payés

La durée des droits à congés payés acquis par le/la salarié(e) dépend du temps de travail effectif qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Elle s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année précédente.

Les salariés ayant un an de présence au 1^er janvier de chaque année ont droit à un congé annuel de 25 jours ouvrés, les samedis et les dimanches n’étant pas considérés comme jours ouvrés.

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois complets au cours de la période de référence sans que la durée totale n’excède 25 jours par période. Il est utilisable par le/la salarié(e) dès son mois d’acquisition.

Les signataires conviennent que le/la salarié(e), pendant la période de son temps partiel, dispose d’un nombre de jours de congés payés établi conformément à la durée de travail hebdomadaire théorique indiqué dans son contrat de travail.

Dans le cas où le nombre total de jours de congés payés d’un/d’une salarié(e) à la fin d’une période de référence ne serait pas un nombre entier, il serait alors arrondi au nombre entier supérieur.

Les salariés ont droit à l'attribution de jours supplémentaires au titre de l'ancienneté :

• 1 jour pour 5 ans d'ancienneté

• 2 jours pour 10 ans d'ancienneté

• 3 jours pour 15 ans d'ancienneté

• 4 jours pour 20 ans d'ancienneté

La totalité des droits acquis au cours d’une période de référence doit être normalement épuisée avant le
31 décembre de l’année civile suivant ladite période de référence. Des jours de congés annuels peuvent être versés au CET dans les conditions prévues à l’article 17.

Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures sur l’année civile. Elle résulte d’une durée hebdomadaire de référence de 39 heures et de l’octroi de 24 jours de repos supplémentaires annuels dans le cadre de la Réduction du Temps de Travail (RTT).

L’acquisition se fait mensuellement à hauteur de 2 jours de RTT par mois d’activité effectif complet.

En cas de temps partiel (à x % du temps normal), le/la salarié(e) bénéficie d’une compensation en jours de repos équivalente à x% fois 24 jours (par exemple 19,20 jours à 80%).

En cas d’arrêt maladie de droit commun (c’est-à-dire hors accident du travail ou maladie professionnelle), toutes les périodes d’absence du/de la salarié(e) seront prises en compte dans le calcul de la déduction du nombre de jours de RTT de l’année civile en cours.

La totalité des droits acquis doit être normalement épuisée avant le 31 décembre de l’année civile en cours. Des jours de RTT peuvent être versés au CET dans les conditions prévues à l’article 17.

En cas de solde (positif ou négatif) inférieur à 0,50 jour du compteur RTT d’un(e) salarié(e) au 31 décembre de l’année civile en cours, celui-ci sera automatiquement transféré sur le compteur RTT de l’année civile suivante.

Jours de congés supplémentaires

Les salariés ont droit à 6 jours de congés supplémentaires par an, dont deux accordés en compensation de l’absence de jours de fractionnement au sein du GEIE GECOTTI-PE.

L’acquisition se fait mensuellement à hauteur de 0,5 jour de congés supplémentaires par mois d’activité effectif complet.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de congés supplémentaires que les salariés à temps plein.

Ces jours supplémentaires sont à poser sur l’année civile. Ils ne peuvent pas être versés au CET.

Jours de récupération

Conformément aux dispositions de l’Accord collectif sur le temps de travail du 25 octobre 2018, les salariés peuvent bénéficier d’un jour de récupération maximum par trimestre.

Ces jours de récupération sont à poser le trimestre suivant leur acquisition. Ils ne peuvent ni être versés au CET ni rémunérés.

Autorisations spéciales d’absence

Certaines situations ouvrent droit à des autorisations spéciales d’absence rémunérées. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n’auront aucune incidence sur l’acquisition de congés payés ou RTT.

Mariage ou PACS du/de la salarié(e)	5 jours ouvrés maximum pour une même union
Naissance, adoption d’un enfant	3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant	3 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin, d’un enfant	5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, d’un beau-parent, d’un grand-parent, du frère, de la sœur	3 jours ouvrés
Déménagement dans la Métropole Européenne de Lille	1 jour ouvré maximum par année

Les salariés peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d’autorisations d’absence pour assister momentanément leur proche dont l’état de santé nécessite la présence d’une tierce personne :

• ascendant direct ou ascendant direct du conjoint

• conjoint ou concubin

• enfant

Des autorisations spéciales d’absence pour des raisons médicales non visées ci-dessus peuvent être accordées par les Directeurs, après information du/de la Gérant(e).

Toutes ces absences doivent obligatoirement être prises au moment de l’événement qui les motive ; elles ne sont pas reportables à l’occasion de congés ou d’arrêt maladie.

Pour bénéficier de ces autorisations spéciales d’absence, les bénéficiaires doivent impérativement transmettre les justifications utiles au plus tard dans la semaine qui suit l’évènement qui les motive.

L’ensemble de ces autorisations spéciales d’absence, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, est limité à 10 jours ouvrés par année civile.

Journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité sera – chaque année – librement fixée au choix du/de la salarié(e) parmi les jours fériés suivants :

• le lundi de Pâques

• le 8 mai*

• le jeudi de l’Ascension

• le lundi de Pentecôte

• le 14 juillet*

• le 15 août*

• le 1^er novembre*

• le 11 novembre*

* si celui-ci tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi).

Les salariés devront préalablement faire connaitre leur choix à leur Directeur(trice) et au/à la Gérant(e).

Compte Epargne Temps (CET)

Le Compte Epargne Temps (CET) permet l’épargne et l’accumulation de jours de congés payés et de jours de RTT non consommés, dans la perspective de les utiliser plus tard.

Le CET est ouvert à tous les salariés, qu’ils travaillent à temps complet ou non. Néanmoins, pour demander l’ouverture d’un CET, les salariés doivent avoir au moins une année d’ancienneté.

Le CET pourra être indifféremment alimenté par :

• des jours de congés payés

• des congés ancienneté

• des jours de RTT.

Le CET ne pourra donc pas être alimenté par d’autres types de congés ou d’absence.

L’alimentation du CET est limitée à 15 jours par année civile (alimentation par ½ journée ou journée complète).

Il ne peut être accumulé plus de 44 jours sur le CET. En conséquence, les salariés qui, au titre des années et des règles précédentes, ont accumulé plus de 44 jours, conservent le bénéfice de la totalité de ces jours mais ne pourront épargner davantage avant d’être repassés sous ce seuil.

L’utilisation de ces jours observe les mêmes modalités générales que dans le cas de congés annuels ou RTT.

Les jours épargnés peuvent être utilisés sans limite de temps.

Les signataires conviennent de la possibilité, dans le cadre d’une décision conjointe entre le(a) Gérant(e) et le Comité Social et Economique, et en accord avec l’Autorité de Gestion et les Directeur(trices), de mettre en place, de manière ponctuelle, une procédure de monétisation des jours de CET, et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Absence pour maladie

Les salariés victime de maladie ou d’accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions sont, de droit, placés en arrêt maladie.

Conformément aux dispositions du Code de la Sécurité Sociale, toute absence pour maladie (ou pour hospitalisation) doit faire l’objet, dans les 48 heures, d’une déclaration d’arrêt de travail au GEIE
GECOTTI-PE et à la Caisse de Sécurité Sociale dont le/la salarié(e) dépend.

Sous réserve qu’il/elle ait fait, dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, cette déclaration d’arrêt de travail à la Caisse de Sécurité Sociale dont il/elle dépend et au GEIE GECOTTI-PE, le/la salarié(e) perçoit du GEIE
GECOTTI-PE une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération qu’il/elle aurait perçue pendant :

• les six premiers mois pour les salariés ayant moins de six ans d’ancienneté

• les dix premiers mois pour les salariés ayant plus de six ans d’ancienneté.

Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération qu’aurait perçue le/la salarié(e) s’il/elle était en activité, et ce dans le respect des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, le GEIE GECOTTI-PE est substitué au/à la salarié(e) pour recevoir, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement, les prestations journalières susceptibles d’être versées par les Organismes de Sécurité Sociale, par les Organismes d’Assurances ou Institutions de Prévoyance auprès desquels le GEIE GECOTTI-PE aurait souscrit une police. Si les indemnités versées par les Organismes ou Institutions sont inférieures au maintien de salaires du/de la salarié(e) en arrêt de travail, le GEIE GECOTTI-PE compensera in fine la différence sur les indemnités ou rémunérations versées au/à la salarié(e).

Le/La salarié(e) qui, à la suite d’un congé de maladie se trouve dans l’obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d’activité réduite dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l’intégralité de la rémunération qu’il/elle aurait perçue s’il/elle était resté(e) normalement en activité. Le GEIE GECOTTI-PE, en contrepartie est subrogé dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, pour la maladie ayant ouvert au droit ci-dessus. Dans le cas où le/la salarié(e), qui doit reprendre son activité à temps partiel, perçoit une rente ou pension d’invalidité 1^ère catégorie, le GEIE GECOTTI-PE verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du/de la salarié(e) et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale à l’intéressé(e).

En cas de période d’activité réduite au sens du Code de la Sécurité Sociale, le/la salarié(e) qui serait encore indisponible au-delà du délai de 4 ans ci-dessus prévu et qui souhaiterait continuer à travailler à temps partiel verrait corrélativement son contrat transformé en temps partiel.

La maladie du/de la salarié(e) survenant pendant un congé suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n’a pas pour effet de prolonger de la durée de la maladie, la période de congé prévue. L’utilisation du droit portant sur le reliquat de congé devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Le/La salarié(e) doit se soumettre à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels et notamment en cas d’absence pour maladie professionnelle, d’absence pour congés de maternité, d’absence d’au moins trente jours consécutifs pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Le/La Gérant(e) du GEIE GECOTTI-PE peut, s’il le juge utile, organiser une contre-visite par un médecin contrôleur ; cette contre-visite peut porter, notamment, sur l’opportunité de l’arrêt de travail, sa durée ou la vérification que le/la salarié(e) malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sortie.

Accident du travail ou maladies professionnelles

La victime d’un accident du travail, même de peu d’importance, doit dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24 heures ouvrables, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer le/la Directeur(trice) ou le/la Gérant(e).

Le/La salarié(e) victime d’un accident du travail ou maladie professionnelle dûment reconnue par la Sécurité Sociale est, de droit, placé en congé pendant la durée de l’incapacité temporaire.

Il reçoit du GEIE GECOTTI-PE une indemnité égale à la différence entre le montant de son salaire et les sommes perçues au titre du régime général de la Sécurité Sociale, ou des Organismes d’Assurances ou Institutions de Prévoyance auprès desquels le GEIE GECOTTI-PE aurait souscrit une police.

Incapacité temporaire ou permanente reconnue par le médecin du travail et/ou la sécurité sociale

S’il existe un emploi disponible, correspondant à la qualification et à la capacité de travail d’un(e) salarié(e) victime d’une incapacité temporaire ou permanente reconnue par la Sécurité Sociale, le GEIE GECOTTI-PE ne pourra, sauf refus du/de la salarié(e) d’occuper ce poste, le/la congédier.

Le GEIE GECOTTI-PE permettra l’accès à ce type de poste, le cas échéant, par une reconversion, sauf à ce que la formation nécessaire pour ce poste soit différente de sa formation de base et relève d’un autre métier.

Conditions de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail sans cumul possible sur la semaine.

Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des traitements auxquels les intéressées pourraient avoir droit.

Pendant toute la durée de la grossesse, une salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires conformément au code du travail. La liste des examens médicaux obligatoires comprend le premier examen prénatal (avant la fin du troisième mois) puis les 6 autres examens mensuels qui suivent. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.

Congés maternité / adoption - paternité

Le personnel concerné bénéficie d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé paternité dans les conditions fixées par la loi française.

Le GEIE GECOTTI-PE effectue le paiement intégral du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs, à charge pour lui de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Si ces dernières indemnités sont inférieures au maintien de salaires des salariés en arrêt de travail, le GEIE GECOTTI-PE compensera in fine la différence sur les indemnités ou rémunérations versées aux salariés.

Congés sans solde

Les absences pour convenances personnelles (congé sabbatique, congé de solidarité internationale, création d’entreprise, période d’enseignement, candidature politique…) feront l’objet d’un examen dans les conditions de droit commun. Si l’absence est autorisée, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour devront faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le/la salarié(e), celui-ci précisera :

• les dates envisagées de début et de fin du congé

• la possibilité de renouveler le congé

• les conditions de retour dans l’entreprise.

Il est précisé, que le contrat de travail sera suspendu pendant le congé sans solde. En d’autres termes, la rémunération du/de la salarié(e) concerné(e) par le congé sans solde ne sera pas maintenue. Dans le même temps, à l’issue du congé, le/la salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire.

Formalisme

Négociation de l’Accord

A la date de signature du présent Accord, le GEIE GECOTTI-PE ne comprend aucun délégué syndical.

Le GEIE GECOTTI-PE a fait connaitre son intention de négocier :

• aux organisations syndicales représentatives dans la branche ou au niveau national ou interprofessionnel

• aux représentants élus du personnel.

L’ensemble des membres du CSE a souhaité participer à la négociation. Aucun d’entre eux n’a indiqué être mandaté par une organisation syndicale.

Entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020.

Les dispositions précisées ci-dessus, se substituent dès leur entrée en vigueur à toute autre source, à tout usage ou pratique dérivée, à toute note d’information et note interne, ainsi qu’à toutes mesures collectives en vigueur ayant le même objet, qui cesseront dès lors immédiatement de produire leurs effets.

Publication de l’Accord

Le présent Accord sera déposé à la DIRRECTE compétente et au Greffe du Tribunal des Prud’hommes compétent.

Révision et dénonciation de l’Accord

La révision ou la dénonciation du présent Accord pourra intervenir dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à LILLE, le 19 décembre 2019,

Annexe 1 – Grille de salaire du GEIE GECOTTI-PE