Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours" chez LA HAVANE (Siège)

Entre les soussignés :

• L’entreprise

Située 58 Faubourg de France, 90000 BELFORT

Code APE 4762Z - N° SIRET 45171519700013

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

et

• Les salariés de la présente entreprise, statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,

Ci-après dénommés « les salariés »

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un accord d’entreprise dont l’objet est :

Mise en place du forfait annuel en jours.

Il est précisé que l’entreprise n’est soumise à aucune convention collective et qu’elle ne dispose pas de représentant du personnel.

Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail, le forfait annuel en jours peut être mis en place par accord d’entreprise.

Le présent accord est rédigé en conformité avec les dispositions du code du travail relatives au forfait annuel en jours, à savoir notamment les articles L.3121-53 et suivants.

Article 1 – Salariés visés par le forfait annuel en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du Travail, les salariés suivants peuvent être soumis à un forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Régime juridique

Le forfait annuel en jours est mis en place par contrat de travail (ou avenant au contrat de travail).

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié et la mise en place du forfait annuel en jours.

Il détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours.

La période de référence du forfait est l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

• Modalités de décompte des journées ou demi-journées

La durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'Inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

• Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Exemple pour 2021 : 365 – 218 – 104 – 11 – 25 = 7  pour l’année 2021, le salarié soumis à un forfait annuel en jours aura droit à 7 jours de repos.

Article 3 – Rémunération

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées et tiendra compte du niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

• Modalités de rémunération des jours de repos travaillés

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10 %.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire mensuel / 22

• Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

• Année incomplète

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4 – Dépassement de la durée annuelle forfaitisée ou renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Cet avenant précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

En cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq.

Article 5 – Contrôle de l'application de forfait et modalités de suivi de la charge de travail

L’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

• Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés....

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

• Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

• Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17

L’employeur réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion se définit comme le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Il ne doit pas être fait usage de ces outils en dehors du temps de travail, c’est-à-dire pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés chômés, ou tout autre jour de repos ou de congés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’employeur ne peut pas contacter ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

En tout état de cause, l’employeur ne peut pas contacter ses subordonnés entre 21h30 9h30 ainsi que pendant les jours de repos ou congés. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’entreprise s’engage à réaliser un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 6 – Repos quotidien et hebdomadaire

L'employeur s'assure du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives (repos de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Article 7 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord.

• Demande à l’initiative du personnel

Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge adressée au chef d’entreprise.

Une réunion sera alors organisée au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de réception de la lettre, pour discuter de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord.

• Demande à l’initiative du chef d’entreprise

Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge adressée à l’ensemble des salariés.

Une réunion sera alors organisée dans le délai de deux mois à compter de la date de première présentation de la lettre ou à la date de remise en mains propres contre décharge, pour discuter de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord.

La partie à l’origine de la demande de révision devra expliquer les motifs de cette révision et présenter un projet sur les points à réviser.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 8 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 9 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords ».

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort.

Fait à BELFORT, le 29/03/2021.

Pour L’entreprise,