Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au droit à la déconnexion" chez HOIST GROUPE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La société HOIST GROUP FRANCE

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 452 226 285, dont le siège social est sis 1 RUE DU 1ER MAI - 92000 NANTERRE, représentée par XX agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CFE-CGC représenté par XX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat CFDT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Partie I - Préambule

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Hoist Group France.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, Hoist Group France réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Article 3 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

4.1. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :

• veiller à assurer des réunions ou conversations téléphoniques quotidiennes, même très courtes, avec ses collaborateurs directs et hebdomadaires avec ses équipes élargies, permettant de mieux traiter le flux des courriels restés sans réponse et éviter ainsi la profusion de courriels de « questions-réponses » ou relances en cas de non réponse ;

• privilégier en toute situation les échanges professionnels pendant les heures de travail ;

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• en dehors des horaires de travail en semaine, le week-end ou pendant une période de congés du destinataire (réception d’un message d’absence) les courriels ne sont pas présumés être lus et ne requièrent pas de traitement ni de réponse avant le retour du collaborateur ;

• pour les absences de plus de 24h, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus d’une semaine, il est possible de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

4.2. Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.

Elle ou il doit :

- Veiller avant tout à son propre équilibre de vie ;

- Incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme ;

- Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ;

- Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone ;

- Ne mettre en copie que les personnes directement concernées.

Article 5 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Cette réflexion doit permettre à chaque salarié de mieux réguler le volume des courriels échangés pendant le temps de travail.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;

• à proscrire les messages exprimant un simple avis non conclusif ou délibérément allusif ou polémique.

Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et managers

Article 6 - Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord , l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• Organiser des réunions d’information sur la maîtrise des outils numériques ;

• Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

• Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

• Proposer aux salariés une indication de l’accord dans la signature électronique interne des salariés : Droit à la déconnexion

Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Partie IV - Conditions de mise en œuvre

Article 8 - Durée de l’accord / Dénonciation / Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1^er novembre 2019.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités et dans le respect du préavis prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la durée du travail, pour évaluer la mise en œuvre du présent accord et envisager l’opportunité d’une révision, d’un renouvellement ou d’une dénonciation.

Article 9 - Validité de l’accord – Notification – Opposition

La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.

A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.

La validité du présent accord est également subordonnée à l’avis préalable de la Délégation Unique du Personnel rendu aux conditions usuelles de consultation.

Article 10 - Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DIRECCTE.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet.

A Nanterre, le 07 octobre 2019

Fait en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société Hoist Group France :

XX

Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFE-CGC représenté par XX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat CFDT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical.