Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Marpa Plain-Champ" chez MARPA PLAIN CHAMP - ASS. GEST. MARPA ST ETIENNE BOIS ENVI. (Siège)

Acccord d’entreprise provisoire MARPA Plain-Champ

Maison d’Accueil et de Résidence pour l’Autonomie

Association de gestion MARPA Plain-Champ

707A, rue Centrale

01370 SAINT ETIENNE DU BOIS

Tél / fax : 04 74 30 51 08

Email marpa@plain-champ.fr

Accord d’entreprise

Marpa Plain-Champ

Septembre 2022 – Accord d’entreprise pour une association à but non lucratif –

Document de 26 pages

Préambule

Objet : Le statut du personnel de la Marpa :

En tant qu’établissement du secteur sanitaire et social à but non lucratif, la Marpa « Plain-Champ » de St Etienne du Bois (01370) a pour obligation d’appliquer, en plus du Code du travail, les dispositions des accords Unifed (Union des Fédérations et Syndicats Nationaux d’Employeurs sans but lucratif du 12 juillet 2006) qui concernent essentiellement la durée du travail.

Afin d’offrir à son personnel un statut « amélioré », la Marpa a décidé d’appliquer volontairement une partie des dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 (CCU IDCC 2264). Cette application volontaire ayant une valeur juridique similaire à l’usage, la Marpa est en mesure de la modifier et/ou de la dénoncer à tout moment.

Le présent livret du statut amélioré a la valeur juridique d'un accord d’entreprise. Il a pour objectif d’informer les salariés des dispositions appliquées dans la structure. Il permet de définir quelles parties de la CCU 2264 sont appliquées volontairement. Il n'a pas de valeur contractuelle.

Son contenu est construit sur la base du livret du statut amélioré produit et publié en 2014/2015 par la FN MARPA, ainsi que la note de méthodologie qui l'accompagne.

Il convient de préciser que les dispositions de la CCU appliquées par la Marpa Plain-Champ sont au moins aussi favorables que celles des accords UNIFED et celles du Code du Travail. Tous ces textes sont référencés article par article par l'accord d'entreprise.

SOMMAIRE

PARTIE 1 : Contrat de travail Page 4

• Chapitre I : Formalités de recrutement - Embauche Page 4

• Chapitre II : Cessation de contrat de travail Page 6

PARTIE 2 : Organisation du temps de travail Page 9

PARTIE 3 : Les congés Page 11

- Chapitre I : Congés payés Page 11

- Chapitre II : Congés de courte durée Page 12

- Chapitre III : Congé Maternité – Paternité - D’adoption - Parental Page 14

- Chapitre IV : Autres congés Page 14

PARTIE 4 : Rémunérations Page 15

PARTIE 5 : Conditions de travail, hygiène et sécurité Page 17

PARTIE 5 bis : Classification et Grilles des emplois Page 18

PARTIE 6 : Dispositions spécifiques aux cadres Page 20

PARTIE 7 : Prévoyance Page 22

PARTIE 8 : Compte épargne temps (CET) Page 25

PARTIE 9 : Validation – Mise en application - Révisions Page 26

PARTIE 1 : CONTRAT DE TRAVAIL¹

CHAPITRE I - FORMALITES DE RECRUTEMENT - EMBAUCHE²

Article 1 - Préalable

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre II de la partie IV du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

(Article 37 de la CCU)

Article 2 - Recrutement

L'employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l'entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l'article 5 (travail à temps partiel) du chapitre II de l'accord du 27 janvier 2000 (réduction et aménagement du temps de travail).

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L'affichage sera effectué sur les panneaux au sein de la Marpa.

Par ailleurs, avant toute embauche, l'employeur informera les anciens salariés de l'entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.

Enfin, l’établissement veillera au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

(Article 38 de la CCU)

Article 3 - Formalités administratives

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :

1°) un justificatif d’identité,

2°) un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés.

3°) Ses diplômes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

(Article 40 de la CCU)

Article 4 - Visite d’information et de prévention

Tout salarié bénéficie de la visite d'information et de prévention (Vip). La Vip a remplacé la visite médicale d'embauche. La Vip peut être effectuée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris). Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans.

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l’article R.4624-19³ du Code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, dès que l’employeur aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

(Article 41 de la CCU)

Article 5 - Contrat de travail

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.

Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :

• l’identité des parties,

• la date d’entrée et la durée du contrat,

• le lieu de travail,

• la fonction,

• la position au sein des grilles de classification,

• la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement,

• la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaires,

• la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires,

• le livret du statut amélioré du personnel de la Marpa, ayant valeur d’accord d’entreprise.

Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les deux parties.

Dès le début de la période d’essai du salarié, l’employeur l’informera de l’accord d’entreprise du personnel de la MARPA applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses avenants. Il en ira de même pour le livret d’accueil du salarié de la Marpa Plain-Champ.

(Article 42 de la CCU)

Article 6 - Période d’essai

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois

b) Techniciens et Agents de maîtrise : 2 mois

c) Cadres : 3 mois.

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

(Article 43 de la CCU)

Article 7 - Délai de prévenance

- Rupture à l'initiative de l'employeur

Conformément à l'article L. 1221-25 du Code du travail, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

• Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• Deux semaines après 1 mois de présence ;

• Un mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d'emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à une semaine.

- Rupture à l'initiative du salarié

Conformément à l'article L. 1221-26 du Code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

(Article 43-2 de la CCU)

Article 8 - Ancienneté

L’ancienneté, pour l’application des dispositions du présent accord d’entreprise, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.

a) Sont considérés comme temps de présence continue dans l’établissement, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :

• le temps passé dans la MARPA,

• la période d’appel de préparation à la défense nationale dans la limite d’un jour,

• les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d’absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET.

• les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption,

• la période de préavis non effectuée à l’initiative de l’employeur,

• les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu,

• les absences pour campagne électorale (article L.3142-56 CT),

• les absences pour repos compensateurs.

• les absences pour l’exercice d’un mandat syndical.

b) Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :

• le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l’entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires,

• le licenciement pour motif économique,

• le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié,

• contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.

c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise, le congé parental d’éducation.

d) Mode de calcul : il est attribué à chaque salarié une majoration du salaire de base de 1% par an conformément aux dispositions prévues dans l’article 38-1 du présent document.

(Article 44 de la CCU)

CHAPITRE II – CESSATION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Article 9 - Démission et licenciement

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

	Démission	Licenciement
Employés	de 0 à 6 mois d’ancienneté : 15 jours à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.	de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
Techniciens - Agents de maîtrise	de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.	de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois
Cadres	3 mois	3 mois

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

(Article 45 de la CCU)

Article 10 - Heures d’absences pour recherche d’emploi

Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d’emploi, d’un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à :

• la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise pour un emploi à temps plein,

• la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à temps partiel (temps partiel modulé).

Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d’un commun accord entre les parties.

Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.

Enfin, elles pourront être cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de préavis.

(Article 46 de la CCU)

Article 11 - Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

1. Ouvriers - Employés - Techniciens - Agents de maîtrise :

-  1/5^ème de mois de salaire par année d'ancienneté,

-  portée à 2/5^ème de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.

b) Cadres :

- Cadres comptant moins de 5 ans d'ancienneté : - 1/5^ème de mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre,

- Cadres comptant 5 ans d'ancienneté et plus :

- 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté dans la fonction de cadre jusqu'à 5 ans,

- 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre,

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre, sera pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d'année incomplète ces indemnités seront proratisées.

Étant précisé que le montant de l'indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l'équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d'ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d'une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
(Article 47 de la CCU)

Article 12 - Licenciement collectif ou individuel pour motif économique

L'employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions du chapitre 3 du titre III du livre 2 de la première partie du Code du travail.

Les licenciements, s’ils ne peuvent être évités, notamment par des mesures de reclassement et/ou de formation professionnelle, s’effectueront en tenant compte indifféremment, par catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :

• ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise,

• charges de famille et en particulier celles des parents isolés,

• situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

(Article 48 de la CCU)

Article 13 - Rupture Conventionnelle du contrat de travail

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.

Indemnité de rupture

À l'occasion de la rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié.

(Article 48 A de la CCU)

Article 14 - Continuité du contrat de travail

S'il survient un changement dans la situation de l'employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles « L. 1224-1 et L.1224-2» du Code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

(Article 49 de la CCU)

Article 15 - Départ ou mise à la retraite

Départ ou mise à la retraite

Le contrat de travail peut prendre fin :

-  À l'initiative du salarié à compter de l'âge légal (62ans en 2022), et avant l'âge légal dans les conditions de l'article 50-5 de la CCU.

-  À l'initiative de l'employeur à compter de l'âge légal (67 ans en 2022). Toutefois, pour les salariés ayant au moins l’âge légal en mesure de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre I du Titre IV du Livre III du Code de la sécurité sociale, l'employeur peut également prendre l'initiative d'une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l'article 50-2.

Toutefois, cette possibilité avant l'âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation, d'un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l'échéance du délai de prévenance prévu par l'article 50-3 de la CCU.

(Extrait de l’article 50-1 de la CCU)

Conditions de mise à la retraite par l’employeur d'un salarié de moins de l’âge légal

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 67 ans, il l'en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

À défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l'initiative de l'employeur devient sans objet.

(Article 50-2 de la CCU)

Délai de prévenance

La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l'article 50-1 de la CCU qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite), ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l'initiative de la rupture à l'autre partie :

-  par lettre recommandée avec accusé de réception,

-  en respectant un délai de prévenance de 2 mois s'il s'agit d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié et de 3 mois s'il s'agit d'une mise à la retraite par l'employeur.

Ce délai de prévenance est porté à six mois en cas de mise à la retraite d'un cadre justifiant d'au moins cinq années d'ancienneté dans l'entreprise.

(Extrait de l’Article 50-3 de la CCU)

Indemnité de départ ou de mise à la retraite

Dans l'un ou l'autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise bénéficiera d'une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

-  pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/8^ème de mois de salaire par année d'ancienneté complète,

-  pour la tranche d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/6^ème de mois de salaire par année complète d’ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l'indemnité de licenciement.

(Article 50-4 de la CCU)

Départ anticipé à la retraite

Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant en une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l'article 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l'indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l'article 50-4.

(Article 50-5 de la CCU)

Pré-retraité à mi-temps

Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d'un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l'indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d'une activité à temps plein. (Article 50-6 de la CCU)

PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 16 - Dispositions générales

Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l’article 4 - section 1 – chapitre 2 de l’accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d’enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d’hébergement pour personnes âgées.

(Article 51 CCU)

Article 16-1- Temps de travail quotidien

Le temps de travail ne peut excéder 10 heures consécutives.

Article 16-2- Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine.

Le présent accord fixe une durée moyenne de travail hebdomadaire maximale à 44 heures sur une période de huit semaines consécutives.

Article 16-3- Amplitude de travail

La durée maximale de travail ne doit pas être confondue avec l’amplitude journalière, qui inclut les pauses et les interruptions.

L’amplitude n’est pas fixée par le code du travail. Mais considérés 11 heures de repos, l’amplitude ne pourra excéder 13 heures.

Article 17 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Il devra être donné prioritairement le dimanche, à l’exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné par roulement, dans la limite minimale d’un contingent annuel de 30% de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois.

L’organisation du travail mise en place permettra l’octroi de :

• 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs

• et 1 dimanche garanti toutes les 3 semaines,

Cette dernière disposition ne remettant pas en cause les modalités d'organisations existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches, qui seraient plus favorables aux salariés.

(Article 52bis CCU)

Article 18 – Astreinte de nuit

Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service dans la MARPA, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L.3122-32 et suivants du Code du travail et de l’accord de branche UNIFED - accord 2005-04 du 22 avril 2005, arrêté d’agrément 03/10/2006

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les astreintes s‘appliquent au personnel

« Cadre » et aux agents polyvalents d’accompagnement.

Rappel : le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du Travail).

Une nuit d’astreinte à la Marpa Plain-Champ débute à 20h30 (heure de fin du service de journée) pour se terminer à 7h30 (heure de début du service de journée) le lendemain matin.

Un même salarié ne pourra pas effectuer plus de 13 jours d’astreinte par mois.

Une astreinte peut être effectuée pendant le repos hebdomadaire

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés décrits dans le présent accord d’entreprise,

Conformément à l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée d’une astreinte est intégralement prise en compte pour le calcul du repos hebdomadaire, à l’exception de la durée d’intervention

En cas d’astreinte avec intervention, la durée du repos hebdomadaire non effectué (non respecté), est reportée pour une durée équivalente au temps d’intervention.

La programmation individuelle des astreintes est établie 15 jours à l’avance, ce planning est distribué à chaque employé. Il pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Ce planning est mis à jour et validé par la Direction et tenu à la disposition de l’ensemble des salariés.

En cas d’absence imprévisible du collaborateur d’astreinte, l’astreinte est transférée à un autre collaborateur et l’indemnisation de l’astreinte est reportée sur le compte de l’agent qui a effectivement effectué l’astreinte

Documents récapitulatifs

Après la réalisation de chaque période d’astreinte, le salarié informe la directrice de la Marpa du déroulement de cette astreinte. Si une intervention a eu lieu, l’ensemble des informations sont reportées dans le document prévu à cet effet.

En l’application de l’article R. 3121-1 du code du travail, l’employeur remet, en fin de mois à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies et le nombre d’interventions effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document récapitulatif est établi mensuellement, il débute le 1^er du mois pour se terminer le dernier jour du mois.

Un exemplaire de ce document est conservé par l’Association et tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant la durée prévue par la loi.

Indemnisation

Contreparties de l’astreinte
Hors temps d’intervention	La contrepartie de l’astreinte à la Marpa Plain-Champ se fait en indemnité compensatrice	L’indemnité d’astreinte est égale au 1/3 du salaire horaire pour chaque heure d’astreinte, sans pouvoir être inférieure au montant du Minimum Garanti
Pendant le temps d’intervention	La contrepartie de l’astreinte à la Marpa "Plain-Champ" se fait en indemnité compensatrice	L’indemnité est égale à 200% du taux horaire.
Limites de l’astreinte
Nombre maximum d’astreintes par mois et par salarié	13 astreintes / mois

Pour rappel, les 11 heures de repos quotidien se déclenchent à la dernière heure d’intervention de l’astreinte de nuit.

Dispositions des articles L.3122-32 et suivants du Code du travail et de l’accord de branche UNIFED - accord 2005-04 du 22 avril 2005, arrêté d’agrément 03/10/2006

Article 19 – Temps de pause et repas

Tout salarié bénéficie de 20 minutes de pause pour 6 heures de travail consécutif.

Si le repas est pris par nécessité de service, c’est-à-dire avec les résidents de la Marpa Plain-Champ, le temps de travail est considéré comme effectif.

Les temps de pause ou repas pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur sont considérés comme du travail effectif, donc rémunéré.

Les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.

PARTIE 3 : LES CONGES⁴

CHAPITRE I : CONGES PAYES⁵

Article 20 - Durée des congés payés

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.

Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à chaque salarié.

(Article 54 de la CCU)

Article 21 - Période de référence

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Toutefois, par accord d’entreprise, le calcul peut être fait sur l’année civile dans les conditions de l’article L.3141-21 du Code du travail.

(Article 55 de la CCU)

Article 22 - Détermination du travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :

-Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ;

-Les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;

-Les congés accordés à l’occasion de la maladie d’un enfant dans les limites des dispositions de l’article 24 “congé pour enfant malades ” ;

-Les absences justifiées par la maladie non professionnelle :

Dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;

Au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, chaque nouvelle période de 30 jours, continue ou non, donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.

En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins un mois.

(Extrait de l’article 56 de la CCU)

Article 23 - Indemnité de congés payés

Conformément à l’article L.3141-22 du Code du travail, l’indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.

Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur, calculée tout à la fois en raison du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de la MARPA.

La solution la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

(Article 57 de la CCU)

Article 24 - Modalités de prises des congés

Article 24-1 Période normale des congés

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er juin au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.

(Article 58-1 de la CCU)

Article 24-2 Report des congés payés

Sauf accord de l'employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l'entreprise, ni donner lieu, s'ils n'ont pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Le salarié qui n'a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence.

En accord avec l'employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.

En cas de rupture du contrat, les congés qui n'ont pas été pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congé payé.

Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur deux années.

(Article 58-2 de la CCU)

Article 24-3 Affectation à un compte épargne temps

Le CET n’est pas mis en place dans l’établissement

Article 24-4 Fractionnement des congés

La durée du congé principal pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.

La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er juin au 31 octobre ou en dehors.

Par décision de de la Marpa, la quatrième et la cinquième semaine de congés payés n’ouvriront à aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement

Article 24-5 Fixation des dates de départ en congé

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés en fonction :

a) des nécessités du service ;

b) du roulement des années précédentes ;

c) des charges de famille :

- les employés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires,

- il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;

- des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

d) de leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs.

e) de la durée des services dans l’établissement.

La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel.

Article 24-6 Incidence de la maladie sur les congés payés

Absence pour maladie avant la prise de congé :

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

Salariés malades en cours de congé :

Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d’un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la Direction dans les conditions prévues à l’article 84 -1, sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

(Article 58-6 de la CCU)

CHAPITRE II : CONGES DE COURTE DUREE⁶

Article 25 - Jours fériés

Article 25-1 Enumération

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

(Article 59-1 de la CCU)

Article 25-2 Autres jours fériés

] Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d'heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en compensation correspondant au nombre d'heures travaillées ou d'une indemnité équivalente à ce nombre d'heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.

(Article 59-3 de la CCU)

Article 25- 3 1^er mai et Précisions sur les Autres jours fériés

Pour le 1^er mai, s'il coïncide avec un jour non travaillé, quel qu'en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation, et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Toutefois, ce temps de repos pourra en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l'année, ou rémunéré sur la base de 1/24 du salaire mensuel brut.

En outre, la prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des quatre jours fériés chômés garantis.

En tout état de cause, l'horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d'au moins 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d'un temps de repos correspondant au nombre d'heures travaillées, soit de l'indemnité correspondante au nombre d'heures travaillées.

Conformément à l'article 82-4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu'un dimanche férié sera travaillé.

(Extrait de l’article 59-3 bis de la CCU)

Article 26 - Congés pour événements familiaux

Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :

-  décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

-  décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, de beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint : 2 jours ouvrables ;

-  mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

-  mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;

-  mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;

-  mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable ;

-  adoption d'un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d'adoption) : 3 jours ouvrables ;

-  naissance d'un enfant pour le père : 3 jours ouvrables ;

Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d'absence particulière de 16 semaines sous réserve qu'ils aient justifié de l'ouverture du droit au congé d'adoption de 10 semaines par leur caisse d'allocations familiales.

La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l'établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.

Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.

Pour l'application des dispositions ci-dessus les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage ou à ceux ayant conclu un pacte civil de solidarité sous réserve de sa justification.

Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et doivent être pris au moment de l'événement, c'est-à-dire dans la quinzaine où se situe l'événement, et ne peuvent être refusées le jour de l'événement si le salarié l'a demandé.

S'il s'agit de jours accordés à l'occasion d'un décès, ces jours ne pourront s'imputer sur les congés payés qui seront soldés ultérieurement.

(Article 60 de la CCU)

Article 27 - Congé pour enfants malades

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :

-  un ou deux enfants : 5 jours ouvrables par salarié

- à partir du troisième enfant, il sera fait application de l'article «L. 1225-61» du Code du travail, si ces dispositions s'avèrent plus favorables que celles de l'alinéa ci-dessus

Les trois premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.

Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

CHAPITRE III : CONGES MATERNITE - PATERNITE - D’ADOPTION - PARENTAL⁷

Article 28 - Congé maternité

Les salariées comptabilisant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement au début du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l'équivalent du salaire net qu'elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.

Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2^ème mois de grossesse, d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.

Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l'article L. 1225-7 du Code du travail.

(Article 62 de la CCU)

Article 29 - Congé de paternité

Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement, lors de la naissance de l'enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières versées par la Sécurité Sociale, il bénéficie de l'équivalent du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.

(Article 63 de la CCU)

Article 30 - Congé d’adoption

Les salariés comptant 6 mois d'ancienneté ininterrompue au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, en application de l'article L. 1225-37 du Code du travail, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la Sécurité Sociale, ils perçoivent l'équivalent du salaire net qu'ils auraient perçu si ils avaient travaillé pendant cette période.

(Article 64 de la CCU)

Article 31- Congé parental

Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions définies légalement.

Ce congé peut être prolongé d'une année en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, dans les conditions définies par l'article L. 1225-49 du Code du travail.

(Article 65 de la CCU)

CHAPITRE IV : AUTRES CONGES⁸

Article 32 - Congés de présence parentale

Tout salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave a le droit de travailler à temps partiel ou de bénéficier d’un congé de présence parentale, entraînant la suspension de son contrat de travail.

Ce congé est accordé aux conditions et selon les modalités définies par l'article L. 1225-62 du Code du travail.

(Article 66 de la CCU)

Article 33 - Congé de solidarité internationale

Tout salarié justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins douze mois consécutifs ou non, a droit à un congé de solidarité internationale pour participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à objet humanitaire. La durée de ce congé ne peut excéder douze mois.

Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par les articles L.3142-32 et suivants du Code du travail.

(Article 67 de la CCU)

Article 34 - Congé sabbatique

Tout salarié a droit, dans les conditions définies légalement, au bénéfice d’un congé sabbatique d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat est suspendu.

(Article 68 de la CCU)

Article 35 - Congé pour soigner un membre proche de sa famille

Un congé non rémunéré inférieur ou égal à douze mois pourra être accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint concubin, ou un membre de sa famille au premier degré. Ce congé pourra être prolongé en accord avec l’employeur.

(Article 69 de la CCU)

Article 36 - Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande. (Article 70 de la CCU)

Article 37 - Dispositions générales

Ces différents congés ne donneront pas lieu à rémunération,

(Article 71 de la CCU)

PARTIE 4 : REMUNERATIONS

Article 38 - Principes

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :

- Permettre aux salariés des établissements d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction.

(Article 72 CCU)

Article 38 – 1 : Rémunération minimum conventionnelle

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”.

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté.

Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue d'1 % par an jusqu'à 30 ans et de la manière suivante au-delà :

- à compter du 1^er janvier 2014, 31 % pour 31 ans et plus,

- à compter du 1^er juillet 2014, 32 % pour 32 ans et plus,

- à compter du 1^er janvier 2015, 33 % pour 33 ans et plus,

- à compter du 1^er juillet 2015, 34 % pour 34 ans et plus,

- à compter du 1^er janvier 2016, 35 % pour 35 ans et plus.

SMCB = (valeur du point X coefficient) + % d’ancienneté

La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l'ancienneté ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

(Article 73-1 bis CCU)

Article 38 – 2 : Evolution de la valeur du point

Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.

(Article 73-2 bis CCU)

Article 39 - Mutations internes et remplacements provisoires

a) Pour les besoins de l’organisation collective du travail, la Direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.

b) Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, la Direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n’entraînera pas changement de qualification, ni de réduction de rémunération.

En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure entraîne, à l’issue d’un délai de 15 jours (continus ou discontinus) le versement d’une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base à compter du 1^er jour de remplacement.

Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en œuvre d’un diplôme exigé sur le plan normatif, le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

(Article 76 CCU)

Article 40 - Jeunes salariés

Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d’un contrat d’apprentissage, qui effectuent dans des conditions égales d’activité, les travaux habituellement confiés à des adultes, auront un niveau de rémunération identique à celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

(Article 77 CCU)

Article 41 - Apprentis et tuteurs (Obligatoire)

Article 41-1 : Apprentis

Les apprentis sont rémunérés selon les conditions définies par la règlementation des contrats d’apprentissages et mis en application par les centres de formation des apprentis.

Article 41-2 : Tuteur

Le salarié qui assurera la fonction de tuteur bénéficiera d’une Indemnité de 50 € bruts par mois complet de mission de tutorat et par salarié encadré (prorata temporis en cas de mois incomplet),sauf renonciation de la part du salarié tuteur.

Un salarié tuteur peut être désigné pour 2 salariés apprentis. (Exceptionnellement 3 salariés après accord de la CPNE).

(Accord UNIFED n° 2006-01 du 12-7-2006 agréé par arrêté du 26-10-2006, JO 14-11-2006 et étendu par arrêté du 19-3-2007, JO 3-4-2007)

Article 42 - Egalité de rémunération entre hommes et femmes

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l'article «L. 3221-2» du Code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et la situation de l’emploi dans la Branche, en application de l’article L.2241-3 du Code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe, nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

(Article 78 CCU)

Article 43 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par la MARPA.

(Article 79 CCU)

Article 44 - Egalité de traitement entre salariés

L’égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

(Article 80 CCU)

Article 45 - Indemnités pour sujétions spéciales

Article 45-1 - Indemnités pour travail de nuit (à titre exceptionnel)

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10% du salaire horaire.

Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.

Article 45-2 - Indemnité pour travail effectué les dimanches ou jours fériés

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.

Article 45-3 – Astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 45-3 -1 Rémunération des heures d’astreinte

La rémunération des heures d’astreinte ne pourra être inférieure au minimum garanti tel qu’il est défini dans les accords UNIFED (Accord n°2005-04 du 22 avril 2005).

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l’accord de Branche portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe 1). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 34.

Si l’indemnité calculée est inférieure au minimum garanti prévu dans les accords Unifed, elle devra être valorisée au moins à hauteur de celle-ci (obligatoire).

Article 45-3 -2 Rémunération du travail effectué

Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

Contreparties de l’astreinte
Hors temps d’intervention	La contrepartie de l’astreinte à la Marpa Plain-Champ se fait en indemnité compensatrice	L’indemnité d’astreinte est égale au 1/3 du salaire horaire pour chaque heure d’astreinte, sans pouvoir être inférieure au montant du Minimum Garanti
Pendant le temps d’intervention	La contrepartie de l’astreinte à la Marpa "Plain-Champ" se fait en indemnité compensatrice	L’indemnité est égale à 200% du taux horaire.
Limites de l’astreinte
Nombre maximum d’astreintes par mois et par salarié	13 astreintes / mois

Rappel : les 11 heures de repos quotidien se déclenchent à la dernière heure d’intervention de l’astreinte de nuit.

Article 45-4 - Non cumul

Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

PARTIE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL, HYGIENE ET SECURITE⁹

Article 46 – Conditions de travail et sécurité

Article 46 – 1 - Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en œuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’établissement et ceux liés aux équipements.

L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R.4141-1 et suivants du Code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu’il s’agisse de la formation dispensée à l’ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

(Extrait de l’article 88-2 de la CCU)

Article 46 – 2 - L’aménagement des postes de travail et l’organisation du travail

L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les résidents et finalement l’efficacité de l’établissement.

Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des réunions du personnel, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l’amélioration de la communication entre les personnes de la MARPA.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche de la structure, la MARPA, en concertation avec les salariés concernés, s’attachera à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

(Extrait de l’article 88-3 de la CCU)

Article 46 – 3 - La mise en œuvre du droit d’expression

Dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail, il est rappelé le rôle également privilégié de l’application du droit à l’expression des salariés.

Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

(Article 88-4 de la CCU)

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L. 2281-11 du Code du travail. Le temps consacré à l'expression est payé comme temps de travail.

Article 47 – Les prescriptions en matière d’hygiène

Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité de la MARPA, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu’il s’agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l’activité de l’établissement, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l’employeur devra veiller à leur stricte application.

(Article 89 de la CCU)

PARTIE 5 bis : CLASSIFICATION et GRILLE DES EMPLOIS

Article 48 – Tableau synthétique des filières professionnelles avec pour chacune :

• Position

• Niveaux

• Coefficient : La convention n’ayant pas été révisée, ces coefficients ne sont pas à jour

• Leur dénomination à la Marpa Plain-Champ

Position	Niveau	Coefficient (la valeur du point d’indice varie dans le temps)	Dénomination en Marpa
I Employés	Employés	à l’embauche : 216	Agent Polyvalent d’accompagnement
	Employés qualifiés	- à l’embauche : 217 - entre 1,5 et 3 ans d’ancienneté : entre 217 et 221	Agent Polyvalent d’accompagnement qualifié
	Employé hautement qualifié	à l’embauche : 219 - entre 3 et 5 ans d’ancienneté : entre 219 et 240	Agent Polyvalent d’accompagnement Hautement qualifié
II Techniciens Agents de maîtrise	Technicien	à l’embauche : 241 - entre 1,5 et 3 ans d’ancienneté : entre 242 et 250 - entre 3 et 5 ans d’ancienneté : entre 250 et 260	Adjoint ou responsable dans certaines Marpa
	Technicien qualifié	267
	Technicien Hautement qualifié, Agent de maitrise (AM)
III Cadres	Responsable hébergement et de la vie sociale	340 à 409	Directeur de Marpa
	Responsable hébergement et de la vie sociale avec 8 ans d’ancienneté	De 410 à 454

Positions, niveau, coefficient et dénomination existants à la Marpa Plain champ

Article 48-1 - Les filières professionnelles

Deux filières de personnel doivent être identifiées pour prendre en compte la spécificité de l’établissement hébergeant des personnes âgées.

Il est amené à développer une mission d’accompagnement qui varie en fonction du degré d’autonomie que requiert la personne accueillie. Ces missions nécessitent des personnels et des compétences spécifiques.

Pour assurer ces missions, deux filières existent :

- administrative et des services techniques,

- accompagnement et vie sociale et hébergement

a- La filière du personnel « services techniques ».

Cette filière rassemble les personnes qui organisent et participent à la réalisation des prestations d'administration générale et de fonctionnement de l'établissement.

Dans le cadre de leurs fonctions, ces personnes doivent être formées à la spécificité du secteur, en participant et organisant mieux l'encadrement et le bon déroulement de la vie des résidents.

b- La filière « personnel » concourant à l'hébergement et à la vie sociale

Cette filière regroupe les personnels participant à la réalisation des prestations d'accueil hôtelier, de restauration, d'animation de la vie sociale, d'aide et de surveillance nécessaire à l'accomplissement des actes essentiels de la vie.

L'importance et la nature de leur mission varient en fonction du degré de dépendance des personnes hébergées et de la prise en charge qui doit en résulter.

Article 48 – 2 - Les positions

Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :

Position I : Employés

Position II : Techniciens - Agents de Maîtrise

Position III : Cadres

Article 48 – 3 - Les niveaux

1- critères :

Chaque position comprend 3 niveaux.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur 4 critères déterminants et communs à l’ensemble du personnel et un critère spécifique au personnel du secteur.

La formation initiale ou continue dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne, l’expérience professionnelle acquise en EHPAD ou auprès de personnes âgées qui confirme l’aptitude à l’accompagnement et à la prise en charge des personnes âgées :

Ce critère est essentiel pour le secteur et a pour objet de mesurer l’aptitude du salarié dans l’accompagnement, l’écoute et les contacts avec la personne âgée, la communication avec les familles et les relations avec les différents intervenants concourant à la prise en charge de la personne âgée dans l’établissement.

Le type d’activité, pouvant être défini comme :

• l’objet du travail,

• son contenu,

• l’étendue des compétences, la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir.

Le degré d’autonomie :

Le degré d’indépendance et le degré d’initiative laissés au titulaire du poste dans l’exercice de sa fonction.

Les responsabilités générales :

L’importance du poste dans la distribution, l’organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu’éventuellement de leur emploi différent en vue d’une amélioration du service.

2- tutorat

La valorisation du tutorat s'entend par une formation spécifique minimum de 40 heures.

Article 49 - Reprise d'ancienneté

Lors du recrutement, pour la détermination du salaire minimum conventionnel, l'ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte pour l’ensemble du personnel de la manière suivante :

Lorsqu'un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l'ancienneté qu'il aura acquise dans les emplois occupés dans les établissements d'hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics.

(Article 90-4 CCU)

Article 50 – Définition des niveaux par position

Position I (Article 91-1-1-2 bis CCU)	Niveau 1 : Employé	Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire
	Niveau 2 : Employé qualifié	Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises. Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle. Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre
	Niveau 3 : Employé hautement qualifié	Emploi requérant : Soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme, Soit l’exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un Brevet professionnel, niveau IV Education Nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle, Soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux I et II. Il est placé sous le contrôle direct d’un cadre
Position II (Article 92-1 bis CCU)	Niveau 1 : Technicien	Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education Nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins trois ans dans la spécialité.
	Niveau 2 : Technicien qualifié	Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé. Outre la maîtrise parfaite du métier, l’emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement. Niveau égal ou supérieur au niveau III Education Nationale.
	Niveau 3 : Agent de Maitrise	Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités. Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l’encadrement et l’animation d’un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement

PARTIE 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES¹⁰

Article 51 – Bénéficiaires

Sont considérés comme cadres (position III définie à l’article 43 – 2 de la CCU), les salariés qui répondent aux critères suivants :

- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;

- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;

- exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.

Les cadres fonctionnels, n’ayant pas reçu délégation d’autorité, peuvent être classés dans cette catégorie par l’employeur en raison des deux premiers critères précédents.

L’employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail cette qualité de cadre.

Les présentes dispositions visent les cadres tels qu’ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

(Extrait de l’article 93 de la CCU)

Article 52 - Classification des cadres

- La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l’établissement :

- La nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en œuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l’Education Nationale relève de la catégorie des cadres ;

- L’importance et la diversité des tâches,

- Le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative,

- La nature, l’importance et la structure de l’établissement.

(Article 94 Bis de la CCU)

CADRE A : coefficient : de 350 à 409

Cette catégorie concerne les cadres des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d’encadrement dans la position AM.

Catégorie intermédiaire : Cadre confirmé

Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficient initiale est attribué au Cadre A qui remplit les conditions suivantes :

-  Soit justifier d'une expérience professionnelle de 5 années dans son emploi repère et dans l'entreprise ;

-  Soit justifier d'une expérience professionnelle de 3 années et avoir débuté, en accord avec l'employeur, une formation complémentaire de niveau I ou II de l'Éducation Nationale, en lien avec son emploi repère.

Ce minimum de coefficient est fixé à 350.

CADRE B : coefficient : de 425 à 454

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant « 8 ans » d'ancienneté en qualité de cadre.
Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficient initiale est attribué au Cadre B qui réalise et valide une formation managériale complémentaire de niveau I de l'Éducation Nationale en lien avec son emploi repère.

Ce minimum de coefficient est fixé à 425.

CADRE C : coefficient : de 465 à 554

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

Un minimum de coefficient compris dans l'échelle de coefficient initiale est attribué au Cadre C qui réalise et valide une formation managériale complémentaire de niveau I de l'Éducation Nationale en lien avec son emploi repère.

Ce minimum de coefficient est fixé à 465.

CADRE SUPERIEUR : coefficient : à partir de 555

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l’autorité qu’ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur nombre important d’agents.

La catégorie « cadre supérieur » ne pourra s’envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d’accueil est d’au moins 100 lits.

CADRE DIRIGEANT

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1^er et aux chapitres préliminaires, 1^er et II du Titre II du Livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l’assumer.

Article 53 - Déroulement de carrière professionnelle

Afin de maintenir l'écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de « 8 ans » d'ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient précédemment en application de la présente convention.

Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d'ancienneté définies aux articles 90-4 bis et suivants de la convention collective. Seule l'ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.

(Article 95 Bis CCU)

Article 54 – Promotion

Lorsqu’un salarié issu de la filière soignante obtiendra par promotion la qualité de cadre, il sera reclassé dans l’une des catégories de cadre.

Son nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment, et lui permettre un déroulement de carrière aboutissant dans cette catégorie de cadre à un coefficient de fin de carrière supérieur à celui qui aurait été le sien avant sa promotion

(Article 98 de la CCU)

Article 55 - Changement de coefficient

Lorsqu’un cadre changera de coefficient (à l’intérieur de la même catégorie de cadre), ou par changement de catégorie (passage de cadre A à B par exemple), il sera reclassé dans cette nouvelle catégorie au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.

(Article 99 de la CCU)

Article 56- Indemnités pour sujétions spéciales

Les primes et indemnités définies par les articles 82-1, 82-2 et 82-4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s'agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.

Des contreparties d'astreintes telles que définies par les articles 82-3-1 et 82-3-2 de la Convention collective seront accordées aux cadres A et B.

Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné, dans la limite du coefficient 370.

Cette disposition ne s'applique pas aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période par application de son coefficient, dans la limite du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées.

Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année correspondant au différentiel existant entre le salaire annuel calculé sur la base du coefficient 370 majoré des astreintes réalisées et le salaire réel annuel effectivement perçu par le salarié.

Pour les autres catégories de cadres, la contrepartie liée au temps d'astreinte sera définie contractuellement.

(Article 100 Bis de la CCU)

PARTIE 7 : PREVOYANCE¹¹

Article 57 - Généralités

Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l'article 84-1 constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue à aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du Code du Travail.

(Article 83-1 de la CCU)

Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai d'un an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines à compter de sa réception.

(Article 83-2 de la CCU)

Article 58 - Garantie de ressources en cas d'incapacité temporaire de travail et invalidité permanente – décès

Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité - invalidité et décès applicables à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d'ancienneté, relevant du champ d'application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.

(Extrait de l’article 84 de la CCU)

• Incapacité temporaire totale de travail - Maladie de longue durée

En cas d'absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l'absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité

- d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.

(Article 84-1 de la CCU)

• Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :

100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail et ce durant toute l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées aux bénéficiaires tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.

(Article 84-1 de la CCU)

• Incapacité temporaire totale de travail - Maladie de longue durée

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet :

Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, sera de 8 jours calendaires pour le personnel non cadre, dès la date d'application de l'annexe, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.

Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :

- 5 jours du 1^er janvier 2004 au 31 décembre 2004

- 3 jours à compter du 1^er janvier 2005.

En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :

- Pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail.

- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des six derniers mois précédant la période indemnisée et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées aux bénéficiaires tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.

(Article 84-1 de la CCU)

• Rente invalidité

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d'invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale recevra une rente d'invalidité qui ne se cumulera pas avec l'indemnité journalière d'incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des douze derniers mois et dans les cas suivants :

- Invalidité 2^e et 3^e catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % :

Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).

- Invalidité 1^ère catégorie résultant de maladie ou d'accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d'une rente accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % :

Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.

L'assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365^ème) des 12 derniers mois ayant précédé l'arrêt initial de travail ou sur la période d'emploi, si l'ancienneté est inférieure à un an, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt de travail et la date d'invalidité totale ou partielle.

La rente complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse.

(Article 84- 2 de la CCU)

• Décès - Rente éducation

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la Sécurité Sociale d'une invalidité de troisième catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré de lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :

- soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;

- soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré et majoré d'une rente Éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :

• Enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;

• Enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;

• Enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprentis ou titulaires d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d'un contrat de qualification.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d'arrêt du travail et la date du décès ou de l'I.A.D.

Le payement au titre de l'Invalidité Absolue et Définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente Éducation.

(Article 84-3 de la CCU)

• Décès - Rente d'éducation (précisions)

En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la Sécurité Sociale d'une invalidité 3^ème catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) :

un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;

En cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé.

En cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge.

Une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :

• enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;

• enfant de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;

• enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans, ou jusqu'à 25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d'un contrat de qualification.

Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.

Par assimilation, sont également considérés à charge, les enfants recueillis, c'est-à-dire de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.

Si, au moment du décès, le participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55^ème anniversaire égale à 10 % du salaire de référence.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur du point du secteur entre la date d'arrêt de travail et la date du décès ou de l'IAD.

Le paiement au titre de l'Invalidité Absolue et Définie du capital décès met fin à la garantie.

(Article 84-3 Bis de la CCU Annexe du 10 décembre 2002)

• Revalorisation

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l'organisme de prévoyance seront revalorisées au 1^er janvier de chaque exercice en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel.

(Article 84-4 de la CCU)

• Changement d’organisme gestionnaire

En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.

Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté conformément à l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

(Article 84-5 de la CCU)

Article 59 - Financement du régime de prévoyance

• Organisme gestionnaire

Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent Titre, les organismes suivants :

- AG2R - Prémalliance - Vauban

- Mutualité Française : AGRICA-CCPAM-PREVOYANCE

• Organisme gestionnaire- Précisions

Les parties à la présente convention entendront recommander pour la couverture des garanties de prévoyance telles que définies au présent titre ou des organismes suivants :

- PREMALLIANCE,

- VAUBAN,

- UNPMF (Union Nationale pour la Prévoyance de la Mutualité Française) : AGRICA CCPMA Prévoyance

- OCIRP pour la rente éducation et la rente de conjoint qui seront mises en œuvre par les organismes précités.

Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l'employeur.

(Article 85-1 bis - Annexe du 10 décembre 2002, étendue par arrêté du 29 octobre 2003, JO 15 novembre 2003, applicable à compter du 1^er janvier 2003)

Légende : Organisme Gestionnaire pour la Marpa Plain-Champ

• Cotisations non Cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,96 % sur la Tranche A et Tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la Tranche A et Tranche B.

(Article 85-2 de la CCU)

Cotisations non Cadres- précisions

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 1,104 % sur la Tranche A et 1,96 % sur la Tranche B pour un total de cotisations de 2,76 % sur la Tranche A et 4,90 % sur la Tranche B, dont 0,15 % sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.

La répartition des cotisations des cadres devra respecter en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.

(Article 85-2 bis de la CCU -annexe du 10 décembre 2002, étendue par arrêté du 29 octobre 2003, JO 15 novembre 2003, applicable à compter du 1^er janvier 2003)

PARTIE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Pour rappel le compte épargne temps est une modalité qui ne peut être mise en place que par convention ou accord d’entreprise

La Marpa Plain-Champ n’a pas mis en place le compte épargne temps

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1. Titre IV Contrat de travail de la CCU↩

2. Chapitre 1 Formalités de recrutement- Embauche de la CCU↩

3. « Sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R. 4624-16 et R. 4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas vingt-quatre mois. »↩

4. Titre VI Les Congés de la CCU↩

5. Chapitre 1 du Titre VI de la CCU↩

6. Chapitre 2 de la CCU du Titre VI↩

7. Chapitre 3 du Titre VI de la CCU↩

8. Chapitre 4 de la CCU du Titre VI↩

9. Titre VI Les Congés de la CCU↩

10. Titre XII Dispositions spécifiques aux cadres de la CCU↩

11. Titre VIII Prévoyance de la CCU↩