Accord d'entreprise "Egalité professionnelle et salariale hommes-femmes" chez GSF OPALE

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES – FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE GSF OPALE

Sur 3 ans 2018 – 2019 – 2020

Entre la société GSF OPALE représentée par M. en sa qualité de chef d’établissement

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par

Syndicat FO représenté par M. accompagné de Mme (membre et secrétaire CE) et M. (membre CE)

Syndicat UNSA représenté par M.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

GSF OPALE s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

La société GSF OPALE entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.

C’est pourquoi GSF OPALE a fait le choix de ne pas traiter ce thème dans le présent accord car la société mène par ailleurs une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre 12% d’unité d’emploi au 31décembre 2016.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSFOPALE réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF OPALE négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.¹

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.

ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF OPALE et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

• Formation

• Conditions de travail

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Rémunération effective

S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. 

Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.

Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaire.

1- La formation

La formation constitue une valeur forte de l’entreprise.

L’objectif de progression au sein de GSF OPALE en matière de formation est de continuer à développer d'une part, la formation visant l'adaptation au poste de travail ainsi que l'évolution et/ou le maintien à l'emploi et d'autre part, la formation visant l'évolution des compétences afin de favoriser la promotion interne.

C’est ainsi que GSF OPALE met en place notamment,

• des formations techniques pour son personnel opérationnel,

• des formations commerciales, des formations de management, et des formations juridiques pour son personnel encadrant,

• des formations à la sécurité,

• la prévention des TMS et les meilleures pratiques environnementales,

• la lutte contre l’illettrisme,

• les certificats de qualification professionnelle de branche (C Q P).

• une formation des recruteurs en matière de non-discrimination à l’embauche

A noter, le plan de formation demeure établi sur une périodicité annuelle compte tenu du nombre important de pertes et de reprises de sites clients au fil des mois, entraînant une fluctuation forte à la fois des effectifs et des secteurs d’activité.

• Formations techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin (ex : Electrique non électricien, CACES, techniques de nettoyage,...)

Objectif : 40 personnes formées au 31 décembre 2020 dont 50% de femmes

Coût : 16 000€ sur 3 ans

• Formation des inspecteurs et chefs d’équipes au module « égalité professionnelle hommes-femmes »

Objectif : 100% de l’encadrement

Coût : Néant

• Favoriser l'alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) en respectant la mixité

Objectif : 1 alternant par an

Coût : 25 000€

• Favoriser l’accueil des stagiaires (hommes/femmes)

Objectif : 3 stagiaires par an

Coût : Néant

• Présentation des métiers dans les forums, participation des femmes de l'entreprise ayant accédé à un poste à responsabilités

Objectif : Participer à un Salon / Forum par an

Coût : 1 000€ par an

2 - Les conditions de travail

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.

L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.

Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.

Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

• Mise en œuvre de formations gestes et postures

Objectif : 1 session de 8 personnes par an en favorisant les personnes de 50 ans et plus et préservant la mixité

Coût : 1024€ par an

• Etude ergonomique des postes de travail par l’APTMS.

Objectif : Réaliser une étude par métier d’ici le 31/12/2020

Coût : 3 00€

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes (allégement des tâches quotidiennes) dès l’annonce de la grossesse.

Objectif : 100% des femmes enceintes

Coût : Néant

• Permettre aux femmes enceintes à partir du 7ème mois de grossesse de quitter leur poste 15 min avant la fin de l’horaire de travail prévu

Objectif : 100% des femmes enceintes

Coût : 180€ par personne

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charges)

Objectif : 100% des femmes enceintes

Coût : 500€ par personne

3 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.

C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF OPALE a négocié sur le droit à la déconnexion afin d’aboutir à un accord ou à défaut à la mise en place d’une charte.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours - et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés - la société GSF OPALE examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

• Entretien individuel au retour de congé maternité et congé parental d’éducation afin de prévoir les actions de formation et d’accompagnement nécessaires à la reprise et de remise à niveau.

Objectif : 100% des retours

Coût : néant

• Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance (ex : décaler d'une heure la prise de poste) si le poste le permet.

Objectif : 100% des demandes

Coût : néant

• - Réduction des contraintes de déplacement lors des formations : effectuer, lorsque cela est possible, les sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir un calendrier en amont.

Coût : Néant

4 – La rémunération effective

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale. Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société OPALE réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

Les objectifs de progression au sein de GSF OPALE en matière de rémunération sont :

• de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche

• de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, Chefs d’établissements et Inspecteurs, Inspectrices) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistant(e)s.

Objectifs : Organiser une réunion d’information annuelle afin de sensibiliser les chefs d’établissement, les inspecteurs et les assistantes

Coût : Néant

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par CSP.

Présenter une étude comparative au cours du troisième trimestre de chaque année et la présenter au cours de la première réunion NAO.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

NB : Quel que soit le secteur d’activité, les recherches d’emploi sont diligentées dans le strict respect de non-discrimination

Objectif : 100% des annonces de recrutement

• Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur (pour les vacances de poste ou les créations de poste).

GSF s’engage à enregistrer toutes les candidatures potentielles

ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF OPALE

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à la date du 1^er janvier 2018.

ART. 4 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD

1) Rappel des Plans d’action – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.

Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.

2) Mise en place d’une commission de suivi

• Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.

Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :

- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord

- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle

- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

• Fréquence des réunions et documentations fournies

La Commission se réunira au moins deux fois par an et présentera ses observations et recommandations.

- 1^ère réunion en juin ; après mise à disposition des REPHF

- 2^ème réunion fin septembre par exemple (en fonction du calendrier des négociations)

ART. 5 - DROIT D'OPPOSITION A l’ACCORD

Le présent accord sera notifié par l'employeur (ou toute autre partie signataire) auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise non signataires, par LRAR dans les 8 jours ouvrables à compter de la signature.

Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement, et à défaut d’opposition émanant d’une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires au sens de l’article L. 2232-13 du code du travail, ou de plusieurs organisations syndicales au sens du même article.

En cas d'opposition émanant d'organisation(s) syndicales(s) majoritaire(s) au sens de l'art L. 2232-13, le présent accord sera réputé non écrit.

Dans cette hypothèse, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord conformément aux termes de l'article L. 2242-4 du Code du Travail.

Le PV de désaccord fera l’objet d’un dépôt.

ART. 6 - PUBLICITE DE L'ACCORD

A défaut d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), de Calais et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Omer (lieu de signature) dans les 15 jours suivant la fin du délai d'opposition.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

ART. 7 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des parties signataires et sous réserve d’un préavis de 6 mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Fait à Arques, le 13 novembre 2017 en 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société OPALE

Pour le syndicat FO Pour le syndicat UNSA

Signature et remise en mains propres le 13 novembre2017 valant notification aux signataires

ANNEXE

Liste des indicateurs de suivi des objectifs de progression et des mesures retenues dans les accords et les plans d’action égalité professionnelle par domaine d’action

Ces indicateurs sont des indicateurs établis par établissement et sont reportés dans la seconde partie de chaque rapport établissement et dans la synthèse du plan d'action (Article R2242-2 du code du travail)

1- La formation 

* Autres formations techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin

Indicateur 9.2.27 : Tableaux « formation techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin » par sexe - coût - réalisé/ prévisionnel

* Favoriser l'alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) en respectant la mixité

Indicateur 1.3.6 : Tableaux « favoriser l’alternance en respectant la mixité » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel

* Favoriser l’accueil des stagiaires (hommes / femmes) dans les métiers où ils / elles sont sous représenté(e)s

Indicateur 3.2.6 : Tableaux « favoriser l’accueil des stagiaires » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel

* Présentation des métiers dans les forums, participation des femmes de l'entreprise ayant accédé à un poste à responsabilités

Indicateur 15.2.1 : Tableaux « présentation des métiers dans les forums » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel

* Formations des inspecteurs et chefs d’équipes au module « Egalité professionnelle hommes-femmes.

Neeva – reporting annuel

2 - Les conditions de travail

* Mise en œuvre de formations gestes et postures

Indicateur 9.2.13 : Tableaux « mise en œuvre des formations gestes et postures » par sexe et par catégorie - coût - réalisé/ prévisionnel

*Alléger la charge de travail des femmes enceintes (allégement des tâches quotidiennes) dès l’annonce de la grossesse.

Indicateur à créer

* Permettre aux femmes enceintes à partir du 7ème mois de grossesse de quitter leur poste 15 min avant la fin de l’horaire de travail prévu

Indicateur à créer

- Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charges)

Indicateur à créer

- Etude ergonomique des postes de travail par l’APTMS

Indicateur à créer

3 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

* -Entretien individuel au retour de congé maternité et congé parental d’éducation afin de prévoir les actions de formation et d’accompagnement nécessaires à la reprise et de remise à niveau.

Indicateur manuel : nombre d’entretiens de reprise réalisés

* Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance (ex : décaler d'une heure la prise de poste) si le poste le permet

Indicateur 10.3.2 : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe + coût (à compléter)

* Réduction des contraintes de déplacement lors des formations : effectuer lorsque cela est possible les sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir un calendrier en amont

Indicateur manuel : liste des formations intra (réalisées en établissement) avec les intitulés et les dates des sessions pour l'année écoulée et celles prévues pour l'année en cours

4 – La rémunération effective

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes

* Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs, inspectrices) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistant(e)s

Indicateur 12.6.1 : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation

* Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP

Indicateurs 12.1.4, 12.1.28, 12.1.34 : Résultats chiffrés de l’étude

* Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Indicateur 12.6.2 : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille

* Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle

Indicateur 13.1.12 : Nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification

Indicateur 6.6.6 : Nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification

Indicateur 6.6.6 : Nombre de promotions réalisées

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1. Article L2242-8 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

   1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.

   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

   En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

   3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

   4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

   5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

   6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre.

   7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

   Article L241-3-1 du Code de la Sécurité sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.↩