GSF OPALE

Accord sur le dispositif « forfait jours »

Entre les soussignés :

La Société GSF OPALE

N° SIRET : 45273797600079

Dont le siège social est situé Wasquehal, 8A allée du château Blanc

Représentée par M. en sa qualité de Chef d’Etablissement

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• FO représentée par M.

• UNSA représentée par M.

D’autre part,

Dispositions relatives au forfait-jours sur l’année

Les dispositions du présent chapitre, conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, ont pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours afin d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.

1. Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre concernés les salariés MP1 à MP5 au sens de la CCN et dont l’emploi occupé correspond à la définition ci-dessus.

2. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an sur une période annuelle de référence.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La période annuelle de référence correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié formalisé par son contrat de travail ou le cas échéant, par un avenant au contrat de travail.

Pour la première année d’application si celle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit accomplir sa mission dans le cadre du forfait ainsi déterminé.

3. Dépassement de forfait

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La renonciation à des jours de repos est formalisé par écrit avant sa mise en œuvre.

La convention de dépassement de forfait est conclue pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

La convention de dépassement de forfait déterminera le nombre de jours qui devront être travaillés sur l’année au-delà de la durée annuelle de 218 jours (ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés) ainsi que le montant et les modalités de versement de la rémunération correspondante.

Selon la loi, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 282 jours (ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Ces journées supplémentaires de travail donneront lieu à rémunération venant s’ajouter à la rémunération mensuelle forfaitaire prévue à l’article V du présent chapitre.

Ces journées de travail supplémentaires seront rémunérées sur la base de la valeur journalière de travail majorée de 10%.

Il est convenu que la valeur journalière des jours travaillés est égale à la rémunération mensuelle de base (hors primes) multipliée par 12 mois puis divisée par 251 jours (ce nombre correspondant au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et jours fériés).

4. Suivi de l'organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail - décompte des journées et demi-journées travaillées – équilibre vie privée et vie professionnelle

Compte tenu de son autonomie, la planification des journées et demi-journées travaillées se fera en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de la difficulté de prédétermination de leur activité, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, mais également de l’amplitude et de la charge de travail afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Chaque salarié proposera un état prévisionnel, sur un document type établi par la direction, de ses journées et demi-journées de présence à l’avant dernier rapport hebdomadaire du mois précédent le mois concerné pour validation par sa hiérarchie.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel est bien susceptible d’être modifié en cours du mois.

Aussi, le décompte définitif sera établi par le salarié au début du mois suivant le mois concerné et remis, au cours d’un entretien, à la direction dans les meilleurs délais afin de permettre l’établissement de sa paie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Contrôle de l’amplitude et de la charge de travail 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des dispositions concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos hebdomadaire (35 heures).

L'amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui, compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, inclut à la fois des périodes de travail et des périodes de non activité.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La société rappelle l’absolue nécessité de respecter ces règles impératives.

Tout dépassement de l’amplitude journalière de travail au-delà de 13 heures devra être mentionné par le salarié sur le décompte définitif mensuel évoqué ci-dessus et évoqué lors de l’entretien mensuel au cours duquel est remis le décompte définitif.

Toute violation exceptionnelle de l’amplitude maximale journalière (13 heures) et/ou des durées minimales de repos journalier (11 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures) dont le salarié aura pris l’initiative en les considérant comme étant indispensable pour la bonne réalisation de sa mission devra être signalée dans les meilleurs délais par le salarié concerné à son chef d’établissement et mentionné sur le décompte mensuel définitif.

Il devra également justifier des circonstances particulières et de l’urgence exceptionnelle qui l’ont contraint à devoir réduire exceptionnellement la durée journalière et/ou hebdomadaire du repos.

En cas de dépassement de l’amplitude journalière de travail de 13 heures, le salarié sera tenu de respecter, sans dérogation possible, un repos de 11 heures avant de débuter la journée suivante de travail.

Cette obligation a pour but de garantir au salarié un repos suffisant afin de préserver sa santé et sa sécurité et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.

Le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans les 10 jours suivants la notification du dépassement par le salarié. Au regard des explications données justifiant la réduction exceptionnelle de la durée journalière de repos, le secteur et/ou les conditions d’intervention de l’intéressé seront adaptés afin de prévenir à l’avenir de telles situations.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par le chef d’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

5. Rémunération

Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base 218 jours de travail annuels. (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

La déduction pour absence réalisée sur la rémunération mensuelle sera déterminée sur la base de la valeur de la journée ou demi-journée de travail telle définie à l’article III du présent chapitre.

Si par extraordinaire la valorisation d’une heure de travail devait être nécessaire, sa valeur serait alors fixée à la rémunération annuelle pour 218 jours divisée par 1820.

6. Exercice du droit à la déconnexion

A titre préliminaire, les parties conviennent qu’il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le manager - quel que soit son niveau hiérarchique - est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs et doit en conséquence encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos. Ainsi, il doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors du temps de travail.

En outre, les managers pourront suggérer à leurs collaborateurs de déposer leurs outils numériques à l’établissement dont ils dépendent avant tout départ en congés.

Les collaborateurs, et en particulier ceux bénéficiant d’une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail doivent assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés sans qu’il puisse leur être reprochés de ne pas avoir été joignables pendant ces derniers.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les collaborateurs ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Durée de l'accord – Suivi - Révision – Dénonciation – Dépôt

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours d’une réunion du CSE.

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut le lendemain du jour de son dépôt auprès de La DIRECCTE.

L’accord pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

3. Publicité

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature.

Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une exemplaire original est également remis à chaque Délégué Syndical.

Fait à Arques

LE 28/12/2020

En 5 exemplaires

Signature et remise en mains propres le 28/12/2020 valant notification aux signataires

Pour GSF OPALE Pour Force Ouvrière

Pour UNSA