Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels" chez EDITIS HOLDING (Siège)

Cet accord signé entre la direction de EDITIS HOLDING et le syndicat CFE-CGC et CFDT et Autre le 2021-10-27 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et Autre

Numero : T07521036541
Date de signature : 2021-10-27
Nature : Accord
Raison sociale : EDITIS HOLDING
Etablissement : 45294245100041 Siège

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-27

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Accord relatif à la

Gestion

Prévisionnelle des

Emplois, des

Compétences et des Parcours Professionnels

Editis

Octobre 2021

Sommaire

Préambule 6

Titre 1. Du socle de compétences au projet professionnel 7

Chapitre 1, Le socle de connaissances et de compétences professionnelles 7

Chapitre 2, L’intégration 8

Chapitre 3, Le projet professionnel 9

3.1. À l’initiative de l’employeur 9

3.1.1. Les entretiens 9

3.1.2. L’investissement formation 10

3.2. À l’initiative du salarié 11

3.2.1. Le parcours des formations 11

3.2.2. Le compte personnel de formation 12

3.2.3. Le conseil en évolution professionnelle 12

3.2.4. Le bilan de compétences 12

3.2.5. La validation des acquis de l’expérience 13

3.2.6. Le Projet de transition professionnelle (PTP) 13

3.2.7. La mobilité professionnelle et/ou géographique 13

Titre 2. Dans un environnement professionnel responsable 16

Chapitre 1, Le management 16

Chapitre 2, Santé et sécurité 16

Chapitre 3, À tous les âges de la vie professionnelle 17

3.1. La transmission des savoirs 17

3.2. La fin de carrière 18

3.2.1. Dispositif de transition professionnelle vers la retraite 18

3.2.2. Mesure pour le maintien en activité dans le cadre d’une retraite progressive 19

3.2.3. Le cumul emploi-retraite 20

Chapitre 4, Le handicap 20

Titre 3. Avec des emplois en évolution 22

Chapitre 1, Un langage commun 22

Chapitre 2, Des emplois en devenir 22

Chapitre 3, Des emplois sensibles 23

Titre 4. Des modalités de travail diversifiées 24

Chapitre 1, Les contrats à temps partiel 24

Chapitre 2, Les contrats à durée déterminée et l’intérim 24

2.1. Le recours à des contrats à durée déterminée 24

2.2. Le recours à l’intérim 25

Chapitre 3, L’insertion professionnelle 25

3.1. Les stages et l’alternance 25

3.2. Les relations écoles 26

Titre 5. Des garanties pour les représentants du personnel 27

Chapitre 1, Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de leurs fonctions 27

1.1. Conciliation des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de ses fonctions 27

1.2. Prise et fin de mandat 27

Titre 6. Le suivi et la mesure de l’accord 29

Chapitre 1, La gouvernance 29

1.1. Le rôle de chacun des acteurs dans le dispositif de GPEC 29

1.1.1. La Direction générale 29

1.1.2. Le manager 29

1.1.3. Les équipes RH 29

1.1.4. Les IRP 29

1.1.5. Le salarié 29

1.2. L’information des instances représentatives du personnel 30

1.3. Les informations pour détecter les évolutions d’emploi 30

1.4. Les instances de suivi 31

1.4.1. Le comité Editis 31

1.4.2. Les commissions formation 31

1.4.3. La commission GPEC 31

Chapitre 2, Tableau de bord d’indicateurs de suivi 32

2.1. La qualité de la donnée 32

2.2. La qualité des indicateurs de suivi 32

Titre 7. Autres dispositions et formalités 33

Chapitre 1, Entrée en vigueur et durée 33

Chapitre 2, Communication 33

Chapitre 3, Champ d’application 33

Chapitre 4, Règlement des litiges 34

Chapitre 5, Révision 34

Chapitre 6, Notification et Formalités de dépôt 34

Annexes 36

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 36

Le bilan de compétences 37

Le projet de transition professionnel (PTP) 38

La validation des acquis de l’expérience (VAE) 39

L’entretien professionnel 40

Le compte personnel de formation (CPF) 41

L’entretien d’activité 42

Le passeport formation 43

La mobilité interne 44

L’aménagement de fin de carrière 45

Le cumul emploi-retraite 46

Le répertoire des métiers 47

Les indicateurs de suivi de l’accord GPEC 48

Entre

Editis, représenté par son Secrétaire général, xxxx

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein des sociétés d’Editis :

CFDT fédération communication, conseil, culture (F3C) - CDFT, représentée par xxxx, coordinateur syndical CFDT,
CFE-CGC Syndicat national de l’édition, de la librairie et de la distribution, représenté par xxxx, coordinatrice syndicale CFE-CGC,
CGT fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication, représentée par xxxx, coordinateur syndical CGT,
FO Syndicat national de presse, d’édition et de publicité, représenté par xxxx, coordinatrice syndicale SNPEP-FO,
USI Union syndicale indépendante, représentée par xxxx, coordinateur syndical USI,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Editis a signé un premier accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en mars 2010 soulignant alors une volonté de définir, avec les partenaires sociaux, des mesures visant à répondre aux enjeux du maintien et du développement des compétences des collaborateurs. Renouvelé en 2013, l’accord GPEC s’est alors construit sur l’évaluation, la mobilité interne et la formation.

Une nouvelle étape a ensuite abouti à la constitution d’un répertoire des métiers permettant d’aborder les situations collectives des salariés à travers un même langage de familles professionnelles, un entretien professionnel unique ainsi qu’un système d’information des ressources humaines partagé.

Lors du renouvellement de l’accord GPEC en 2017, les parties signataires ont souhaité renforcer l’application du présent accord au sein des sociétés du Groupe, le reporting des actions engagées, le suivi des emplois sensibles ou la mobilité des collaborateurs.

L’accord signé en 2017 intervenait par ailleurs dans un contexte législatif appelant également à une évolution du contenu puisque le législateur, à travers notamment la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale publiée en mars 2014, a encouragé le salarié à devenir acteur de sa carrière professionnelle, au-delà de son entreprise actuelle d’appartenance.

La loi publiée en août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, tout en réduisant le nombre des consultations obligatoires avec les partenaires sociaux, conserve à la GPEC, une place importante.

Le marché de l’édition en France connaît des facteurs d’évolution récurrents. Ainsi, depuis plusieurs années, on observe une tendance à la baisse des volumes du livre physique ; le développement des supports éditoriaux numériques ; la diversification des modes d’exploitation des contenus ; des résultats économiques stables et une concentration des acteurs.

Editis, par ses choix stratégiques, tend à développer des plans d’action qui ont pour objectifs d’assurer une croissance rentable de ses activités ; de positionner le lecteur, le client et le consommateur au cœur de ses projets ; d’accompagner l’apport des nouvelles technologies notamment grâce au marketing digital ; ainsi que de renforcer l’efficacité de nos organisations transversales.

C’est pourquoi le présent accord GPEC, riche de l’expérience des premiers accords conclus au sein d’Editis ainsi que des échanges avec les partenaires sociaux, les collaborateurs et leurs managers, les directions générales des filiales, repose sur trois éléments clés :

- L’employabilité du collaborateur évolue tout au long de sa carrière professionnelle ;

- La construction du développement professionnel du collaborateur implique son

engagement ;

- Le travail avec les instances représentatives du personnel contribue à l’adéquation entre les évolutions des organisations et le besoin en compétences.

Cet accord exprime donc ces lignes d’actions en traçant un parcours du socle de compétences au projet professionnel (Titre 1) qui se réalise dans un environnement professionnel responsable (Titre 2) et avec des emplois en évolution (Titre 3). Il prend en compte également des modalités de travail diversifiées (Titre 4) ainsi que des garanties pour les représentants du personnel (Titre 5). Enfin, il établit le suivi et la mesure de l’accord (Titre 6).

Titre 1. Du socle de compétences au projet professionnel

Au cœur de la création et de la transmission des savoirs, Editis est particulièrement attaché à l’évolution de ses salariés. La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Les priorités de la formation pour Editis s’articulent autour de quatre axes :

- Veiller à l’employabilité des premiers niveaux de qualifications, en ciblant plus particulièrement les employés et les postes impactés par une variation des volumes d’activité.

- Assurer une qualité managériale pour animer le développement des collaborateurs, en ciblant plus particulièrement la communication, les outils RH et la responsabilité sociétale de l’entreprise.

- Évoluer avec les nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail, en ciblant plus particulièrement le travail avec le digital ou le numérique, le groupe projet ou en travail collaboratif.

- Faciliter la connaissance du groupe, en ciblant plus particulièrement l’intégration des collaborateurs et les orientations autour de la création, de la performance et du client.

Editis souligne l’importance du rôle de chacun dans la mise en œuvre de la formation, entreprise comme salarié, dans une construction qui doit favoriser les passerelles entre métiers et peut ne pas être linéaire. De même la mobilité interne est à promouvoir comme un élément clef du projet professionnel du salarié.

Editis souhaite également s’appuyer sur la qualité des échanges entre les salariés et leur management, notamment lors des entretiens professionnels, pour le développement de ces différentes connaissances et compétences.

Enfin, l’interactivité constructive du dialogue social dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP) au sein des sociétés constituant Editis est également un atout important dans la concrétisation de ces ambitions.

Ces différents leviers accompagnent le salarié dans la construction de son parcours tout au long de sa vie professionnelle qui dépasse le seul cadre d’Editis.

Chapitre 1, Le socle de connaissances et de compétences professionnelles

Le socle de connaissances et de compétences professionnelles regroupe l’ensemble des connaissances et compétences qu’un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à l’emploi ainsi qu’à la formation professionnelle.

Le socle de connaissances et de compétences professionnelles est constitué de sept piliers définis par le législateur¹.

L’acquisition de ces connaissances et compétences est éligible à l’ensemble des dispositifs de la formation professionnelle et fait l’objet d’une certification de la COPANEF (Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation) qui peut être délivré par un organisme compétent. Ainsi, ce diplôme reconnu par l’ensemble des parties prenantes permet au salarié de continuer à apprendre tout au long de son parcours professionnel de manière à s’adapter aux évolutions de son secteur d’activité.

Pour les salariés sans diplôme identifié et pour les salariés de premier niveau de classification, la certification pourra être financée directement sur le budget formation de l’entreprise sans que le collaborateur ait à utiliser son compte personnel de formation (CPF) sous réserve d’un accompagnement des équipes RH dans la préparation de celle-ci, notamment dans le choix de l’organisme de formation/certification.

I.1.A. Indicateur socle de connaissances et de compétences

Nombre d’acceptations sur nombre de demandes de salariés en vue de l’obtention d’une certification au socle de connaissances et de compétences professionnelles financée par l’entreprise.

Nombre de certifications obtenues sur nombre de parcours débutés.

Chapitre 2, L’intégration

La question de l’attractivité des talents est un sujet majeur d’Editis. Elle débute par le recrutement pour se poursuivre par l’intégration.

La capacité à intégrer et accueillir les collaborateurs est une des pierres angulaires de la marque employeur et un axe clé de fidélisation.

Aussi, le parcours d’intégration a été repensé et mis en place sous sa nouvelle forme, à l’automne 2019, avec pour objectif, au-delà de la connaissance du Groupe et des métiers, de renforcer le sentiment d’appartenance et de permettre aux nouveaux collaborateurs de développer leur réseau, en interne.

Chaque nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée au sein d’Editis est ainsi invité à participer à un parcours d’intégration lui permettant de mieux connaître et comprendre les enjeux, l’organisation et la stratégie d’Editis et de vivre une expérience ludique et créatrice de liens, au travers d’un escape game construit spécialement pour Editis sur le circuit et la vie du livre. Ce programme peut être amené à évoluer en fonction du contexte.

Ce parcours, organisé par les équipes RH, complète les processus d’intégration spécifiques à la société d’appartenance du nouveau collaborateur, notamment par le biais d’un livret d’accueil qui lui est remis à son arrivée.

Il constitue un socle de connaissances et d’appartenance à Editis.

Enfin, le collaborateur a accès, dès son embauche, à une plateforme d’apprentissage en ligne (PAON) qui répertorie des informations et fiches pratiques sur les outils informatiques, applicatifs métiers…

Chapitre 3, Le projet professionnel

La construction du projet professionnel du salarié peut s’appuyer sur plusieurs outils mis à la disposition de l’entreprise par le législateur, dont certains sont obligatoires, et sur des outils spécifiques à l’entreprise. Editis s’assure de la bonne mise en œuvre des outils obligatoires dans une cohérence globale afin de permettre aux salariés une évolution facilitée au sein des entreprises qui le compose.

Certains sont à l’initiative de l’employeur, d’autres à l’initiative du salarié. Cependant, les outils attribués à l’une ou l’autre des parties, par la loi ou dans le présent accord, peuvent être mobilisés en bonne coopération pour des projets d’intérêt commun.

3.1. À l’initiative de l’employeur

La politique de formation déployée par Editis ou ses filiales s’inscrit dans la mise en place de la stratégie économique souhaitée par la Direction générale. Elle a pour objectif de s’assurer du développement des connaissances et compétences des collaborateurs et de leur juste adéquation par rapport aux besoins de l’entreprise. Pour cela, elle repose, notamment, sur des moments privilégiés d’échange que constituent, par exemple, les entretiens d’activité et les entretiens professionnels.

3.1.1. Les entretiens

Pilier historique de la politique de la GPEC, l’entretien d’activité a été défini dès le premier accord conclu dans le Groupe².

Cette pratique d’entreprise a été enrichie avec l’obligation faite par le législateur de mettre en œuvre les entretiens professionnels.

L’entretien d’activité

L’entretien d’activité constitue un moment privilégié dans la relation entre le manager et son collaborateur et se déroule au moins une fois par an. Il permet de faire un point sur la conduite des missions au cours de l’année passée, de préciser les priorités confiées pour l’année suivante et d’identifier les points à améliorer. Il conduit principalement à vérifier régulièrement la maîtrise de l’emploi par le salarié.

Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

L’entretien d’activité permet, à travers son analyse par les équipes RH, de contribuer à une meilleure GPEC en offrant ainsi une photographie instantanée des emplois et des compétences dans le Groupe.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a été instauré par la loi de 2014 sur la formation professionnelle³.

Il a lieu tous les deux ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. À ce titre, il ne doit pas être confondu avec l’entretien d’activité, ni avec le recueil des besoins en formation qui restent des pratiques d’entreprise.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé⁴.

I.1.B. Indicateurs entretiens

Taux de réalisation des entretiens d’activité.

Taux de réalisation des entretiens professionnels.

3.1.2. L’investissement formation

La formation professionnelle continue a fortement évolué suite aux dernières lois publiées, notamment après les réformes de 2014, puis 2018. La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » adoptée le 5 septembre 2018 réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d’apprentissage : monétisation du CPF, disparition du congé individuel de formation en faveur du projet de transition professionnelle, suppression de la période de professionnalisation, transformation des OPCA en OPCO, mise en place du plan de développement de compétences…

Les actions de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur s'inscrivent dans le cadre du « plan de développement des compétences » qui se substitue au plan de formation. Depuis le 1 ^erjanvier 2019, les catégories « Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi » et « Actions de développement des compétences » sont supprimées. Elles sont remplacées par les notions de « formations obligatoires » imposées par la réglementation en vigueur relatives à l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ; et « formations non obligatoires » relatives au développement des compétences du salarié.

La loi du 5 septembre 2018 introduit également la possibilité d’effectuer les actions de formation à distance⁵ .

Dans ce cadre législatif en mouvement, Editis affirme l’importance qu’il accorde au développement des connaissances et des compétences de ses collaborateurs dans une responsabilité partagée de sa mise en œuvre.

Le choix des investissements de formation, notamment à travers l’élaboration du plan de développement des compétences, est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire par rapport aux besoins effectifs, ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Chaque année, la Direction de chaque société concernée du Groupe informe /consulte les IRP sur l’exécution du plan de développement des compétences de la société de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir.

Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.

La formation continue doit s’entendre comme l’ensemble des actions de formation permettant au salarié de développer ses compétences, d’en acquérir de nouvelles et entrant, notamment, dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue⁶.

Elle peut donc prendre des formes d’expression différentes comme les formations en présence du formateur ou à distance, ou en combinant plusieurs approches pédagogiques (conférence, tutorat, MOOC⁷…) et également se développer de manière moins structurée par l’apprentissage informel tout au long de la vie professionnelle.

I.1.C. Indicateurs investissement formation

Taux de salariés formés.

Taux d’investissement formation.

Moyenne d’heures de formation /salariés formés.

3.2. À l’initiative du salarié

3.2.1. Le parcours des formations

Pour aider le collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, la Direction met à sa disposition, à travers le système d’information des ressources humaines (SIRH) son « passeport formation ». Celui-ci retrace les différentes formations réalisées au sein de l’entreprise, ou pour lesquelles celle-ci en a été informée, ainsi que leurs éventuelles valorisations en heures.

Ce document mis à jour régulièrement constitue un premier bilan de sa propre gestion des compétences.

Il est accessible depuis n’importe quel ordinateur connecté à Internet, que celui-ci se trouve sur le lieu de travail ou ailleurs⁸. Pour les collaborateurs n’ayant pas d’accès à Internet, les équipes RH, à leur demande, peuvent imprimer le passeport formation.

D’autres informations importantes dans la construction de leur projet professionnel sont également accessibles aux salariés via le SIRH. Au jour de la signature du présent accord, sont ainsi accessibles des informations relatives à l’évolution de leur emploi, de leur rémunération ainsi que le contenu des entretiens professionnels et d’activité réalisés sur ce SIRH.

Toutes ces informations constituent le parcours des formations suivies par le collaborateur et peuvent être conservées, actuellement sous format PDF, au-delà de l’expérience professionnelle au sein d’Editis par chacun.

3.2.2. Le compte personnel de formation

Dispositif phare de la réforme de 2014, le compte personnel de formation (CPF) a encore évolué avec la réforme de 2018, puisqu’il n’est plus crédité en heures mais est désormais monétisé. Chaque salarié voit son CPF crédité de 500 € tous les ans avec un plafond limite fixé à 5 000 €. Pour les salariés les moins qualifiés, le montant s’élève à 800 €, plafonné à 8 000 €.

Le CPF est un outil mis à la disposition du salarié pour gérer tout au long de sa carrière professionnelle les adaptations nécessaires de ses compétences aux évolutions liées à l’exercice de son métier.

Il est piloté de manière autonome par le salarié, à partir du site www.moncompteformation.gouv.fr ou de l’appli Mon Compte Formation. L’entreprise ne pouvant avoir accès ni aux montants, ni à leur utilisation, sauf accord du salarié.

Cependant, la mobilisation du CPF pour la réalisation d’une formation nécessite l’accord de l’entreprise dans les dispositions prévues par la loi si la formation se déroule sur temps de travail.

Le CPF d’un salarié pour lequel le crédit d’heures ne serait pas suffisant pour effectuer une formation peut être abondé par l’entreprise qui participe ainsi au financement de la formation de ce salarié. Cet abondement peut se faire grâce à la mobilisation d’outils complémentaires mis à la disposition de l’entreprise (plan de développement des compétences…). Il est étudié de manière prioritaire dans le cadre des reconversions professionnelles pour des salariés aux emplois qualifiés en risque et identifiés comme tels par la Direction générale.

3.2.3. Le conseil en évolution professionnelle

Ouvert à tous les salariés, le CEP permet de faire le point sur leur carrière professionnelle et leurs souhaits d’évolution. Il se déroule à l’extérieur de l’entreprise.

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Cependant, les salariés sont invités à se rapprocher de l’équipe RH pour étudier ensemble les passerelles d’évolution possibles entre les résultats du CEP et l’entreprise.

Le CEP peut être également une étape nécessaire dans la construction d’une mobilité professionnelle à l’intérieur d’Editis.

3.2.4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations et de préparer son éventuelle mobilité professionnelle.

Il peut être réalisé avec le CPF, en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Cependant, les salariés sont invités à se rapprocher de leur équipe RH pour étudier ensemble les passerelles possibles entre les résultats du bilan de compétences et les opportunités que peut leur offrir l’entreprise.

Le bilan de compétences peut être également une étape nécessaire dans la construction d’une mobilité professionnelle à l’intérieur d’Editis.

3.2.5. La validation des acquis de l’expérience

La reconnaissance de la maîtrise des connaissances et compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction peut se traduire par la volonté de s’inscrire dans une démarche d’obtention d’un diplôme qui les valide.

Ainsi, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, sans qu’il soit pour cela nécessaire de suivre un parcours de formation, de transformer ses acquis en diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle.

Après l’obtention du diplôme par la VAE, l’équipe RH reçoit le salarié, à sa demande, pour étudier avec lui les moyens à mettre à sa disposition pour la réalisation de son projet professionnel.

Elle peut être réalisée avec le CPF, en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante.

3.2.6. Le Projet de transition professionnelle (PTP)

Le congé individuel de formation (CIF) a été supprimé par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » en 2018. Depuis janvier 2019, il a été remplacé par le projet de transition professionnelle également appelé CPF de transition.

Ce nouveau dispositif permet de financer les formations qui accompagnent un projet de reconversion professionnelle : une formation pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification ou une habilitation enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH).

Ces actions pourront être suivies grâce à la mobilisation du CPF.

De manière à prendre en compte l’évolution de certains métiers et/ou caractéristiques propres à certains salariés en « difficulté » dans leur parcours professionnel, les mesures suivantes sont adoptées.

Pour ce public prioritaire de salariés, le PTP est accordé sur simple demande du collaborateur

- Le délai de la demande d’autorisation d’absence à présenter à l’employeur est raccourci, passant de 60/120 jours à 40/100 jours.

- En cas d’acceptation de la demande par le Fongecif, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération totale mensuelle, dans la limite du net mensuel.

3.2.7. La mobilité professionnelle et/ou géographique

La mobilité interne est, pour le salarié, l’opportunité d’enrichir son parcours professionnel, de diversifier ses compétences ou de s’orienter vers un autre métier. C’est, pour la Direction, un outil de gestion des ressources humaines, de reconnaissance et d’évolution des compétences et donc de fidélisation des collaborateurs. Cet outil peut également participer à l’adaptation des ressources d’Editis.

À ce titre, la mobilité professionnelle repose sur une volonté conjointe du collaborateur et de l’entreprise. Elle peut se déployer à des niveaux différents selon les ambitions exprimées dans le projet.

La mobilité n’est pas uniquement l’affaire des équipes RH. Le manager est également partie prenante pour faciliter l’évolution du collaborateur, en coordination avec les RH. En effet, le manager, de par sa connaissance des compétences et aptitudes du salarié sur un poste donné, doit pouvoir le conseiller sur ses possibilités d’évolution et d’encourager en cas d’opportunité de mobilité, en dépassant l’intérêt immédiat de son entité.

Pour les équipes RH et les managers, la mobilité nécessite donc d’étudier chacun des métiers concernés et d’identifier les compétences associées pour mesurer les possibilités d’évolution entre différents métiers et, le cas échéant, déterminer les formations nécessaires. Ils s’appuient pour cela, notamment, sur le répertoire des métiers déployé au sein d’Editis.

Afin de favoriser la réussite de la politique de mobilité, Editis entend :

- déployer des mesures d’accompagnement nécessaires aux différents types de mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;

- sensibiliser les managers dans cette démarche et plus particulièrement les membres du COMEX ;

- donner aux équipes RH un rôle de facilitation et de pilotage.

À l’exception de certains postes de direction ou de reclassement prioritaires, les postes disponibles au sein d’Editis sont centralisés par les équipes RH et font l’objet d’une parution sur l’Intranet Groupe. Les offres d’emploi au sein des autres entités du groupe Vivendi sont également accessibles, à travers l’intranet Vivendi, depuis la page d’accueil de l’intranet Editis.

La liste des emplois disponibles est régulièrement mise à jour, et une priorité est donnée aux candidatures internes notamment dans les trois premières semaines à compter de la date de diffusion.

Cependant, afin d’assurer une complète diffusion de ces informations, celles-ci seront aussi accessibles par d’autres moyens de communication tels que l’affichage, la hiérarchie ou l’équipe RH.

Les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique sont recueillis naturellement lors des entretiens professionnels, au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts. Ils peuvent l’être aussi au cours de tout entretien entre le salarié et son interlocuteur RH.

Ces différents entretiens permettent, d’une part, au salarié de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et, d’autre part, à la Direction d’orienter ses propositions de postes et sa réflexion avec le salarié.

La DRH met par ailleurs à la disposition de ceux qui le souhaitent un « passeport mobilité », qui va les aider à les rendre acteur de leur mobilité et construire leur projet professionnel. Ce document est un outil de réflexion et d’autodiagnostic réalisé par le collaborateur sur son parcours professionnel, qu’il pourra décider de conserver confidentiel ou partager avec son référent RH, dans le cadre de l’accompagnement dans sa démarche mobilité.

Pour l’aider dans sa réflexion d’évolution et notamment si sa démarche mobilité peine à aboutir, il est également recommandé au salarié de suivre un CEP, pour l’aider ou valider la construction de son projet professionnel.

Le salarié peut, dans le cadre d’une internationalisation du son parcours professionnel, émettre des souhaits de mobilité internationale. Celle-ci est étudiée au regard des opportunités et besoins identifiés. Elle nécessite par ailleurs la mesure du niveau attendu dans la maîtrise de la langue étrangère avec un test de connaissances linguistiques reconnu par les équipes RH.

Pour être déclaré en mobilité interne, le salarié doit donc :

- avoir occupé son poste actuel depuis au moins deux années ;

- faire acte de candidature à un poste diffusé en interne ou avoir présenté son projet professionnel à l’équipe RH.

En fonction du poste disponible, et de sa proximité avec les emplois identifiés comme en risque, les équipes RH peuvent décider de le réserver en priorité aux personnes dont l’emploi est repéré comme étant en risque. Ce poste n’est alors pas diffusé pendant le temps nécessaire pour permettre une identification des collaborateurs concernés et un examen du profil de compétences et souhaits du/des collaborateur/s au regard des postes à pourvoir.

À l’issue de l’identification du collaborateur et en accord avec lui-même, l’entreprise mettra en œuvre les modalités d’accompagnement individuel⁹.

I.1.D. Indicateur mobilité interne

Taux de recrutement en CDI pourvus par des salariés du Groupe en CDI.

Titre 2. Dans un environnement professionnel responsable

Editis est attentif aux conditions d’exercice de leur emploi par ses collaborateurs sur l’ensemble de ses sites. Cette attention particulière s’exprime dans une politique de prévention des risques construite avec les partenaires sociaux, les salariés et les parties prenantes. Elle s’appuie notamment sur des formations liées à la santé, la sécurité de l’environnement de travail mais également par un programme de formations dédiées au management.

D’une manière plus globale, il est réaffirmé que le bien-être des collaborateurs est un vecteur pour la croissance de l’entreprise.

Chapitre 1, Le management

Le rôle du management dans la part de l’épanouissement des collaborateurs liée à leur environnement de travail est important. Il ne doit cependant pas s’entendre dans une relation exclusivement descendante du manager vers le collaborateur mais dans un échange constant entre les deux parties.

Les signataires du présent accord partagent l’objectif qui consiste à rechercher une qualité de la relation managériale permettant à la fois d’assurer le bon développement économique de l’entreprise, dans la direction souhaitée par ses dirigeants, et celui des collaborateurs.

Pour contribuer à cet objectif, les équipes RH sont invitées à consacrer une part des investissements formation de chaque société au développement des compétences de ces salariés.

I.2.A. Indicateurs management

Nombre de collaborateurs formés au management.

Nombre d’heures de formation en management.

Chapitre 2, Santé et sécurité

Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteurs concernés et en tenant compte des spécificités de l’entreprise.

Les signataires du présent accord affirment la nécessité d’intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l’entreprise et de faire de l’identification et de l’évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé et de sécurité au travail.

Une analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles, en remontant aux causes le plus en amont, est réalisée, annuellement sur les sites industriels et tous les deux ans sur les autres sites du Groupe, par les différentes équipes RH. L’analyse de ces causes pourra contribuer à l’évolution des connaissances et compétences des salariés occupant des emplois identiques ou proches et à la mise en place d’actions correctrices.

La variation des taux d’absentéisme sera suivie afin de déterminer les actions à déployer dans la correction d’éventuels facteurs, internes ou externes, aggravants.

Chapitre 3, À tous les âges de la vie professionnelle

3.1. La transmission des savoirs

L’allongement de l’espérance de vie et la prolongation de la vie active amènent l’entreprise à gérer en son sein la cohabitation de plusieurs générations aux attentes parfois différentes.

L’attention portée à chaque génération, inscrite dans la stratégie globale de l’entreprise, peut obéir à des règles spécifiques prenant en compte ces différences générationnelles.

Les générations les plus récentes, souvent au début de leur parcours professionnel, sont accompagnées dans leur insertion professionnelle par leur responsable hiérarchique qui porte une attention toute particulière à une transition facilitée entre le statut d’étudiant et celui de jeune professionnel.

Les générations intermédiaires, au cœur de leur vie active, poursuivent l’acquisition et le développement des connaissances et des compétences par la formation continue. Elles partagent leurs expériences avec les générations postérieures et antérieures dans un souhait de dialogue constant et d’échanges riches en apprentissages.

Les générations les plus avancées sont accompagnées dans leur seconde partie de carrière à travers, notamment, l’entretien professionnel qui permet de se projeter étape par étape dans son futur professionnel.

Par conséquent, en marge des considérations tenant à l’âge, organiser et développer la transmission des savoirs au sein de l’entreprise constitue un des objectifs de la politique de gestion des ressources humaines. En assumant la reconnaissance des savoirs et expériences par les plus expérimentés et en favorisant l’intégration des plus jeunes, l’entreprise entend se donner les moyens d’optimiser son potentiel humain. Cette transmission du savoir est également mise en place par les plus jeunes générations pour leurs aînés. Le partage des connaissances doit s’exprimer de manière intergénérationnelle.

Cette démarche en faveur de la transmission des savoirs pourra être mise en œuvre sur les deux thématiques suivantes :

L’environnement informatique.
L’environnement métier.

Par ailleurs, la fonction tutorale pourra être développée afin de favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire aux salariés concernés. La mission du tuteur reposera sur la base du volontariat et ce dernier pourra bénéficier d’une formation « tuteur » à ce titre.

3.2. La fin de carrière

3.2.1. Dispositif de transition professionnelle vers la retraite

Mesure spécifique de réduction d’activité

Afin d’accompagner les collaborateurs souhaitant préparer la transition entre vie professionnelle et retraite au cours des deux dernières années qui précédent leur départ en retraite, Editis leur offre la possibilité d’une réduction progressive d’activité.

Cette mesure s’applique aux collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :

Etre en contrat à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans au sein du Groupe,
Travailler à temps plein ou à temps partiel à hauteur au minimum de 80%,
Choisir à titre volontaire de travailler à temps partiel ou d’augmenter sa part de temps partiel (par l’abaissement de son temps de travail).

Cette réduction d’activité pourra s’exercer de la façon suivante :

Durant au plus les deux dernières années précédant la liquidation par le collaborateur de sa retraite, à taux plein ou non,
De manière linéaire ou progressive,
Dans la limite d’une durée du travail de 80% au moins (4/5^ème de temps) pour les temps pleins et de 70% au moins pour les temps partiels au titre de la première année et de 50% au moins (mi-temps) durant l’année suivante.

La rémunération pendant la période de réduction d’activité attachée à ce dispositif est calculée au prorata du temps de travail.

En revanche, l’entreprise s’engage à garantir le versement des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoire, tant patronales que salariales, sur la base de 100% du différentiel de rémunération par rapport à la durée du travail initiale (selon le cas, temps plein ou temps partiel initial), avant mise en application de la réduction d’activité.

Enfin, l’indemnité de départ en retraite du collaborateur est calculée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, sur le salaire reconstitué à temps plein ou à temps partiel initial, selon le cas de figure avant entrée en application du dispositif.

Le collaborateur qui souhaiterait faire valoir cette possibilité de réduction d’activité doit, après l’avoir évoquée avec sa hiérarchie, en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date d’application du dispositif.

Les modalités d’organisation de cette réduction d’activité doivent être validées avec la hiérarchie du collaborateur et être compatibles avec le bon fonctionnement du service.

Le collaborateur doit joindre à sa demande son relevé de carrière à jour (retraite de base + retraites complémentaires) permettant de justifier de sa situation au regard de ses droits à retraite.

Après examen de la demande et validation de la DRH au regard des conditions d’éligibilité requises, le passage à temps partiel ou la réduction du temps partiel du collaborateur est formalisé(e) dans le cadre d’une convention valant avenant à son contrat de travail dans laquelle le collaborateur prend l’engagement ferme et définitif de faire valoir ses droits à retraite au plus tard dans les deux années suivant sa date de passage à temps partiel ou d’abaissement de son temps partiel.

Cette convention organise le passage à temps partiel du collaborateur ou l’abaissement de son temps partiel sur l’ensemble de la période précédant son départ en retraite pour une durée maximale de deux ans. Dans ce cas, la durée du travail fixée au titre de chacune de ces années, déterminée dans la convention, pourra être linéaire ou dégressive.

En revanche, le passage à temps partiel ou la réduction du temps partiel ne peut en principe donner lieu à une reprise d’activité à temps plein du collaborateur ou sur la base de son temps partiel initial.

En cas d’évolution de la législation durant la période d’application de la convention précitée, consistant en une modification des conditions requises pour faire liquider sa retraite, à taux plein ou non, de nature à remettre en cause la date de liquidation de ses droits par le salarié, celle-ci pourra être reconduite pour la durée nécessaire à l’atteinte des conditions nécessaires, en termes d’âge et/ou de durée d’assurance, pour permettre au salarié de faire liquider ses droits selon ses prévisions initiales à la date de conclusion de la convention.

Préparation à la retraite

Les parties conviennent qu’Editis s’engage à ce que le collaborateur qui envisage de faire valoir ses droits à la retraite dans l’année de sa demande pourra recourir à l’équipe RH qui lui apportera l’aide nécessaire dans ses réflexions.

La DRH organise dans la mesure du possible des réunions d’information (webinaires, sessions physiques…) avec la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) ou tout organisme compétent, afin d’accompagner les salariés dans leurs démarches. Elles peuvent également les inviter à participer à des formations de préparation à la retraite.

Pour ce faire, les équipes RH invitent les salariés de plus de 58 ans à leur communiquer leur situation vis-à-vis de leurs droits à la retraite en leur transmettant tout document officiel.

3.2.2. Mesure pour le maintien en activité dans le cadre d’une retraite progressive

Les équipes RH étudieront avec bienveillance, en lien avec le management, les conditions d’une réduction progressive d’activité ou celle d’un cumul emploi-retraite avec le salarié demandeur de l’une ou l’autre mesure et ce, sur présentation du document justifiant des conditions d’éligibilité au dispositif.

La prolongation de l’activité professionnelle peut être conciliée avec un aménagement de fin de carrière professionnelle, permettant de mieux prendre en compte les aspirations personnelles des salariés.

La mesure de réduction progressive d’activité avant le départ en retraite peut ainsi constituer un aménagement pouvant répondre aux intérêts du salarié dont ils préservent la motivation et de l’entreprise qui peut ainsi encore mieux optimiser l’utilisation de leurs compétences.

Afin d’accompagner les salariés souhaitant préparer la transition entre vie professionnelle et retraite au cours des deux dernières années qui précèdent leur départ en retraite, les filiales d’Editis pourront mettre en œuvre des mesures de réduction progressive d’activité dans les conditions propres à leurs activités¹⁰.

A cette occasion, les collaborateurs concernés seront invités à échanger de leur situation et projet de fin de carrière au cours d’un entretien à leur demande avec leur référent ressources humaines.

3.2.3. Le cumul emploi-retraite

Le cumul emploi retraite permet à un salarié ayant liquidé sa retraite de reprendre une activité professionnelle en entreprise¹¹.

Ce cumul d’activités, sur une période déterminée, ne dispense pas le salarié de ses obligations de loyauté, inhérentes à tout contrat de travail. Ainsi, un salarié d’Editis en cumul emploi-retraite ne peut exercer une activité concurrente chez un autre employeur ou chez un sous-traitant et doit respecter une obligation de confidentialité relative aux informations liées à son activité professionnelle.

Le salarié, souhaitant cumuler sa retraite avec une nouvelle activité de salarié au sein d’Editis, est accompagné dans sa démarche par ses équipes RH.

Par ailleurs, un ancien salarié d’Editis pourra être sollicité après son départ en retraite du Groupe, sur la base d’un volontariat exprimé au moment de son départ, pour pourvoir à des besoins ponctuels liés à un accroissement d’activité. Ainsi, il pourra déployer rapidement son expertise au service du projet confié.

I.2.B. Indicateurs fin de carrière

Nombre de salariés relevant du dispositif spécifique de réduction d’activité.

Nombre de salariés en retraite progressive.

Nombre de salariés en cumul emploi-retraite.

Nombre d’acceptations vs nombre de demandes dans l’année N-1 de retraites progressives.

Chapitre 4, Le handicap

L’emploi des personnes en situation de handicap est une responsabilité collective à laquelle Editis souhaite participer. Elle s’intègre également dans une démarche plus globale de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).

Cette responsabilité peut se traduire, en tout premier lieu, par l’embauche de personnes en situation de handicap. A ce titre, les équipes RH sont particulièrement sensibilisées à la non-discrimination à l’embauche intégrant la dimension Handicap. Par ailleurs, les équipes RH sont incitées à diffuser leurs offres sur des sites spécialisés comme, par exemple, ceux de l’Agefiph et ses partenaires.

Les salariés d’Editis sont invités à signaler leur situation de handicap à la DRH afin de pouvoir aménager, si besoin est, leur environnement de travail et prendre les éventuelles mesures nécessaires à leur situation spécifique. Ils peuvent également solliciter le médecin du travail pour répondre, en toute confidentialité, aux questions relatives à leur handicap.

Enfin, une communication régulière de sensibilisation au travail des personnes en situation de handicap sera réalisée dans chacun des pôles constituant Editis.

Par ailleurs, et en complément de cette politique active, les signataires de cet accord encouragent les entreprises d’Editis à développer leurs relations commerciales avec des fournisseurs classés établissements de services d’aide par le travail (ESAT) qui emploient majoritairement des travailleurs en situation de handicap.

Au-delà de ces différentes actions, les salariés d’Editis reconnus en situation de handicap font l’objet d’une attention particulière aussi bien sur leur évolution professionnelle que sur leurs conditions de travail.

I.2.C. Indicateur Handicap

Suivi annuel des actions menées autour du handicap.

Titre 3. Avec des emplois en évolution

Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’adopter une politique de l’emploi préventive permettant de concilier la vision du développement économique de l’entreprise avec celle des compétences et de se protéger, autant que faire se peut, des menaces extérieures au Groupe (évolutions technologiques, nouveaux entrants sur le marché…).

Chapitre 1, Un langage commun

Le répertoire des métiers regroupe l’ensemble des salariés d’Editis en plusieurs familles professionnelles qui, elles-mêmes, rassemblent plusieurs métiers.

Sa construction, en coordination avec les membres de la commission de suivi de l’accord GPEC durant les années 2013, 2014 et 2015 obéit à une logique de mobilité professionnelle entre familles pour lesquelles l’entreprise pourra accompagner les salariés concernés par de la formation ou autre. Ce parcours sera construit en lien avec les RH en fonction des besoins de chacun.

La création de ce Répertoire des métiers ainsi que son évolution constante permettent de structurer un langage commun, notamment sur la définition et la qualification des emplois par rapport à certaines évolutions.

I.3.A. Indicateur répertoire des métiers :

Nombre de mobilités inter-familles.

Chapitre 2, Des emplois en devenir

La GPEC a également comme ambition de corréler la stratégie économique de l’entreprise et les évolutions des compétences des collaborateurs.

Elle travaille également sur l’émergence de nouveaux métiers afin de s’assurer de leur bonne intégration dans l’environnement de l’entreprise.

Les parties signataires s’accordent à reconnaître que la projection des emplois dans l’avenir est un exercice complexe au regard de la rapidité des changements dans l’économie actuelle, en particulier dans le domaine du digital. Elles rappellent également que les changements peuvent se construire à travers la naissance d’expertises métiers ou d’évolutions dans les organisations de travail avec l’aide, par exemple, d’outils collaboratifs.

Cependant, ce travail prospectif trouve en lui-même ses propres limites sur des échéances à moyen ou long terme.

Ces réflexions s’appuient sur les différentes sources mises à la disposition de tous, et notamment celles référencées dans le Titre 6 du présent accord. Elles peuvent être développées par l’apport d’interventions internes ou externes de spécialistes de la thématique.

Chapitre 3, Des emplois sensibles

Les emplois sensibles sont les métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Lorsque la Direction d’une société envisage de qualifier en emploi sensible le métier pour lequel les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs, la commission de suivi de l’accord GPEC est réunie afin d’engager un échange de points de vue sur les motivations du classement du métier considéré comme un métier sensible ainsi que le nombre estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

Les emplois menacés sont analysés dans le cadre des procédures légales spécifiques.

L’accord GPEC ne peut faire obstacle à d’autres mesures, notamment la mise en œuvre des livres Il et I du Code du travail.

Titre 4. Des modalités de travail diversifiées

Editis participe, de par sa politique de recrutement, au développement de l’emploi dans les différents environnements géographiques où se trouvent ses implantations.

La politique de recrutement utilise les différentes possibilités proposées par le Code du travail tout en privilégiant le contrat à durée indéterminée lorsque la situation organisationnelle, économique et stratégique de l’entreprise concernée le permet.

Chapitre 1, Les contrats à temps partiel

Le contrat à temps partiel est celui pour lequel la durée du travail est inférieure à la durée légale, à la durée fixée par la branche, l’entreprise ou à la durée applicable dans l’établissement.

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d’une durée supérieure à son emploi actuel et le salarié à temps complet qui souhaite occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent¹².

Les demandes de passage à temps partiel, ou d’accroissement de la durée individuelle du travail pour les salariés à temps partiel, sont étudiées par les équipes RH au regard des besoins de l’entreprise. Des publics prioritaires peuvent être définis par les sociétés du Groupe qui le souhaitent en s’appuyant, par exemple, sur des critères liés à la situation personnelle du salarié ou à l’évolution des emplois et des compétences dans la famille d’emplois à laquelle appartient le salarié¹³.

Chapitre 2, Les contrats à durée déterminée et l’intérim

2.1. Le recours à des contrats à durée déterminée

Les parties prenantes réaffirment que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être le type majoritaire de forme d’emploi dans l’ensemble des filiales du Groupe mais admettent la nécessité de recourir à ce type de contrat.

Les différents recours aux contrats à durée déterminée sont précisés par la loi.

I.4.A. CDI ayant effectué un CDD au sein d’Editis

Nombre de salariés embauchés en CDI ayant effectué un CDD au sein des sociétés d’Editis dans l’année précédant leur embauche.

2.2. Le recours à l’intérim

Le Groupe s’engage à ne nouer des contrats avec des sociétés proposant des collaborateurs sous contrat d’intérim qu’après s’être assuré du sérieux de ces prestataires et de la bonne application de la réglementation par ceux-ci.

Le recours à l’intérim ne peut être la voie majoritaire de recrutement ou de contrat de travail au sein d’Editis. Le recours à un tel type d’emplois ne peut se faire qu’après avoir analysé en interne d’autres possibilités pour répondre au besoin déterminé, par exemple, par le détachement d’un collaborateur de son poste vers ce besoin temporaire.

Les salariés sous contrat à durée déterminée et ceux sous contrat d’intérim sont sensibilisés dès leur arrivée dans l’entreprise aux différentes règles de vie dans l’entreprise et notamment aux règles relatives à la sécurité.

Lorsqu’un poste est à pourvoir et que les salariés sous contrat à durée déterminée ou d’intérim font acte de candidature, celle-ci est étudiée avec bienveillance au regard de leur expérience professionnelle passée dans l’une des sociétés du Groupe. La richesse de l’expérience alors acquise par ces salariés ainsi que la connaissance partagée de leurs qualités professionnelles sont donc des atouts supplémentaires dans leur candidature.

Cependant, la priorité d’embauche, dans le cadre de la mobilité interne, reste réservée aux salariés sous contrat à durée indéterminée.

Chapitre 3, L’insertion professionnelle

3.1. Les stages et l’alternance

Convaincues que la transmission des connaissances et des métiers fait partie des fondamentaux d’Editis, les sociétés qui le composent accueillent régulièrement en leur sein des collaborateurs au cours de leur formation. Ces collaborations peuvent se faire sous le format de convention de stage ou de contrat d’alternance. Elles se déroulent dans le respect de la législation.

Les étudiants qui réalisent leur stage ou leur alternance dans une filiale d’Editis sont, à l’issue de ceux-ci et à leur demande, rencontrés par les équipes RH pour réaliser un bilan de leur expérience professionnelle et les aider à construire leur projet d’avenir.

Ils peuvent ainsi déposer leur candidature soit à une offre déjà diffusée dans l’entreprise, soit en vue d’un besoin non encore révélé.

Dans cette perspective de transmission des savoirs, et dans le respect de la législation, les étudiants en stage ne peuvent remplacer une personne ni occuper une fonction pérenne dans l’entreprise. Leur travail s’inscrit pleinement dans leur formation et doit être accompagné.

I.4.B. CDD / CDI ayant effectué un stage ou une alternance au sein d’Editis

Nombre de stagiaires, alternants au sein des sociétés d’Editis embauchés en CDD ou CDI dans l’année qui suit.

3.2. Les relations écoles

Les collaborateurs d’Editis sont invités, après accord de la DRH (demande d’autorisation d’absence) et sous réserve d’en avoir informé leur management, à développer les relations avec les écoles à travers, par exemple, l’intervention lors de cours d’enseignement, de témoignages lors de salons de l’emploi. Ils deviennent ainsi ambassadeurs d’Editis et un lien naturel avec la transmission des savoirs et des compétences.

Des informations de présentation du Groupe ou des sociétés et marques peuvent leur être proposées par les équipes RH, notamment sur les processus de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.

Par ailleurs, la gestion, notamment, de la taxe d’apprentissage permet de nouer des relations privilégiées avec des écoles reconnues par la branche professionnelle ; celles dont sont issus les étudiants accueillis en stage ou celles, de dimension nationale ou internationale, valorisant l’expérience des salariés du Groupe ou nécessaire pour pourvoir aux futurs besoins de recrutement.

Titre 5. Des garanties pour les représentants du personnel

Chapitre 1, Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de leurs fonctions

Les parties signataires considèrent que l’exercice des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel, nécessaire à la bonne marche des entreprises d’Editis, ne doit pas entraver l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs qui en ont la charge.

Ces responsabilités syndicales ou de représentation du personnel n’emportent pas d’automaticité ni de garanties dans l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés.

1.1. Conciliation des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de ses fonctions

Editis portera une attention spécifique au déroulement de carrière des salariés concernés, qui pourront être reçus annuellement par les équipes RH pour faire le point sur leur situation.

Ces entretiens ont également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat représentatif. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat représentatif sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

Les conclusions de ces entretiens sont formalisées par écrit et une copie est remise aux salariés. Toutefois, les salariés concernés peuvent refuser cette formalisation. Dans ce cas, ce refus est formalisé.

Les salariés qui exercent des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel sont, comme tout salarié, invités à s’engager dans la gestion de leurs compétences et connaissances.

1.2. Prise et fin de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi¹⁴. Cet entretien est formalisé par écrit sur le SIRH et réalisé par les équipes RH.

À l’échéance de son mandat syndical, un entretien professionnel¹⁵ sera proposé au salarié ayant exercé cette responsabilité. Il permettra, notamment, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise¹⁶, au moyen le cas échéant d’une certification des compétences mises en œuvre durant l’exercice de son mandat¹⁷.

I.5.A. Indicateurs entretien début / fin de mandat

Nombre d’entretiens de début de mandat.

Nombre d’entretiens de fin de mandat.

Titre 6. Le suivi et la mesure de l’accord

Les parties signataires soulignent que la réussite de cet accord implique la mise en place d’une gouvernance souple et coopérative ainsi que le suivi d’indicateurs précis.

Chapitre 1, La gouvernance

1.1. Le rôle de chacun des acteurs dans le dispositif de GPEC

Les parties conviennent qu’il est indispensable que chaque acteur de l’entreprise soit partie prenante dans ce dispositif de GPEC, condition nécessaire à sa réussite.

Cinq acteurs majeurs sont ainsi parties prenantes dans la mise en place de l’accord, sans pour autant que l’implication de chacun soit exprimée ici de manière exhaustive.

1.1.1. La Direction générale

La Direction générale définit, communique au comité Editis et met en place les objectifs d’Editis.

1.1.2. Le manager

Le manager fait remonter les besoins opérationnels de son activité, en lien avec les équipes RH. Il conduit les entretiens d’activité, afin d’évaluer les performances professionnelles et les compétences des salariés et s’assure de la formation des salariés pour maintenir un bon niveau de qualification et de connaissances. Il est un support dans l’expression des projets professionnels des collaborateurs et met en œuvre, avec l’appui des équipes RH, les mesures convenues.

1.1.3. Les équipes RH

Les équipes RH accompagnent la mise en œuvre de la démarche d’anticipation et de prévision des emplois et compétences. Elles élaborent les plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et mettent à disposition des managers et des salariés des outils de gestion de l’emploi notamment définis dans le présent accord. Elles informent et consultent les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC ainsi que les salariés des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC.

1.1.4. Les IRP

Les IRP, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, sont tenues informées et participent, dans le cadre de commissions spécifiques (commissions GPEC), aux étapes de la réflexion et de la mise en œuvre de la GPEC. Elles contribuent à l’enrichissement et à l’évaluation du dispositif et à la bonne information des salariés sur les outils existants pour faciliter leur développement professionnel.

1.1.5. Le salarié

Le salarié participe à son développement et à l’adaptation de ses compétences face aux mutations et évolutions de son métier, et ce, en pleine connaissance des besoins et des orientations prises par l’entreprise et présentées à ses IRP, et en correspondance avec ses projets personnels et ses compétences.

Il peut exprimer et formaliser ses demandes en matière de mobilité professionnelle, de formation continue ou d’évolution professionnelle en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition aussi bien dans la société ou le Groupe qu’auprès des instances externes à l’entreprise à travers, notamment, le CEP ou l’utilisation de son CPF.

1.2. L’information des instances représentatives du personnel

Préalablement, les parties signataires entendent rappeler que les attributions des IRP des différentes sociétés d’Editis ne sont aucunement remises en cause par le présent accord. Les présentes dispositions viennent compléter leurs attributions et définir l’articulation entre l’ensemble des obligations prévues par le Code du travail en la matière.

Les parties signataires entendent ensuite rappeler que les grands axes de la stratégie d’Editis sont élaborés et mis à jour par la Direction générale.

Reconnaissant la nécessité de protéger Editis contre toute divulgation d’informations, elles admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité des informations qu’elle pourra qualifier de « confidentielles ».

Dans le cadre de l’évolution constante de notre environnement économique, les politiques de mise en œuvre de ces axes stratégiques peuvent faire l’objet d’adaptations.

Chaque année, les axes stratégiques en cours et à venir seront présentés, pour information, lors d’une réunion du comité Editis.

Cette réunion doit permettre un échange de vues constructif entre la Direction générale et les représentants du personnel au niveau d’Editis.

Ainsi, à l’occasion des derniers Comités Editis, la Direction Générale d’Editis a présenté son ambition de construire un groupe avec une culture entrepreneuriale à travers, notamment, de nouveaux développements.

Si les orientations stratégiques d’Editis sont susceptibles d’avoir des effets prévisibles sur le volume de l’emploi à moyen terme ou sur la nature des emplois, dans l’une ou l’autre des sociétés d’Editis, ou encore l’un de ses établissements, il sera procédé à la consultation des CSE concernés.

Dans ce cadre, une consultation sera menée en appliquant les règles relatives au fonctionnement des CSE.

Afin d’anticiper les évolutions qui impactent l’emploi et les compétences d’Editis, les parties conviennent de la nécessité d’exploiter plus systématiquement les outils existants.

Aussi, elles souhaitent s’appuyer sur les instances existantes non seulement en étoffant leurs missions mais également en créant une instance spécifique au suivi de la GPEC.

1.3. Les informations pour détecter les évolutions d’emploi

Plusieurs outils sont à la disposition des signataires, et, au-delà, de l’ensemble des parties prenantes à une bonne GPEC.

Le répertoire des métiers d’Editis, évolutif, a pour finalité de rassembler les informations sur chaque métier d’Editis. Il est un outil de visibilité sur les emplois et métiers de chaque filière. En ce sens, il est une aide à la mise en place de plans d’action en ressources humaines. Il est découpé en familles professionnelles qui, elles-mêmes, regroupent des métiers qui sont ensuite déclinés en emplois repères.

L’observatoire des métiers de la branche vise à donner des informations sur l’évolution qualitative et quantitative des emplois des entreprises de l’édition. De ce fait, l’observatoire participe à l’identification des métiers sensibles.

Les emplois repères de la convention collective nationale de l’édition sont un recueil de définitions de fonctions et de compétences associées constitué au niveau de la branche.

L’objectif des études du Syndicat national de l’édition est de consolider les données quantitatives et qualitatives pour l’ensemble du marché de l’édition.

1.4. Les instances de suivi

1.4.1. Le comité Editis

Le comité Editis est une instance d’échange et de partage de l’information notamment sur l’évolution de l’emploi et des métiers d’Editis. Il assure le suivi de la bonne application des dispositions de l’accord. Pour l’exercice de sa mission générale, ainsi qu’il est indiqué dans l’accord de constitution de cette instance, le comité Editis peut se faire assister par un expert-comptable rémunéré par Editis.

Il formule des propositions et observations sur les emplois qualifiés en risque et participe à la mise en œuvre de l’accord de GPEC (moyens/outils/processus à optimiser, à créer, à revoir...) en fonction des problématiques métiers et emplois rencontrées.

1.4.2. Les commissions formation

Les commissions formation ou à défaut les CSE compétents abordent les différentes problématiques d’emploi et de compétences dans les activités relevant des sociétés concernées.

Ils identifient également les emplois/métiers dits en risque auxquels sera associé le dispositif de GPEC prévu par le présent accord.

Ils participent à l’identification des actions à mettre en place pour réduire les écarts avérés entre les besoins et les compétences existant dans l’entreprise.

Ces instances assurent également un suivi de l’application du dispositif de GPEC au sein de chaque entité et établissement.

1.4.3. La commission GPEC

La commission GPEC assure le suivi des effets de l’accord au sein de l’ensemble des entités d’Editis. Elle est informée des conditions de mise en œuvre des dispositifs de GPEC de l’année précédente, participe à la mise en œuvre des dispositifs de GPEC, au repérage et à l’analyse des emplois dits en risque. Elle propose des plans d’action (moyens, outils, processus) en fonction des problématiques métiers rencontrées.

Elle est composée comme suit :

- un représentant pour chacune des organisations syndicales représentatives au sein d’Editis signataires de l’accord, désigné par sa fédération parmi les délégués syndicaux des sociétés d’Editis ;

- deux représentants du personnel, désignés par chaque organisation syndicale signataire, parmi les représentants du personnel des sociétés d’Editis ;

- trois représentants de la direction d’Editis.

En fonction de l’ordre du jour, la commission GPEC pourra solliciter des intervenants, qui pourront, à leur tour, par leur présentation ou leur expérience, apporter à la commission GPEC des compléments d’information sur les sujets traités.

Une fois par an, l’ensemble des DRH d’Editis présentera à la commission GPEC les modalités de mise en œuvre dans leurs filiales de l’accord GPEC ainsi que les perspectives d’emploi, de formation et de développement des compétences des collaborateurs de leur périmètre d’action.

La commission de suivi de l’accord GPEC se réunit deux fois par an, dans le mois suivant les réunions du Comité Editis. Des réunions exceptionnelles peuvent être convoquées à l’initiative de la Direction générale.

Chaque réunion peut faire l’objet d’une réunion préparatoire sur le temps de travail des membres de la Commission.

Chapitre 2, Tableau de bord d’indicateurs de suivi

2.1. La qualité de la donnée

L’analyse des données visant à constituer des indicateurs de suivi fiables et tournés vers l’action, davantage que vers la description, nécessite des informations de qualité.

La production de celles-ci repose sur les deux piliers que sont les équipes RH et les collaborateurs/managers. En effet, chaque salarié d’Editis est invité à enrichir son profil de salarié par l’intégration de données nécessaires à son évolution professionnelle. Ainsi, par exemple, une formation, initiale ou continue, peut être intégrée dans l’outil et contribuer à la qualité future des analyses, la réalisation d’un conseil en évolution professionnelle, la communication de son relevé de carrière/de situation individuelle relatif à la retraite.

Le SIRH est l’outil central de la gestion des ressources humaines et du parcours collaborateur/manager. Il est donc le passage incontournable pour constituer, qualifier puis déployer et enfin suivre l’information RH, que celle-ci soit destinée au collaborateur, à son manager, aux équipes RH ou aux IRP.

2.2. La qualité des indicateurs de suivi

La Direction s’engage à fournir l’ensemble des indicateurs mentionnés dans l’accord aux membres de la commission de suivi de l’accord GPEC et à procéder à leur étude lors des réunions de la commission. Ces indicateurs produits via le SIRH ne reflètent donc que les données présentes dans l’outil.

Les destinataires de ces indicateurs veillent à la confidentialité de ceux-ci jusqu’à leur présentation par la Direction, sauf mention contraire.

Titre 7. Autres dispositions et formalités

Chapitre 1, Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans courant à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer avant l’issue de l’accord afin d’examiner son éventuel renouvellement et ses modalités.

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Chapitre 2, Communication

Une présentation de l’accord GPEC sera inscrite à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire des CSE de l’ensemble des filiales d’Editis relevant de son champ d’application et ce, dans les trois mois qui suivront son entrée en vigueur. Cette présentation sera mentionnée dans le procès-verbal de l’instance permettant ainsi aux salariés de la société d’en être informés.

L’accord GPEC sera également disponible pour l’ensemble des collaborateurs sur l’Intranet d’Editis et auprès des équipes RH. Les signataires ont été particulièrement attentifs à la construction et la rédaction de celui-ci afin que son appropriation soit facilitée. Ainsi, par exemple, les annexes regroupent, telle une boîte à outils, les différents instruments à la disposition des collaborateurs.

Chapitre 3, Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau d’Editis et s’applique aux sociétés de droit français du Groupe dans lesquelles la société Editis, ou l’une de ses filiales, détient directement ou indirectement 100 % du capital.

En application de l’article L. 2232-30 du Code du travail, la société Editis peut élargir le périmètre de l’accord aux sociétés qui intégreraient Editis.

Toute société cessant de remplir les conditions définies ci-dessus sortira du champ d’application du présent accord.

En application des dispositions de l’article L. 2232-33 du Code du travail, lesdites sociétés sont de ce fait réputées avoir satisfait à leurs obligations de négocier nées de l’article L. 2242-13 du Code du travail.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés principalement sous contrat à durée indéterminée du périmètre ainsi défini, afin que chacun d’eux puisse en mesurer l’impact et en saisir les opportunités dans sa propre perspective professionnelle.

Des accords spécifiques aux différents environnements d’Editis pourront venir le cas échéant enrichir le présent accord.

Chapitre 4, Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Chapitre 5, Révision

Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l’un ou plusieurs domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.

Dans l’hypothèse de proposition de révision partielle du présent accord par l’une des parties signataires, les dispositions nouvelles ne pourront entrer en vigueur que si l’avenant est signé par l’ensemble des parties signataires de l’accord initial.

Chapitre 6, Notification et Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau d’Editis.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure TeleAccords du ministère du travail dont une version au format.pdf et une version publiable au format.docx de laquelle sera supprimée toute mention de nom, paraphe ou signature de personnes physiques ;

- en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R. 2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris, le 27 octobre 2021

En 6 exemplaires

Pour la SNLE-CFDT Pour la CFE-CGC

xxxx xxxx

Pour la CGT Pour le SNPEP-FO

Xxxx xxxx

Pour l’USI Pour la Direction d’Editis

Xxxx xxxx

Annexes

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié de faire le point sur sa carrière professionnelle et sur ses souhaits d’évolution.

Qui ?

Toute personne engagée dans la vie active (salarié, personne en recherche d’emploi…).

Quoi ?

Le CEP est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement du projet professionnel. Il est gratuit pour le bénéficiaire.

Il se déroule de manière différente selon les organismes chargés de sa mise en œuvre.

Pour l’Afdas, le CEP se déroule avec trois niveaux de services :

- niveau 1 : accueil individualisé : analyse du projet, partage d’informations territorialisées sur les tendances socioéconomiques, l’emploi, les métiers, les qualifications et les formations ;

- niveau 2 : conseil personnalisé : formalisation du projet d’évolution professionnelle, étude de faisabilité et stratégie de mise en œuvre ;

- niveau 3 : accompagnement à la mise en œuvre du projet : sur la base du projet et de la stratégie, co-construction d’un plan d’action (formations, financement…).

Comment ?

L’initiative du CEP revient au bénéficiaire qui se rapproche de l’un des organismes prévus par la loi.

Les équipes RH peuvent aider dans la réalisation de la démarche ou inciter le salarié à réaliser un CEP.

Pour les salariés de l’édition, il est recommandé de s’adresser à l’Afdas.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/conseil-en-evolution-professionnelle-cep

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/particuliers/explorez/pigistes/conseil-en-evolution-professionnelle-cep#trois-niveaux-de-services

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Qui ?

Tous les salariés sous réserve parfois de conditions d’ancienneté et de fréquence de renouvellement des bilans de compétences.

Quoi ?

Le bilan de compétences doit permettre d’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles, les motivations du salarié.

Il se déroule en trois phases :

- phase préliminaire : pour définir les besoins, les conditions du déroulement du bilan et les méthodes à mettre en œuvre ;

- phase d’investigation : pour analyser les motivations et les intérêts du bénéficiaire, identifier ses compétences et ses aptitudes professionnelles et personnelles puis, ainsi, déterminer les possibilités d’évolution professionnelle ;

- phase de conclusion : pour recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation.

Comment ?

Le bilan de compétences peut relever de l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur.

Le CPF peut être mobilisé pour bénéficier d’un bilan de compétences.

Il est suggéré de réaliser un conseil en évolution professionnelle avant tout bilan de compétences.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-professionnelle-des-salaries/article/le-bilan-de-competences

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/faire-le-point/bilan-de-competences/vous-etes-salarie-en-cdi

Le projet de transition professionnel (PTP)

Le projet de transition professionnelle est un dispositif qui permet aux salariés de s’absenter de leur poste et de suivre une formation pour changer de métier (reconversion professionnelle). Cette formation peut être réalisée sur ou en dehors du temps de travail.

Qui ?

Tous les salariés sous réserve de remplir certaines conditions et de présenter leur demande à l’employeur selon une procédure déterminée.

Quoi ?

Pour pouvoir être éligible à un projet de transition professionnelle, une formation doit remplir certains critères. Les formations éligibles CPF doivent délivrer un diplôme d'Etat. Il s'agit par exemple d'un diplôme national comme le CAP, le BTS, le DUT, la Licence pro ou encore le Master. Cela peut aussi concerner une formation délivrant un titre professionnel ou une certification de qualification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)

Par ailleurs, la formation doit impérativement permettre une reconversion professionnelle.

Il se construit en quatre phases successives :

- construire son projet ;

- trouver sa formation ;

- faire sa demande d’autorisation d’absence à son employeur ;

- faire une demande de financement.

Comment ?

L’initiative du PTP revient au salarié qui doit en faire la demande à l’employeur. Celui-ci ne peut s’opposer au PTP si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au PTP (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence. Il peut cependant en reporter la date de neuf mois maximum sous certaines conditions.

Plus d’informations

Site du Ministère du Travail :

https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle

Site de Transitions Pro :

https://www.transitionspro.fr/

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises.

Qui ?

Toute personne sous réserve de remplir certaines conditions, notamment de durée d’expérience professionnelle.

Quoi ?

La VAE permet d’obtenir un diplôme ou titre professionnel délivré par l’État ; un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ; un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

Il se construit en trois phases :

- la recevabilité : étude du projet de VAE et de sa recevabilité au regard des critères d’éligibilité fixés par l’organisme de formation ;

- l’accompagnement : aide proposée pour la constitution du dossier de VAE. Cette aide peut être financée via le compte personnel de formation (CPF) ;

- la validation par le jury délivrant le diplôme

Comment ?

L’initiative de la validation des acquis de l’expérience relève du salarié mais peut être proposée par l’entreprise

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

http://www.vae.gouv.fr/

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/obtenir-un-diplome-par-la-vae/vae-cdi

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Qui ?

Tous les salariés sous réserve de condition d’ancienneté dans l’entreprise ou lors de retours de certaines absences (congé maternité…).

Quoi ?

L’entretien professionnel permet de faire part, pour le salarié et l’employeur, des souhaits d’évolution professionnelle du et pour le collaborateur, et des moyens qu’il mobilise pour la réalisation de ceux-ci.

Il s’appuie pour cela sur un formulaire d’entretien professionnel spécifique pour les salariés d’Editis.

Il est distinct de l’entretien d’activité.

Comment ?

L’entretien professionnel est à l’initiative de l’employeur, qui doit l’organiser, a minima, tous les deux ans.

Plus d’informations

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/faire-le-point/lentretien-professionnel

Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle.

Qui ?

Toutes les personnes de 16 ans et plus, jusqu’à la retraite (par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés)

Quoi ?

Chaque année, le compte des salariés est crédité automatiquement de 500 € sur www.moncompteformation.gouv.fr (800€ pour les salaires moins qualifiés).

Pour une personne travaillant à temps complet, le compte est alimenté à raison de 500 € par an avec un plafond limite fixé à 5 000 €, et pour les salariés les moins qualifiés, le montant s’élève à 800€, plafonnée à 8 000 €.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Le CPF permet, sous certaines conditions, de financer des souhaits de formations spécifiques :

- formations dites « qualifiantes » figurant sur la liste des formations éligibles disponible sur www.moncompteformation.gouv.fr ;

- accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- bilans de compétences

- formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Comment ?

L’utilisation du CPF pour suivre une formation relève du choix du salarié et peut être soumise à autorisation de l’employeur.

Plus d’informations

Site du ministère du Travail :

https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation

Site de l’Afdas :

https://www.afdas.com/salaries/financer-votre-formation/compte-personnel-de-formation-cpf

L’entretien d’activité

L’entretien d’activité permet de faire un point, entre le manager et le salarié, sur la conduite des missions par ce dernier au cours de l’année passée, de préciser les missions confiées pour l’année suivante et d’identifier les points à améliorer.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée.

Quoi ?

L’entretien d’activité conduit à identifier la maîtrise de son emploi par le salarié. Il n’a pas vocation à fixer des objectifs directement liés à la rémunération de la performance.

Il est distinct de l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.

Comment ?

L’entretien d’activité se fait à l’aide d’un support dédié et a lieu tous les ans. Il est réalisé par le manager du salarié et organisé par les directions des ressources humaines.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de la DRH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

Le passeport formation

Le passeport formation est le recueil de l’ensemble des demandes de formation formalisées par le collaborateur et saisies dans le SIRH par les équipes RH.

Qui ?

Tous les salariés de l’entreprise ayant suivi une formation.

Quoi ?

Accessible depuis le SIRH, le passeport formation permet au collaborateur de consulter ses demandes de formation, l’acceptation ou le refus de celles-ci. Il accède également aux données concernant l’intitulé du stage, le nom de l’organisme et les dates de la formation.

L’impression de ces différentes informations lui permet de conserver les données au-delà de sa présence au sein d’Editis.

Comment ?

En se rendant sur l’espace dédié du SIRH, le collaborateur accède à l’ensemble de ses données.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de la DRH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

La mobilité interne

La mobilité interne est l’évolution professionnelle d’un collaborateur lorsqu’il est amené à changer de poste entre deux sociétés du Groupe ou entre deux maisons / BU / services d’une même entreprise.

Qui ?

Tous les salariés CDI de l’entreprise.

Quoi ?

La mobilité interne permet à l’entreprise de répondre aux souhaits d’évolution de ses collaborateurs en leur proposant, en priorité, les postes à pourvoir dans le Groupe.

Comment ?

La mobilité interne peut se réaliser à l’initiative du salarié quand il postule à un poste vacant dont la promotion est assurée via l’Intranet du Groupe ou tout autre support. Le salarié peut également signaler auprès de l’équipe RH son souhait d’évolution.

Pour être déclaré en mobilité interne, le salarié doit donc :

- avoir occupé son poste actuel depuis au moins deux années ;

- faire acte de candidature à un poste diffusé en interne ou avoir présenté son projet professionnel à l’équipe RH.

Dans le cadre de la réalisation d’une mobilité interne, les principes suivants sont appliqués.

Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle :

- démarrage du préavis dès l’envoi au collaborateur de la formalisation écrite par la RH d’accueil des conditions contractuelles du nouvel emploi, que le collaborateur a accepté. Le préavis ne peut excéder en principe le préavis légal ;

- reprise de l’ancienneté ; transfert des CP acquis ;

- absence de période d’essai ou de période probatoire ;

- révision des éléments contractuels en fonction de la nouvelle catégorie d’emploi.

Dans le cadre d’une mobilité géographique, les modalités sont étudiées dans chacune des filiales :

- aide à la mobilité dans le cadre des prestations proposées par le dispositif Action logement.

Plus d’informations

Site Intranet d’Editis.

L’aménagement de fin de carrière : dispositif spécifique de réduction d’activité

Qui ?

Tous les salariés en CDI travaillant dans l’entreprise à temps plein ou à temps partiel au moins à hauteur de 80% et justifiant d’une ancienneté d’au moins cinq ans au sein d’Editis.

Quoi ?

La mesure de réduction progressive d’activité avant le départ en retraite permet de mettre en place un aménagement susceptible de répondre aux intérêts de collaborateurs dont il préserve la motivation et de l’entreprise qui peut ainsi encore mieux optimiser l’utilisation de leurs compétences.

Comment ?

Le salarié est amené à choisir à titre volontaire de travailler à temps réduit (passage à temps partiel ou réduction du temps partiel) pendant les deux dernières années qui précèdent la liquidation de sa retraite, et ce, de manière progressive durant les deux dernières années.

Cette réduction d’activité peut s’exercer :

De manière linéaire ou progressive,
Dans la limite d’une durée du travail de 80% au moins (4/5^ème de temps) pour les temps pleins et pour les temps partiels de 70% au moins au titre de la première année et de 50% au moins (mi-temps) durant l’année suivante.

La rémunération pendant la période de réduction progressive d’activité est calculée au prorata du temps de travail.

L’entreprise s’engage à garantir le versement des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoire, tant patronales que salariales, sur la base de 100% du différentiel de rémunération par rapport à la durée du travail initiale (selon le cas, temps plein ou temps partiel initial), avant mise en application de la réduction d’activité.

L’indemnité de départ en retraite du collaborateur est calculée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, sur le salaire reconstitué à temps plein ou à temps partiel initial, selon le cas de figure avant entrée en application du dispositif.

Plus d’informations

Pour plus d’informations, le collaborateur est invité à se rapprocher de la DRH pour que cette mesure puisse être mise en place dans sa société d’appartenance.

Le cumul emploi-retraite

Le cumul emploi-retraite permet aux salariés ayant liquidé leur retraite de reprendre une activité professionnelle au sein d’une entreprise.

Qui ?

Tous les salariés qui ont cessé leur activité.

Quoi ?

Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré salarié doit normalement rompre tout lien professionnel avec son employeur. Toutefois, après la liquidation de sa retraite, la reprise d’une activité salariée est possible, y compris chez le dernier employeur, permettant le cumul de la retraite et des revenus tirés de cet emploi.

Comment ?

Il existe deux régimes de cumul emploi retraite possibles :

- Le cumul intégral : la retraite du régime général peut être totalement cumulée avec les revenus issus de la reprise d'une activité salariée. Le cumul intégral est possible dès lors que le retraité a atteint l'âge lui permettant d'obtenir une retraite à taux plein et liquidé toutes ses retraites obligatoires de base et complémentaires.

- Le cumul plafonné : si l’assuré ne remplit pas l’une des conditions pour bénéficier du cumul intégral et qu’il relève du régime général, du régime des salariés agricoles et/ou d’un des régimes spéciaux, il lui est possible de cumuler son revenu d’activité et ses pensions de retraite dans les conditions suivantes.

En cas de reprise d'une activité salariée, l'assuré ne peut bénéficier que d'un cumul des revenus de l'activité reprise et des retraites de base et complémentaires limité à la valeur du dernier salaire d'activité ou 160 % du Smic, selon l'option la plus avantageuse.

Il doit, en outre, respecter un délai de carence de 6 mois avant toute reprise d'activité dans la dernière entreprise

Dans le seul cas du cumul plafonné, si l’assuré souhaite reprendre une activité chez son dernier employeur, il doit en outre respecter un délai de carence de 6 mois entre la date d’entrée en jouissance de sa pension de retraite et sa reprise d’activité.

Dans le mois suivant la date de la reprise d’activité, l’assuré doit informer par écrit sa caisse de retraite de base.

Plus d’informations

Site de l’Assurance retraite de la Sécurité sociale :

https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/annexe/salaries/montant-retraite/cumuler-emploi-retraite.html

Le répertoire des métiers

Un métier est une partie d’une famille professionnelle et regroupe plusieurs emplois repère proches. Au sein d’un même métier, le salarié peut occuper successivement plusieurs fonctions permettant ainsi une évolution dans une proximité professionnelle immédiate.

Un emploi repère est un emploi caractéristique d’un métier. Chaque niveau de classification est représenté par un emploi repère au sein d’une même famille professionnelle.

Les familles professionnelles (et leurs métiers) :

Famille GPEC	Métier GPEC
COMMERCIAL	ASSISTANAT COMMERCIAL
	COMMUNICATION
	MARKETING
	VENTE
CREATION	CORRECTION
	EDITORIAL
GESTION	FINANCE
	INFORMATIQUE
	JURIDIQUE
	RESSOURCES HUMAINES
	ASSISTANAT
PRODUCTION	ARTISTIQUE
	FABRICATION
	SUPPLY CHAIN
TECHNIQUE	LOGISTIQUE
	MAINTENANCE
	SERVICES GENERAUX

Les indicateurs de suivi de l’accord GPEC

Sont regroupés ici l’ensemble des indicateurs de suivi présents dans l’accord, ces indicateurs étant suivis par entité et consolidés au niveau d’Editis.

N°	Objet	Indicateur	Page
I.1.A.	Socle de connaissances et de compétences	Nombre d’acceptations sur nombre de demandes de salariés en vue de l’obtention d’une certification au socle de connaissances et de compétences professionnelles financée par l’entreprise ; Nombre de certifications obtenues sur nombre de parcours débutés.	8
I.1.B.	Entretiens	Taux de réalisation des entretiens d’activité. Taux de réalisation des entretiens professionnels.	10
I.1.C.	Investissement formation	Taux de salariés formés (%) Taux d’investissement formation Moyenne d’heures de formation/salariés formés	11
I.1.D.	Mobilité interne	Taux de recrutement en CDI pourvus par des salariés du Groupe en CDI	15
I.2.A.	Management	Nombre de collaborateurs formés au management. Nombre d’heures de formation en management.	16
I.2.B.	Fin de carrière	Nombre de salariés relevant du dispositif spécifique de réduction d’activité. Nombre de salariés en retraite progressive. Nombre de salariés en cumul emploi-retraite. Nombre d’acceptations vs nombre de demandes dans l’année N-1 de retraites progressives.	20
I.2.C.	Handicap	Suivi annuel des actions menées autour du handicap.	21
I.3.A.	Répertoire des métiers	Nombre de mobilités inter-familles	22
I.4.A.	CDI ayant effectué un CDD au sein d’Editis	Nombre de salariés embauchés en CDI ayant effectué un CDD au sein des sociétés d’Editis dans l’année précédant leur embauche.	24
1.4.B.	CDD / CDI ayant effectué un stage ou une alternance au sein d’Editis	Nombre de stagiaires, alternants des sociétés d’Editis embauchés en CDD ou CDI dans l’année qui suit	25
I.5.A.	Entretien début/fin de mandat	Nombre d’entretiens de début de mandat. Nombre d’entretiens de fin de mandat.	28

Les sept piliers du socle de connaissances et de compétences professionnelles sont :

1/La communication en français - écouter et comprendre, s’exprimer à l’oral, lire et écrire, décrire et formuler ; 2/L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique - se repérer dans l’univers des nombres, résoudre un problème mettant en jeu une ou plusieurs opérations, lire et calculer les unités de mesure, de temps et des quantités, se repérer dans l’espace, restituer oralement un raisonnement mathématique ; 3/L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique - connaître son environnement et les fonctions de base pour utiliser un ordinateur, saisir et mettre en forme du texte et gérer des documents, se repérer dans l’environnement Internet et effectuer une recherche sur le Web, utiliser la fonction de messagerie; 4/L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe - respecter les règles de vie collective, travailler en équipe, Contribuer dans un groupe et communiquer; 5/L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel - comprendre son environnement de travail, réaliser des objectifs individuels dans le cadre d’une action simple ou d’un projet, prendre des initiatives et être force de proposition; 6/La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie - accumuler de l’expérience et en tirer les leçons appropriées, optimiser les conditions d’apprentissage (de la théorie à la pratique professionnelle); 7/La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires - respecter un règlement sécurité, hygiène, environnement, une procédure qualité, avoir les bons gestes et réflexes afin d’éviter les risques, être capable d’appliquer les gestes de premiers secours, Contribuer à la préservation de l’environnement et aux économies d’énergie↩
Article 4.1.1 de l’accord GPEC du 11 mars 2010.↩
Il est codifié à l’article L 6315-1 du Code du travail.↩
Le bilan des six ans permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié, au cours des six dernières années, de ses entretiens professionnels et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu’obligatoire au sens de l'article L. 6321-2 du Code du travail, son CPF est abondé.↩
Voir article L. 6313-2 du Code du travail.↩
Voir article L. 6313-1 du Code du travail.↩
Massive Open Online Course ou Cours en ligne ouvert à tous. Les MOOC sont des cours accessibles sur Internet qui peuvent aboutir à une certification. Ils traitent de nombreuses thématiques et peuvent être gratuits ou payants.↩
Accès au système en se conformant aux procédures de connexion en vigueur.↩
Voir l’annexe « La mobilité interne ».↩
Voir l’annexe « Aménagement de fin de carrière ».↩
Voir l’annexe « Cumul emploi-retraite ».↩
Voir conditions et modalités à l’article L. 3123-3 du Code du travail↩
Voir l’annexe « Répertoire des métiers ».↩
Article 2141-5 du Code du travail.↩
Article L6315-1 du Code du travail.↩
Article L2141-5 du Code du travail.↩
Article L6112-4 du Code du travail↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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