ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE INTM

ENTRE :

• La société INTM, Société par actions simplifiée au capital de 300 000 € dont le siège social est sis 2 rue Kléber 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 207 243 ;

D'une part,

• L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical

• L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical

• L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical

• L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical

D’autre part,

Ci-après dénommées les parties.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le développement de INTM repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance. INTM et les organisations syndicales sont convaincus de l’absolue nécessité d’anticiper les besoins à la fois en matière d’effectifs et de compétences.

L’accord GPEC tend à anticiper l’évolution des métiers et les compétences qui y sont associées.

La démarche GPEC permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés et de besoins en recrutement externe.

Le présent accord rejoint la même volonté d’anticipation de gestion des effectifs et des compétences.

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit

Article 1. LA PORTEE DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société INTM.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis à tout salarié qui en fera expressément la demande.

Les objectifs de la GPEC

La GPEC est un levier stratégique pour INTM, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses projets de croissance.

La démarche GPEC répond aux objectifs suivants :

• Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,

• Informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun,

• Transmettre les compétences et capitaliser les savoirs.

Article 2. CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES

Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. De plus INTM souhaite donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Professionnaliser et développer les compétences en interne

La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de INTM.

INTM réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.

A cet effet, INTM s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation à minima tous les deux ans en tenant compte des besoins exprimés.

Etant précisé que les formations prises en compte seront celles inscrites au plan de développement des compétences.

Le manager doit rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de développement des compétences.

a. Le plan de développement des compétences

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par les directions fonctionnelles.

La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de connaissance technique ainsi que les capacités managériales des salariés déjà présents, dans une optique de performance accrue, en s’appuyant sur un ensemble de dispositifs.

Toutefois, la planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.

Pour rappel, les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.

Les modalités de réalisation des formations

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,

• La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

• La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning (devops et itil), visio, etc…

Les projets prioritaires en termes de formation

Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels certifiant de nature à permettre une évolution dans les fonctions et les demandes de nos clients.

Les différents outils de la formation

En complément des outils classiques de formation mobilisables par les salariés (Compte Personnel de Formation), pour lesquels les salariés peuvent se faire accompagner par leur manager et/ou l’équipe de formation interne, l’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers en tension au sein de notre secteur d’activité.

L’entretien individuel

L'entretien doit avoir lieu tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié), il concerne la totalité des salariés d’INTM.

S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien individuel a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée entre 2 entretiens et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. En conséquence, cela se traduit par, des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société.

Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).

Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer.

Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la direction lui proposera de postuler à ce poste (ou lui demandera les raisons de son absence de candidature) si le salarié ne s’est pas manifesté de lui-même à la fin du délai de candidature.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi d’au moins une action de formation,

• Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle,

• Acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).

Professionnaliser et développer les compétences en externe

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1^er janvier 2015. Il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.

Le CPF est ouvert à tous les salariés, est désormais comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire.

Pour les salariés à temps complet et en l’état de la législation, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5000 €.

Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 50% du temps complet, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.

A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : www.moncompteactivite.gouv.fr.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.

Les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Les heures de formation acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l'ancien droit individuel à la formation (DIF) sont converties en euros, à hauteur de 15€ par heure acquises. L’utilisation de ces sommes est exclusivement réservée au financement de la formation.

A compter du 1er janvier 2015, ces heures ont été enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du CPF. Ces heures de DIF pourront être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021.

En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

Validation des Acquis de l’Expérience

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :

• Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,

• Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail. L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager notamment lors de l’Entretien annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose le respect d’une procédure lourde et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.

Le bilan de compétence

Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par le FAFIEC) et peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté en tant que salariés consécutifs ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.

Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.

L’employeur s’engage à faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié et l’organisme prestataire.

Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF.

Article 3 : ATTIRER LES COMPETENCES

INTM s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

Les promotions jeunes

INTM est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de proagir en mettant en place le renouvellement des compétences.

INTM confirme son attachement à la formation des jeunes et développe en interne des formations qualifiantes pour des jeunes disposant de compétences de niveau Bac+5 qui se trouvent en situation de recherche d’emploi.

Par l’intermédiaire des promotions « jeunes » en collaboration avec le Pôle Emploi, INTM assure la formation de ces jeunes sur une période de 6 à 8 semaines en permettant l’accès à un emploi qualifié en CDI.

Attachée à ce dispositif de formation interne, INTM assurera le développement de ces formations en les professionnalisant au maximum.

Renforcement de l’alternance et des stages

Consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs et s’attachera à privilégier leur candidature pour une éventuelle intégration au sein de l’entreprise.

L’accueil et le suivi des salariés en alternance sera assuré par le maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, par le tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.

Par ailleurs, les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage. L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires dans le seul but de leur permettre d’acquérir une expérience professionnelle à l’occasion de leur cursus scolaire et à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil des stagiaires.

L’accueil et le suivi du stagiaire au sein de l’entreprise est assuré par le maître de stage.

La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes :

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par le Groupe lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

• Le Groupe poursuivra, dans la mesure où les profils identifiés seront compatibles avec les offres d’emploi proposées, ses efforts pour recruter des salariés en situation de handicap en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.

• La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, un référent « handicap » garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, a été mis en place.

• La société INTM accordera à tous les salariés reconnus « travailleurs handicapés » quel que soit leur niveau de handicap d’un jour de repos supplémentaire et ce afin de leur permettre d’effectuer les démarches éventuelles facilitant leur vie professionnelle. Les salariés concernés doivent nous fournir le RQTH pour bénéficier de cette journée de repos.

Article 4 : DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er juin 2019 et pour une durée de 3 ans.

Il peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de 3 mois.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

La résiliation, du contrat par l'organisme assureur, entraînera de plein droit caducité du présent accord par disparition de son objet.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la règlementation, un exemplaire du présent Accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’Accord.

Fait à Levallois, le 6 juin 2019

En sept exemplaires originaux

Pour la Direction
Pour l'organisation syndicale représentative CGT	Pour l'organisation syndicale représentative CFTC
Pour l'organisation syndicale représentative CFDT	Pour l'organisation syndicale représentative CFE-CGC