Accord d'entreprise "Protocole d'Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et Qualité de Vie au Travail" chez R.M.E.P.S - REGIE METROPOLITAINE D'EXPLOITATION DE PARCS DE STATIONNEMENT (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Régie Communautaire d'Exploitation de Parcs de Stationnement PARCUB, sise 9 terrasse du Front du Médoc à Bordeaux,

représentée par son Directeur Général,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives et constituées au sein de la régie :

C.F.E.- C.G.C, représentée par son délégué syndical,

C.F.T.C, représentée par son délégué syndical,

F.O, représentée par son délégué syndical,

S .U.D, représentée par son délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail engagée en 2016.

Il s’inscrit dans la continuité des dernières négociations annuelles, au cours desquelles les parties ont convenu que les dispositions existantes en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes leur conviennent.

Toutefois, dans le cadre des obligations légales, les parties conviennent d’aller plus loin dans la prévention des risques d’inégalité professionnelle.

Les parties, dans l’application des obligations légales, tiennent compte de la réalité de Parcub, et en particulier de :

- la prudence qu’il convient d’avoir dans des données statistiques portant sur des panels pour certains non significatifs en nombre

- la nécessité d’identifier des mesures concrètement applicables et adaptées à Parcub

Article 1 – Mesures permettant de lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes :

1. – En matière de recrutement :

Objectif n°1 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.

Actions : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

Indicateurs : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Objectif n°2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions : Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la régie a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable

Indicateurs : Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire

2. – En matière de formation et de promotion professionnelles :

Objectif n°3 : Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Actions : Vérifier la cohérence du nombre de formations hommes / femmes avec leurs proportions

Indicateurs : Appréciation du % de femmes et d’hommes formés dans l’année par catégorie professionnelle

Objectif n°4 : Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

Actions : Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 10 jours calendaires avant le début de la formation

Indicateurs : Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 10 jours avant le début de la formation

Objectif n°5 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes

Faciliter pour les jeunes parents le maintien et la reprise du lien avec le milieu professionnel

Actions : Accompagner les congés liés à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental) au départ de l’entreprise et au retour : entretiens, maintien du lien avec l’entreprise, examen des besoins de formation

Indicateurs : Nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise

3. – En matière de rémunération effective :

Objectif n°6 : Eviter que des écarts hommes/ femmes injustifiés dans la politique salariale ne se créent

Actions : Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes en établissant un bilan sexué annuel des augmentations individuelles catégorie socio-professionnelle chaque année

Indicateurs : Nombre de bilan sexué des augmentations individuelles

(pourcentage d’augmentation moyenne hommes/femmes par catégorie enmployés/ouvriers, agents de maitrise, et cadres sous réserve d’un minimum de 3 personnes de chaque sexe par catégorie)

Article 2 – Conditions de travail et articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle :

Objectif n°7: Améliorer l’harmonisation des temps de vie personnel et professionnel avec la programmation des réunions

Actions : Programmer 100% des réunions de travail ou séminaires en tenant compte des horaires habituels de travail des collaborateurs/collaborateurs concerné(e)s ; sauf cas exceptionnels, les faire débuter à partir de 9h00 et se terminer à 18h00 au plus.

La participation de personnel travaillant habituellement de nuit à des réunions de jour, et vice-versa, doit s’adapter au cas par cas aux situations rencontrées.

Indicateurs : Nombre de réclamations

Objectif n°8: Alors que les partenaires sociaux envisagent dans les années à venir de faire évoluer les dispositions actuelles, les âges des enfants donnant droit à jours d’absences autorisés en cas d’enfant malade seront recensés pour permettre de nourrir la réflexion.

Dans cette attente, les jours d’absence autorisés en cas d’enfant malade de moins de 16 ans, restent fixés à 5 jours maximum par année civile.

L’autorisation d’absence demeure conditionnée :

• à la production d’un certificat médical attestant de la nécessité pour le parent d’être présent auprès de son enfant ;

• à ce que l’autre parent n’use pas de la même possibilité au titre de la période de maladie de l’enfant justifiant la demande ; le cas échéant, l’autorisation sera subordonnée à la production d’une attestation de son employeur.

Indicateurs :  Suivi du nombre de jours d’absence autorisés pour enfant malade en fonction de l’âge de(s) l’enfant(s).

Article 3 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

Les parties retiennent la mise en œuvre d’actions dans le domaine du maintien dans l’emploi, et du recrutement.

3.1 – Maintien dans l’emploi :

La Régie s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, et en tenant compte notamment de l’aptitude au poste, le maintien dans l’emploi des personnes qui se retrouvent en situation d’handicap ou si l’handicap de la personne qui a la qualité de travailleur handicapé s’accroît. Pour ce faire, la Régie se fera accompagnée par le GIRPEH (Groupement Interprofessionnel Régional de Promotion de l'Emploi et du Handicap).

Afin d’informer les salariés de la politique d’ouverture de la Régie aux situations de handicaps, et d’encourager les éventuelles personnes concernées à en informer sans crainte la Régie, une action de sensibilisation sera organisée conjointement avec le GIRPEH.

3.2 – Recrutement :

La Régie s’engage à solliciter de façon active le GIRPEH lorsqu’elle procède à des recrutements afin d’enrichir les candidatures de leur vivier de travailleurs handicapés susceptibles de pouvoir être recrutés.

Afin d’accompagner sa politique sociale, la Régie sensibilisera ses principaux prestataires (intérim, nettoyage externalisé) mettant à disposition du personnel sur son ouverture à l’accueil possible de travailleurs handicapés.

Article 4 – Autres thèmes de négociation inclus :

Les parties se satisfont des dispositions actuelles concernant les autres thèmes de négociations inclus dans l’article L. 2242-8 du code du travail. Qu’il s’agisse notamment des questions relatives à la discrimination ou au droit d’expression, elles se basent sur l’absence de problématique actuelle les concernant, et renvoient aux dispositions légales protectrices en vigueur.

Le cas échéant, les personnels concernés ont toute possibilité de s’adresser à leur hiérarchie, leur représentant du personnel et/ou au service Ressources Humaines, les problématiques éventuelles étant traitées au cas par cas.

Article 5 – Procédure de règlement des différents :

Tout différent concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d’accord entre les parties, le différent est porté devant la juridiction compétente.

Article 6 – Notification :

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Article 7– Entrée en vigueur et durée de l’accord :

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et après notification.

Les mesures prévues par le présent accord seront applicables pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8 – Revoyure :

Dans la perspective que cet accord soit applicable pour une durée de trois ans, les parties conviennent du principe d’un rendez-vous annuel pour évoquer les mesures prévues par le présent accord.

Article 9 – Publicité :

L'accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

Fait à Bordeaux, le en 8 exemplaires originaux,

Pour la Régie,

Le Directeur Général,

Pour la CFE CGC, Pour la CFTC, Pour FO, Pour SUD,

Le Délégué, Le Délégué, Le Délégué, Le Délégué,