NOBEL Plastiques S.A.S. – 51300 Vitry le François

ACCORD SUR LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Entre

La société NOBEL Plastiques S.A.S., dont le siège est situé Avenue Pasteur - 78630 ORGEVAL, comprenant l’établissement sis ZI de Marolles – 51300 VITRY LE FRANCOIS, représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur de Site ci-après dénommée la société,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

L’organisation :
- CGT-FO XXXXXXXX

- CGT XXXXXXXX

- CFTC XXXXXXXX

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité sont des facteurs importants de la qualité de vie professionnelle pour les salariés, et de progrès pour l’entreprise.

Fort de cette vision, les représentants du Personnel et la Direction de Nobel Plastiques SAS ont initié une négociation sur la question de la prévention de la pénibilité au travail, lors de réunions les : 14 Septembre 2022 et 4 Octobre 2022.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre instauré par la Loi du 9 novembre 2010 et des décrets pris en application de celle-ci.

Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, poursuivre pour l’entreprise la démarche forte et volontariste initiée par l’accord du 04 Juillet 2013, prolongée par l’accord du 19 décembre 2016 et du 23 Septembre 2019 en vue d’assurer la prévention, l’amélioration des conditions de travail, la réduction des situations de pénibilité identifiées et des dispositions particulières liées aux conditions de travail.

Le présent accord prolonge celui du 23 Septembre 2019 et permet de confirmer le cadre dans lequel s’inscrivent les démarches de la prévention de la pénibilité et des actions d’aménagement de fin de carrière.

Il est convenu ce qui suit.

RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES AYANT TRAIT A LA PENIBILITE

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et définir « des actions de prévention de la pénibilité au travail ».

L’article L. 4161-1 du Code du Travail caractérise la pénibilité par le fait pour un salarié d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé ».

Le Code du Travail (article D. 4161-1) définit les 10 facteurs de risques retenus pour caractériser la définition de la pénibilité. Parmi ceux-ci, 6 sont concernés par le C2P (Compte Professionnel de Prévention) :

•  Au titre des contraintes physiques marquées :

Critère C2P ?	Facteur de risque
Non	Les manutentions manuelles de charges (article R. 4541-2)
Non	Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Non	Les vibrations mécaniques (article R. 4441-1)

• Au titre de l’environnement physique agressif :

Critère C2P ?	Facteur de risque
Non	Les agents chimiques dangereux (ACD), y compris les poussières et les fumées
Oui	Les activités exercées en milieu hyperbare
Oui	Les températures extrêmes
Oui	Le bruit (article R. 4431-1)

• Au titre de certains rythmes de travail :

Critère C2P ?	Facteur de risque
Oui	Le travail en équipes successives alternantes (avec au moins 1 heure de travail entre 00:00 et 05:00)
Oui	Le travail de nuit (articles L. 3122-29 à L.3122-31)
Oui	Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini

Selon les dispositions en vigueur, les entreprises et établissements publics employant au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe employant au moins 50 salariés) sont tenu(e)s d’établir un accord ou un plan d’action, si elles répondent à l’une ou l’autre des conditions suivantes :

• Au moins 25% de salariés exposés à au moins l’un des 6 facteurs de risques professionnels éligibles au titre du compte professionnel de prévention (C2P) : Activités exercées en milieu hyperbare, Températures extrêmes, Bruit, Travail de nuit, Travail en équipes successives alternantes, Travail répétitif

• Indice de sinistralité supérieur à 0,25.

L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) imputés à l’employeur, à l’exception des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise tel que calculé pour l’application de la tarification AT/MP.

L’indice s’obtient donc en additionnant tous les AT-MP imputés durant 3 ans (hors accidents de trajet) et en divisant par le nombre de salariés.

Information Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Il est rappelé que les titulaires d'un compte professionnel de prévention ont la possibilité d'affecter les points qui y sont inscrits pour bénéficier d'une formation ou pour réduire leur durée de travail.

En effet, les salariés exposés aux facteurs de pénibilité prévus par la loi bénéficient d'un compte professionnel de prévention (C2P)

Ce compte poursuit un double objectif :

• Contribuer à réduire l'effet de l'exposition aux risques

• Redéfinir les droits à la retraite en prenant en compte les périodes d'exposition au risque

En vue d'informer les salariés sur les droits liés à ce compte, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d'ici 3 ans, une information soit réalisée au sein de la société sur l'utilisation des points du compte pénibilité pour le financement d'une formation ou une réduction du temps de travail.

CHAPITRE 1 : CHAMPS DE LA PENIBILITE DANS L’ENTREPRISE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Nobel Plastiques SAS, concernés par les facteurs de pénibilité dont font l’objet les dispositions figurant ci-après.

RAPPEL DES EFFECTIFS AU 30 JUIN 2022

Au 30 Juin 2022,

Sexe	Hommes	Femmes	Total général
CDI	120	82	202
CDD	5	1	6
Total général	125	83	208

RAPPEL DE LA PYRAMIDE DES AGES AU 30 JUIN 2022

[CHART]

RAPPEL DE LA PYRAMIDE D’ANCIENNETE AU 30 JUIN 2022

[CHART]

CARTOGRAPHIE

La cartographie des catégories exposées à un ou plusieurs facteurs de pénibilité a été présentée :

Seuil : 25 %

Résultat : 47%

Avec 47% de salariés soumis à au moins 1 facteur de pénibilité, le seuil de 25% des effectifs est atteint.

CHAPITRE 2 : LES PRIORITES DE L’ENTREPRISE

A - DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic des situations d’exposition à des facteurs de pénibilité est effectué sur la base de données de référence, notamment constituée par le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels soumis au C.S.E Spécifique H.S.C.T, des fiches de poste, des fiches médicales d’aptitude, du rapport annuel d’entreprise établit par la médecine du travail, des enquêtes réalisées par le médecin du travail, ainsi que de divers indicateurs du Bilan Social, sur les thématiques concernées, et soumis annuellement pour avis au Comité d’Entreprise.

Un travail d’analyse a été réalisé par l’entreprise afin de déterminer quels étaient les secteurs, ainsi que les métiers soumis aux facteurs de pénibilité retenus par la loi.

Les mesures organisationnelles, collectives et individuelles déjà en vigueur concernant notamment la prévention de la pénibilité sont référencées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’Entreprise.

Méthodologie appliquée par l’entreprise pour l’établissement de la cartographie :

• Identification des catégories de métiers et activités :

Groupes de salariés soumis à des conditions de travail que l’on peut considérer comme identiques.

• Evaluation et cotation de l’exposition professionnelle de chaque catégorie aux risques de pénibilité :

Evaluation (quantitative, fréquentielle…) suivant la réglementation et la législation en vigueur.

• Recensement des mesures de préventions existantes :

La Base de données utilisée pour réaliser le diagnostic est puisée dans les éléments suivants : Document unique, fiches de poste, fiches médicales d’aptitude, données bilan social (exposition environnements bruyants, horaires alternants, etc…)

B - LES THEMES RETENUS

Conformément aux dispositions légales, l’accord ou le plan d’action doit comporter des mesures relatives à :

Au moins 2 des thèmes suivants :
La réduction des polyexpositions au-delà des seuils de pénibilité ;
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,

et, en complément,:

Au moins 2 des thèmes suivants :
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L’aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Chaque thème retenu dans l’accord ou le plan d’action doit être assorti d’objectifs chiffrés. La réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (comité social et économique).

Eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise et des modes d’organisation du travail, il a été choisi les thèmes suivants :

Les thèmes retenus sont :

• La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

• L’aménagement des fins de carrière ;

C - APPRECIATION DE L’INTENSITE DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE

Le niveau d’exposition relevant d’un même facteur de pénibilité, est mesuré pour chaque catégorie, en tenant compte d’une part de la définition de la pénibilité rappelée en préambule, d’autre part des dispositions légales et règlementaires, ou normes existantes en la matière.

D – LES MESURES

- ACTIONS DE PREVENTION ET DE REDUCTION DE LA PENIBILITE

• La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

• Le développement des compétences et des qualifications ;

2 - LES MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Les parties ont constaté que certains salariés en fin de carrière ont été exposés à certains rythmes de travail, facteurs de pénibilité, pendant une longue période.

Pour ces raisons, il a été décidé de prolonger le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, mis en œuvre au travers d’une suspension du contrat de travail, selon les modalités exposées dans l’accord précédent et rappelées ci-après.

Également, les modalités de retour à un horaire de journée ou en horaires 2/8 sont précisées ci-après.

2.1 - LA CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE

2.1.1 – Les salariés concernés :

Le dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA) est ouvert aux salariés de la société, candidats au départ et répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Etre concerné par au moins un critère de pénibilité, avec une exposition avérée d’au minimum 10 ans, selon les critères définis ci-avant ;

• Etre en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein au terme de la période de versement de l’allocation de CAA ;

• Déposer une candidature préalablement, matérialisant la volonté de rompre le contrat de travail au terme de la période de versement de l’allocation de CAA, dans le cadre d’un départ à la retraite.

2.1.2 – La suspension du contrat de travail/ Principe du non cumul des dispositifs :

Le départ du salarié bénéficiaire du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA) s’effectue dans le cadre d’une suspension du contrat de travail, constatée par avenant au contrat de travail.

Le préavis sera effectué avant l’accès au dispositif CAA.

La rupture du contrat de travail sera considérée au moment de l’adhésion au système, mais interviendra au plus tard au terme de la période de versement d’allocation, sous réserve de la réalisation d’une procédure spécifique de rupture du contrat de travail pour toute cause, intervenant dans l’intervalle.

En tout état de cause, l’allocation versée au titre du dispositif CAA faisant l’objet des présentes, ne saurait se cumuler aux indemnités de rupture intervenant pour tout autre motif de rupture du contrat de travail.

Par conséquent, l’allocation déjà versée dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité viendra en déduction des indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d’une rupture du contrat de travail pour autre motif si celle-ci intervient dans la période de CAA.

En tout état de cause, le versement minimum correspondant, sera l’indemnité légale ou issue de la convention collective.

Durant ladite période de suspension du contrat de travail, le salarié concerné ne bénéficiera pas de l’acquisition de journées de congé, aussi bien des congés d’origine légale ou encore conventionnelle.

Le salarié bénéficiaire du dispositif, du fait de son absence durant la période considérée, ne bénéficiera pas de l’acquisition de JRTT.

Les dispositifs de la complémentaire santé et de la prévoyance seront maintenus au même titre qu’avant la suspension.

Le salarié peut prétendre, à titre individuel, indépendamment du contrat collectif, à la garantie complémentaire santé issue du contrat retraités souscrit, lors de son départ effectif à la retraite, si le dispositif est encore en vigueur.

2.1.3 – Communication / Accès au dispositif :

Les conditions d’accès au CAA seront portées à la connaissance du Personnel, notamment par voie d’affichage qui mentionnera l’appel au volontariat.

Les salariés répondant aux conditions définies au chapitre 2.D.2.1.1 du présent accord, et souhaitant bénéficier du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, devront déposer leur candidature, par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR adressé au service RH de l’entreprise.

Cette demande devra être complétée sous huitaine, de tous les éléments permettant une simulation individuelle des droits à la retraite, notamment un relevé de décompte des trimestres délivré par la CARSAT compétente.

Le salarié aura la possibilité d’être reçu en entretien par un représentant de la Direction, afin qu’il puisse lui être précisé les modalités qui lui sont applicables au regard de sa situation personnelle.

2.1.4 – Rupture du contrat de travail

Compte-tenu du caractère volontaire de la mesure, le dépôt de la candidature par le salarié, de bénéficier du dispositif de CAA, matérialise son intention de rompre le contrat de travail à son initiative, au terme de la période de versement de l’allocation, dans le cadre d’un départ à la retraite.

Le salarié se verra informé par écrit, de la décision d’acceptation ou de refus par la Direction, dans un délai de 10 jours ouvrés à compter de la remise de l’ensemble complet des éléments de sa candidature.

Tout refus devra être motivé, notamment pour des raisons tenant à l’organisation du travail au sein des équipes.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu entre la société et le bénéficiaire, précisant notamment :

• La faculté initiale d’adhésion au dispositif, ainsi que le caractère volontaire de la démarche ;

• La volonté du salarié de rompre le contrat de travail au terme du délai ;

• La date de prise d’effet de la suspension du contrat de travail ;

• La date de rupture effective du contrat de travail, ainsi que la qualification de départ à la retraite ;

• Le montant de l’allocation de Cessation Anticipée d’Activité ;

• La durée de versement de l’allocation ;

Une copie de la lettre manuscrite de la demande de départ en retraite au terme de la période de CAA, sera jointe en annexe à l’avenant au contrat de travail.

Pendant la période considérée, le salarié continuera de faire partie des effectifs de l’entreprise.

Néanmoins, la législation relative aux accidents du travail cessera de s’appliquer durant la période de CAA.

2.1.5 – Indemnité de rupture du contrat de travail

Compte-tenu de la qualification de la rupture du contrat de travail au terme du versement de l’allocation de remplacement, il sera versé à cette date, l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective de la Plasturgie, correspondant à l’emploi du salarié.

L’indemnité sera versée en une fois à la date de rupture du contrat de travail.

En cas d’absence maladie du salarié durant la période des 12 mois précédant le départ en CAA, il sera procédé à une reconstitution de la rémunération sur la base du salaire d’activité.

2.1.6 – Définition de l’allocation

La société garantit aux bénéficiaires du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, le versement d’une allocation mensuelle de CAA, égale à 100% de la rémunération de référence.

Cette allocation fait l’objet du même traitement en termes de charges sociales et en matière fiscale, que celui du salaire.

Rémunération de référence :

La rémunération de référence est égale à la moyenne des salaires de base mensuels bruts perçus au cours des 12 derniers mois précédant le dépôt de la candidature.

Outre les appointements de base, sera pris en compte notamment tout élément de salaire tel que :

- Majorations de nuit (si applicable) ;

- Prime d’ancienneté.

- prime de vacances ;

- 13^ème mois.

En cas d’absence maladie du salarié durant la période des 12 mois précédant le départ en CAA, il sera procédé à une reconstitution de la rémunération sur la base du salaire d’activité.

2.1.7 – Durée de versement de l’allocation

Cette durée sera fonction de la durée d’exposition du bénéficiaire constatée à la date de dépôt de la candidature, cette durée de versement de l’allocation étant arrondie à la moitié de mois supérieur.

Les durées et pourcentages applicables au versement de l’allocation sont détaillés ci-dessous.

Il est convenu entre les parties que la société sera seule habilitée à déterminer la durée d’exposition au facteur de pénibilité applicable au salarié concerné.

2.2 - MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les parties conviennent de favoriser, dans la mesure du possible, et selon les opportunités liées au niveau d’activité de l’entreprise et du secteur considéré, le passage en équipe de jour ou en horaires 2/8, pour le Personnel âgé de 55 ans et plus, et ayant été soumis à un rythme de travail alternant ou de nuit durant une période minimale de 10 ans.

La société se réserve la possibilité de déterminer l’organisation pratique, selon le niveau de charge respectif des secteurs concernés, afin de juger de l’opportunité de ces modifications.

Préalablement, la société s’engage à déterminer le ou les îlots concerné(s), ainsi que l’organisation pratique applicable dans ce cadre défini (horaires applicables, dimensionnement des équipes, etc…).

La faisabilité, ainsi que les modalités applicables à cette organisation devront être fixées et portées à la connaissance des salariés.

Les salariés répondant aux conditions définies ci-dessus, et souhaitant bénéficier de ce dispositif, devront déposer leur demande, par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR adressé au service RH de la société.

Le salarié se verra informé par écrit, de la décision d’acceptation ou de refus par la Direction, dans un délai de 1 mois à compter de la remise du courrier de demande.

En cas d’acceptation de la société, un avenant au contrat de travail sera conclu entre la société et le bénéficiaire, précisant notamment :

• Les horaires applicables ;

• La date de mise en œuvre de la modification des horaires de travail ;

• La rémunération applicable au nouvel horaire de travail.

En tout état de cause, la rémunération applicable au nouvel horaire de travail conduira à maintenir le salaire de base du collaborateur concerné par la mesure, mais aura également pour effet le retrait du bénéfice de l’ensemble des rémunérations, directes et indirectes, les majorations et primes liées à la réalisation du travail de nuit (majorations horaires de nuit, paniers de nuits,…).

CHAPITRE 3 : LES MOYENS A METTRE EN OEUVRE

Les moyens concernant la prévention de la pénibilité (techniques, humains et financiers) nécessaires à la conduite des actions, seront déterminés lors de la mise en œuvre effective des mesures concernées.

CHAPITRE 4 : LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Une communication annuelle sur les aspects particuliers à chaque item sera effectuée auprès du C.S.E Spécifique H.S.C.T et des Organisations Syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

CHAPITRE 5 : LA DUREE DE L’ACCORD

La durée de l’accord est de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 21 Décembre 2022 et prendra fin au plus tard le 20 Décembre 2025.

Le présent accord sera porté à avis du Comité Social d’Entreprise.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

CHAPITRE 6 : LES MODALITES DE DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent avenant sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société NP SAS, sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, dans les conditions légales, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire remis ce jour par organisation syndicale représentée dans l’entreprise.

Fait à Vitry le François le 4 Octobre 2022, en 6 exemplaires.

	Noms des Signataires	Signatures
Société NP SAS	XXXXXXXX
CGT	XXXXXXXX
CGT - FO	XXXXXXXX
CFTC	XXXXXXXX