Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SCA - SOCIETE DU CASINO D ARCACHON (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société CASINO D’ARCACHON, Siret 455 204 388 00017, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 455 204 388 R.C.S Bordeaux, dont le siège social est situé 163, boulevard de la Plage 33120 ARCACHON.

Représentée par , agissante en qualité de Directrice Générale Déléguée.

Dénommé ci-dessous La Société du Casino d’Arcachon,

D’une part,

Et,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans l’emploi à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité femmes-hommes,

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 2 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

ARTICLE 3 – MIXITÉ DES EMPLOIS

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.

Au 11/10/2019, l’entreprise comptait deux femmes dans la catégorie des cadres et cinq hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 28.57 %.

L’entreprise s’engage à un objectif de 42.85% de femmes cadres sur les recrutements futurs. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 4 – FORMATION

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible , les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

ARTICLE 5 – CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT, D’ADOPTION OU PARENTAL

L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e)

Et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 15 jours avant le départ du/de la salarié (e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé : remplacement du/de la salarié ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

REMUNERATION

ARTICLE 6 – EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 7 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties constatent que les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 8 – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s’appliquer à compter du 14/10/2019 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période du 13/10/2022, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 – SUIVI

Pour la mise en œuvre du présent accord il est prévu de se réunir une fois par an jusqu’à la date de la fin de l’accord le 13/10/2022 entre les représentants du CSE et la Direction de la société du Casino d’Arcachon.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 10 – REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article l 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application, du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société du Casino d’Arcachon.

• A l’issue de cette période, un ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société du Casino d’Arcachon.

ARTICLE 11 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord, un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé accords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de bordeaux.

Fait à Arcachon le

En 3 exemplaires.