ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE A LA SAPESO

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société Anonyme de Presse et d’Edition du Sud Ouest (SAPESO), dont le siège social est situé 23, quai de Queyries – 33100 BORDEAUX, représentée par Monsieur ….., agissant en qualité de Président Directeur Général

Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• L’organisation syndicale …..,

• L’organisation syndicale …..,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord a été conclu à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L2242-1-2° du Code du travail.

Il a pour objet de définir « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Il est le fruit de négociations intervenues sur la base des données mentionnées au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail, entre la Direction de la société et ses Organisations Syndicales Représentatives.

C’est dans ce contexte, compte tenu des éléments de diagnostic et après analyse de la situation respective des femmes et des hommes, que les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de mettre en œuvre des actions dans les 5 domaines suivants :

• Recrutement (embauche) - article 3 ;

• Formation professionnelle (formation, qualification) - article 4 ;

• Suivi de carrière (promotion professionnelle) - article 5 ;

• Conditions de travail (articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, conditions de travail, sécurité et santé au travail) - article 6 ;

• Rémunération (rémunération effective, classification) - article 7.

Le présent accord fixe dans ces domaines des objectifs, ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs, afin de permettre de suivre la réalisation ou non des objectifs et actions.

Le présent accord rappelle par ailleurs les principales mesures et actions applicables au sein de l’entreprise en matière :

• De non-discrimination entre les femmes et les hommes ;

• De qualité de vie au travail et, à ce titre, de l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’elles se sont mises en conformité avec la nouvelle réglementation en matière d’égalité professionnelle et qu’elles ont élaboré un index d’égalité salariale dont les résultats seront publiés d’ici au 1er septembre 2019.

CECI ÉTANT PRÉCISÉ, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SAPESO.

ARTICLE 2 – OBSERVATIONS LIMINAIRES

Les parties entendent rappeler leur attachement, depuis de nombreuses années, au respect du principe d’égalité de traitement et, a fortiori, de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles entendent par ailleurs souligner que son engagement en la matière s’est traduit par la mise en œuvre de nombreuses mesures et actions.

Plus particulièrement, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties rappellent :

1. Que des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été définis dans l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 janvier 2013.

Que cet accord, conclu pour une durée déterminée de trois années prorogé par avenant du 13 mars 2017, a fait l’objet d’une négociation courant 2019, aux fins de réviser certaines de ces dispositions, dont celles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2. Que la société a développé de nombreuses mesures aux fins de favoriser l’égalité d’accès à l’emploi et de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

A ce titre, ont été mis en place au sein de l’entreprise :

• Des critères et processus de recrutement objectifs (internes et externes) s’inscrivent dans le cadre de la politique de non-discrimination à l’embauche de l’entreprise ;

• La diffusion à chaque fois que possible des offres d’emplois internes et externes non sexuées et présentées avec une formulation objective des fonctions et des exigences.

3. Que la société a développé de nombreuses mesures aux fins de favoriser l’égalité en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.

Une analyse des écarts est réalisée annuellement par catégorie professionnelle et par métier afin de prendre en compte les missions générales du poste occupé de même que les missions spécifiques.

L’index d’égalité salariale est élaboré chaque année, partagé avec les membres de la commission égalité professionnelle et publié sur le site institutionnel de la SAPESO.

4. Que la société élabore chaque année un rapport de la situation comparée hommes / femmes.

Ce rapport est mis en ligne dans la BDES.

Son contenu doit faire l’objet d’un examen en commission égalité professionnelle du CSE.

5. Que la société a développé des mesures aux fins de prévenir le harcèlement sexuel :

• Information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise via la procédure SO ALERTE ;

• Nomination d’un référent harcèlement sexuel CSE en 2019, ce dernier est chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Une communication autour de sa nomination sera effectuée auprès de tous les salariés.

La Direction veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (absence d’affichage d’images portant atteinte à l’intégrité et à la dignité des personnes, condamnation de tout propos sexiste.

Les parties entendent souligner que les mesures et dispositifs cités ci-dessus, non exhaustifs, mobilisent de nombreux acteurs qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties entendent également réaffirmer leur attachement à ces mesures et dispositifs et souhaitent, dans le cadre du présent accord, acter leur volonté de poursuivre ces actions.

ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT

Les parties entendent rappeler que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes doit commencer dès l’embauche.

Elles souhaitent à ce titre que :

• Les critères retenus pour le recrutement continuent à s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination et à être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s ;

• La rédaction des offres d’emplois internes et externes demeure non sexuée et présente une formulation objective des fonctions et des exigences.

• Les processus de recrutement interne ou externe continuent à se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes selon les mêmes critères.

Les parties décident dès lors de continuer à se fixer comme objectif d’éviter qu’il existe, pour aucun des métiers du Journal Sud Ouest, des freins cachés ou injustifiés à l’accès au poste dans le processus de recrutement.

L’entreprise devra donc continuer à veiller, dans ses recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires, au respect de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

La Direction se fixe également comme objectif de continuer à former tous les salariés en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’embauche, les indicateurs suivants seront fournis au cours du 1^er trimestre de l’année 2020 dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE:

• INDICATEURS DOMAINE D’ACTION #1 - EGALITÉ EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT

1. Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, par secteur et par convention collective ;

2. Proportion femmes/hommes nommés ou recrutés à des postes d’encadrement (convention de l’encadrement) par rapport aux postes ouverts ;

3. Proportion femmes/hommes nommés ou recrutés à des postes d’encadrement de Rédaction (statut et convention collective des journalistes) par rapport aux postes ouverts.

ARTICLE 4 - DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties entendent rappeler que la formation constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et dans la qualification des hommes et des femmes.

Les parties décident dès lors de continuer à se fixer comme objectif de continuer à porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, un niveau de compétences permettant l’accès, pour les femmes, comme pour les hommes, au plus grand nombre de postes, notamment dans les emplois évolutifs et les postes à responsabilité.

L’entreprise veillera par ailleurs à ce que la formation près des lieux de travail soit privilégiée quand cela sera possible et souhaitable.

Des mesures favorisant cette approche (e-learning, formation par correspondance, formation par les pairs …) pourront être prises.

Elle entend par ailleurs ajouter que si le service formation était informé que l’organisation d’une formation par l’entreprise devait amener un(e) salarié(e) à l’engagement de frais supplémentaires (par exemple, compte tenu du lieu et des horaires de la formation envisagés hors horaires habituels de garde ou hors horaires scolaires), le service formation modifierait l’organisation du stage prévu avant qu’il ait lieu, afin d’éviter ce coût au salarié ; dans le cas contraire, ce dernier adressera en dernier ressort, les justificatifs des frais engagés à l’entreprise pour prise en charge de remboursement, que le service formation aura préalablement validé.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière de formation et résorber des écarts éventuellement constatés entre les hommes et les femmes, les indicateurs suivants seront fournis au cours du 1^er trimestre de l’année 2020 à la commission égalité professionnelle du CSE.

• INDICATEURS DOMAINE D’ACTION #2 - EGALITÉ EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Répartition des formations (en volume d’heures et en nombre de formations suivies) Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, par secteur

2. Répartition des formations Femmes / Hommes en fonction du temps de travail (temps complet / temps partiel)

3. Répartition des formations Femmes / Hommes en fonction de la nature de formation:

• Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise

• Les actions de développement des compétences des salariés

• Les formations diplômantes et/ou certifiantes

4. Répartition par sexe du nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 2 ans *

5. Pourcentage de formations suivies sur le lieu de travail et hors lieu de travail

*Pour cet indicateur, un point annuel sera fait afin de faciliter l’accès à la formation des personnes concernées, et selon les priorités définies par l’appartenance ou non à une catégorie d’emplois sensibles et/ou selon les axes stratégiques de l’entreprise.

L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations : si un écart significatif entre les hommes et les femmes était constaté, la Direction procédera à un rééquilibrage.

ARTICLE 5 - TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LE SUIVI DE CARRIÈRE

Les parties entendent rappeler que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes doit s’appliquer tout au long de la relation salariale et notamment à l’occasion des évolutions professionnelles.

Les parties décident dès lors de continuer à se fixer comme objectifs :

• De veiller à ce que les politiques de promotion et de prise de responsabilités soient définies et mises en œuvre sans discrimination de sexe ;

• De veiller à ce qu’une politique de détection des salariées à potentiel évolutif soit mise en œuvre dans tous les secteurs de l’entreprise ;

• De veiller à ce que, lorsque des groupes projets sont constitués, la parité femmes/hommes soit respectée autant que possible.

Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, des actions de promotion seront mises en œuvre chaque fois que possible.

Ainsi, si les candidatures féminines à un poste à responsabilité sont inexistantes, la Direction s’efforcera de proposer à des femmes susceptibles de correspondre aux exigences du poste à pourvoir (adéquation poste / profil), de candidater. Plus particulièrement, il appartient à l’encadrement de veiller à identifier des femmes disposant d’un potentiel évolutif mais qui hésiteraient à se déclarer candidates sur un poste ouvert.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination dans le cadre du suivi de la carrière, les indicateurs suivants seront fournis au cours du 1^er trimestre de l’année 2020 à la commission égalité professionnelle du CSE :

• INDICATEURS DOMAINE D’ACTION # 3 - EGALITÉ EN MATIÈRE DE SUIVI DE CARRIÈRE

1. Nombre de femmes bénéficiant de promotions (augmentation salariale ou évolution de poste se traduisant par une augmentation salariale) par secteur par rapport au nombre total de promotions dans le secteur ;

2. Pourcentage de femmes dans l’encadrement par secteur (convention de l’encadrement) ;

3. Pourcentage de femmes dans chaque groupe projet constitué et proportion de femmes dans le ou les secteur(s) au sein duquel/desquels le groupe projet a été constitué.

ARTICLE 6 - QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord entendent, dans le cadre du présent accord, rappeler qu’une bonne articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes et favoriser la qualité de vie au travail.

Ils souhaitent à cet effet rappeler les mesures prises en la matière.

A - Organisation du travail

De façon générale, une organisation du travail prévisible, adaptée à la nature du poste occupé et maîtrisée en termes d’amplitude et d’horaires est à rechercher.

Des plannings prévisionnels d’un minimum de 3 mois sont mis en place et doivent permettre d’assurer une visibilité sur les congés et organisation de services. Sauf cas de force majeure, en cas de modification des plannings, il est recommandé de respecter le délai de prévenance raisonnable de 1 mois.

Le responsable hiérarchique veillera au respect des plannings et horaires annoncés. En cas de décalage récurrent entre l’horaire annoncé et réel, un échange avec le salarié est souhaitable, il appartiendra à son chef de service de rechercher des solutions correctrices, ou solliciter les services RH en cas de besoin.

Rentrée scolaire

Dans la mesure du possible, un aménagement horaire de + ou – 2 heures peut être planifié et programmé en accord avec le responsable hiérarchique à l’occasion des rentrées scolaires (rentrée des enfants âgés de moins de 12 ans).

Un questionnaire annuel sera mis en place pour les salariés cadres, leur permettant d’aborder l’articulation vie professionnelle – vie personnelle. Ce thème de l’organisation du travail et de son articulation avec la vie personnelle sera repris dans chaque entretien professionnel avec le manager. Des solutions en cas d’incompatibilité avec la vie personnelle seront recherchées, dans la limite de l’organisation de l’entreprise et de ses services aux clients notamment.

Des solutions de télétravail peuvent être étudiées au cas par cas à la demande du salarié conformément aux dispositions légales applicables.

Réunions de travail :

Elles sont, autant que possible, organisées sur les horaires habituels du salarié et à des horaires compatibles avec l’organisation du travail et les contraintes parentales.

Les réunions tardives (réunions débutant après 17 heures) ou matinales (réunions débutant avant 9 heures) dans les services non soumis à des horaires de nuit doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, être planifiées à l’avance.

Les réunions pouvant être tenues à distance (téléconférence ou visioconférence) seront privilégiées dans la mesure où cela ne nuit pas à la qualité des échanges.

B - Présence parentale

Afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle, les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental, ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier à leur demande d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel un point sera fait sur les conditions de leur reprise au sein de la société.

• INDICATEURS DOMAINE D’ACTION # 4 - EGALITÉ EN MATIÈRE DE CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Nombre de demandes d’absences reçues et acceptées pour la rentrée scolaire (création d’un indicateur dans KIELA) ;

2. Nombre d’entretiens de retour de congé de présence parentale demandés et effectués.

D’une manière générale, la Direction s’engage à diffuser largement et régulièrement les informations sur tous les points évoqués dans le cadre du présent accord. La mise en œuvre de cette information s’effectuera via l’intranet RESO et via le portail RH.

C - Mesures déjà mises en place à la SAPESO

Il existe au sein de la SAPESO depuis un certain nombre d’années, divers dispositifs liés à la vie familiale et ceci, sans discrimination :

> Maintien intégral du salaire et de tous les éléments pendant le congé de maternité ou d’adoption

> Congés pour enfant(s) malade(s) ou hospitalisé(s), avec maintien du salaire : la SAPESO accorde des jours payés pour enfant(s) malade(s) (jusqu’à l’âge de 16 ans) par année pour les salarié(e)s concerné(e)s et sur présentation de justificatif médical.

La Direction entend maintenir ces mesures et les améliorer dans la mesure du possible, quand cela est compatible avec les organisations et les fonctionnements des services et les impératifs de l’entreprise.

L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et de déceler les éventuelles difficultés.

ARTICLE 7 – CINQUIÈME DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes à fonctions et postes équivalents et conformément aux dispositions des articles L 3221-1 à L 3221-7 du Code du travail. Cela signifie qu’à parcours professionnel égal, la rémunération du salarié ne peut tenir compte ni de son sexe, ni de sa situation de famille.

La Direction se fixe donc comme objectif de continuer, lors des Négociations Obligatoires d’Entreprise sur les rémunérations, à proposer des mesures ayant pour objectif de réduire et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés.

A - Egalité de rémunération et diminution des écarts

À ce titre, une analyse des écarts sera réalisée annuellement par catégorie professionnelle par le service RH, dans le cadre de l’élaboration de l’index d’égalité salariale. Des mesures de résorption des écarts non justifiés éventuellement constatés seront présentées et négociées en NOE et mises en œuvre dans le cadre des budgets annuels d’égalité femmes / hommes.

B - Egalité de rémunération à l’embauche

A l’embauche, la Direction s’engage à ne faire aucune différence entre les femmes et les hommes, tant sur l’affectation dans la grille de qualification qu’au niveau du salaire effectif.

C - Egalité de rémunération et neutralité des congés parentaux et des congés liés à la parentalité

L’article L 1225-26 du Code du travail dispose :

“En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise”.

L’article L 3221-3 du Code du travail visé évoque le salaire de base :

“Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier”.

Les dispositions conventionnelles ne prévoyant pas de dispositions favorables, dans ces conditions, les salariés de retour de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental), bénéficieront d’un rattrapage salarial en application des articles visés ci-dessus.

La majoration du salaire fera l’objet d’un écrit précisant que l’augmentation accordée résulte de l’application de la garantie d’évolution salariale.

L’augmentation salariale ainsi effectuée correspondra aux augmentations perçues par les collègues des salariés de retour de congé maternité ou de congé parental, qui s’entendent des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant du même coefficient ou, à défaut, de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les indicateurs suivants seront par ailleurs mis en place et fournis au cours du 1^er trimestre de l’année 2020 à la commission égalité professionnelle du CSE :

• INDICATEURS DOMAINE D’ACTION # 5 - EGALITÉ EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

1. Répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure salariale par catégorie et par secteur ;

2. Analyse annuelle comparative des salaires de base à l’embauche des salariés selon la classification, le métier et le niveau de responsabilité ;

3. Nombre de rattrapages salariaux effectués à la suite de congés liés à la parentalité par rapport à la totalité des salariés concernés.

Outre ces indicateurs, les indicateurs de l’index égalité femmes/hommes seront présentés chaque année à la commission égalité professionnelle du CSE et publiés chaque année.

ARTICLE 8 - APPLICATION DANS LE TEMPS ET L’ESPACE – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1^er janvier 2019.

Il prendra fin de plein droit au terme de cette période, soit le 31 décembre 2022.

A cette date, il cessera de produire ses effets et s’éteindra automatiquement par la simple arrivée de son terme.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en œuvre du présent accord et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation de l’accord.

ARTICLE 10 – CLAUSE DE REVOYURE

Les parties conviennent de se réunir en juin 2022 pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord.

ARTICLE 11 – REVISION

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée par tous moyens à l’ensemble des signataires. Une réunion devra être organisée à la prochaine date utile afin d’examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 12 – DÉPÔT - PUBLICITÉ

Un exemplaire du présent accord sera établi à l'attention de chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site officiel de Légifrance.

Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite ces documents à la DIRECCTE de Nouvelle Aquitaine.

Un exemplaire supplémentaire sera déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 17 septembre 2019

Les Organisations Syndicales La Direction

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