Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au Crédit du Nord" chez CDN - CREDIT DU NORD (CREDIT DU NORD HAUSSMANN)

ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU CREDIT DU NORD

PREAMBULE

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 est le pivot du dispositif législatif actuel sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC). Elle a en effet introduit l’obligation, pour certaines entreprises, de négocier sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et sur les mesures susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique.

Selon l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, la GPEC permet d’acquérir une connaissance approfondie des métiers et de leur évolution et de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels. La GPEC doit également prendre en compte l’évolution des formes d’emploi, la mise en œuvre de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la gestion des âges.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales du Crédit du Nord avaient conclu, le 14 janvier 2010, un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la conduite de projets stratégiques dans l’entreprise, arrivant à échéance en janvier 2013. Celui-ci faisait suite à un précédent accord d’entreprise relatif à la gestion de l’emploi dans le cadre de la conduite de projets majeurs, conclu le 18 février 2004.

Depuis la signature de cet accord d’entreprise, un accord de branche sur la GPEC a été conclu le 3 novembre 2011. Cet accord, destiné à mieux anticiper, appréhender et gérer les évolutions quantitatives et qualitatives des ressources humaines des établissements bancaires est entré en vigueur le 1^er janvier 2012.

Avant l’échéance de l’accord d’entreprise du 14 janvier 2010, la Direction et les Organisations Syndicales se sont à nouveau réunies afin de juger de l’opportunité de renouveler tout ou partie des dispositions de cet accord.

Dans l’attente de la parution des dispositions réglementaires de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, qui modifiait notamment l’article L. 2242-15 du code du travail sur le champ de la négociation sur la GPEC, les parties ont décidé de proroger les dispositions de cet accord jusqu’au 30 juin 2014.

Outre l’élargissement du champ de la négociation sur la GPEC, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 disposait que cette négociation devait s’engager notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences.

Dans ce nouveau contexte, la Direction et les Organisations Syndicales du Crédit du Nord se sont réunies afin de déterminer les adaptations et compléments à apporter au contenu de l’accord du 14 janvier 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la conduite de projets stratégiques dans l’entreprise.

Les discussions ont mené les parties à négocier, d’une part, la gestion et l’accompagnement des projets de transformation majeure, qui a donné lieu à la signature d’un accord le 11 septembre 2014 et, d’autre part, le dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences du Crédit du Nord.

L’accord du 11 septembre 2014 relatif à la gestion des projets de transformation majeure a d’ailleurs été prorogé une première fois le 20 avril 2017 jusqu’au 30 septembre 2018 et une deuxième fois le 27 mars 2018 jusqu’au 31 mars 2019.

Concomitamment à l’ouverture de ces négociations, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale en date du 5 mars 2014 est venue renforcer la place de la formation professionnelle au sein des discussions autour du dispositif de GPEC, instauré au Crédit du Nord.

Depuis, la loi dite « Rebsamen » du 17 Août 2015 a pour sa part regroupé les négociations obligatoires en entreprise en trois blocs de négociations, intégrant notamment la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

En dernier état, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, publiée au JO du 23 septembre 2017, poursuit dans cette voie. Cette réforme impose désormais d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au moins une fois tous les 4 ans (C. trav. art. L. 2242-2 modifié) pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

En effet, en l’absence d’accord collectif modifiant notamment la périodicité (donc jusqu’à 4 ans) et le contenu des négociations obligatoires, les entreprises concernées sont soumises à un régime supplétif, proche de l’ancien dispositif de droit commun, avec obligation de négocier (C. trav. art. L. 2242-13 modifié) tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav. art. L. 2242-20 modifié et L. 2242-21 nouveau).

Dans ce cadre, le présent accord est issu de cette réflexion commune aux parties, intègre les évolutions législatives récentes et s’attache notamment à formaliser le dispositif de GPEC existant d’ores et déjà de fait au Crédit du Nord.

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1. Champ et durée d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Crédit du Nord, quels que soient leur niveau hiérarchique ou leurs compétences professionnelles, leur type de contrat, leur durée du travail ou leurs régimes d’organisation du temps de travail.

Les parties conviennent expressément qu’il est conclu dans le cadre des négociations obligatoires périodiques visées par les dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail et plus particulièrement celles de l’article L. 2242-13 3° du Code du travail, qui prévoient, tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature et donc sans modifier la périodicité de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

2. Finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC a pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences tant pour les salariés que pour les entreprises. Elle permet en effet d’anticiper les transformations prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques probables, au regard des stratégies des entreprises – c’est-à-dire ses projets d’évolution et de développement.

Cette démarche doit contribuer à mieux appréhender les effets, en termes d’emplois et de compétences, des changements organisationnels. Elle participe ainsi au maintien et au développement de l’emploi dans l’entreprise et constitue de ce fait un dispositif essentiel dans la sécurisation des parcours professionnels.

La GPEC procure tout à la fois :

• à l’entreprise, un outil de gestion de ses besoins en termes d’emplois et de compétences lui permettant de préserver et de développer sa compétitivité,

• aux salariés, un moyen de développer leur employabilité et d’anticiper leur parcours professionnel avec une meilleure visibilité sur leurs possibilités d’évolutions de carrière

En pleine cohérence avec le modèle stratégique et organisationnel du Crédit du Nord, le cadre naturel de la gestion des emplois et des carrières est l’entité régionale ou fonctionnelle, qui dispose à cet effet d’une Direction des Ressources Humaines (DRH) de proximité, en charge de cette gestion pour tous les collaborateurs de son périmètre.

Au sein du Crédit du Nord, comme plus généralement dans le Groupe Crédit du Nord, il convient de souligner que la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est déjà au cœur de notre modèle de banque et notamment de la politique RH déployée au quotidien.

Ainsi, la politique de recrutement vise depuis plusieurs années à rechercher une bonne adéquation entre le niveau d’étude des jeunes embauchés et les exigences et besoins de nos métiers. L’objectif est ensuite d’assurer par notre offre de formation la polyvalence des compétences de nos collaborateurs et d’asseoir et diversifier leur expertise tout au long de leur carrière.

De plus, les projets dits majeurs récemment mis en œuvre démontrent l’attention portée à l’emploi au sein du Crédit du Nord et du groupe Crédit du Nord et l’anticipation de l’évolution de nos métiers. A ce titre, le temps et les moyens alloués pour faire aboutir dans les meilleurs conditions ces projets démontrent que l’identification de solutions adaptées pour chacun des collaborateurs concernés a toujours été intégrée dès leur élaboration (exemple : regroupement des PSB et de Pôles Crédit).

Par ailleurs, des sites ont été préservés voire développés en y regroupant une activité jusqu’alors dispersée (exemple : CSP d’Aubagne). La démarche suivie a ainsi été de transférer des tâches et des activités auprès d’une population peu mobile et dont l’emploi aurait pu être menacé.

En outre, notre politique de formation intègre des cycles métiers qui favorisent les passerelles entre métiers ainsi que l’acquisition des compétences de tous les collaborateurs afin de garantir une évolution de carrière adaptée à l’évolution de nos métiers et de notre industrie.

Les parties rappellent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’accord du 11 septembre 2014 relatif à la gestion des projets de transformation majeure a été prorogé deux fois, pour la dernière fois le 27 mars 2018 jusqu’au 31 mars 2019.

Cet accord, qui comporte certaines garanties en matière d’emploi, a permis d’éviter tout licenciement collectif pour motif économique.

Les signataires de ce dernier accord étudieront à cette échéance la pertinence de reconduire un dispositif comparable.

3. Information des représentants du personnel sur la marche générale de l’entreprise et sur l’emploi

Le Crédit du Nord s’est doté, conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, d’une Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Cette base de données, intégrée à un outil connu de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, à savoir l’Encyclopédie BIBLIOGED, est accessible aux représentants du personnel disposant d’au moins un des mandats électifs ou désignatifs mentionnés par ladite Loi.

Elle comporte notamment les éléments d’information servant de support à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise telles que définies par le Conseil d’Administration et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires ou à des stages.

Chaque année, la stratégie de la formation à trois ans pour le Crédit du Nord est adaptée et présentée au Comité Central d’Entreprise (CCE). Cette présentation est d’ailleurs reprise dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

Le CCE est également consulté annuellement sur la situation économique et financière de l’entreprise sur la base des informations intégrées à cet effet à la BDES. Dans le cadre de l’article 2325-35 du Code du travail, il peut se faire assister à cette occasion d’un expert-comptable.

1. Information sur la marche générale de l’entreprise

L’information des représentants du personnel en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte notamment sur :

• la gestion prévisionnelle des compétences ainsi que l’évolution prévisionnelle des métiers : à cette fin, la BDES fait apparaître l’évolution projetée des effectifs sur les trois années à venir, tenant compte des gains de productivité envisageables ainsi que des évolutions organisationnelles prévisibles à cette date. Cette analyse intègre notamment, sur ladite période, les prévisions en matière de recrutements et de départs, en précisant le volume projeté de départs à la retraite.

La BDES présente ainsi chaque année les perspectives d’évolution des métiers ainsi que de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Elle mentionne, pour les principaux métiers de la banque, des projections chiffrées à trois ans, établies sur la base des ambitions de la direction de l’entreprise pour l’ensemble des domaines analysés dans la note d’orientations stratégiques (commercial, RH, logistique, financier, organisationnel,…).

• les orientations de la formation professionnelle sont développées dans la BDES afin d’informer les représentants du personnel sur les évolutions à venir, qu’elles portent sur les aspects réglementaires, commerciaux et technologiques.

Ces orientations précisent également les changements susceptibles d’intervenir dans les outils et techniques de formation. Elles font notamment apparaître, lorsqu’ils sont identifiés, les métiers dont les effectifs devraient s’inscrire en évolution, à la hausse ou à la baisse, de manière significative et les actions qu’il est prévu de mettre en œuvre pour répondre aux besoins ainsi identifiés.

Ces orientations à trois ans sont complétées par les éléments d’information annuels figurant également dans la BDES, au titre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

En effet, chaque année, l’entreprise fait état de ses prévisions en matière de formation visant à développer les compétences de ses collaborateurs, et à leur permettre d’accompagner les évolutions prévisibles, tant au plan organisationnel que technologique ou réglementaire, ainsi que les projections faites en matière de changements de métier durant la période.

A titre d’illustration, pour la période 2017/2019, les axes de déploiement de cette stratégie en matière de formation sont les suivants :

1. un cadre réglementaire qui se renforce et s’intensifie

2. la technologie qui impacte la relations avec nos clients

3. le développement de l’expertise de nos collaborateurs qui constitue une donnée indispensable pour fidéliser nos clients

4. Une culture managériale commune

5. Les méthodes pédagogiques qui évoluent

   2. Information sur l’emploi

Chaque année, le Crédit du Nord communique aux instances représentatives du personnel (IRP) dans le cadre de leur consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, un ensemble de données chiffrées et commentées, décliné par régions et grandes directions ainsi que par métiers comportant un effectif significatif (à partir de 30 collaborateurs au niveau national et 20 collaborateurs au niveau régional) via la BDES.

Ces données sont aussi accessibles, pour leur information, aux Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, via les délégués syndicaux.

L’analyse porte sur les évolutions constatées au cours de l’année écoulée, celles prévues pour l’année à venir et les tendances envisagées à moyen terme.

Ces informations, enrichies de données permettant d’inscrire les évolutions projetées pour l’exercice à venir dans une perspective pluriannuelle, visent à apporter aux IRP un éclairage dépassant l’horizon budgétaire annuel sur les tendances d’évolution des emplois.

Ces données, intégrées à la BDES, comportent :

• Les pyramides des âges et des anciennetés, établies au 31 décembre de l’année pour l’entreprise et les établissements (au sens des CER), et pour les principaux métiers. Elles permettent d’appréhender les évolutions naturelles des effectifs liées à la démographie.

• Une synthèse des tendances d’évolutions des emplois  à moyen terme des principaux métiers de la Banque. Cette synthèse prend en compte les aspects démographiques visés ci-dessus et les orientations liées à la stratégie poursuivie par l’entreprise.

Le Crédit du Nord favorise le recours aux contrats à durée indéterminée. Toutefois, et dans le cadre de la gestion de son activité, il peut recourir aux contrats à durée déterminée. Ce recours peut notamment advenir en cas d’augmentation temporaire de l’activité ou afin de sécuriser le retour en poste à l’issue d’un congé maternité. La Banque veille également particulièrement à respecter ses obligations en matière de recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi qu’aux conventions de stage.

Par ailleurs, dans le cadre de la loi relative à la sécurisation de l’emploi et à la suite de la consultation sur les orientations stratégiques de la Banque, les entreprises sous traitantes se verront informées de ces dernières dans l’hypothèse où elles auraient un impact établi sur leurs métiers.

4. L’information des salariés sur l’emploi, les métiers et leurs perspectives d’évolution

Comme toutes les entreprises du secteur bancaire, le Crédit du Nord est confronté à de multiples défis (organisationnels, démographiques, économiques et technologiques…) nécessitant de procéder à des adaptations à différents niveaux et pouvant notamment impacter certains métiers de l’entreprise.

Dans ce contexte évolutif, chaque salarié peut être confronté tout au long de sa vie professionnelle à des changements – parfois importants – de l’organisation de son travail, des conditions d’exercice de son métier, parfois même de métier.

Les parties conviennent que cette nécessaire adaptation doit être conduite dans le respect des collaborateurs et en préservant au maximum la possibilité pour les femmes et les hommes qui travaillent au Crédit du Nord, quel que soit leur âge ou leur métier, de poursuivre leur activité dans l'entreprise.

La responsabilité de l’entreprise est de préparer ses collaborateurs à ces évolutions en renforçant leur employabilité.

Pour ce faire, le Crédit du Nord met à la disposition des femmes et des hommes de l’entreprise des moyens d’information et de formation en vue d'étendre leurs possibilités de suivre les évolutions de leur métier et / ou d'accéder au cours de leur carrière à un plus grand nombre de métiers pouvant appartenir à des filières diversifiées.

Ces données visent à apporter aux collaborateurs une information sur les orientations possibles de leur développement professionnel en lien avec les opportunités susceptibles d’être proposées par l’entreprise, afin de leur permettre d’identifier en conséquence les axes sur lesquels ils doivent travailler à renforcer leur qualification professionnelle telle que définie par la Convention collective ou les documents de référence de l’entreprise.

Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit ainsi s’attacher à :

• mettre à la disposition des salariés un ensemble d’informations sur l’emploi, les métiers de l’entreprise, et leurs perspectives d’évolution,

• Promouvoir un échange relatif aux perspectives d’évolution des métiers à l’occasion notamment de l’entretien professionnel (Cf. 6.3),

• accompagner les collaboratrices et les collaborateurs tout au long de leur carrière et notamment :

• lors de l’intégration dans l’entreprise,

• dans la gestion des carrières,

• par l’acquisition et le développement des compétences,

• en s’assurant du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• dans l’hypothèse où le collaborateur exerce des responsabilités syndicales.

Pour mémoire, le Crédit du Nord s’est doté depuis plusieurs années d’un dispositif spécifique relatif à la gestion des projets dits de nature et d’ampleur exceptionnelles. A ce titre, l’accord du 11 septembre 2014 relatif à la gestion et à l’accompagnement des projets de transformation majeure au sein du Crédit du Nord a été prorogé une première fois le 20 avril 2017 jusqu’au 30 septembre 2018 et une deuxième fois le 27 mars 2018 jusqu’au 31 mars 2019.

Cet accord est consultable par l’ensemble des collaborateurs via l’Encyclopédie Biblioged.

La formation joue naturellement un rôle moteur dans la conduite de ces changements majeurs.

A ce titre, il convient de rappeler que le recueil des formations proposées, au Crédit du Nord comme au sein du groupe Crédit du Nord, est consultable par tous dans la rubrique Mon Espace RH (« Formation ») de Rh.net.

Dès lors, si le socle réglementaire, pour lequel certaines des formations qui en relèvent sont pilotées par le groupe Société Générale, connaît un indéniable développement quantitatif, il convient de rappeler que le Crédit du Nord, au-delà de ses obligations légales, s’attache à déployer les formations qui contribuent au développement de l’expertise des collaborateurs et qui accompagnent la création de nouveaux métiers ainsi que l’évolution des métiers existants.

1. Information sur les métiers

Chacun des principaux métiers proposés par l’entreprise est décrit dans une « fiche métier » regroupant l’ensemble des informations permettant à un collaborateur de se situer par rapport à ce métier. Ces informations comportent notamment :

• La mission générale du métier ;

• La nature des objectifs du métier sur lesquels porte l’évaluation ;

• Les savoir-faire clefs à maitriser pour exercer le métier ;

• Les principaux outils utilisés ;

• L’offre de formation dédiée à l’apprentissage du métier et au perfectionnement dans le métier ;

• Les principales pistes d’évolution envisageables à partir du métier.

Certains métiers font l’objet d’une fiche plus exhaustive, notamment les métiers du réseau pour lesquels figure une rubrique « prise de poste » visant à apporter au collaborateur une aide concrète sur les actions à réaliser dès son arrivée en agence, lui permettant ainsi une prise de poste complète et efficace.

Ces fiches par métier sont regroupées dans le « Livre des métiers » accessible au collaborateur via le site « rh.net ».

Sont également accessibles à tout collaborateur, via ce même site, les « Portraits métiers et trajectoires » qui permettent d’illustrer au travers d’exemples concrets la description des métiers et les trajectoires accessibles aux collaborateurs.

2. Information sur les postes à pourvoir

Le Crédit du Nord souhaite s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs. A cet effet et afin de contribuer à leur mobilité professionnelle, il met à disposition de ses salariés un outil dédié : l’ « Offre Interne des Postes ».

Cet outil permet de donner la primeur d’opportunités professionnelles aux collaborateurs de l’entreprise avant leur diffusion sur les sites de recrutement.

Sous réserve d’avoir au moins trois ans d’ancienneté dans son poste, chaque collaborateur intéressé par un poste figurant sur l’Offre Interne des Postes peut postuler directement à l’offre. Il reçoit un accusé de réception de sa candidature dans sa messagerie électronique. Sa candidature est adressée au DRH de son entité, ainsi qu’au DRH qui a diffusé l’annonce.

3. Information sur les métiers en évolution

A partir des informations et des données chiffrées évoquées précédemment, il appartiendra à la Direction d’identifier :

• les métiers dont les effectifs sont en évolution significative,

• les compétences nouvelles à acquérir dans l’exercice d’un ou de métiers,

• les compétences à renforcer de manière significative,

Par ailleurs, dès lors qu’un métier pourra être considéré d’un commun accord comme en situation notable d’évolution, les collaborateurs qui occupent des postes qui nécessitent un accompagnement particulier au sein de ce métier pourront bénéficier d’entretiens professionnels renforcés. Ces entretiens pourront permettre de définir un parcours de formation individuel permettant de préserver ou de développer l’employabilité de ces collaborateurs. Un point sur cette démarche fera l’objet d’une restitution lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (Cf. article 3.2). Ces entretiens permettront notamment de présenter aux salariés concernés l’ensemble des dispositifs repris à l’article 7 du présent accord.

4. Accompagnement des populations fragilisées

Les populations potentiellement fragilisées, indépendamment du métier occupé, (salariés en situation de handicap, salariés dont l’acquisition de nouvelles compétences peut s’avérer difficile, salariés dont l’élévation des qualifications pourrait être nécessaire au maintien dans l’emploi…), feront l’objet d’un accompagnement spécifique dans le cadre de dispositifs dédiés (accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle au Crédit du Nord des personnes en situation de handicap du 18 janvier 2017, accord intergénérationnel au Crédit du Nord du 18 janvier 2017…).

5. Intégration dans l’entreprise

Le Crédit du Nord offre à chaque nouvel arrivant, quel que soit le métier auquel il est destiné, les moyens d’une intégration réussie lui permettant de s’adapter – dans les meilleurs délais et conditions – à l’entreprise, à son équipe et à ses missions.

Pour ce faire, la filière Ressources Humaines a mis en place un parcours d’intégration dont bénéficie chaque personne recrutée au Crédit du Nord. Sa mise en place opérationnelle par les Directions des Ressources Humaines (DRH) de proximité permet au nouvel embauché de bénéficier d’un parcours spécifiquement adapté à ses besoins et à ceux de son entité.

1. L’accueil du collaborateur

A son arrivée dans la Banque, le collaborateur bénéficie d’une journée d’accueil, au cours de laquelle il suit notamment la formation « Bienvenue », dispensée par la filière RH. Cette formation a pour objectif de lui apporter les premiers éléments essentiels de son intégration, une présentation de l’entreprise, de ses acteurs, de son organisation et de ses valeurs, ainsi que de ses règles de fonctionnement. Une mallette d’accueil intégrant une documentation l’informant des premières démarches à réaliser ou des avantages dont il peut bénéficier à titre personnel au sein de l’entreprise lui est remise à cette occasion. En tout état de cause, les premières démarches et les informations utiles sont également présentées dans le cadre de la formation « Bienvenue » précitée.

2. L’intégration

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration adapté, afin de lui permettre de bien appréhender tant l’organisation de l’entreprise que les missions qu’il a à réaliser en collaboration avec d’autres entités de la Banque. Les modalités de ce parcours sont définies par la filière RH, en fonction de la situation spécifique de chaque nouvel embauché (métier, entité, niveau d’expérience et de connaissances, ancienneté dans le secteur bancaire…).

Ce parcours débute avec la formation « Bienvenue » précitée ou se prolonge à l’occasion d’une journée dédiée organisée par la DRH de rattachement, au cours de laquelle le nouvel embauché rencontre des représentants des fonctions supports de la Région afin d’affiner sa compréhension du fonctionnement de celle-ci et de la mission des différents interlocuteurs.

3. Parrainage

En sus du parcours d’intégration dont bénéficie tout nouvel arrivant au Crédit du Nord, le collaborateur « jeune » au sens de l’accord intergénérationnel au Crédit du Nord du 18 janvier 2017, qui intègre l’entreprise, bénéficie de l’appui d’un « référent » dont le rôle consiste à accompagner ce dernier dans la découverte du Groupe Crédit du Nord, de son environnement de travail, de son poste et de son équipe.

6. La gestion des carrières

   1. Le suivi du collaborateur durant sa première année

Chaque salarié bénéficie au cours de sa première année au Crédit du Nord d’un suivi renforcé ayant pour but notamment de s’assurer des conditions de sa prise de fonction, de son adhésion aux valeurs de l’entreprise et de ses éventuels besoins complémentaires (accompagnement, formation…). Ce suivi est assuré conjointement par les responsables hiérarchiques (n+1/n+2) ainsi que par le gestionnaire RH du collaborateur.

Au cours de la période d’essai, un processus organisé d’échanges entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la DRH de rattachement permet de valider l’intégration, le comportement au sein de l’équipe et vis-à-vis des clients ou interlocuteurs internes, ainsi que l’assimilation des connaissances requises sur le poste.

Par la suite, un point complémentaire est organisé à l’issue de la première année en poste. Cet échange entre le collaborateur, sa hiérarchie et, le cas échéant, sa DRH de rattachement a pour but de faire un point sur la poursuite de l’intégration du collaborateur.

Ces éléments ne sont pas exhaustifs dans la mesure où, durant cette première année, le nouvel embauché bénéficie de l’ensemble des dispositifs de suivi des collaborateurs de la Banque tels que l’entretien annuel d’appréciation de la performance et de développement individuels (EPDI) ou les rendez-vous individuels avec le manager. Il peut par ailleurs solliciter à tout moment un entretien avec son interlocuteur RH.

2. L’évaluation du collaborateur 

Le Crédit du Nord a mis en place un dispositif d’appréciation de la performance, des connaissances, et des compétences des collaborateurs : l’Entretien annuel d’appréciation de la Performance et de Développement Individuel (EPDI).

L’entretien d’appréciation, mené annuellement entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, est un temps privilégié d’échanges sur l’année écoulée (activité, performance, contexte de travail…) et sur les perspectives de l’année à venir.

L’entretien débute par un échange sur les valeurs du Groupe entre le collaborateur et son manager. Les définitions diffèrent en fonction du statut (collaborateur ou manager), cependant la description de la démarche est commune, à savoir s’assurer de la bonne connaissance de ces valeurs et proposer, si nécessaire, des pistes d’amélioration en fonction du métier exercé.

Par ailleurs, l’EPDI prévoit une rubrique réservée au contexte réglementaire et à la conformité pour rappeler, conformément à nos obligations issues notamment de la directive européenne sur les marchés des instruments financiers (MIF 2), les réglementations applicables au Groupe et les exigences qui en découlent.

L’entretien se poursuit par l’appréciation par le collaborateur du contexte dans lequel il exerce son activité et ses missions et donc de son environnement de travail.

Cet entretien est aussi une opportunité pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits éventuels en matière d’évolution professionnelle (mobilité fonctionnelle et/ou géographique) de faire un point sur ses besoins en termes de formation et de formaliser, le cas échéant, une demande d’entretien RH.

3. L’entretien professionnel 

Créé en 2003, l’entretien professionnel a été réformé par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et par la loi du 5 mars 2014.

Cette dernière instaure 2 types d’entretiens professionnels, l’entretien à 2 ans et l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans (bilan).

L’entretien professionnel vise à entretenir un dialogue entre l’employeur et chaque collaborateur sur son projet professionnel et à définir avec lui un plan d’action.

Cet entretien professionnel donne lieu à la remise d’un compte rendu et il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après :

• Une absence de longue durée (exemples : congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, arrêt longue maladie…) :

• La fin d’un mandat syndical.

Le contenu de l’entretien professionnel n’est pas précisé par la loi mais, il est défini au niveau de chaque entreprise. Dans l’entretien professionnel au niveau du groupe CDN, il a été décidé d’y mentionner :

• Le bilan de l’expérience professionnelle

• Le point sur les compétences,

• L’échange sur un projet professionnel,

• L’échange sur les actions envisagées,

• L’avis de l’interlocuteur Rh et la suite à donner.

L’entretien professionnel se distingue ainsi de l’entretien annuel d’évaluation par son contenu, sa temporalité et ses finalités.

Désormais, les entretiens avec l’interlocuteur RH (« entretiens RH ») prévus dans le SIRH sont remplacés par des entretiens professionnels (« Entretiens PRO »), dont la saisie des comptes rendus se fait directement dans cet outil. Néanmoins, les entretiens hors du cadre de la loi du 5 mars 2014 subsistent sous l’appellation « les rendez-vous RH » et à travers lesquels pourront notamment être abordés les sujets suivants : le suivi de l’intégration, la validation de la période d’essai, les entretiens demandés par le collaborateur, le départ en congé longue durée, le départ du Groupe (dont le départ à la retraite) et les entretiens à l’initiative de la DRH.

S’agissant de l’entretien professionnel, il se déroule selon un processus et un outil qui s’inspirent de l’EPDI afin de créer des conditions d’échanges structurés autour des compétences du collaborateur et de son projet professionnel et de définir, le cas échéant, un plan d’accompagnement.

Les managers (N+1 et/ou N+2) auront un rôle majeur pour :

• aider le collaborateur à préparer son entretien professionnel (si ce dernier le souhaite),

• donner un avis éclairé et factuel à l’interlocuteur RH par un échange obligatoire et préalable à l’entretien.

Le support de l’entretien professionnel pour chaque collaborateur sera disponible dans « son espace Rh ». Il sera soit chargé automatiquement (pour les collaborateurs dont l’entretien arrive à échéance dans les 2 mois) soit chargé manuellement (retour de CLD, fins de mandat syndical, entretiens demandés par le collaborateur ou l’interlocuteur RH) par l’interlocuteur RH.

La mise en place de l’entretien professionnel dans l’espace RH du collaborateur pourrait intervenir dès le premier trimestre 2018, étant précisé qu’un guide complet de l’entretien professionnel sera consultable par tous dans Biblioged et intégrera des liens utiles pour préparer son entretien professionnel.

Pour accompagner les interlocuteurs RH dans la prise en main, la formation « Mener un entretien RH » a été actualisée pour intégrer l’entretien professionnel et l’utilisation du support.

Elle se déroulera tout au long de l’année 2018 sous forme de « formation majeure » RH.

En complément de ce dispositif biennal, le collaborateur bénéficie d’un suivi régulier à l’initiative de l’interlocuteur RH en charge de sa gestion de carrière. Ce gestionnaire RH peut également être sollicité à tout instant par le collaborateur.

L’entretien professionnel a donc pour objet d’apprécier à intervalles de temps réguliers le niveau et l’évolution des compétences des collaborateurs, de favoriser leur progression professionnelle et d’identifier leurs besoins éventuels de formation dans le cadre d’un projet professionnel.

L’interlocuteur RH effectue par ailleurs tous les six ans, au titre d’un entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur au sein du Crédit du Nord. Ce point est formalisé par écrit et permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de la période des six ans considérés, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a:

• suivi au moins une action de formation,

• bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle,

• acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.

7. L’accompagnement du collaborateur dans l’acquisition et le développement des compétences : le dispositif de formation au Crédit du Nord

Le Crédit du Nord consacre un effort de formation important qui vise à l’acquisition de compétences et à la progression professionnelle de chacun de ses collaborateurs.

L’intégralité des métiers exercés au sein de la Banque est concernée par cette démarche qui peut toutefois cibler une catégorie particulière en fonction de l’actualité de l’entreprise. Des priorités, dites majeures, sont ainsi définies chaque année en lien étroit avec les marchés pour accompagner la diffusion et la mise en œuvre des orientations stratégiques choisies par la Banque. Ces orientations peuvent être liées à la mise en place d’un projet, d’une évolution réglementaire, de nouveaux process ou produits et concerner tout ou partie des collaborateurs du Groupe. Les spécificités propres à une entité ou un périmètre géographique, appelées « priorités régionales », peuvent également compléter ce dispositif.

Le modèle du Crédit du Nord place la satisfaction client au cœur de la relation commerciale. Ainsi, dans un environnement où les attentes de ses clients évoluent et où leur niveau d’exigence augmente, l’entreprise souhaite développer l’excellence relationnelle en démultipliant cette notion de satisfaction aussi bien à travers des formations spécifiques que dans l’ensemble des formations « Bienvenue » et des cycles métiers.

De plus, à titre d’illustration et pour la période 2017-2020, afin de conforter notre positionnement en matière de satisfaction client sur l’ensemble des marchés, il est primordial que nos collaborateurs cultivent un niveau de technicité toujours plus élevé pour leur permettre de délivrer la meilleure prestation.

Cette exigence stratégique, à laquelle s’ajoute un cadre réglementaire et prudentiel qui se renforce régulièrement, se traduira par un effort de formation encore accru sur les marchés de l’Entreprise, des Professionnels et des Particuliers.

Les évolutions en cours au sein de notre réseau d’exploitation et de nos plateformes opérationnelles contribuent par ailleurs à la satisfaction de nos clients au travers de la constitution de pôles d’excellence pour lesquels les collaborateurs bénéficieront de formations adaptées.

Bien entendu, la formation professionnelle au Crédit du Nord continue de conserver dans ses grandes orientations l’intégration et la montée en compétence du collaborateur avec pour objectif de conforter l’expertise par métier.

1. Le plan de formation

Pour accompagner l’acquisition des compétences de chaque collaborateur dans l’exercice de son métier ou lors d’une mobilité professionnelle, le Crédit du Nord a mis en place une offre de formation structurée, consultable en ligne sur Rh.net, se déclinant comme suit :

• Les "parcours métier" destinés aux collaborateurs accédant à un nouveau métier (en mobilité ou en intégrant le Crédit du Nord), principalement du réseau.

• Les stages d’acquisition de connaissances (fondamentaux du métier) ou de perfectionnement (approfondissement).

• Les formations diplômantes, accessibles dans le plan de formation avec la validation de la Direction de rattachement du collaborateur et l’accord de la DRH de rattachement ou hors plan de formation via le compte personnel de formation (cf. infra) permettent au collaborateur de développer ses connaissances générales bancaires.

  2. Form@ction

Form@ction est un nouvel outil pédagogique innovant qui constitue l’Intranet de la formation, à savoir une nouvelle interface dédiée entièrement à la formation disponible via le portail de l’Intranet.

Ce point d’entrée unique pour découvrir toute l’offre de formation du groupe Crédit du Nord est opérationnel depuis septembre 2017.

L’objectif principal de cet outil est de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des ressources pédagogiques en libre service, à travers une bibliothèque de contenus de différents formats : des formations en distanciel (e-Learning), des vidéos, des fiches pratiques (régulièrement mises à jour), des podcasts, …

Cette interface met en avant les formations (majeures, spécialisées, diplômantes, …) prévues dans le plan de formation de l’année en cours.

L’objectif est ainsi de donner une visibilité aux managers et aux collaborateurs quant aux formations disponibles.

Des icônes permettent d’accéder intuitivement aux différents contenus proposés : Digital ; Particulier ; Professionnel, …

Chacune des ces icônes renvoie notamment à des e-Learning spécifiques (l’intitulé, le résumé et la durée sont précisés) et à des fiches pratiques thématiques.

Une icône est notamment dédiée aux managers (« Management ») et propose notamment des fiches pratiques qui relèvent de la démarche « Qualité de Vie au Travail » (« fiches RH du manager »).

3. Le compte personnel de formation

Depuis le 1^er janvier 2015, lors de son arrivée sur le marché du travail, chaque salarié – quel que soit son contrat – dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF), qu’il doit activer à son initiative via le site moncompteformation.gouv.fr.

A ce titre, tout collaborateur du Crédit du Nord se voit crédité à chaque fin d’année d’un nombre d’heures annuel calculé proportionnellement à son temps de travail, sur la base de 24 heures par an jusqu’à un maximum de 120 heures, puis de 12 heures par an avec un plafond global de 150 heures. Les périodes de congé maternité, paternité, adoption, présence parentale, soutien familial, parental d’éducation sont prises en compte pour le calcul des droits.

La mobilisation du Compte Personnel de Formation relève à part entière de l’initiative du collaborateur, qui pourra utiliser ses droits durant le temps de travail ou non.

Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait utiliser son Compte Personnel de Formation pendant son temps de travail, il doit requérir au préalable l’autorisation de sa Direction au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de six mois et au moins 120 jours si elle dure plus de six mois.

Il est précisé que le Compte Personnel de Formation est réservé aux formations dites « qualifiantes » inscrites sur des listes qui sont élaborées au niveau de la branche, de la région et au niveau national et consultables sur le site précité.

S’il le souhaite, chaque collaborateur peut se faire assister dans sa démarche par un conseiller en évolution professionnelle.

S’agissant de la question de l’abondement du CPF, il convient de préciser qu’au Crédit du Nord la plupart des formations sont effectuées hors CPF, dans le cadre du plan de formation. Ces formations ne sont en effet pas imputées au CPF et la question de son abondement n’a donc pas de réel intérêt au Crédit du Nord.

En tout état de cause, si le nombre d’heures inscrites sur le CPF devait être insuffisant pour permettre la réalisation d’une formation qui s’inscrit dans un projet d’évolution professionnelle validée par l’entreprise, prévue sur le temps de travail, le salarié concerné pourrait bénéficier d’un abondement par l’OPCA au moment de la mobilisation de son compte et dans les conditions prévues par l’accord de branche sur la formation professionnelle du 9 février 2015.

4. Droit individuel à la formation - Dispositif transitoire

Tout collaborateur ayant rejoint l’entreprise en contrat à durée indéterminée avant le 31 décembre 2014 a acquis un droit individuel à la formation (DIF).

Pour les temps partiels inférieurs à 80%, ce droit individuel à la formation a été proraté annuellement selon le taux d’activité.

Le Compte Personnel de Formation a vocation à se substituer au Droit Individuel à la Formation.

Néanmoins, le solde d’heures non utilisé au 31 décembre 2014, appartenant à chaque collaborateur du Crédit du Nord est mobilisable jusqu’au 31 décembre 2020 et n’est pas pris en compte pour le calcul des heures allouées au titre du CPF.

Le cas échéant, le collaborateur a la possibilité de compléter son crédit d’heures au titre du DIF par le solde d’heures acquises au titre du CPF.

5. Le bilan de compétences

Le collaborateur peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d’identifier et d’évaluer les possibilités d’évolution professionnelle et de définir, le cas échéant, les besoins en formation.

Le bilan de compétences est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. Il est rappelé que sa prise en charge financière est assurée, sur demande du collaborateur, par le Fongecif qui peut néanmoins refuser.

Dans ce cas, le Crédit du Nord veillera à ce que le collaborateur puisse bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre de son CPF s’il répond au moins à l’une des deux conditions suivantes :

• totaliser au moins 20 ans d’activité professionnelle

• occuper un poste de travail fragilisé

Le collaborateur ayant bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés qu’il peut, s’il le souhaite, communiquer à son employeur.

6. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à chaque salarié l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) …) sur la base de son expérience professionnelle.

Le congé de VAE est éligible au CPF.

Par ailleurs, des autorisations d’absence rémunérées seront accordées aux salariés amenés à participer à un jury de VAE.

7. Le Congé Individuel Formation (CIF)

Le CIF est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CIF est ouvert sous conditions et doit faire l’objet d’une demande à l'employeur selon une procédure déterminée.  Le salarié est rémunéré par le FONGECIF pendant toute la durée de la formation. Le CIF permet de développer des compétences en vue d’accéder à un niveau de qualification supérieur, ou de préparer une réorientation professionnelle.

Le CIF peut être abondé par les heures CPF ; ce qui permet généralement de faciliter la demande de prise en charge de la demande.

8. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Il est assuré par des conseillers de Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, et le CAP-emploi pour les personnes en situation de handicap.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

9. Mobilité volontaire externe sécurisée

Au-delà des perspectives offertes par le Crédit du Nord certains salariés peuvent avoir le dessein d’évoluer vers des fonctions ou des activités non présentes dans le Groupe. A ce titre, la mobilité volontaire sécurisée externe définie dans les articles L1222-12 à L1222-16 du code du travail peut constituer un élément de réponse à leur attente.

La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise en dehors du Crédit du Nord, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions. Elle est exclusivement à la main du salarié.

Elle s’adresse aux salariés justifiant d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non. Pour la mettre en œuvre, l’accord de son employeur d’origine est obligatoire.

8. LA MOBILITE

   1. La mobilité fonctionnelle :

Le Crédit du Nord entend favoriser la possibilité, pour ses collaborateurs le souhaitant, de diversifier leur expérience professionnelle en changeant de métier et/ou de filière, d’affectation, sous réserve de la validation de leurs compétences et de répondre à un besoin de l’entreprise.

Dans ce contexte, le "Livre des métiers", accessible via le site rh.net, permet à chaque collaborateur d’identifier les itinéraires et passerelles entre le métier qu’il exerce et les autres métiers de la Banque, que ceux-ci s’inscrivent ou non dans la même filière. Les fiches métiers peuvent ainsi servir de support d’échange et de dialogue à l’occasion des EPDI ou des entretiens professionnels avec la DRH de rattachement.

2. La mobilité géographique :

Le Crédit du Nord est confronté à la double nécessité de pourvoir des postes dans ses régions et de favoriser la montée en compétence de ses collaborateurs tout en leur proposant des parcours professionnels motivants. Le Crédit du Nord a donc besoin de collaborateurs prêts à accepter la mobilité géographique

Dans cet état d’esprit, le groupe Crédit du Nord a notamment souhaité rendre plus attractive la mobilité géographique à l’initiative de l’entreprise en mettant en place une offre complète d’accompagnement et dont le dispositif s’adresse plus particulièrement aux grands éloignements.

La mobilité, et le déménagement qui l’accompagne, entraînent notamment pour le collaborateur la recherche :

- d’un nouveau logement,

- d’un mode de garde pour les enfants en bas-âge ou d’écoles pour les enfants scolarisés,

- d’un nouvel emploi pour le conjoint, tout en ne permettant que difficilement au collaborateur de se constituer un patrimoine immobilier.

Suite à l’évolution des besoins des collaborateurs et du contexte économique, il a été décidé d’étoffer sensiblement le dispositif mobilité existant.

L’objectif est double :

- rendre plus attractive la mobilité géographique,

- mieux accompagner les collaborateurs dans les démarches et l’organisation de leur(s) mobilité(s).

Ces nouvelles dispositions permettent de :

- faciliter le pourvoi des postes nécessitant une mobilité géographique et de favoriser ainsi la mobilité au sein du groupe Crédit du Nord,

- doter le groupe Crédit du Nord et donc le Crédit du Nord d’un dispositif plus attrayant et plus transparent contribuant à lever les freins éventuels à la mobilité géographique, à améliorer la reconnaissance pour les collaborateurs concernés et à renforcer sa marque employeur.

Tous les collaborateurs du Groupe Crédit du Nord en situation de mobilité géographique à l’initiative de l’entreprise sont ainsi concernés.

Les nouvelles mesures d’accompagnement de la mobilité géographique se déclinent autour de 4 axes d’accompagnement: 

• Financier

• Logistique

• Patrimonial

• Familial

Ces mesures et leurs modalités sont détaillées dans l’encyclopédie Biblioged (Mutations – avantages accordés aux collaborateurs), étant précisé qu’elles ont été unilatéralement fixées par l’employeur et que le fait d’en faire état dans le présent accord, au titre du dispositif « mobilité géographique » en vigueur au sein du Crédit du Nord et ainsi présenté, ne saurait s’analyser en une « contractualisation », par voie d’accord collectif de ce dispositif. Les parties admettent donc que celui-ci ne relève pas du présent accord qui le mentionne.

9. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et respect de l’égalité professionnelle

Depuis 2004, le Crédit du Nord est couvert par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accords tendent à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

Le 24 janvier 2018, la Direction et les Organisations syndicales ont signé un nouvel accord en vue de réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise.

Afin de promouvoir cette volonté, le Crédit du Nord s’engage notamment à poursuivre son action de sensibilisation de l’encadrement, de la filière ressources humaines et plus généralement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, aux principales dispositions prises dans cet accord.

Les parties conviennent, afin d’éviter de citer exhaustivement les dispositions de cet accord, de se référer et d’intégrer leurs démarches à celles-ci.

Outre le dispositif conventionnel, les informations relatives à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise constituent un domaine transverse, portant sur un grand nombre de données disponibles dans la BDES.

Notamment, les données communiquées en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, présentent la situation comparées des femmes et des hommes dans les domaines relatifs à la rémunération (salaires, promotions,…), aux effectifs (entrées, sorties,..), aux conditions de travail ainsi qu’à la formation.

Par ailleurs, la BDES ainsi que le site internet du Crédit du Nord font état des évolutions au regard des objectifs chiffrés mentionnés dans le Protocole d'accord sur les objectifs en matière d'Egalité professionnelle et de mixité entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre, signé au Crédit du Nord.

10. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et handicap

Le 18 janvier 2017, le Crédit du Nord a signé avec l’ensemble de ses organisations syndicales son troisième « accord en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap » afin de s’impliquer concrètement dans le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap et dans l’insertion professionnelle durable de ses futurs collaborateurs reconnus handicapés.

Cet accord prévoit un déploiement sur quatre ans, soit de 2017 à 2020.

Il a pour principaux objectifs :

- de développer le recrutement externe de travailleurs handicapés,

- d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise,

- de sensibiliser tous les acteurs du Crédit du Nord au handicap.

Pour atteindre ces objectifs, l’accord prévoit notamment :

- un plan d’embauche,

- un plan d’insertion et de formation,

- un plan de maintien dans l’emploi.

Le Crédit du Nord s’est ainsi doté d’un budget supérieur à la contribution financière due à l’AGEFIPH. Cette contribution est actualisée chaque année en fonction de notre Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Le Crédit du Nord a donc mis en place les conditions pour que les personnes en situation de handicap puissent profiter de toutes les mesures qui relèvent de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Tout est ainsi mis en œuvre pour que les collaborateurs en situation de handicap puissent avoir les mêmes conditions de réussite et d’évolution que tout autre collaborateur.

Concrètement, l’organisation des outils et procédures RH est faite de manière à ce que la mention du statut handicap du collaborateur soit suffisamment discrète pour que cet aspect n’entre pas dans les décisions de la vie du salarié : comité de carrière, de rémunération, bassin d’emploi, accessibilité à la formation, etc.

Par ailleurs, le suivi de cet accord, tant quantitatif que qualitatif, est assuré une fois par an en séance de négociation nationale, associant les Délégués Syndicaux Nationaux, les représentants de la Direction des Relations Sociales, le Référent Handicap et le Médecin du Travail de l’établissement Parisien du Crédit du Nord.

Enfin, les réalisations concrètes en matière d’insertion professionnelle au Crédit du Nord des personnes en situation de handicap sont adressées, chaque année, à la DIRECCTE de Lille qui assure le suivi externe quantitatif, qualitatif et budgétaire de l’accord.

11. Gestion de carrière des salariés absents pendant plus d’un an à un poste de travail :

En matière d’évolution professionnelle, le Crédit du Nord s’engage à ne pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle à l’occasion du retour suite à un congé longue durée.

1. L’organisation de la reprise d’activité après une absence de longue durée (congés maladie, congés sabbatiques ou de création d’entreprise, congé parental supérieur à un an) :

Dès connaissance de la date probable de retour dans l’entreprise un entretien RH est programmé afin d’organiser les conditions du retour en poste, soit dans l’emploi d’origine, soit dans un emploi similaire de qualification professionnelle équivalente, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois seront en priorité proposés dans le secteur géographique du poste occupé avant l’absence de longue durée.

2. Les moyens de formation (formation dédiée, immersion…)

A l’occasion de l’entretien RH précité, il sera étudié si le collaborateur de retour d’une absence de longue durée doit bénéficier d’une action de formation adaptée.

Si nécessaire, la DRH leur proposera de bénéficier d’une formation générale de remise à niveau sur les outils communs de l’entreprise (messagerie, outils bureautiques, poste de travail).

Les demandes d’accès à un période de professionnalisation émises par les salariés de retour d’absence de longue durée seront étudiées en priorité.

Par ailleurs, notamment en cas d’absence supérieur à 2 ans, une immersion dans une ou plusieurs unités de travail pourra être mise en place afin de sécuriser le repositionnement.

3. Le droit à l’échec

Un « droit à l’échec » est reconnu au collaborateur de retour d’absence longue durée (minimum 1 an) liée à son état de santé, affecté à son retour dans un poste comportant l’exercice d’un nouveau métier ou d’un métier en forte évolution par rapport au métier précédemment exercé.

Le cas échéant, la Direction s’engage à rechercher avec le collaborateur les raisons de cet échec :

• si l’échec est consécutif à une insuffisance de formation, des actions de formation complémentaires sont mises en œuvre,

• si l’échec est consécutif à une inadaptation du profil du collaborateur à son nouveau métier, une solution alternative vers un autre métier s’inscrivant prioritairement dans le même secteur géographique et comportant si nécessaire une nouvelle formation, est mise en œuvre. Ce droit est instauré pour une durée d’un an à compter de la date de prise de fonction dans le nouveau poste et limité aux motifs exposés ci dessus. En sont donc exclus, le cas échéant, les collaborateurs dont le retrait de poste est motivé par un comportement fautif relevant du droit disciplinaire.

12. Gestion de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales

Le Crédit du Nord s’engage à une parfaite équité de traitement de ses collaborateurs porteurs de mandat. Les mesures applicables pour s’assurer de cet engagement varient en fonction du temps consacré à l’exercice de l’activité syndicale.

Les représentants du personnel qui exercent, pour la première fois, un mandat électif ou désignatif ou qui atteignent le seuil d’au moins 70% de poids de mandat (mandats dits « lourds ») se verront proposer dans les deux mois suivant leur élection ou leur désignation, un entretien avec leur Direction des Ressources Humaines de rattachement ou avec la Direction des Relations Sociales pour un poids de mandat qui atteint au moins 70 %.

Il en va de même des représentants du personnel « mandats lourds » qui, à l’issue d’un ou plusieurs mandats, exerceront une activité syndicale ou élective représentant désormais moins de 70 % de leur temps de travail et retrouveront ainsi une activité professionnelle bancaire.

Cet entretien permettra notamment d’informer le représentant du personnel concerné sur ses droits et ses obligations durant l’exercice du mandat et ce, en fonction notamment, du poids que celui-ci représente au regard de la durée légale du travail.

La gestion dont bénéficie le collaborateur dont le mandat couvre moins de 70% de l’activité totale est en tout point identique à celle de l’ensemble des salariés. Le Crédit du Nord s’interdit de prendre en compte l’engagement syndical excepté pour la définition des objectifs.

Aucune mention des responsabilités syndicales ne peut être faite dans l’EPDI par l’évaluateur.

Les collaborateurs consacrant au moins 70% de leur temps de travail à leurs mandats restent administrativement affectés à leur poste d’origine et conservent leur métier mais sont toutefois suivis par la Direction des Relations Sociales.

L’entretien professionnel des collaborateurs porteurs d’un mandat « lourd » est réalisé par la Direction des Relations Sociales. Outre les thèmes devant être abordés dans ce type d’entretien, seront notamment recensées les compétences mises en œuvre spécifiquement dans le cadre de l’exercice du ou des mandats.

La situation salariale de l’ensemble des représentants du personnel fait l’objet d’un examen collégial annuel, comme pour tous les collaborateurs, sans aucune référence à leurs mandats.

La Direction des Relations Sociales examine spécifiquement chaque année la situation salariale des porteurs de mandats « lourds » dans le cadre de collèges de rémunération dédiés. Ces collèges de rémunération ont lieu en présence des deux Délégués syndicaux nationaux de chaque Organisation syndicale.

Tous les salariés exerçant des responsabilités syndicales prenant fin bénéficieront d’un entretien professionnel avec la Direction des Ressources Humaines de rattachement, ou avec la Direction des Relations Sociales s’il s’agit de porteurs de mandats « lourds », destiné à faciliter la reprise d’une activité bancaire et à évoquer leurs souhaits d’évolution en fonction des compétences acquises au titre de leur mandat et de leur métier, ainsi que des postes disponibles au sein de l’entreprise en vue de préparer les modalités concrètes d’une reprise d’activité bancaire.

13. SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.

Par ailleurs, en application des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de cet accord. La demande de révision devra être adressée par tous moyens. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Le présent accord sera déposé par le Crédit du Nord conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Trois mois avant l’échéance du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour faire le point de son application et examiner l’opportunité d’inscrire toute ou partie de son contenu dans un nouvel accord.

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Fait à Paris, le 18/04/2018

Pour le Crédit du Nord Social XXX

Directeur Général,

Par délégation : XXX

Directeur des Ressources Humaines,

Pour les Organisations Syndicales :

La CFDT représentée par XXX XXX

Délégué Syndical National Délégué Syndical National

La CFTC représentée par  XXX XXX

Délégué Syndical National Délégué Syndical National

Le SNB/ CFE-CGC

représenté par XXX XXX

Délégué Syndical National Délégué Syndical National