Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD" chez BPN - BANQUE POPULAIRE DU NORD (Siège)

ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD

Entre les soussignés,

La BANQUE POPULAIRE DU NORD, dont le siège est situé à Marcq-en-Barœul, 847 avenue de la République (59700),

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale SNB,

D’autre part.

PREAMBULE

Le travail à distance a été mis en place dans un cadre expérimental au sein de la Banque Populaire du Nord par un accord signé avec les organisations syndicales représentatives en date du 6 avril 2017.

Au terme de cette phase d’expérimentation de 18 mois, et du bilan qui en a suivi, les organisations syndicales et la Banque Populaire du Nord ont souhaité reconduire le dispositif du travail à distance pour une période de 3 ans.

C’est dans ce cadre, et dans le respect des dispositions légales et notamment des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail que le présent accord est conclu.

Ce nouvel accord à durée déterminée vise à définir et garantir que le travail à distance (qu’il s’agisse de télétravail à réaliser à domicile et de travail décentralisé permettant un travail en agence pour les collaborateurs du siège) demeure une solution efficace et sera réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Ces modalités correspondent au souhait des signataires d’optimiser l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs en tenant compte des contreparties liées aux contraintes des activités concernées et à une nouvelle conception du travail mettant en lien le social, l’environnement et l’aspect économique au bénéfice d’une qualité de vie au travail.

Les évolutions d’organisation, de process ou d’outils, sous réserve du niveau d’autonomie et de maîtrise des collaborateurs, pourront constituer des opportunités de développer l’accès au travail à distance.

Il est en outre rappelé que le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés énoncé à l’article L.5213-6 du Code du travail trouve à s’appliquer pleinement dans le cadre du présent dispositif.

ARTICLE 1. Organisation du Télétravail à domicile de manière régulière

1. Définition du télétravail à domicile

Le télétravail à domicile désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur à son domicile, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entendu de la domiciliation figurant sur le bulletin de paie et doit être localisé dans les départements suivants : 59/62/80/02/08 ou plus exceptionnellement dans un département limitrophe.

2. Bénéficiaires

Le collaborateur volontaire doit répondre aux conditions suivantes :

• Le collaborateur exerce son emploi dans le cadre d’un CDI après validation de la période d’essai ou probatoire ;

• Le collaborateur dispose d’une réelle autonomie et maitrise de son emploi dans la réalisation de ses tâches ;

• Le collaborateur occupe un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service : l’ensemble des outils nécessaires à l’exécution des tâches est accessible à distance.

• Les installations du domicile sont conformes aux normes déterminées par cet accord et par la règlementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible, connexion internet à débit suffisant, …).

• Le collaborateur maitrise les outils professionnels nécessaires au travail à distance.

  3. Organisation, indemnisation, contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Afin de limiter les situations d’isolement et maintenir une cohésion d’équipe, le télétravail sera effectué sur la base d’une journée par semaine ou d’un jour tous les quinze jours.

Les jours souhaités seront déterminés en accord avec les managers et précisés dans un avenant au contrat de travail.

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur effectue le temps de travail applicable dans son unité d’affectation, pour les collaborateurs effectuant une déclaration d’heures.

La journée réalisée en télétravail sera identifiée dans l’outil de gestion des activités OLGA, par le motif « télétravail ».

Pour l’ensemble des collaborateurs, le télétravailleur à domicile ne devra pas débuter son activité avant 8H00 et la terminer après 18H00.

Le collaborateur organisera son activité en accord avec son responsable. Ils conviennent ensemble des plages horaires pendant lesquelles chacun pourra contacter l’autre par téléphone, durant la journée de travail. Ces horaires seront indiqués dans l’avenant.

Les collaborateurs concernés s’engagent à respecter les durées maximales de travail et les temps de pause et de repos prévus par le code du travail ou les accords d’entreprise qui sont accessibles sur l’intranet.

Le télétravail ne peut générer d’heures complémentaires ou supplémentaires.

Le télétravailleur et son responsable font un entretien lors de la remise de l’avenant et se retrouvent ensuite tous les mois au cours d’un entretien pour échanger sur l’organisation du travail à distance, la charge de travail, et la réalisation des objectifs fixés. Un point est effectué à l’issue de la période d’adaptation.

La BPN versera au collaborateur en situation de télétravail une indemnité correspondant aux frais engagés au titre du télétravail, estimée à 15 € bruts par mois. Cette indemnité sera versée mensuellement, somme soumise aux charges sociales et impôts.

Les managers des salariés en télétravail seront informés et sensibilisés sur ce dispositif par tous moyens à la disposition de la direction des Ressources Humaines.

1.4 Documents obligatoires

Avant la signature de l’avenant, le collaborateur devra fournir impérativement les documents suivants :

• Une attestation sur l’honneur que son domicile dispose d’une pièce suffisamment sure pouvant être utilisée pour son activité professionnelle (luminosité, aération, calme).

• Un certificat de conformité électrique datant de moins d’un an attestant du bon état de l’installation électrique du domicile, la banque prenant en charge le cout du diagnostic sur la base de deux devis présentés par le collaborateur.

• Une attestation d’assurance en cas de dommage incendie ou vol de matériel informatique et responsabilité civile en cas d’accident au domicile pendant les heures de télétravail (le collaborateur doit obligatoirement informer son assurance qu’il exerce en partie son activité professionnelle à domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ainsi que les éventuels dommages ou vol de matériel fourni par la banque).

• Une attestation sur l’honneur de la qualité du débit de la connexion 3G.

  5. Equipement mis à disposition

Chaque collaborateur concerné disposera d’un équipement adapté au poste concerné fourni par la banque lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail (exemple PC portable, clé 3G,…).

Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié et en assure la bonne conservation.

La totalité de ce matériel demeure la propriété de la BPN. Il devra être restitué en cas de cessation de la situation de télétravail. Cet équipement n’est garanti que pour son usage professionnel. Par conséquent, tout incident lié à une utilisation à titre personnel pourra engager la responsabilité du collaborateur.

La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement est assurée par la banque.

Le collaborateur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Si besoin, le transfert d’appel du numéro direct fixe sera transféré au domicile du collaborateur pour la journée concernée.

ARTICLE 2. Travail décentralisé en agence de manière régulière

2.1 Définition du travail décentralisé en agence

Le travail décentralisé en agence permet à un collaborateur du siège de travailler sur un lieu de travail autre que le lieu habituel de travail, de façon régulière et volontaire, au moyen du matériel fourni à cet effet ou déjà en place dès lors qu’un poste de travail est disponible le jour choisi dans cet autre lieu de travail.

2.2 Bénéficiaires – critères d’éligibilité

Le collaborateur volontaire doit répondre aux conditions suivantes :

• Le collaborateur exerce son emploi dans le cadre d’un CDI après validation de la période d’essai ou probatoire.

• Le collaborateur dispose d’une réelle autonomie et maitrise de son emploi dans la réalisation de ses tâches.

• Le collaborateur occupe un poste pouvant être exercé à distance et compatible avec le bon fonctionnement du service : l’ensemble des outils nécessaires à l’exécution des tâches sont accessibles à distance.

• Le collaborateur maitrise les outils professionnels nécessaires au travail à distance.

• Le collaborateur réduit la distance entre son domicile et son lieu de travail habituel.

2.3 Organisation

Le travail sur site décentralisé consistant pour le collaborateur à travailler sur un site de l’entreprise autre que son lieu de travail habituel, il sera organisé en accord avec le manager de son unité et de l’unité d’accueil.

Les agences susceptibles d’accueillir les collaborateurs à cette fin sont recensées au regard notamment des critères suivants :

• Sites pouvant accueillir de manière permanente des salariés en plus de ceux qui y sont habituellement affectés ;

• Sites aménagés notamment en terme de sécurité et confidentialité notamment un bureau qui ne sera pas à la vue de la clientèle.

La DRH disposera d’une liste des sites régulièrement mis à jour avec les journées disponibles.

Les collaborateurs travaillant à distance se verront également indemnisés pour leur repas :

• Création d’un motif de présence spécifique dans OLGA « lieu de travail décentralisé agence » que le salarié renseignera obligatoirement dans OLGA.

• Indemnisation d’un montant journalier de 6,70 € bruts.

Cette indemnité sera versée en fonction des jours effectifs de travail décentralisé en agence, éléments issus d’une saisie dans l’outil de gestion du temps (OLGA).

2.4 Formation sécurité

Le collaborateur exerçant son activité dans une agence ouverte au public, suivra la formation sécurité destinée aux collaborateurs du réseau d’agence.

Le collaborateur n’exercera pas de missions pour l’agence.

ARTICLE 3. Principes communs au travail à distance régulier

Le travail à distance régulier doit reposer sur les principes généraux suivants :

1. Forme de la demande

Les collaborateurs répondant aux conditions du présent accord, formuleront leur demande au moins deux mois avant la date d’effet souhaitée.

Cette demande sera réalisée dans l’outil INSTANT RH et précisera notamment :

• Le choix souhaité : travail décentralisé ou télétravail

• Le ou les jours souhaités

• L’agence souhaitée

La direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse de principe au collaborateur après échanges si besoin avec la hiérarchie et le salarié. Tout refus sera motivé par écrit.

2. Volontariat

Le travail à distance doit être basé sur le volontariat du collaborateur concerné et sur l’accord de la direction. Ces deux conditions sont indispensables.

3. Formalisme de l’exécution

L’entrée dans le dispositif de travail à distance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum renouvelable un mois avant chaque échéance sur demande du salarié et avec accord de la direction.

Il comportera à minima les éléments suivants :

• Lieu de travail décentralisé ou adresse du domicile

• Date de début d’exécution et durée de l’avenant

• Nombre de jours maximum de travail à distance et jours retenus

• Plages horaires auxquelles le collaborateur devra être joignable par téléphone

• Un rappel sur les temps de repos

• La période d’adaptation de 3 mois et la possibilité de suspension provisoire de l’avenant

• Le principe de réversibilité

• Le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation

• Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité

• Les cas de caducité de l’avenant notamment en cas de changement de métier ou d’affectation, de domicile (dans l’attente des documents à fournir)

• L’engagement du collaborateur à informer l’entreprise de tout changement de domicile,

• Les clauses relatives à la confidentialité, déontologie, conformité, sécurité.

Les avenants prendront effet chaque 1^er du mois concerné.

4. Modalités d’exécution du travail à distance

Le travailleur à distance doit bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

Les travailleurs à distance sont tenus de respecter les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein de la BPN, notamment les dispositions du règlement intérieur et des textes relatifs à la sécurité informatique et la confidentialité des données.

Période d’adaptation

La période d’adaptation est représentée par les trois premiers mois d’exercice effectif du travail à distance ; cela permet de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec l’activité du collaborateur et les nécessités de fonctionnement de son service. Le manager et le collaborateur concerné peuvent chacun décider unilatéralement d’interrompre le travail à distance afin de revenir dans la situation de travail précédente, sous réserve de respecter un préavis de deux semaines. Ce préavis peut être écourté par accord des deux parties.

Un entretien a lieu à l’issue de cette période d’adaptation entre le travailleur à distance et son responsable afin d’examiner les difficultés éventuellement rencontrées ou réajuster les modalités, le cas échéant.

Principe de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être convenu de mettre fin à l’avenant ou le suspendre temporairement, en cas de circonstances exceptionnelles ; cela peut être fait à l’initiative du manager ou du collaborateur.

Dans ce cas le préavis est porté à un mois.

Tout changement de fonction ou d’affectation au cours de la période de travail à distance met également fin à cet aménagement de travail sans formalités.

La fin du travail à distance replace le collaborateur dans les conditions de travail antérieures.

Période de suspension

L’avenant pourra prévoir une période de suspension du travail à distance pour les besoins du service, notamment durant les périodes de vacances scolaires ; cette période sera d’une durée maximum d’un mois renouvelable une fois maximum.

ARTICLE 4. Télétravail occasionnel et ponctuel

La période d’expérimentation du dispositif de télétravail a permis de constater que le télétravail avait pu constituer une réponse de l’entreprise pour permettre la poursuite de l’activité professionnelle alors que le collaborateur se trouvait involontairement et temporairement dans l’impossibilité de se déplacer sur son lieu de travail.

Les parties conviennent de pouvoir renouveler cette possibilité d’une organisation ponctuelle en télétravail lorsque l’entreprise et le collaborateur auront identifié un intérêt commun à cette organisation exceptionnelle.

Ces situations seront en conséquence appréciées au cas par cas.

Dans ce cadre, il n’est pas exclu que des métiers qui ne peuvent être exercés à distance de manière régulière puissent, au cas par cas, dans le cadre du présent article, être exceptionnellement et ponctuellement exercés en télétravail dans le cadre du présent article, sous réserve de remplir les conditions ci-dessous définies.

Dans ce cadre exceptionnel, les parties conviennent que le télétravail peut être organisé de manière temporaire, sous réserve :

• De l’accord du collaborateur et de l’entreprise ;

• Que l’entreprise valide que le collaborateur puisse temporairement et sur une courte période exercer une activité à distance ;

• Que les installations du domicile soient conformes aux normes déterminées par cet accord et par la règlementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible, connexion internet à débit suffisant, …). Le collaborateur en attestera sur l’honneur. Il justifiera également d’une attestation d’assurance multirisque habitation ;

• Que le collaborateur maitrise les outils professionnels nécessaires au travail à distance.

Dans cette hypothèse, le collaborateur formalisera sa demande par mail auprès de son manager et de la DRH et l’accord ou le refus sera formalisé par retour de mail de la DRH.

Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, d’une durée inférieure à 1 mois, il est convenu qu’aucune indemnisation ne sera due au salarié dans ce cadre.

ARTICLE 5. Télétravail dans le cadre du plan de poursuite des activités

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail à l’initiative de l’employeur pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 6. Commission de suivi

Une commission paritaire, chargée d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord est mise en place.

Cette commission est constituée de membres désignés par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, à raison de deux membres par organisations syndicales représentatives signataires de l’accord (désignés parmi les représentants du personnel ou délégués syndicaux) et de deux membres désignés par la Direction des Ressources Humaines.

La commission sera réunie, durant la période d’application de l’accord, à raison d’une fois par an, au cours du premier trimestre suivant chaque année civile.

ARTICLE 7. Dispositions finales

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2019 pour une durée de 3 ans.

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les parties devront alors se rencontrer dans les 3 mois de la demande de révision afin d’examiner les conditions de conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ces diligences seront réalisées par l’entreprise.

Fait à Marcq-en-Baroeul, en 4 exemplaires, le

Pour la Banque Populaire du Nord :

Pour la CFDT :

Pour le SNB :