Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD" chez BPN - BANQUE POPULAIRE DU NORD (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE DU NORD

Entre les soussignés,

La BANQUE POPULAIRE DU NORD, dont le siège est situé à Marcq-en-Barœul, 847 avenue de la République (59700), représentée par <version anonymisée>, en sa qualité de Directrice Pôle Ressources, Talents et Culture d’Entreprise

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ses déléguées syndicales <version anonymisée>

L’organisation syndicale SNB, représentée par ses délégués syndicaux <version anonymisée>

D’autre part.

Conjointement désignées ci-après « les parties » ;

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE P.3

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION P.3

TITRE 2. PRESERVER LA SANTE AU TRAVAIL PAR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT

Article 2.1. Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques P.3

Article 2.2 Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles P.4

Article 2.3. Développer les solidarités et le soutien aux aidants P.5

Article 2.4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés P.6

Article 2.5. Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatique, technique, sociales) P.6

TITRE 3. POSITIONNER LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DE LA QVT

Article 3.1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance P.7

Article 3.2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail P.7

Article 3.3 Accroitre l’autonomie et la responsabilisation P.8

Article 3.4. Développer un mode de management participatif et collaboratif P.8

Article 3.5. Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers P.9

TITRE 4. TRANSFORMER L’ORGANISATION ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, UN LEVIER DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4.1. Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens

P.9

Article 4.2. Promouvoir les nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l’autonomie P.9

Article 4.3. Adapter l’environnement physique P.10

TITRE 5. PILOTER ET ANIMER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL P.10

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES P.10

Article 6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord P.10

Article 6.2. Révision P.10

Article 6.3. Dépôt légal et publicité P.10

PREAMBULE

La Banque Populaire du Nord place l’expérience du collaborateur et son quotidien au cœur de ses préoccupations, avec la conviction que la qualité de vie au travail est un facteur d’attractivité, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation.

En outre, la Banque Populaire du Nord porte la conviction que la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est symétrique de la qualité de relation de cette entreprise avec l'ensemble de ses collaborateurs.

Ainsi, la qualité de vie au travail constitue une ambition sociale de la Banque Populaire du Nord et est partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.

Dans ce contexte, au fur et à mesure des années, la Banque Populaire du Nord a engagé de nombreuses actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

Le présent accord vise à valoriser et renforcer par des actions complémentaires, les mesures et dispositifs en place au sein de la Banque Populaire du Nord.

Les actions engagées s’articulent autour de trois axes, que sont :

• La préservation de la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement ;

• Le management et les relations de travail ;

• La transformation de l’organisation et l’environnement de travail.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque Populaire du Nord.

TITRE 2. PRESERVER LA SANTE AU TRAVAIL PAR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT

La santé et la sécurité au travail sont des composantes majeures de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

Dans une démarche de prévention primaire, l’organisation du travail prend en compte le besoin de souplesse et d’individualisation du salarié, la dimension humaine et la prévention des risques professionnels.

Article 2.1. Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’appropriation des nouveaux usages des outils numériques

La simplification et l’adaptation des processus contribuent à la régulation de la charge de travail. La BPN s’assure de l’adéquation continue de ses processus aux mutations des organisations et accompagne leur évolution. Par ailleurs, la BPN identifie et traite les dysfonctionnements perçus comme des irritants dans le cadre d’une démarche structurée.

La BPN met en œuvre les actions permettant de faciliter le parcours et l’accès à l’information de ses collaborateurs, et en particulier :

• Au moment de son recrutement via un dispositif de onboarding

• Durant ses premiers pas dans l’entreprise via un parcours d’intégration

• Tout au long de sa vie professionnelle par un accès facilité à l’information (nouvel intranet, Yammer, newsletters …)

La BPN s’assure de la maîtrise des outils numériques et collaboratifs par les salariés grâce notamment à :

• La mise à disposition de ressources tutorielles (M365 au quotidien par exemple)

• La formation tant aux nouveaux entrants que durant toute la carrière professionnelle

• L’animation de digit café

Article 2.2 Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles

Tout en respectant les contraintes d’activité, les managers sont attentifs et prennent en compte dans leur management quotidien les situations individuelles ou particulières.

La BPN met à disposition de ses collaborateurs :

• Des ressources d’accompagnement, par le biais en particulier :

  • D’une assistante sociale : elle écoute, oriente, informe et accompagne les salariés qui le souhaitent sur un large périmètre de sujets (famille, budget, logement, accès aux droit, santé, travail …)

  • D’une cellule d’assistance psychologique : avec un numéro vert disponible 24/24 7j/7. Ce service est anonyme, confidentiel et externe à l’entreprise, il est assuré par des psychologues qualifiés, à la disposition de tout salarié qui en ressentirait le besoin pour des questions d’ordre professionnel et/ou personnel.

• Des ressources d’information, tel que par exemple :

  • Un guide de la parentalité

  • Un guide cancer et maladies chroniques au travail

• Des ressources d’accompagnement des situations d’urgence en particulier :

• Le fonds social de la mutuelle

• Le fonds social de l’IPBP

• La commission sociale du CSE sur sollicitation de l’assistante sociale

La BPN porte une attention particulière à l’accompagnement des situations de retour de longue absence, notamment pour cause de maladie, au travers notamment :

• D’échange avec les différents acteurs : la BPN travaille en relais avec les médecins du travail dans l’accompagnement des salariés. La DRH coordonne les différents acteurs dans l’accompagnement des salariés qui rencontrent une problématique de santé susceptible d’impacter leur activité professionnelle. Elle identifie les accompagnements possibles et assure le suivi des mesures déjà mises en place.

• De l’entretien de liaison : celui-ci a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention, d’un examen de pré-reprise et de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

• De l’entretien professionnel organisé au retour d’une absence maladie de plus de 6 mois.

Article 2.3. Développer les solidarités et le soutien aux aidants

Soucieuse de développer des actions permettant de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et familiale, en particulier lors des moments de vie sensibles, la BPN favorise le développement des solidarités et apporte soutien aux aidants.

Dispositif de don de jours de repos

Dans ce cadre, la BPN est d’ores et déjà dotée d’un dispositif de don de jours de repos pour un enfant ou un conjoint gravement malade. Elle étendra ce dispositif de solidarité et d’entraide aux ascendants et descendants dans les conditions qui seront prévues par un avenant à l’accord du 20 avril 2016 relatif à ce dispositif.

Dispositif PREV & CARE

En outre, la BPN met en place le service PREV&CARE pour offrir un accompagnement concret à ses salariés aidants d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap.

PREV&CARE assiste le proche aidant dans toutes les situations d’un proche fragilisé et en perte d’autonomie, propose des solutions, définit un plan d’action et l’accompagne dans la mise en œuvre de celui-ci.

La BPN prend à sa charge le coût d’intervention de PREV&CARE, tout en respectant la confidentialité de la démarche de ses salariés.

Autorisation d’absence dans le cadre du handicap d’un enfant

Enfin, le collaborateur ayant un enfant en situation de handicap reconnu par une MDPH, pourra bénéficier, sur justificatif, d’une autorisation d’absence payée de 2 jours par an (fractionnables par demi-journées) pour permettre la réalisation de démarches en lien avec le handicap (démarches administratives de reconnaissance du handicap, suivi médical lié au handicap, rendez-vous avec un prescripteur de matériel de compensation du handicap).

Autorisation d’absence pour les proches aidants

Le collaborateur accompagnant un proche faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, pourra bénéficier, sur justificatif, d’une autorisation d’absence payée de 2 jours par an (fractionnables par demi-journées) pour accompagner ce proche dans les démarches ou soins.

La personne accompagnée peut-être :

• La personne avec qui le salarié vit en couple,

• Un ascendant,

• Un descendant,

• L’enfant dont le collaborateur assume la charge

Article 2.4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés

Document unique d’évaluation des risques professionnels

Afin d’assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, la BPN organise l’évaluation des risques professionnels. Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUERP) consigne le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité, auxquels les salariés peuvent être exposés. Il constitue ainsi un outil important dans la prévention des risques professionnels.

Le DUERP est mis à jour, au moins une fois par an, et fait l’objet d’un suivi et d’échanges avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT).

Accompagnement des salariés en contact avec la clientèle et pouvant faire l’objet d’incivilités

La BPN porte une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs en contact avec la clientèle et pouvant faire l’objet d’incivilités, par le biais notamment :

• De la formation à la prévention et gestion des incivilités

• Du suivi des incivilités et des suites qui y sont données par les différents acteurs impliqués

• Du dispositif d’assistance psychologique

Prévention des risques psycho-sociaux liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes

La BPN est pleinement engagée dans la prévention des risques psychosociaux liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Elle dispose de deux référents en la matière. L’un nommé par la Direction, l’autre par le CSE.

Toute situation relevant de la définition des actes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes est sanctionnée :

• Conduites verbales ou postures corporelles ayant pour objet de ne pas prendre les compétences des salarié(e)s aux sérieux et les humilier,

• Expressions sexistes, « blagues » répétées, commentaires humiliants, remarques ou pratiques offensantes ou désobligeantes, fondés sur le sexe de la personne,

• Critiques basées sur le genre.

La BPN réalise des actions de sensibilisation, à l’ensemble de ses collaborateurs, pour prévenir ces agissements.

En outre, la BPN affirme sa volonté d’inclusion des personnes LGBT+ et déploie une action d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble de ses collaborateurs.

Article 2.5. Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatique, technique, sociales)

Dès lors que la BPN est contrainte d’activer le plan de continuité d’activité (PCA) en cas de crise sanitaire, climatique, technique et sociale, elle se doit de mettre place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d’exception.

La concertation et la régulation sociales seront privilégiées en réunissant par exemple de manière exceptionnelle et commune (en visio conférence au besoin) le CSE et la CSSCT en cas de crise.

Le travail à distance pourra être généralisé à l’initiative de l’employeur, se substituant ainsi aux modalités de l’accord de travail à distance en vigueur au sein de la BPN.

TITRE 3. POSITIONNER LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL AU CŒUR DE LA QVT

Le management est un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l’écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Le management se doit de développer l’autonomie des collaborateurs, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif.

Article 3.1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance

Le management développe au sein de son équipe, les conditions favorables à l’écoute, la confiance et le respect réciproque.

Pour cela, il s’appuie sur le référentiel « Manager en Nord », qui a été construit grâce à des ateliers collaboratifs managers et collaborateurs, et a pour vocation d’assurer la cohérence et l’efficacité de l’action collective en garantissant l’épanouissement et le bien-être des collaborateurs.

Ce référentiel « Manager en Nord », guide les actions du management au quotidien, autour de 3 valeurs essentielles que sont : confiance, courage et convivialité.

Il met en œuvre les compétences suivantes :

• Porter la stratégie

• Promouvoir le collectif

• Développer l’autonomie

• Accompagner le potentiel des collaborateurs

• Impulser l’innovation

• Assurer la performance durable

• Développer le bien-vivre ensemble

Article 3.2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail

Le management met en œuvre un pilotage et un suivi régulier de l’activité et de la charge de travail.

Dans ce cadre,

• Des feuilles de route permettant de donner du sens, de planifier et prioriser sont formalisées au sein de chaque Direction de la Banque

• Le management assure un suivi de l’activité et de la régulation régulière au travers notamment des réunions d’équipe et des entretiens bilatéraux

Afin de réguler les variations de la charge liées à l’activité ou aux absences, les dispositifs suivants sont mobilisés :

• L’accompagnement managérial

• Le développement de la polyvalence

• Le recours ponctuel à des CDD

• Le transfert d’un portefeuille à l’agence relais

• La démarche collaborative visant à diminuer le taux d’absentéisme

Article 3.3 Accroitre l’autonomie et la responsabilisation

Développer l’autonomie

Le manager BPN encourage l’autonomie de ses collaborateurs et les responsabilise. Il les incite à prendre des initiatives et leur confie des actions en cohérence avec leur niveau de compétences. Pour cela, le manager :

• Accueille le besoin d’initiative de ses collaborateurs,

• Encourage la prise d’initiative et incite ses collaborateurs à oser,

• Accompagne et soutient les initiatives de ses collaborateurs,

• Responsabilise ses collaborateurs selon une délégation et un suivi adapté,

• Développe la visibilité de ses collaborateurs.

Accompagner le potentiel des collaborateurs

Le manager BPN se montre disponible et à l’écoute de ses collaborateurs pour mieux les accompagner dans leur montée en compétences et leur projet professionnel.

Pour cela, le manager :

• Ecoute activement les besoins de ses collaborateurs,

• Fait progresser son équipe au quotidien en valorisant les succès et en transformant les revers en opportunités d’apprentissage,

• Accompagne ses collaborateurs dans leur projet professionnel,

• Encourage ses collaborateurs à être acteur de leur plan de développement des compétences,

• Détecte les talents, les valorise et soutient leur évolution.

Le collaborateur acteur

La BPN développe une culture et un cadre permettant au collaborateur d’être acteur de son développement, et notamment :

• Multiplier et faciliter les occasions d’apprentissage au-delà du cadre du plan de développement des compétences,

• Mettre le collaborateur en situation d’être acteur de son parcours et développement professionnel (au travers notamment des outils Jump, Mobiliway, des fiches métiers, des entretiens RH et entretiens professionnels ou encore du libre-service formation)

• Développer les expériences de co-construction et le travail en transversal.

Article 3.4. Développer un mode de management participatif et collaboratif

Le manager BPN promeut l’esprit d’équipe. Il encourage la coopération transversale au sein de son unité et au-delà. Il s’appuie régulièrement sur l’intelligence collective pour associer son équipe aux réflexions en amont des décisions. Pour cela, le manager :

• Associe son équipe aux réflexions en amont des décisions

• Développe, cultive et anime la cohésion et la solidarité au sein de l’équipe,

• Encourage le travail en transversalité et la co-construction au-delà de son unité,

• S’assure que son équipe agit pour la satisfaction de ses clients internes et/ou externes,

• Anime son équipe et nourrit sa motivation

Article 3.5. Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers

Les managers de la BPN bénéficient d’un cursus de formation qui leur est dédié.

Ce cursus de formation a été repensé et renforcé à l’occasion du déploiement du référentiel « Manager en Nord ».

Ce cursus concerne l’ensemble des managers, qu’il s’agisse des managers nouvellement nommés, comme des managers déjà en poste.

Pour les managers nouvellement nommés, le cursus intègre :

• Du coaching à la prise de poste ;

• Une immersion RH ;

• Un parcours de formations ;

• L’accès à un libre-service formation.

TITRE 4. TRANSFORMER L’ORGANISATION ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, UN LEVIER DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’environnement de travail des collaborateurs contribue directement à leur qualité de vie au travail. Sachant que les projets d’aujourd’hui construisent les environnements de travail de demain, la BPN est attentive à l’accompagnement des transformations, aux nouveaux modes de travail et à la conception des lieux de travail.

Article 4.1. Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens

Les mutations et l’adaptation continue de l’environnement de travail nécessitent une attention particulière de l’entreprise quant aux impacts des projets sur l’activité des salariés.

Dans le cadre des évolutions d’organisation qu’elle met en œuvre, la BPN est attentive :

• A impliquer les collaborateurs dans la construction des projets de transformation,

• A prendre en compte l’impact humain dans les projets de transformation,

• A mettre en place les dispositifs d’accompagnement au changement.

Article 4.2. Promouvoir les nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l’autonomie

L’organisation du travail subit des modifications ces dernières années afin d’adapter les entreprises aux enjeux concurrentiels, économiques, sociaux et environnementaux.

Il en résulte un changement progressif des modes de travail qui tend à reconsidérer le principe d’unicité du lieu de travail. Cette souplesse d’organisation du travail doit s’adapter et rester compatible avec l’activité exercée et notamment l’accueil physique de nos clients.

Dans ce cadre, la BPN met en œuvre l’accord de travail à distance signé avec les partenaires sociaux le 9 novembre 2021.

La BPN garantit le droit à la déconnexion de ses collaborateurs en prévoyant un cadre normé au travers d’un accord « droit à la déconnexion » en date du 5 novembre 2020.

Article 4.3. Adapter l’environnement physique

L’environnement physique de travail joue un rôle important dans la qualité de vie au travail.

La BPN consacre, chaque année, un budget important à la rénovation des lieux de travail et porte une attention particulière aux questions relatives aux locaux, mais également, aux réflexions ergonomiques et organisationnelles pour la conception, l’aménagement ou le réaménagement de bâtiments, de bureaux, de poste de travail.

Lorsque la configuration des agences le permet, une salle de réunion et de convivialité seront créées. Des espaces collaboratifs pourront également être créés afin de favoriser le partage tout en conservant des bureaux individuels pour la réception clientèle ou la nécessité de se concentrer sur une activité.

TITRE 5. PILOTER ET ANIMER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La BPN a nommé un référent qualité de vie au travail, identifié dans l’intranet, chargé de l’animation, et de de la promotion au quotidien de la démarche qualité de vie au travail dans l’entreprise, ainsi que de la coordination des différents acteurs.

Dans ce cadre, la BPN accentue ses actions de communication notamment au travers de l’espace collaborateur d’EQUINOXE et à l’occasion d’évènements tels que la semaine de la qualité de vie au travail.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2023 pour une durée de 4 ans.

Il prendra fin de manière automatique sans autre formalité le 31 mai 2027.

Article 6.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera déposé à la DREETS.

Article 6.3. Dépôt légal et publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord fait l’objet de formalités de dépôt et de publicité, en particulier auprès de la DREETS et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ces diligences seront réalisées par l’entreprise.

Fait à Marcq-en-Baroeul, en 4 exemplaires, le 31 mai 2023

Pour la Banque Populaire du Nord :

<version anonymisée>, Directrice Pôle Ressources Talents et Culture d’Entreprise

Pour la CFDT :

<version anonymisée>, déléguée syndicale

<version anonymisée>, déléguée syndicale

Pour le SNB :

<version anonymisée>, déléguée syndicale

<version anonymisée>, délégué syndical

<version anonymisée>, délégué syndical