Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le Contrat de Génération" chez BAYARD SERVICE (Siège)

Accord d'entreprise

Contrat de Génération - Bayard Service

Entre la société Bayard Service, dont le Siège Social sis Parc d’Activité du Moulin, Allée Hélène Boucher à WAMBRECHIES (59 874), représentée par Madame xxx, Directrice Générale,

Et

Les Organisations Syndicales :

• FO, représentée par xxx,

• CFTC, représentée par xxx,

• CSN, représentée par xxx,

Il a été convenu ce qui suit :

Introduction :

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, art. 9, Jo du 23.

Les entreprises concernées n’ont plus l’obligation de négocier.

Néanmoins, la direction a souhaité conclure avec les partenaires sociaux cet accord d’entreprise afin d’encadrer et encourager :

• L’embauche et la formation des jeunes qui seront les forces vives de l’entreprise de demain,

• De veiller à poursuivre de façon permanente la formation de tous les salariés, sans distinction d’âge,

• D’aménager les fins de carrière.

Concernant cet accord, il est décidé que

• la tranche d’âge « Jeune » se situe en deçà de 30 ans

• la tranche d’âge « Senior » se situe au-delà de 55 ans

Il est aussi acté que l’ensemble de dispositions :

- A.1 à A.3 concernent l’ensemble du personnel non VRP,

- B.1 à B.3 concernent l’ensemble du personnel VRP,

- à partir de C.1 concernant l’ensemble du personnel non VRP et VRP.

Les catégories VRP et non VRP ne peuvent en l’espèce être traitées identiquement par leur différence d’activité, leur mode de rémunération, leur convention collective et leurs dispositions légales.

Equilibre entre les générations

La présence des « Seniors » dans l’entreprise, en cohérence avec le projet d’entreprise et la diversité de ses produits et des offres éditoriales est, et doit rester, dans une proportion permettant une valorisation de leurs compétences et une transmission harmonieuse des savoir-faire, tant en matière journalistique, graphique, commerciale ou technique.

Sur 142 salariés au 30 septembre 2018 la répartition est la suivante :

• Les salariés de moins de 30 ans, y compris les contrats en alternance, représentent 2.1% des salariés

•  Les salariés dont l’âge se situe entre 30 et 55 ans représentent 67.61%,

• Les salariés âgés de plus de 55 ans représentent 30.29 de l’effectif.

L’entreprise se situe en conséquence dans un rapport équilibré entre les générations qu’elle devra s’efforcer de conserver, tout type de contrat confondu.

L’entreprise s’efforcera d’atteindre 10 % de jeunes de moins de 30 ans dans les 3 années à venir et à tendre à la répartition suivante :

• 10 % de jeunes de moins de 30 ans,

• 60 % de salariés entre 30 et 55 ans,

• 30 % de salariés âgés de plus de 55 ans

Concernant spécifiquement les salariés non VRP :

Article A.1 : l’aménagement des dernières années d’exercice de la profession

L’allongement de la durée du travail est une réalité dont il faut tenir compte.

Les carrières s’étalent sur une période beaucoup plus longue, du fait :

- de l’allongement de la durée nécessaire de travail pour bénéficier d’une retraite sans minoration de taux,

- du recul de l’âge auquel l’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’un salarié.

Nous devons donc :

• aménager le travail des seniors pour tenir compte de cet allongement,

• accompagner ceux qui décident de liquider leur retraite.

Préalable

Les dispositions des articles A.1.a et A.1.b ne sont pas cumulables.

A.1.a La préretraite progressive (non VRP) :

Selon les dispositions légales en vigueur, la loi à signature de l’accord le permettant, l’entreprise accompagnera les salariés souhaitant bénéficier d’une retraite progressive. Le salarié pourra alors bénéficier d’un aménagement de son temps de travail à temps partiel en percevant par avance une partie de sa pension retraite comme le prévoit la Loi.

Pour rappel, à ce jour et en l’état de la loi, ce processus est ouvert à tous les salariés non VRP de plus de 60 ans cumulant à minimum 150 trimestres.

Cela permet de demander et d’exercer un temps partiel situé entre 40% et 80% d’un temps plein.

La perte de salaire est alors compensée en partie par l’avance de sa pension de retraite (de base et complémentaire) pour le temps correspondant.

Cela permet aussi au salarié de continuer à cotiser et à accumuler des droits et trimestres pour la liquidation prochaine et totale de sa retraite.

La Loi prévoit que cette demande soit soumise à l’approbation de l’employeur mais la Direction de Bayard Service s’engage par avance à répondre favorablement à chaque demande sur toute la durée du présent Accord.

Pour cela, lorsque le salarié remplira les conditions exigées et souhaitera bénéficier de ce droit, il devra présenter sa demande à son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, au moins 6 mois avant sa mise en place, par lettre remise en main propre ou courrier recommandé.

Cet aménagement sera étudié et mis en œuvre avec le responsable hiérarchique en respectant les nécessités du service, cela en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

De façon tout à fait exceptionnelle et en concertation avec la Commission de Suivi, il pourra être éventuellement demandé un décalage allant jusqu’à 6 mois avant la mise en place du processus si l’organisation du Service l’exige.

Toujours de façon exceptionnelle et motivée par des questions d’organisation, la Direction pourra soumettre ce processus à condition de :

• temps de travail modifié par rapport à la demande initiale,

• encadrer l’exercice de ce temps partiel dans une durée déterminée et maximale.

Dans l’immédiat et pour rappel, la Responsable des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés concernés pour leur donner l’ensemble des informations juridiques et pratiques.

A.1.b Anticipation d’une activité à la retraite – mécénat d’expertise (non VRP) :

La Direction encouragera les salariés présentant un souhait d’activité en lien avec un partenaire associatif du Groupe Bayard en général.

Cela se traduira par la possibilité d’une mise à disponibilité pouvant aller jusqu’à 10 % de son temps de travail, sans diminution de sa rémunération.

Le salarié peut également répondre à une proposition faite par la direction, une association ou une collectivité intéressée.

La condition nécessaire sera que ce partenaire soit conforme à l’éthique et la culture du Groupe.

Ce partenariat fera l’objet d’une convention écrite et tripartite.

Cette mesure n’est pas cumulable avec la mesure précitée concernant la retraite progressive.

Cette mesure est conditionnée à l’engagement du salarié de liquider totalement sa retraite dans les 2 ans suivants. Il devra donc faire un courrier en ce sens et annexer la lettre de la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse) lui notifiant la date à laquelle il peut liquider sa retraite.

Alors, lorsque le salarié remplira les conditions exigées et souhaitera bénéficier de ce droit, il devra présenter sa demande à son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, au moins 6 mois avant sa mise en place, par lettre remise en main propre ou courrier recommandé.

Ces aménagements seront étudiés et mis en œuvre avec le responsable hiérarchique en respectant les nécessités du service, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

De façon tout à fait exceptionnelle et en concertation avec la Commission de Suivi, il pourra être éventuellement demandé un décalage allant jusqu’à 6 mois avant la mise en place du processus si l’organisation du Service l’exige.

Dans l’immédiat et pour rappel, la Responsable des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés concernés pour leur donner l’ensemble des informations juridiques et pratiques.

A.2 Liquidation de la retraite (non VRP) :

Conformément au présent accord, le salarié bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite plus avantageuse que celle prévue dans la Convention Collective applicable.

La demande de liquidation doit se situer durant les trois années de validité du présent accord.

Le bénéfice de cette mesure sera subordonné à la présentation, un an avant la date de départ souhaité, par le salarié à la Direction des Ressources Humaines, de l’attestation de la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse) lui notifiant la date à laquelle il peut liquider sa retraite ainsi que sa lettre de départ à la retraite. Cette demande se fera soit par lettre remise en main propre ou courrier recommandé.

Le calcul de cette indemnité sera fonction de :

• L’ancienneté,

L’ancienneté correspond à la date d’entrée dans l’Entreprise ou le Groupe.

• Le salaire de référence,

Légalement, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le salaire moyen des 12 derniers mois, ou celui des 3 derniers mois.

Les primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel seront pris en compte au prorata temporis. Ainsi notamment, peu importe la date de versement des deux moitiés de 13^ème mois, elles revaloriseront le salaire de base d’un douzième.

Concernant les salariés à temps partiel pour invalidité, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur le salaire rétabli temps plein.

Cette règle exclut donc les temps partiel « choisis » tel que la retraite progressive, le mécénat d’expertise et l’ensemble des temps partiel pour convenance personnelle…

Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés non VRP prévu dans le cadre de l’Accord Génération :

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite/Accord Génération sera différente selon que le salarié atteigne ou non le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (indexé chaque année).

• Pour les salariés rémunérés en dessous du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale :

• Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1,2 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 5 ans : 2,8 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 4,8 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 20 ans : 7,2 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 30 ans : 10 mois de salaire de référence brut.

• Pour les salariés rémunérés au-dessus du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale :

• Ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1,2 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 5 ans : 2,8 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 4,8 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 20 ans : 7,2 mois de salaire de référence brut,

• Ancienneté égale ou supérieure à 30 ans : 7,2 mois de salaire de référence brut.

L’indemnité de départ à la retraite a un caractère de salaire. Elle est donc imposable. Elle est aussi assujettie dès le 1^er euro aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la -CRDS.

Le service des Ressources Humaines est à la disposition des salariés qui auront, à ce sujet, besoin de renseignements ou d’éclaircissements.

Pour information, à date de signature, pour l’année 2018, le plafond mensuel de la Sécurité Social s’élève à 3 311 euros

A.3 Information quant à la liquidation de la retraite

En parallèle, et dès 55 ans, le salarié pourra bénéficier sur toute la durée du présent accord, d’une demi-journée pour rencontrer soit la CARSAT, soit la retraite complémentaire.

Le salarié devra alors adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Concernant spécifiquement les salariés VRP :

B.1 Anticipation d’une activité à la retraite (VRP) :

Le VRP qui mène une mission de transmission bénéficiera d'un salaire identique à la moyenne des 12 mois précédents le début de la mission de transmission.

En effet, l’entreprise peut demander au VRP de réaliser une mission de « transmission de clientèle » auprès du salarié qui sera amené à lui succéder sur tout ou partie de son secteur de prospection pendant une durée de 4 à 6 semaines (hors juillet-août).

B.2 Liquidation de la retraite (VRP) :

Aujourd’hui, un VRP doit être âgé d’au moins 65 ans pour bénéficier de l’indemnité conventionnelle de

départ en retraite selon la convention collective.

Néanmoins, au sein de Bayard Service, le VRP bénéficiant de 5 ans d’ancienneté minimum pourra percevoir son indemnité conventionnelle de départ à la retraite, sans condition d’âge, et majorée d’un mois supplémentaire.

Il devra dans ce cas répondre aux trois conditions suivantes :

• avoir prévenu par lettre remise en main propre ou courrier recommandé l'entreprise au moins 12 mois avant la date de départ à la retraite,

• fournir l’attestation de la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse) notifiant la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite sans diminution de taux,

• Et durant les 12 mois suivant la date de demande à la retraite, le salarié devra maintenir son chiffre d’affaires trimestriel facturé pour un montant au moins égal à 37 500 euros pour les salariés à temps plein et au prorata pour les salariés à temps partiel.

Tout salarié touché par un handicap ou une maladie professionnelle bénéficiera de cette résolution à condition d’avoir informé son employeur six mois auparavant.

Le calcul de l’indemnité de départ se définira alors comme suit :

Ancienneté égale ou supérieure à 5 ans : 2 mois de salaire moyen,

Ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois de salaire moyen,

Ancienneté égale ou supérieure à 15 ans : 3.5 mois de salaire moyen,

Ancienneté égale ou supérieure à 20 ans : 4 mois de salaire moyen,

Ancienneté égale ou supérieure à 25 ans : 4.5 mois de salaire moyen, Ancienneté égale ou supérieure à 30 ans : 5 mois de salaire moyen.

L'indemnité de départ à la retraite sera fondée sur les douze mois qui précèdent le départ du salarié, sauf si la prise en compte des trois derniers mois d'activité conduit à un résultat plus favorable.

En cas de non-respect de l’une des 3 conditions précitées, selon les conditions d’âge et d’ancienneté, l’entreprise appliquera, les dispositions de la convention collective ou du code du travail.

B.3 Information quant à la liquidation de la retraite

En parallèle, et dès 55 ans, le salarié pourra bénéficier sur toute la durée du présent accord, d’une demi-journée pour rencontrer soit la CARSAT, soit la retraite complémentaire.

Le salarié devra alors adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Concernant l’ensemble du personnel Bayard Service :

C. L’employabilité des salariés de plus de 45 ans : dispositions spécifiques

C.1.a Entretien professionnel

La Loi prévoit actuellement que chaque salarié puisse passer une fois tous les 2 ans un entretien professionnel.

Cette rencontre est essentielle pour les salariés de cette catégorie.

L’Entreprise demande tant aux managers qu’aux salariés d’en prendre conscience.

Elle formera si nécessaire les managers à cet exercice.

Elle incite aussi les salariés à prendre contact si nécessaire avec la Direction des Ressources Humaines afin de préparer et/ou débriefer cet entretien.

C.1.b Bilan de compétences et validation des acquis de l’expérience

En l’état actuel de la loi, chaque salarié peut demander à être accompagné pour effectuer d’un bilan de compétence afin d’envisager une nouvelle orientation. Les demandes faites par les salariés de plus de 45 ans seront accompagnées auprès de l’OPCO avec une attention particulière de la part de la Direction des ressources humaines. Il en sera de même pour un processus de validation des acquis de l’expérience.

Elles doivent être particulièrement encouragées lorsqu’elles portent sur la reprise d’études diplômantes par les seniors moins qualifiés ou ayant abandonné leurs études.

Par ailleurs, un aménagement des disponibilités permettant la préparation des examens sera examiné avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure où les dispositions légales concernant le congé VAE se révéleraient insuffisantes.

De façon générale, un accompagnement méthodologique sera proposé par la Direction des Ressources Humaines si le salarié lui émet le souhait de faire un point.

A ce jour, le CPF est aussi un outil précieux dans cet accompagnement et la Direction des Ressources Humaines prendra soin de conseiller et d’optimiser ces parcours.

C.2 Formation dans le cadre du plan de formation

Concernant les salariés de plus de 45 ans et n’ayant pas suivi de formation interne ou externe depuis plus de 5 ans, ils seront directement contactés par la Direction des Ressources Humaines afin de s’entretenir avec eux et de faire un point concernant leurs besoins et désidératas.

Selon, elle pourra les accompagner en proposant soit formation, bilan de compétences, rendez-vous AFDAS, VAE…

D. Mise en œuvre de l’alternance dans l’entreprise

L’entreprise veut promouvoir la valorisation croisée des compétences, au sein de l’entreprise et en école.

Elle entend donc favoriser la présence d’alternants qu’ils soient issus d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

Elle rappelle que la raison d’être de l’alternant dans l’entreprise est d’acquérir un certain nombre de compétences, et donc qu’on ne peut exiger de lui qu’il les maîtrise pleinement, dès le début de sa relation contractuelle.

A chaque embauche, et peu importe le service, il sera désigné clairement un « référent » qui prendra en charge dès l’embauche, et durant l’ensemble du cursus, l’alternant au sein de l’entreprise.

Le référent, salarié volontaire, titulaire d’une compétence reconnue, assistera l’alternant dans l’exercice de sa mission. Il fera avec lui un point régulier sur la mise en œuvre des connaissances acquises.

L’alternant passera comme l’ensemble du personnel, une fois par an un entretien individuel avec le référent.

Un mois après l’embauche ainsi qu’au terme du contrat, il rencontrera le Directeur d’Etablissement en présence du référent.

A l’issue de leur contrat en alternance, les candidatures de ces personnes seront examinées en priorité dans le cadre du maintien d’un rapport équilibré entre les générations dans l’effectif de l’entreprise.

E. Accueil et l’encadrement des stagiaires

Ces dispositions ne concernent ni les stagiaires collège/lycées, ni les journalistes-stagiaires, dans la première ou les deux premières années de l’exercice de leur profession.

Chaque stagiaire aura un maître de stage qui lui fixera, dès que possible, des objectifs qui permettront de réaliser un bilan et un rapport de stage final.

L’accueil des stagiaires s’effectuera dans des services leur permettant un réel apprentissage et un partage d’expérience. Ces postes ne devront pas être le lieu d’un poste pérenne.

Un stage ne pourra débuter qu’une fois la convention signée par toutes les parties concernées.

Ils bénéficieront d’un entretien, en début, à mi-parcours et en fin de stage, ces entretiens leur permettant de faire un bilan personnel et confidentiel tant des compétences que des acquisitions nécessaires à la poursuite d’une activité dans la branche envisagée.

Le tableau ci-dessous fixe, au jour de la signature, la gratification mensuelle des stagiaires, en fonction de leur niveau de diplôme :

Niveau de diplôme préparé (Année en cours)	Gratification mensuelle	Durée du stage
BTS / Licence	200 € nets	A partir d’1 mois jusqu’à 8 semaines
	3.60 euros nets de l’heure – disposition prévue dans la convention de stage	A partir de 2 mois
BAC + 4 / 5	300 € nets	A partir d’1 mois jusqu’à 8 semaines
	3.60 euros nets de l’heure – disposition prévue dans la convention de stage	A partir de 2 mois
Doctorat	400 € nets	A partir d’1 mois jusqu’à 8 semaines
	3.60 euros nets de l’heure – disposition prévue dans la convention de stage	A partir de 2 mois
	4.30 euros bruts de l’heure maximum (prélèvement de cotisations sociales pour la partie dépassant 15% du plafond de Sécurité Sociale)	A partir de 3 mois

Remarques :

• La convention de stage tripartite est obligatoire,

• La gratification est proratisée en fonction du temps de présence mensuel dans l’entreprise,

• Dans le cas d’un renouvellement de stage, les années suivantes et pour un stage supérieur à 2 mois, il est possible pour tenir compte de l’expérience du stagiaire, de verser le montant de la gratification figurant dans un niveau supérieur d’études,

• Les stagiaires bénéficient des dispositions « transports doux » et remboursement transport en commun applicables à l’entreprise.

F. Mesures destinées à favoriser l’accueil et l’intégration des jeunes dans l’entreprise

La qualité de l’intégration est primordiale pour favoriser la réussite des nouveaux arrivants dans leur poste et au sein de leur équipe.

Ainsi tout nouveau salarié, alternant ou stagiaire de plus de 2 mois, doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration qui débute dès son embauche.

F.1 Un temps d’accueil dès le 1er jour d’embauche

Un temps d’accueil dès le 1er jour d’embauche comprenant :

• La présentation du nouveau salarié auprès des membres de l’équipe l’accueillant,

• La signature du contrat de travail ou de la convention, si cette formalité n’a pas été effectuée en amont,

• La remise des éléments d’informations relatifs au statut collectif (temps de travail, prévoyance et couverture santé, …),

• La présentation de l’entreprise par le biais de son site (activités et produits) et de l’intranet (informations pratiques et représentation du personnel)

• Les modalités de l’organisation du travail (restauration, accord 35 heures, système informatique, suivi des congés…),

• La présentation du poste : enjeux, spécificités, premières actions à mener….

Ce temps est préparé et coordonné par la hiérarchie directe avec le concours de la Direction des Ressources Humaines.

F.2 Un entretien avant la fin de la période d’essai

Un entretien sera fait avant la fin de la période d’essai avec le supérieur hiérarchique faisant un point d’étape sur :

• L’adaptation au poste (missions, collaboration avec l’équipe, …)

• La connaissance de l’environnement.

F.3 Un parcours d’intégration personnalisé pour les CDI

Sur initiative du hiérarchique direct en lien avec la Direction des Ressources Humaines, un parcours d’intégration personnalisé sera organisé. Celui-ci favorisant les échanges intergénérationnels.

Le hiérarchique direct accompagnera le nouveau salarié tout au long de sa période d’essai pour favoriser son intégration et initier son réseau professionnel interne en organisant notamment des rencontres avec les futurs interlocuteurs.

G. Commission de suivi de l’accord

La commission de suivi est composée de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, ainsi que les élus représentants des syndicats signataires du présent accord.

La commission se réunira une fois par an pour un bilan annuel de cet accord.

Elle se tiendra aussi dans le mois de chaque demande de préretraite progressive ou anticipation d’une activité à la retraite – mécénat d’expertise.

Le but de cette réunion sera de valider en l’état les demandes ou de trouver un accord de principe sur la modification des demandes.

Ce dernier point peut concerner trois cadres :

• La demande de la Direction de pouvoir décaler dans la limite de 6 mois l’exécution de la demande, ceci pour des raisons de service,

• La demande de la Direction de pouvoir conditionner et modifier la quotité de temps demandé dans le cadre d’un temps partiel préretraite, ceci pour des raisons de service,

• La demande de la Direction de conditionner la demande du salarié sur une durée déterminée et précise.

Si l’ensemble de la commission n’a su trouver un accord, cela ne permet pas alors de prendre de décision et la demande sera alors considérée comme refusée.

H. Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2019 ; pour une durée déterminée de trois ans de date à date.

Fait à Wambrechies, le 17 décembre 2018

En 5 exemplaires

xxx, Directrice Générale de Bayard Service,

FO, représentée par xxx,

CFTC, représentée par xxx,

CSN, représentée par xxx.