Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

au Furet du Nord

Entre

La Société LE FURET DU NORD, dont le siège social est situé au 191 rue des cinq voies 59200 TOURCOING, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CFTC, représentée par, XXX, déléguée syndicale

D’autre part,

Est convenu le présent accord sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences ci-après:

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L2242-15 du Code du travail modifié par la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 19

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d'anticipation et de prévention favorisant :

• la sauvegarde du niveau de compétitivité du Groupe,

• le maintien de ses parts de marché,

• le niveau de qualité de l'offre et de services aux clients,

• la préservation des emplois,

• le développement des compétences et de l'employabilité des salariés, la gestion de la pyramide des âges.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d'une part et aux salariés d'autre part les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

Les parties signataires souhaitent en premier lieu affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Ce dialogue doit permettre d'échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales et des conditions de travail.

Par ailleurs, elles entendent rendre plus aisées les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires au sein de l’enseigne mais aussi du groupe en tant que moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles par la mise en place :

• de passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des structures d'emplois des établissements compris dans le champ d'application du présent accord,

• de politiques de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés ainsi que l'ouverture de mobilités internes,

Enfin, elles veulent renforcer la concertation entre partenaires sociaux lorsque ces mesures d'anticipation ne suffisent pas à réaliser cet objectif.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un moyen d'anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles. Elle ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l'emploi qui serait considérée comme urgente ou à réaliser à court terme. Toutefois, dans cette hypothèse, la Direction s’engage à rencontrer ses partenaires sociaux afin d’aborder avec eux les dossiers sociaux qui se présenteront.

Champ d'application

Le présent accord est conclu au niveau du Furet du Nord

De ce fait, en application des dispositions de l'article L2242-15 du Code du travail, la société Furet du Nord, est réputée avoir satisfait à ses obligations nées de cet article.

Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée.

Les salariés concernés par une cession d'entreprise ou un transfert d'activité autonome au titre de l'article L 1224-1 (ancien L.122-12 alinéa 2) du Code du travail n'entrent pas dans le champ d'application des mesures d'accompagnement à la mobilité et au reclassement définies au titre du présent accord dans la mesure où les obligations de l'employeur en la matière incombent au repreneur.

Cependant, chaque société concernée portera une attention particulière aux conditions et aux conséquences sociales du transfert d'activité autonome au titre de l'article L 1224-1 (ancien L.122-12 alinéa 2) du Code du travail.

Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans les sociétés de son périmètre.

INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE

Information consultation annuelle

Chaque année le Comité Social et Economique est informé sur la stratégie du Furet.
Cette information comprend :

• Les évolutions prévisibles en terme économique :

Les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’enseigne

Le positionnement du Furet du Nord sur son marché

Les principaux projets de développement

• Les évolutions technologiques :

Les projets d'introduction de moyens techniques ou technologiques

• Les grands schémas d'évolution de l’organisation du Furet du Nord.

• Les grandes orientations stratégiques du Furet du Nord

Au regard de ces évolutions, l'information comprend les impacts prévisibles en terme d'emplois et, le cas échéant, de compétences et de salaires:

• volumétrie globale des emplois

• évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers en tension, métiers en évolution positive, métiers en mutation

• évolution estimée de la masse salariale

• évolution de la pyramide des âges

Le CSE sera informé également des actions que la Direction compte mettre en place en vue de favoriser l’emploi notamment en limitant les effets négatifs des changements que connaîtra l’entreprise dans l’année en cours.

Points intermédiaires

Chaque semestre, c’est à dire en janvier et en juin, le CSE sera informé des effets constatés des actions mises en place et présentées lors de la réunion annuelle. Le CSE sera également informé des éventuelles inflexions qui seront données à ces actions.

PRINCIPES DE GESTION DE L'EMPLOI

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation du Furet du Nord à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• la mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle,

• la définition d'une politique d'effectifs préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme,

• une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux,

• une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d'accompagnement,

• la solidarité entre les différentes entités de l’entreprise,

• la priorité est donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir.

D'autre part, elles conviennent qu'il est de l'intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel. Cette anticipation doit bien sûr intervenir dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.

Gestion prévisionnelle de l'emploi et politique d'effectifs

Le Furet du Nord entend développer par la voie contractuelle les démarches d'anticipation des emplois et des compétences qui lui permettront d'anticiper les changements économiques ou technologiques conjoncturels ou structurels et d'en atténuer ainsi les conséquences négatives sur le personnel.

Les parties signataires soulignent que la politique d'effectif de l’enseigne doit résulter d'une analyse globale prenant en compte l'ensemble des facteurs économiques (activité), d'exploitation (stratégie d'exploitation, politique de prix, de marge) et humains (compétences, historique professionnel, évolution de carrière, aspirations professionnelles) permettant de sauvegarder sa compétitivité à court, moyen et long terme.

Le dispositif institué par le présent accord renforce les politiques de gestion des carrières, de facilitation de la mobilité professionnelle et développement des compétences déjà existantes au sein de l’entreprise.

Développement de la formation

La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences permettant l'accompagnement des évolutions et le développement de l'employabilité des salariés.

Ainsi, pour le plan de développement des compétences annuel il convient de prévoir des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Dans ce cadre, il est rappelé que le plan de développement des compétences est lié à la stratégie d’entreprise.

Il répond aux grands axes stratégiques de l’entreprise.

Il contient donc nécessairement des actions permettant :

Le maintien des collaborateurs dans leur emploi (ex catégorie 1) et la tenue de leur poste dans les meilleures conditions.

Le développement des compétences (Ex catégorie 2) afin d’approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Il peut également s’agir de formations techniques sur les produits (ex : lorsqu’une nouvelle gamme de produits est référencée au sein de l’entreprise).

Le plan de développement des compétences doit prendre en compte les métiers à risque au sein de l’entreprise afin d’anticiper leur éventuelle disparition.

le compte personnel de formation

Le Compte Personnel de Formation a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er Janvier 2015.

Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.

Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.

Il donne accès aux formations permettant l’acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d’un socle de compétences et de connaissances.

Il peut être utilisé pour l’accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (vae), pour un bilan de compétences, la création ou reprise d'une entreprise.

Il n’est pas géré par l’employeur. Il prend la forme d’un service dématérialisé gratuit (le « système d’information du compte personnel de formation ») géré par la Caisse des Dépôts et Consignations (art. L.6323-8, I du Code du Travail).

Les entretiens professionnels et l’ entretien de bilan a six ans.

Entretien Professionnel

Chaque salarié du Furet du nord, bénéficie, au moins tous les 2 ans, d’un entretien axé sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Il s’agit d’un outil-clé de la gestion individualisée des compétences.

En effet, l’entretien professionnel offre des opportunités partagées permettant :

Au Furet du nord, de faire le lien entre la stratégie d’entreprise, ses projets et vos aspirations individuelles. Cela permet de mieux prévoir les compétences dont nous avons besoin pour l’activité du Furet du nord et son développement.

Au salarié :

D’exprimer ses souhaits de formation, d’envisager une évolution, un changement professionnel, un projet personnel.

Il s’agit d’un moment essentiel pour :

• réfléchir sur son parcours professionnel, ses motivations, ses compétences…

• s’informer sur les évolutions prévisibles de son emploi, les différents dispositifs de formation (période de professionnalisation, Compte personnel de formation, plan de formation…) et d’aide à l’élaboration d’un projet professionnel (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle),

• définir un projet de formation, de qualification, de mobilité.

En d’autres termes, il contribue à donner une visibilité sur les suites de son parcours et à le rendre acteur de son évolution professionnelle.

Dans le cadre de cet entretien il est rappelé au collaborateur qu’il peut recourir aux services d’un CEP (Conseil en évolution professionnelle) auprès de France Compétences en lui indiquant les modaliés pour ce faire.

Il rappelle aussi l’existence du CPF (vu au point C).

A l’encadrant :

De connaître les aspirations professionnelles de son collaborateur, d’identifier ses besoins et d’accompagner son projet.

Entretien Bilan à 6 ans

L’entretien récapitulatif permet à la fois de procéder à un état des lieux du parcours professionnel du salarié et de vérifier, rétrospectivement, que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels biennaux et d’au moins deux des trois actions suivantes :

• le suivi d’une action de formation,

• l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience,

• le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle,

Il vient en complément de l’entretien professionnel.

DISPOSITIF D'ANTICIPATION

Les dispositions du présent Titre ont pour objet de décrire le dispositif d'anticipation et de concertation entre les partenaires sociaux sur l'évolution des métiers, des compétences et de l'emploi au sein de l’Enseigne et sur sa nécessaire adaptation aux évolutions de l'environnement.

Principes

L'objectif de ce dispositif d'anticipation et de concertation est d'associer les délégués syndicaux et les membres du CSE à la recherche de solutions économiques et/ou de mesures sociales d'accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise des décisions finales.

Les procédures mises en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d'information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d'adaptation alternatives et leur permettre d'avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

Réunion « GPEC » des partenaires sociaux

La réunion légale 

En application des textes légaux, la Direction réunira, tous les 3 ans, les Partenaires sociaux représentés dans l’entreprise afin de faire le point sur les items prévus au titre I et de réfléchir ensemble sur les actions à mener afin de favoriser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces travaux ont pour ambition, si les partenaires en sont d’accord, d’aboutir à la signature d’un accord d’entreprise faisant l’inventaire des actions que l’entreprise mènera dans ce sens.

Les réunions de NAO

En outre, chaque année, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, un point « GPEC » continuera à être inscrit à l’ordre du jour afin de faire le point sur les actions menées mais aussi afin de permettre aux Partenaires sociaux de faire des propositions dans ce cadre.

A partir des échanges sur ces éléments, les Partenaires sociaux émettent un avis sur les priorités et les axes en matière de GPEC pour l'année à venir ainsi que sur les métiers présentés comme sensibles.

Dans le cadre de cette réunion annuelle un point de l'ordre du jour est consacré au bilan et au suivi de l'accord GPEC.

Réunion du 18/05/2021 dans le cadre de la NAO 2021

Lors de cette réunion ont été exposées les données économiques et technologiques prévisibles qui peuvent impacter le Furet du Nord :

Données économiques

Au cours du dernier exercice, la société a poursuivi son activité de distribution de livres et de produits culturels ainsi que le déploiement des activités de Loisir Créatif et de Jeux-Jouets ludo-éducatifs.

Le réseau compte à date 18 points de ventes répartis entre la région Hauts de France (14 magasins) et la région Ile de France (4 magasins).

La société a réalisé des ventes de marchandises pour un montant de près de 65 millions d’Euros répartis entre cinq marchés : Livre, Papeterie, Disque, Vidéo et Multimédia.

L’activité de vente aux collectivités s’est concentrée sur les marchés traités en direct par les magasins, l’activité B2B ayant été transférée chez Decitre.

La part de chiffre d’affaires respective de ces cinq marchés au cours de l’exercice écoulé a été la suivante :

Marchés	Part CA (%)
Livre	67
Papeterie	21
Disque	5
Vidéo	5
jeux vidéo, consoles de jeux et accessoires	2

Les secteurs en évolution positive

Le livre

Le « jeux/ jouets/cadeaux »

Accessoires autour du livre

Les secteurs en régression

Le disque, la vidéo sont des secteurs structurellement en décroissance.

Les évolution technologies impactantes

• EDI

Les Echanges de Données Informatiques continuent à se développer entre le Furet du Nord et ses partenaires commerciaux (fournisseurs, banques, clients …) et nous continuons à assister à la disparition de certaines tâches de saisie (en comptabilité notamment) et à l’automatisation des contrôles, des rapprochements, des paiements et relances automatiques. Ces gains de temps seront, en partie, affectés à des contrôles qualitatifs.

• Téléchargements

Le développement du haut débit, du WI-FI gratuit, de la 4G, 5G, la fibre… favorise très fortement le téléchargement et notamment le téléchargement pirate et modifie considérablement nos modes de consommation.

La loi HADOPI a montré ses limites.

• La numérisation du livre

Le livre numérique devient de plus en plus une réalité avec l’apparition de gros acteurs sur le marché comme Google, Amazon, la FNAC.

Les tablettes continuent leurs évolutions technologiques rapides aboutissant à une baisse de leur prix de vente et à leur ergonomie. Le Furet du Nord en propose plusieurs à ses clients. 

Le marché de distribution de fichiers numériques est en train de s’organiser et de se structurer (prix unique, TVA 5,5 %, augmentation du nombre de fichiers disponibles …)

La concurrence

• Magasin

L’arrivée de nouveaux acteurs dans la région peut pénaliser fortement l’évolution de notre chiffre d’affaires et donc de nos résultats :

CULTURA continue à se développer rapidement.

La FNAC continue le déploiement de son concept économique en ZAC comme Boulanger ou Darty (FNAC verte).

Les espaces Culturel Leclerc continuent à se développer en parallèle aux hypermarchés (Caudry, St Amand, Seclin …).

Les hypermarchés (Carrefour et Auchan notamment) recentrent toujours fortement leur offre disque et vidéo mais, par contre, se re déploient sur le livre.

Dans le même temps, les libraires indépendants souffrent toujours et ont tendance à régresser en nombre, les successions n’étant plus assurées.

Il en est de même des distributeurs « mono produit » (papetiers, disquaires).

• Internet

Le marché est aujourd’hui digital et omnicanal, l’offre se situe aussi bien sur les sites web que dans les magasins avec une convergence des 2 supports.

Les acteurs leaders sur nos marchés historiques tels que le livre, mais aussi sur le jeux-jouets, restent encore aujourd’hui Amazon et la FNAC mais l’ensemble des acteurs se sont équipés d’un site ecommerce et de nombreuses petites librairies proposent aussi leur offre en ligne.

Les supports ont eux aussi évolué. Le livre numérique même s’il ne prend pas une part encore très importante du marché du livre est aujourd’hui incontournable. Le livre audio devient au travers de supports simples comme les téléphones mobiles un support de lecture important pour notre les lecteurs notamment les plus jeunes.

Enfin, le marché de l’occasion se développe de plus en plus. Il existe des acteurs dédiés à ce marché dont certains avec qui nous travaillons comme Chapitre ou Ammareal. Mais le secteur se développe aussi beaucoup de particuliers à particuliers au travers des sites comme le Bon Coin ou des marketplaces comme Rakuten ou Amazon.

Stratégie de l’entreprise dans les 5 ans à venir et ses consequences sur l’emploi

Stratégie de l’entreprise dans les 5 ans à venir

Politique Produit

Compte tenu de l’évolution des marchés, le Furet du Nord poursuit son désengagement des secteurs du disque et de la vidéo au profit surtout de la papeterie (bureau, jeux-jouets, cadeaux) mais également dans le livre sur les catégories les plus dynamiques ou en développement (livre d’occasion, livre numérique…). Le déploiement du offre « autour du livre » va s’intensifier.

L’ouverture de rayons presse dans plusieurs magasins constitue une mesure opportuniste en vue de lutter contre la baisse de fréquentation. Toutefois, il n’est toujours pas envisagé d’ouvrir un rayon presse dans tous les magasins Furet.

Enfin, afin de dynamiser le trafic des magasins et de répondre aux évolutions des modes de consommation, le Furet du Nord a commencé à déployer une offre de services (Mondial Relais…) et compte y porter un effort particulier, en s’attachant à ce qu’il soient monétisables et rentables.

La vente sur Internet va poursuivre sa prise de part de marché au Furet du Nord au travers du « clic & collect ».

Politique logistique

L’organisation adoptée par le Furet du Nord d’une plateforme d’éclatement centralisée va être pérennisée eu égard à des coûts moindres et à une efficacité supérieure.

Elle permet une spécialisation des métiers de logistique, une polyvalence renforcée au sein des différents services mais aussi entre ceux-ci. Cette organisation permet des économies d’échelle tant au niveau des entrants que des retours.

La mise en place d’indicateurs de performance vise à mieux adapter nos structures aux flux très fluctuants afin de faciliter leur absorption tout en maintenant un ratio qui soit compatible avec nos ressources.

Gestion du parc magasins

Comme annoncé dans le plan précédent, le Furet a décidé de favoriser la création ou la reprise de magasins dont la taille sera au minimum de 1 000 m². Cette taille permet d’exprimer complètement le nouveau concept Furet et de créer des niveaux de chiffre d’affaires permettant d’absorber les coûts de plus en plus lourds d’implantation et de générer un niveau de contribution intéressant.

Néanmoins, le Furet continuera à maintenir le parc de magasins existants à la condition toutefois que les magasins soient positifs au niveau résultat d’exploitation. Une attention particulière sera portée à d’éventuels accords avec les municipalités des zones de chalandise concernées afin d’étudier la relocalisation des magasins pls excentrés (à l’image de la relocalisation de Douai).

Politique relation client

Le Furet du Nord prévoit de renforcer la dimension omnicanale de sa relation client. Pour ce faire, il s’appuiera sur l’analyse des données ses clients, notamment de ses adhérents, mais également sur de nouveaux outils d’analyse. Ceci permettra à l’enseigne d’animer sa base clients avec pour objectif d’augmenter la fréquence de visites et le panier moyen.

En parallèle, l’enseigne va se positionner résolument sur l’animation des différents réseaux sociaux utilisés par les communautés de consommateurs dont l’appétence se concentre sur l’une ou l’autre des catégories de produits distribuées par les différents canaux (magasins et/ou web).

Politique informatique

Les 2 enseignes Furet du Nord et Decitre sont en train de mutualiser leur système d’information.

Ce grand chantier initié fin 2019 durera jusqu’en 2023 avec la synergie des systèmes comptables.

La majorité des outils utilisés par les équipes du Furet du Nord aujourd’hui ne seront plus utilisés d’ici à cette date : Medialog, Centralog, Mediacaisse mais aussi Kontan ou BO.

La Direction des Ressources Humaines a déjà procédé à cette synergie des sytèmes et travaille maintenant sur le système Nibelis (logiciel de paie) dans un mode de fonctionnement que l’on dit SaaS (nous louons un service plutôt qu’acquérir un logiciel).

Ce mode est maintenant démocratisé et sera de plus en plus commun parmi nos systèmes.

Le site ecommerce furet.com est opéré par les équipes de Decitre Interactive depuis novembre 2019 et fonctionne sur un système appelé CMS du type Magento exploité et maintenu par les équipes de développeurs internes de Decitre Interactive.

La stratégie est de s’appuyer sur les équipes de Decitre Interactive qui dispose aujourd’hui de la connaissance du futur système marchandise et approvisionnement nommé Résadec mais aussi de la connaissance de la base de données ORB ou des outils ecommerce.

Il existe aujourd’hui déjà une convergence entre les outils ayant des conséquences sur les métiers comme par exemple au travers de la MAD (Mise à Disposition) gratuite ou payante.

Il y aura demain une poursuite de la mise en place de nouveaux outils tant sur le digital qu’en magasin. La connaissance de nos clients pour nous permettre de les animer et de les adresser au mieux nous imposera des évolutions significatives de notre système d’information.

Conséquences de ces évolutions sur l’emploi

Postes menacés

Les postes menacés se trouvent dans les métiers en régression ou connaissant des évolutions technologiques importantes :

• vendeur en vidéo

• Vendeur disques

• Comptables

Ils sont le fait de l’évolution très négative du chiffre d’affaires (concurrence, téléchargements, changement des modes de consommation…) mais aussi liés aux automatisations des tâches.

Ces métiers devraient voir leurs effectifs continuer à diminuer à moyenne échéance.

Plus généralement, tous les postes des magasins connaissant des difficultés économiques graves (résultats d’exploitation négatifs de façon irréversible) doivent être considérés comme des métiers sensibles.

Cette liste est susceptible d’évoluer dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Par ailleurs, des difficultés de rentabilisation de certains points de vente existent et il est indispensable que tous les points de vente assurent leur rentabilité.

Postes à créer

D’autres projets sont en cours et devraient permettre l’ouverture, d’un ou deux points de vente dans les années à venir. Une ouverture de magasin peut créer approximativement entre 10 à 20 emplois (en équivalent temps plein) par magasin.

Les actions sont menées vers les professionnels à proximité des nouveaux magasins. Celles-ci doivent permettre une amélioration sensible du CA.

Le développement des actions visant à l’animation des nos bases clients ainsi que des différents réseaux sociaux, nécessiteront l’intégration de nouvelles compétences résolument tournées vers le marketing digital.

Actions limitant l’impact de ces evolutions

Référentiel des métiers du Furet du Nord et qualification de métiers en métiers sensibles

Le référentiel

Cet outil permet d’identifier :

• les métiers en augmentation significative,

• les métiers pour lesquels Le Furet du Nord doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et fournisseurs,

• les métiers en tension pour lesquelles on constate des difficultés à recruter: métiers pour lesquels l'offre de main-d'œuvre est réduite sur le marché et métiers nécessitant une période longue d'apprentissage,

• Les métiers susceptibles de devenir sensibles.

  9. La qualification en métier sensible

Elle intervient en deux étapes successives.

• La Direction qualifie en métier sensible, le métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner :

• une baisse probable des effectifs,

• et/ou une évolution importante de périmètre de compétences.

• La Direction informe les membres du CSE de la qualification d'un métier en métier sensible ouvrant droit aux mesures du présent accord. Au cours de cette réunion, elle communique les informations suivantes :

• métier reconnu par la Direction comme sensible, pour lequel l'évolution quantitative et/ou qualitative est mesurée et dont le calendrier d'évolution peut être envisagé,

• motivations ayant conduit à considérer le métier comme sensible,

• volume d'effectifs concerné par site géographique,

L’information peut également se faire lors de l'entretien annuel du salarié.

Inventaire des compétences spécifiques et benchmarking

Pour tous les métiers sensibles, il sera étudié, lors des entretiens d’évaluation, les compétences spécifiques de chacun qui peuvent améliorer leur employabilité et leur reclassement dans d’autres métiers du Furet que ceux prévus dans les « passerelles naturelles ».

En outre, il s’agira aussi d’étudier les causes expliquant les différences d’évolution constatées entre les magasins pour un même rayon afin d’en tirer des possibilités d’action dans les magasins qui sont le plus en perte de vitesse.

Définition des passerelles « naturelles »

Pour chaque métier sensible, les partenaires ont défini des « passerelles naturelles » vers d’autres métiers après, éventuellement, un temps de formation :

Exemple de passerelles relevées pour les vendeurs(es) disque et vidéo :

• Le secteur caisses

• Les rayons livre/papeterie/jeux-Jouets/cadeaux

• La logistique : L’encodage, les retours

A côté de ces passerelles « naturelles », il est possible que des passerelles spécifiques se créent du fait de compétences particulières dont pourraient faire preuve des salariés.

Favoriser la mobilité géographique interne :

Afin de faciliter la mobilité des salariés dont les postes sont menacés, les partenaires sociaux ont décidé de :

• Informer les équipes, en cas de fermeture d’un site, 3 à 4 mois avant que celle-ci ne soit effective afin que chacun des salariés concernés puisse prendre les décisions les plus appropriées à sa situation,

• favoriser le reclassement en interne

Pour ce faire :

• bloquer les embauches en CDI pour des postes susceptibles d’intéresser les salariés dont le poste est menacé et ce dès que le CSE a été informé et consulté quant à la décision de supprimer les postes,

• prendre en charge le différentiel de frais de déplacement pour les salariés reclassés sur un autre site et ce pendant une durée de 6 mois,

• prendre en charge les frais de déménagement des salariés reclassés sur un autre site (présentation de 3 devis par le salarié),

• donner une formation spécifique en cas d’occupation d’un poste « passerelle naturelle ». Idem quand le salarié a une affinité particulière pour un produit qu’il ne travaillait pas avant le reclassement ; cette affinité doit être confirmée par un test de connaissance,

• Information des différents avantages offerts par ACTION LOGEMENT.

• Si un salarié accepte un poste de moindre qualification du fait de la non disponibilité d’un poste équivalent à celui précédemment occupé, la Direction s’engage à considérer sa candidature comme prioritaire si un poste plus en phase avec ses compétences venait à se libérer.

  11. Faciliter le reclassement externe

Si le reclassement interne du salarié est impossible (soit du fait de l’absence de postes disponibles, soit du fait de l’impossibilité pour le salarié de changer ou de site ou de métier), les partenaires sociaux ont décidé que :

la Direction se chargerait de transmettre aux entreprises (au maximum 10) intéressant le salarié quittant l’entreprise le CV et la lettre de motivation rédigés par le salarié. Ces documents seront accompagnés d’un courrier résumant succinctement la carrière du salarié au sein du Furet (fonctions tenues, coefficient, ancienneté, responsabilités).

• dans la mesure du possible, le salarié qui en fait la demande sera autorisé à écourter son préavis afin d’intégrer son nouveau poste.

• les horaires pourront être aménagés afin que le salarié puisse assister à des entretiens d’embauche (à la condition que le salarié fournisse les justificatifs)

La periode d’activité professionnelle

Pour améliorer la mobilité géographique interne et faciliter le reclassement externe, les partenaires sociaux mettent en place un dispositif de « période d’activité professionnelle» améliorant par sa souplesse le « congé de reclassement » légalement prévu dans les entreprises comme le Furet du Nord. La période d’activité professionnelle n’est pas cumulable avec le Congé de Reclassement.

La durée période d’activité professionnelle

La période d’activité professionnelle est de 4 mois pouvant être augmenté par accord avec les syndicats. Il est mis en œuvre à l’initiative de l’employeur dans des conditions différentes définies ci-après.

Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

Afin de faciliter la mobilité des salariés dont les postes sont menacés, les partenaires sociaux ont décidé qu’en cas de fermeture de site et avant que celle-ci ne soit effective, la période d’activité professionnelle est ouverte de droit sur demande de l’employé dès la mise en œuvre du projet décidée par la Direction et de l’information de l’équipe concernée, afin que chacun des salariés concernés puisse prendre les décisions les plus appropriées à sa situation.

L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formations envisagées

Pour les périodes de travail au sein de l’entreprise :

• Le bénéficiaire de période d’activité professionnelle a accès sur sa demande, outre une affectation sur un poste identique sur un autre secteur géographique, à tout poste disponible en phase avec ses compétences reconnues, dont la liste lui sera fournie, lui permettant de changer de métier ou d’essayer un autre type d’activité au sein de l’entreprise.

Pour les périodes de travail externes à l’entreprise en CDD :

• Le salarié en période d’activité professionnelle bénéficie de l’accord préalable de la Direction pour toute période de travail externe à l’entreprise dans le cadre d’un CDD négocié par lui et ayant pour motif : « congé de mobilité » (article L1233-78 du CT).

• Si le CDD est d’une durée inférieure à 3 mois et s’il ne se poursuit pas par une embauche dans une autre entreprise alors si’il y a une rupture du contrat elle serait conséidéere comme résultant de l’iniative de de l’employeur.

• Si le CDD ainsi négocié débouche sur une embauche le contrat avec le Furet du Nord est réputé être rompu du commun accord des parties à compter de la date de la prise d’effet de la transformation du CDD en CDI.

• Si le CDD dure 6 mois ou plus, l’objectif de la période d’activité professionnelle ayant été atteint, le contrat de travail est rompu d’un commun accord au terme de la période d’essai concluante.

Pour les périodes de travail externes à l’entreprise en CDI :

• Le bénéficiaire de la période d’activité professionnelle bénéficie de l’accord préalable de la Direction pour toute période de travail externe à l’entreprise dans le cadre d’un CDI négocié par lui.

• Si le CDI ne débouche pas sur une embauche définitive (= période d’essai non concluante) dans l’entreprise, le salarié reprend son poste qui a été suspendu pendant le cours du CDI conclu à la condition que la rupture intervienne dans un délai maximum de 3 mois.

• Si le CDI ainsi négocié débouche sur une embauche définitive le contrat avec le Furet du Nord est réputé être rompu du commun accord des parties à compter de la date de la prise d’effet de cette embauche définitive (à l’issue de la période d’essai concluante).

  15. Le niveau de rémunération versé pendant la période d’activité professionnelle

Dans l’hypothèse ou la période d’activité professionnelle entraînerait poru le collaborateur une baisse de rémunrétaion, les parties conviennent de maintenir la rémunération du salarié.

Pendant les « périodes de travail externes » la rémunération sera suspendue, mais le salarié percevra, le cas échéant, un complément de salaire à due concurrence en cas de rémunération inférieure convenue dans l’entreprise extérieure.

Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel

Afin de faciliter le suivi de la période d’activité professionnelle des salariés, la Direction informera le CSE par un point de situation mensuel pendant toute la durée de période d’activité professionnelle

Les indemnités de rupture garanties au salarié

Afin de faciliter l’acceptation par les salariés des départs en période d’activité professionnelle L’entreprise s’engage à verser aux adhérents à toutes les indemnités légales et conventionnelles qui seraient normalement dues dans le cadre d’un licenciement économique, à la date de rupture d’un commun accord.

Dispositif de mobilité interne

La gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Cette réponse justifie la mise en œuvre de solidarités entre les diverses entités du Groupe.

Ainsi, à compétences égales, les candidatures internes de salariés appartenant aux métiers sensibles sont privilégiées.

Les dispositions du présent Titre visent à définir les modalités de la mobilité interne au sein du Furet pour les salariés appartenant à un métier sensible ainsi qu'à préciser le dispositif d'accompagnement mis en œuvre au profit des salariés concernés.

Principe de volontariat

Les salariés appartenant aux métiers sensibles en sont informés selon les modalités précitées.

A l'issue de cette information, chaque salarié concerné peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès de sa hiérarchie.

Moyens d'information sur les postes disponibles

A l'exception des postes de direction, les postes disponibles au sein des entités du Furet du Nord font l'objet d'une parution dans la Bourse de l'emploi. Les postes à pourvoir sont à transmettre par les responsables de site à la DRH qui a mission de renseigner la bourse de l’emploi et de la transmettre au sein des différents sites de l’enseigne.

Cet accès est notamment destiné aux salariés appartenant à un métier sensible.

Dans le cadre de la mobilité interne aucun poste à pourvoir au sein de la Bourse de l'emploi ne pourra être réservé au-delà d'un délai raisonnable fixé à 15 jours.

Déclaration de volontariat à la mobilité interne

Le salarié appartenant à un métier sensible et volontaire à une mobilité dispose du délai qui a été auparavant fixé lors de la réunion d'information du CSE sur les métiers sensibles pour faire une demande de mobilité. La demande est faite par écrit auprès de sa hiérarchie, en précisant, le cas échéant, la nature de son projet.

Examen et traitement des candidatures à la mobilité interne

Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Pour apprécier la recevabilité de la candidature du salarié au volontariat, la DRH examine :

• l'appartenance du salarié volontaire à un métier sensible.

• le nombre de salariés volontaires au sein de ce même métier pour être en cohérence avec la cible définie,

• la faisabilité du projet du candidat.

Une réponse motivée à la candidature du salarié lui est adressée dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de trois mois.

A la demande du salarié ou de la DRH, un entretien individuel est organisé.

Développement professionnel des salariés agès de 45 ans et plus

Métiers concernés :

Une attention particulière est portée aux salariés âgés de 45 ans et plus appartenant aux métiers à pénibilité plus sensible dont la liste, établie par les Partenaires sociaux et la Direction, suit :

• employé logistique

• chauffeurs-livreurs

• Hôtesse de caisse.

  23. Mesures spécifiques afin de faciliter le maintien dans l'emploi

Afin de faciliter le maintien des salariés appartenant aux métiers précédemment définis et âgés de plus de 45 ans, il est décidé :

De solliciter le partenariat de la Médecine du Travail afin d’étudier, quand cela s’avère utile, les postes cités au 1. précédent.

D’étudier la mise en place, quand c’est possible financièrement, de moyens facilitant la manutention manuelle, la réduisant voire la supprimant, de continuer à veiller au respect des limites de charges (bacs, rolls, colis …), de former à la manutention manuelle tous les salariés concernés et de veiller à la bonne application de ce qui a été vu en formation, d’étudier, de façon prioritaire, les demandes de reclassement sur d’autres postes au sein de l’entreprise des candidats à la mobilité interne.

Pour l'ensemble des salariés de cette tranche d'âge, l'entretien annuel est l'occasion d'approfondir leurs compétences et de s'assurer de l'adéquation de celles-ci au regard de leur métier et des évolutions prévisibles de celui-ci. Toute action de formation à leur initiative destinée à la remise à niveau de leurs compétences et ainsi éviter leur fragilisation quant à leur employabilité dans leur métier est examinée.

DISPOSITIONS DIVERSES

INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

A ce titre, il sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée télé accord, accompagné le cas échéant, des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;

• En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.

Fait à Tourcoing le 22/06/2021.

Pour la société LE FURET DU NORD :

XXXX (*)

Pour les organisations syndicales :

CFTC - XXX

(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention « lu et approuvé, bon pour accord »