Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

2019-2022

Date d’application : 1^er décembre 2019

Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

Article 2 : L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI 5

Article 2-1 : Diagnostic 5

Article 2-2 : Objectif lié à l’égalité de traitement dans le recrutement 6

Article 2-2-1 : Actions et Mesures retenues 6

Article 2-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 6

Article 2-3 : Objectif lié à l’accueil, l’intégration et la connaissance de l’Entreprise 6

Article 2-3-1 : Actions et Mesures retenues 6

Article 2-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 7

Article 2-4 : Objectif lié à l’accueil de personnes en situation de handicap dans l’Entreprise 7

Article 2-4-1 : Actions et Mesures retenues 7

Article 2-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 7

Article 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE 7

Article 3-1 : Diagnostic 7

Article 3-2 : Objectif lié à la découverte des métiers de l’Entreprise et la mobilité professionnelle 8

Article 3-2-1 : Actions et Mesures retenues 8

Article 3-2-1 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 8

Article 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 8

Article 4-1 : Diagnostic 8

Article 4-2 : Objectif relatif à la prise en compte et promotion de la parentalité 9

Article 4-2-1 : Les examens médicaux liés à l’état de grossesse 9

Article 4-2-2 : Neutralité du congé de paternité 9

Article 4-2-2-1 : Actions et Mesures retenues 9

Article 4-2-2-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier 9

Article 4-2-3 : Le congé maternité 10

Article 4-2-4 : La préparation et le retour suite aux congés liés à la parentalité 10

Article 4-2-5 : La rentrée scolaire 11

Article 4-2-6 : Le don solidaire de congés 12

Article 4-3 : Objectif relatif à l’organisation du travail et des réunions collectives 12

Article 4-3-1 : Actions et Mesures retenues 12

Article 4-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 12

Article 4-4 : Objectif relatif au droit à la déconnexion 13

Article 4-4-1 : Actions et Mesures retenues 13

Article 4-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 13

Article 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 14

Article 5-1 : Diagnostic 14

Article 5-2 : Objectif relatif à la mise en place du télétravail 14

Article 5-2-1 : Actions et Mesures retenues 14

Article 5-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 14

Article 6 : REMUNERATION EFFECTIVE 15

Article 6-1 : Diagnostic 15

Article 6-2 : Objectif lié à l’égalité salariale à l’embauche 15

Article 6-2-1 : Actions et Mesures retenues 15

Article 6-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 15

Article 6-3 : Objectif lié à la garantie d’un niveau de rémunération équivalent 16

Article 6-3-1 : Actions et Mesures retenues 16

Article 6-3-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier 16

Article 7 : SECURITE, SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 17

Article 7-1 : Diagnostic 17

Article 7-2 : Objectif relatif à l’expression directe et collective des salariés 17

Article 7-2-1 : Actions et Mesures retenues 17

Article 7-2-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier 17

Article 7-3 : Objectif relatif bien-être au travail 18

Article 7-3-1 : Actions et Mesures retenues 18

Article 7-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier 18

Article 7-4 : Objectif relatif à la prévention des risques psychosociaux RPS 18

Article 7-4-1 : Actions et Mesures retenues 18

Article 7-4-2 : Indicateurs de mesures et échéancier 19

Article 8 : DATE ET DUREE D’APPLICATION ET SUIVI 19

Article 9 : REVISION ET DENONCIATION 19

Article 10 : DEPOT ET PUBLICITE 20

ANNEXE : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL 21

Article 1 : PREAMBULE 21

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 21

Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE VALIDITE DES CANDIDATURES 22

Article 3-1 : Eligibilité du salarié 22

Article 3-2 : Eligibilité d'un emploi ou d'une activité 24

Article 3-3 : Les modalités de validation de la candidature 24

Article 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE INDIVIDUELLE DU TELETRAVAIL 25

Article 4-1 : Avenant au contrat de travail 25

Article 4-2 : Lieu d’exécution du télétravail à domicile ou nomade 25

Article 4-3 : Principe de réversibilité 25

Article 4-4 : Modification du rythme télétravail/siège social 26

Article 4-5 : Suspension provisoire 26

Article 4-6 : Renouvellement de l’avenant de télétravail 27

Article 5 : ORGANISATION ET GESTION DU TELETRAVAILLEUR 27

Article 5-1 : Préparation du télétravail : charge/condition de travail et lien avec les équipes 27

Article 5-2 : Formation au télétravail 27

Article 5-3 : Statut du télétravailleur 27

Article 5-4 : Présomption d’accident de travail 28

Article 6 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE ET DE SON ACTIVITE 28

Article 6-1 : Conformité des installations et des lieux 28

Article 6-2 : Equipement du télétravailleur par l'employeur et utilisation des équipements 29

Article 6-3 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques 30

Article 6-4 : Bureau au Siège Social 30

Entre :

La SA d’HLM Logévie,

Et

La CFDT,

La CFE CGC,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis 2012, Logévie est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En application de l’article L.2242-1 du Code du travail et à la suite des précédents Accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées afin d’engager « une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail », applicable pour une durée de 3 ans, suite à la signature d’un Accord d’adaptation des périodes de négociation prévue par les dispositions L 2242-11 du Code du travail.

Selon article R.2242-2 du Code du travail, cet Accord « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés …. », à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.  « … Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'Accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

Avec ce nouvel Accord, et sur la base notamment des bilans des actions menées lors des précédents Accords, des données de la BDES, la Direction Générale et les Délégués Syndicaux réitèrent leur volonté de poursuivre une politique sociale dynamique, basée sur le respect des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de non-discrimination et de bien-être au travail, dès le recrutement et tout le long de la carrière des salariés. Par ailleurs, les parties à cet Accord ont souhaité informer les autres instances du personnel, des négociations et des perspectives de ce nouvel Accord afin de partager de la façon la plus large possible.

Il est rappelé que la richesse d’une Entreprise se construit au travers de la variété des origines, mœurs, âges, activités syndicales, situations de famille, convictions religieuses, apparence physique, état de santé ou de handicap, …., des individus qui la compose.

Il est entendu que l’égalité professionnelle femmes hommes désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion, à la mixité des emplois, aux conditions de travail, ou en termes d’égalité salariale.

La Qualité de Vie au Travail, quant à elle, correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’Entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation au travail effectué.

Les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail favorisent le sens donné à l’activité professionnelle, et accroissent la performance collective de l’Entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Chaque collaborateur de l’Entreprise, en tant que salarié et/ou Responsable hiérarchique, est acteur de l’amélioration du bien vivre ensemble et de la QVT.

Ainsi, cet Accord vise à :

• établir un bilan des mesures et des objectifs fixés par année écoulée

• déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels pour les années à venir :

• Les objectifs de progressions prévus

• La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre

• L’échéancier des mesures prévues

Les 6 domaines d’actions sur lesquels les parties ont souhaité axer les discussions et sur lesquels un consensus a été trouvé, concernent particulièrement :

• l’embauche et l’accès à l’emploi

• la promotion professionnelle et la mobilité

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• la sécurité, santé et qualité de vie au travail

Cet Accord s’inscrivant sur le long terme, un suivi des indicateurs de mesure sera réalisé soit à l’issue de chaque année civile, soit à son terme.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de LOGEVIE.

Article 2 : L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI

Logévie applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements. Ainsi, les critères de sélection sont identiques sans référence au sexe, à l’origine, à l’orientation, à l’âge, au handicap, … des candidats.

Par ailleurs, l’Entreprise est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise.

Cette mixité peut être encouragée grâce à la découverte des métiers très genrés. Elle doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement, d’évolution professionnelle des salariés, mais également dans la communication et l’ouverture de l’Entreprise sur les publics éloignés de notre secteur professionnel.

Article 2-1 : Diagnostic

La photographie de l’année 2018 (BDES) fait ressortir les chiffres suivants :

Dans les personnels d’immeubles :

• 60% des salariés de la catégorie Ouvriers sont des hommes

Dans les personnels administratifs :

• 65% des salariés de la catégorie Cadres sont des hommes

• 100% des salariés de la catégorie Employés Administratifs sont des femmes

• 85% des salariés de la catégorie Agents de Maîtrise sont des femmes

Dans l’accès à l’emploi des personnels avec une reconnaissance handicap :

• 7 salariés et 2 stagiaires ont été présents, représentant 3.99 unités/5 unités attendues

Ces données présentent des déséquilibres entre les différentes catégories et/ou coefficients au sein de Logévie, avec une surreprésentation des femmes dans les catégories Employés et Agents de Maîtrise, et inversement une surreprésentation des hommes dans les catégories Ouvriers et Cadres (indépendamment de la volonté de Logévie, mais due au manque de candidatures lors des recrutements), et un axe de progrès possible sur l’accueil de personnes en situation de handicap.

Article 2-2 : Objectif lié à l’égalité de traitement dans le recrutement

Article 2-2-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• employer un ton neutre pour la rédaction des offres d’emploi, seules les contraintes objectives liées à certains métiers seront énoncées clairement sur les offres et en entretien de recrutement

• garantir l’accessibilité à l’emploi pour les personnes reconnues travailleurs handicapés en diffusant les offres sur le site dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap

• essayer de présenter, à diplôme et expérience équivalents, dans le cadre des entretiens de recrutement, au manager, des candidats féminins et masculins, dans des proportions similaires un nombre de candidatures reçues, dans le cadre des offres d’emploi publiées

Article 2-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi des candidatures pour chaque annonce sera tenu à jour, traçant :

• le nombre de candidatures reçues par genre sur chaque métier

• le nombre d’entretiens par genre réalisés, avec un objectif d’atteindre les mêmes proportions que celles des candidatures reçues

• le taux d’embauche par genre

• le taux d’embauche de salariés reconnus travailleurs handicapés

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 2-3 : Objectif lié à l’accueil, l’intégration et la connaissance de l’Entreprise

Article 2-3-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• faire bénéficier, à tout nouvel embauché avec une durée de présence estimée à plus de 6 mois, du parcours d’intégration, parcours mis en place dans l’Entreprise pour faciliter son arrivée et lui permettant de prendre ainsi ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.

Ce parcours d’intégration, déployé depuis 2004, a fait l’objet d’une importante mise à jour en fin d’année 2017, associant davantage d’étapes à entreprendre dans le cadre de l’accompagnement des nouveaux embauchés avec la mise en place d’un « Rapport d’étonnement » et de temps d’échanges spécifiques, afin de développer la transversalité dans l’Entreprise.

Il sera intégralement conduit par le Pôle Ressources Humaines, en s’appuyant sur les acteurs internes.

L’ensemble des embauchés (CDI, CDD, stagiaire, ….) bénéficieront de ce parcours, qui devra être clos au plus tard après 3 mois de présence effective dans l’Entreprise.

• faire bénéficier, à tout nouvel embauché avec une durée de présence estimée à moins de 6 mois, d’un parcours allégé, leur permettant un repérage spatial, la prise de connaissance des principaux interlocuteurs, et des consignes de sécurité incendie.

Ce parcours allégé sera intégralement conduit par le Responsable hiérarchique ; celui-ci devra avoir été réalisé au plus tard après 7 jours de présence effective dans l’Entreprise.

Article 2-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi des parcours d’intégration sera tenu à jour, traçant :

• le nombre de parcours devant être réalisé

• le nombre de parcours réalisé dans les délais impartis (7 jours ou 3 mois en fonction du type de parcours) avec un objectif de 100%

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 2-4 : Objectif lié à l’accueil de personnes en situation de handicap dans l’Entreprise

Article 2-4-1 : Actions et Mesures retenues

Afin de favoriser l’accueil de personne éloignée de l’emploi du fait de leur handicap, Logévie s’engage à ce que :

• chaque année, chaque Service de l’Entreprise soit partie prenante à une manifestation à destination de ce public, permettant ainsi aux collaborateurs de Logévie de s’ouvrir à ce public.

Ceci pourra se réaliser au travers d’actions telles que des manifestations locales ou nationales :

• l’accueil au sein de l’Entreprise (ex : proposition duo day,…)

• la participation à une manifestation extérieure à leur intention (ex : Spécial Olympics,…).

Article 2-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• le nombre d’actions proposées avec comme objectif d’1 action par an et par Service

• le nombre de stagiaires reçus

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE

Logévie s’attache à faciliter la mobilité professionnelle, en communiquant sur les postes disponibles via la plateforme IDAL’Job, et en mettant en œuvre les dispositifs d’accompagnement adaptés tels que des formations, des échanges terrain sur les différents postes, …

Article 3-1 : Diagnostic

Les parcours professionnels au sein des Services de Logévie, mais également au sein du Groupe sont relativement faibles (0 en 2018 et 2019).

Afin de favoriser les parcours internes, et également faciliter la visibilité de chaque emploi au sein de la Société, Logévie a mis en place en 2018 un premier test concernant le « vis-ma-vie ».

Cette expérience permet pour les salariés volontaires de passer une journée ou demi-journée avec un collègue afin d’observer le travail au quotidien de la personne, et ainsi mieux connaître le métier, ses attentes et ses contraintes, pour pouvoir se projeter plus aisément lors d’une ouverture de poste.

Article 3-2 : Objectif lié à la découverte des métiers de l’Entreprise et la mobilité professionnelle

Article 3-2-1 : Actions et Mesures retenues

Toujours dans l’objectif de développer les moments d’échanges et le sentiment d’appartenance à l’Entreprise, mais aussi favoriser les parcours professionnels, et permettre aux collaborateurs de découvrir les nombreux métiers existants dans l’Entreprise, et notamment les métiers sous-représentés dans un genre, Logévie s’engage à ce que :

• chaque semestre, chaque Service de l’Entreprise, à tour de rôle, organise une opération « Vis ma vie », avec l’aide du Pôle Ressources Humaines, lors de laquelle les salariés pourront découvrir ou faire découvrir leur métier à l’un de leurs collègues

Article 3-2-1 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• le métier proposé à la découverte et le Service concerné, avec un objectif de 1 Service différent chaque semestre

• la réalisation du « Vis ma vie »

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale.

Par ailleurs, elle est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme et à favoriser en cela la qualité de vie au travail.

Les congés en lien avec la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne devant pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariés, Logévie s’engage sur plusieurs pistes d’action.

Article 4-1 : Diagnostic

Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, concilier les impératifs et les besoins de la Société avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés, est une préoccupation de Logévie.

Depuis 2012, la Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Les parties prenantes ont décidé de poursuivre les dispositifs déjà mis en place, et qui ont donné satisfaction.

Elles ont décidé de créer de nouvelles actions et mesures, visant notamment à trouver des solutions permettant de vivre sereinement les états de grossesse, de limiter les arrêts de travail avant les départs en maternité (1 arrêt anticipé au cours du 1^er semestre 2019), ou faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue d’un congé de parentalité, ou encore permettre aux collaborateurs de pouvoir prendre des jours pour s’occuper d’un proche gravement malade grâce à un dispositif collectif d’Entreprise.

Article 4-2 : Objectif relatif à la prise en compte et promotion de la parentalité

Article 4-2-1 : Les examens médicaux liés à l’état de grossesse

Afin de permettre une bonne connaissance des dispositifs prévus par la réglementation, par les futures primipares, et une implication des futurs pères pendant la grossesse, Logévie continuera à développer une communication personnalisée concernant les salariés concernés.

Article 4-2-1-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• proposer un entretien aux primipares, qui auront déclaré leur état de grossesse, et aux pères ayant fait connaitre leur future paternité, afin de les informer sur les possibilités d’absences pour pouvoir se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie (ex : réglementation actuelle : jusqu’à 3 rendez-vous au maximum, sous réserve de produire un justificatif médical, et qui sont assimilées à du temps de travail effectif). Cette information sera assurée par le Pôle Ressources Humaines.

La planification de ces examens et l’aménagement de l’horaire de travail, sera réalisé par le Pôle Ressources Humaines, selon le calendrier prévisionnel communiqué au moins 15 jours avant par le salarié(e), après information du Directeur de Service.

Article 4-2-1-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• le nombre d’entretiens proposés et réalisés, avec comme objectif d’avoir proposé, à 100% des salariés concernés, cet entretien

• le nombre de salariées ayant bénéficié de ces absences pour examens

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-2 : Neutralité du congé de paternité

Logévie souhaite favoriser la prise par les pères des jours de congé paternité.

Article 4-2-2-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• faire bénéficier au salarié, après 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans la Société avant la prise du congé de paternité, des indemnités complémentaires égales à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’Assurance Maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.

Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait sollicité au moins 15 jours ouvrés avant la prise effective du congé, de la demande d’absence, auprès du Directeur de Service, copie Pôle Ressources Humaines.

Il convient par ailleurs, que son droit à prestations en espèces de l’assurance maladie soit ouvert par la Sécurité Sociale.

En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il reçoit lorsqu’il est présent.

Article 4-2-2-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour concernant :

• le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure

• le pourcentage d’hommes ayant demandé un congé de paternité par rapport à la population concernée

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-3 : Le congé maternité

Logévie souhaite favoriser l’activité professionnelle des collaboratrices enceintes, en adaptant leur poste de travail.

Article 4-2-3-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• proposer un entretien à toutes les femmes enceintes, afin d’envisager un aménagement du poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité

• organiser, suite à la demande de la salariée, à partir du 3éme mois révolu de grossesse, un aménagement de l’horaire de débauche, afin de permettre un départ à 16h00, au lieu de 16h30, sur les journées sans permanence et limiter ainsi la fatigue liée aux déplacements routiers.

Cette demande devra être formulée par écrit au moins 15 jours ouvrés avant la mise en œuvre effective, auprès du Directeur de Service concerné, copie Pôle Ressources Humaines.

Article 4-2-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• le nombre d’entretiens proposés et réalisés

• le nombre de départ en congé maternité

• le nombre d’aménagements de postes demandés et réalisés

• le nombre d’aménagements horaires réalisés, avec un objectif de 100% des salariées ayant formulé la demande

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-4 : La préparation et le retour suite aux congés liés à la parentalité

Logévie souhaite favoriser un retour professionnel compatible avec de nouvelles responsabilités parentales.

Ceci peut concerner les mères à l’issue d’une maternité, les mères et pères dans le cadre d’un retour de congé parental, mais également les pères dans le cadre de la reprise de l’activité professionnelle de leur compagne.

Les mesures ont vocation à faciliter la reprise de l’activité professionnelle et peuvent aboutir à un aménagement de l’activité professionnelle, ou à un aménagement spatial et temporel lié à l’allaitement.

Article 4-2-4-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• proposer un entretien préparatoire au retour, au collaborateur concerné, afin d’organiser les modalités de reprise.

Cet entretien sera proposé par le Pôle Ressources Humaines, soit en amont du départ, soit au moins 15 jours avant la fin du congé de parentalité, ou à défaut au retour effectif.

Il permettra d’envisager avec le Responsable hiérarchique concerné, les modalités de reprise, les modalités d’organisation de l’activité professionnelle, ou les nécessités d’adaptation à l’emploi suite aux évolutions de l’Entreprise.

Cet entretien s’organise de façon complémentaire à l’entretien professionnel entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, permettant d’évoquer sur un plus long terme les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Deux mesures sont retenues afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle : la proposition d’un entretien préparatoire à la reprise et un aménagement spatial et temporel lié à l’allaitement.

• mettre à disposition, pour les salariées allaitant leurs enfants, un local au sein de la Société, ou d’adapter leurs conditions de travail (ex : espace de travail partagé), afin de permettre l’allaitement, pour celles qui en feront la demande.

Les salariées concernées bénéficieront de 2 fois 30 minutes par jour rémunérées durant les heures de travail à cet effet, et ce jusqu’au un an de leur enfant.

Article 4-2-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• le nombre d’entretiens préparatoires proposés et réalisés

• le nombre de salariées bénéficiant de la mesure sur l’allaitement, avec un objectif de 100% des salariées ayant formulé la demande

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-5 : La rentrée scolaire

Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants :

• lors de la rentrée scolaire du primaire et du secondaire

• lors de la semaine d’adaptation (5 jours) en cas d’intégration à la crèche ou chez une nourrice

de facilités horaires ou d’absence seront accordées.

Article 4-2-5-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à accorder, dans le cadre de la rentrée scolaire :

• une arrivée tardive, au plus tard 10h30 concernant les rentrées du matin, et 15h15 concernant celles de l’après-midi, aux salariés qui en auront fait la demande au moins 48 heures avant, cet aménagement sera neutre par rapport au décompte des heures travaillées

• une autorisation d’absence d’une demi-journée ou plus, dans le cadre de la rentrée scolaire, aux salariés qui en auront fait la demande préalablement au moins 7 jours calendaires avant

Logévie s’engage à accorder, dans le cadre de la semaine d’adaptation en crèche ou chez une nourrice :

• une arrivée tardive, au plus tard 10h30 ou un départ anticipé dès 15h15, aux salariés qui en auront fait la demande au moins 48 heures avant, cet aménagement sera neutre par rapport au décompte des heures travaillées

• une autorisation d’absence d’une demi-journée ou plus, aux salariés qui en auront fait la demande préalablement au moins 48 heures avant

Article 4-2-5-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• nombre de rejets indiqués par les collaborateurs concernant les demandes d’arrivées tardives ou d’absence, avec comme objectif 0 rejet

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-6 : Le don solidaire de congés

Logévie souhaite élargir les dispositions réglementaires existantes autour des salariés aidants familiaux, en mettant en place un dispositif collectif et solidaire, permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos, afin de permettre à un collègue bénéficiaire de conserver sa rémunération pendant son absence en vue de s’occuper d’un enfant, conjoint ou proche.

Les périodes d'absence du bénéficiaire sont ainsi assimilées à une période de travail effectif, conformément à l’article L 1225-65-1.

Article 4-2-6-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• mettre en place un dispositif de don solidaire de jours de repos (5^ème semaine de congés, RTT, CET), afin d’aider les salariés :

• assumant la charge d’un enfant, quel que soit son âge, ou d’un conjoint (marié, pacsé, ou concubin avec attestation sur l’honneur de vie commune et justificatif de domicile), atteint d’une grave maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

• venant en aide à une personne (lien de parentalité ou liens étroits et stables) atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap

Article 4-2-6-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :

• le nombre de jours ayant alimenté ce dispositif

• le nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-3 : Objectif relatif à l’organisation du travail et des réunions collectives

Logévie veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle ou familiale des collaborateurs, lors de la planification par les Organisateurs/Responsables, des réunions internes (concernant que des salariés de Logévie), par l’anticipation des planifications et leur organisation sur des horaires « classiques ».

Article 4-3-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• limiter le nombre de réunions, concernant au moins 4 collaborateurs (en plus de l’Organisateur/Responsable), débutant et finissant en dehors des plages horaires de 9h00-12h30/13h30-17h30

• privilégier, chaque fois que cela sera possible, pour les réunions avec des personnes externes, et concernant au moins 2 collaborateurs (en plus de l’Organisateur/Responsable hiérarchique), l’utilisation d’outils issus des nouvelles technologies, tels que la visio-conférence, la téléconférence, afin d’éviter les déplacements

Article 4-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour par chaque Direction, traçant :

• le nombre de réunions (4 salariés + l’Organisateur/Responsable) effectuées en-dehors des plages horaires déterminées ci-dessus. Une tolérance existe jusqu’à 10 réunions programmées chaque année, au-delà des plages horaires et par chaque Organisateur/Responsable

• le nombre de réunions organisées (2 salariés + l’Organisateur/Responsable) avec les outils technologiques mis à disposition (visio, téléconférence, …), avec comme objectif d’avoir réalisé chaque année 5 réunions à distance et évité ainsi des déplacements

Le tableau consolidé sera réalisé par le Pôle Ressources Humaines qui établira les statistiques.

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-4 : Objectif relatif au droit à la déconnexion

Logévie souhaite réaffirmer la nécessaire séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers du droit à la déconnexion, et favoriser en cela la qualité de vie au travail.

Article 4-4-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• ce que les Responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter leurs salariés en dehors des horaires applicables au sein de l’Entreprise, ou tels que définis dans le contrat de travail (ex : salariés à temps partiel), dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé aux salariés qu’il n’y a pas d’obligation à répondre le soir, le week-end et pendant les congés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité des Responsables hiérarchiques afin de promouvoir les bonnes pratiques.

C’est pourquoi, d’une part, les Responsables hiérarchiques s’assureront du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié devra prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et devra respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler de son domicile.

• développer les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques qui pourront prendre plusieurs formes telles que :

• actualiser la charte informatique et encourager le bon usage de la messagerie (sous réserve des obligations et formalités liées aux consultations des IRP),

• encourager des dispositifs de sensibilisation comme par exemple la journée sans email 1 fois par trimestre pour l’ensemble de la société

Article 4-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour :

• le nombre de sollicitations non urgentes remontées par les collaborateurs

• le nombre de sensibilisation organisée sur la déconnexion, avec comme objectif au minimum 4 actions de sensibilisation sur la durée de l’Accord

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Logévie attache une grande importance à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés.

La société développe depuis quelques années une politique de mobilité en mettant à disposition des outils et des technologies adaptés aux salariés leur permettant de travailler en dehors des locaux de la société, et des actions collectives visant à favoriser les rencontres et le bien vivre ensemble partagé sous d’autres formes que la relation classique de travail.

Article 5-1 : Diagnostic

Logévie souhaite donner la possibilité aux salariés de bénéficier de nouvelles modalités d’organisation de leurs activités permettant d’améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité au travail et le progrès social.

Les expérimentations réalisées en 2018 :

• l’accès au télétravail : 2 tests de 3 mois chacun réalisés en 2018

• des ateliers bien-être : 3 ateliers différents proposés sur 2018-2019

ayant donné satisfaction, les parties prenantes souhaitent une mise en place plus pérenne de ces actions.

Article 5-2 : Objectif relatif à la mise en place du télétravail

Logévie souhaite élargir la possibilité du télétravail à un plus grand nombre d’emplois et de collaborateurs, permettant par là même de s’inscrire dans une démarche d’équilibre vie professionnelle / vie professionnelle, mais également éco citoyenne en limitant les déplacements routiers.

Article 5-2-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage, en fonction de la compatibilité du métier et avec l’accord de son Responsable hiérarchique, garant du fonctionnement de l’activité et de la continuité de service, à ce que les salariés, ayant au moins 6 mois d’ancienneté effective, puissent bénéficier de :

• 1 jour de télétravail par semaine

• ou 1 jour de télétravail par quinzaine si plusieurs collaborateurs du même Pôle sollicitent le télétravail

L’ensemble des modalités concernant la mise en place et le suivi du télétravail sont décrits dans le document annexé à cet Accord, nommé Dispositions spécifiques au télétravail.

Il est entendu que :

• les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Société

• Logévie met à disposition des salariés en télétravail des équipements adaptés

• les salariés en télétravail devront appliquer l’ensemble de la règlementation applicable à Logévie et notamment les Dispositions spécifiques au télétravail

Article 5-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

• le nombre de salariés ayant formulé une demande de télétravail et le nombre d’acceptations,

• le nombre de salariés en télétravail formés à la prise en main de la connexion à distance du poste de travail, avec comme objectif de 100% de formés avant la mise en place

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité des rémunérations entre femmes et hommes, suppose que les collaborateurs masculins et féminins se trouvent dans des situations comparables et exercent un « travail comparable ».

En effet, si rien ne distingue objectivement deux salarié(e)s – même travail, même ancienneté, même formation, même qualification – ils doivent percevoir le même salaire, à compétences égales.

Ainsi, si le principe d’égalité n’est pas incompatible avec des différences de rémunération, il implique que toute différence de rémunération ne repose que sur des critères objectifs et éléments contrôlables, de nature à justifier leur bien-fondé.

Une différence de rémunération peut le cas échéant être fondée.

Par analogie, si l'égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale, une différence de traitement peut donc être légitime, car justifiée par des éléments objectifs contrôlables touchant aux conditions d’exercice de l’emploi et de l’occupation du poste de travail qui déterminent la rémunération.

Il s’agit donc de maîtriser le concept de "même travail".

Pour que s’applique la règle de l’égalité absolue, il faut donc, selon les dispositions légales, imaginer l'hypothèse de deux salariés ayant bénéficié de la même formation, ayant une expérience professionnelle comparable, des responsabilités similaires au sein de la société et des tâches à effectuer d'une pénibilité et d'une technicité comparable. Dans ce cas, ces deux salariés, hommes ou femmes, doivent avoir la même rémunération.

Article 6-1 : Diagnostic

Dans sa BDES, Logévie analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en sachant que les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques :

• les catégories professionnelles,

• les critères de classification et cotation,

• ou les promotions

doivent être communs aux femmes et aux hommes.

L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Article 6-2 : Objectif lié à l’égalité salariale à l’embauche

La rémunération d’embauche des salariés est déterminée sur la base des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité, et/ou des diplômes détenus, et n’est en aucun cas liée au sexe du candidat recruté.

Article 6-2-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes recrutés sur le même emploi.

Article 6-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant dans le cadre des nouvelles embauches, pour chaque emploi (même intitulé, même catégorie et même cotation) et en fonction de l’expérience professionnelle des nouveaux salariés sur l’emploi :

• les écarts de rémunération (% d’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes), afin de vérifier l’équité de traitement.

Pour garantir la confidentialité des données, seuls les écarts seront tracés, et non les salaires eux-mêmes.

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 6-3 : Objectif lié à la garantie d’un niveau de rémunération équivalent

La rémunération et l’évolution salariale des collaborateurs en poste, sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus, et l’expertise de la fonction occupée.

Logévie s’engage à garantir une équité de traitement entre les hommes et les femmes, au niveau de la rémunération et de son évolution et à garantir que les salariés travaillant à temps partiel ne seront pas défavorisés par rapport aux salariés travaillant à temps complet, que ce soit en termes d’évolution de carrière ou de rémunération.

Article 6-3-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• sensibiliser les managers au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, lors des campagnes salariales à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO 1),

• réaliser une étude annuelle des rémunérations par genre, sur les éventuels écarts de rémunération en se basant sur les Catégories Sociaux Professionnelles (CSP), le coefficient et la cotation, afin de les appréhender au mieux et de veiller à ce que des écarts ne se développent, voire se résorbent.

En effet, une étude des écarts de rémunérations, sur les CSP ou sur les seuls coefficients, n’est pas le reflet exact des écarts de rémunération dans l’Entreprise dès lors qu’un seul salarié existe dans une catégorie ou que cette dernière est sur-représentée par des hommes ou par des femmes.

Il est entendu que la part de rémunération liée à la performance individuelle peut engendrer des différences de rémunération lorsque le caractère non-discriminatoire et objectif de l’évaluation de la performance est respecté.

Article 6-3-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :

• la transmission de la note de cadrage aux Responsables hiérarchiques, rappelant les principes d’égalité de traitement

• les écarts de rémunération (% d’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes) par genre, CSP, coefficient et cotation, afin de vérifier l’équité de traitement.

Afin de garantir la confidentialité des données, seuls les écarts seront tracés (et non les salaires eux-mêmes) sur les populations regroupant a minima 3 collaborateurs dans chaque genre.

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Chaque année, en cas de constat d’un écart significatif lors de l’ouverture des NAO 1 sur les salaires, une discussion avec les partenaires sociaux sera ouverte afin d’envisager la création d’une enveloppe distincte, dédiée à la résorption du dit écart.

Article 7 : SECURITE, SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Au-delà du respect des obligations réglementaires en termes d’hygiène, santé et sécurité, Logévie souhaite permettre aux collaborateurs d’être dans une démarche de co-construction et co-création, en favorisant la remontée d’idées à même d’améliorer le fonctionnement de l’activité ou des services.

Article 7-1 : Diagnostic

Afin d’encourager et favoriser la fluidité de la communication et l’expression des salariés sur leur travail, Logévie a mis en place en 2018 des groupes d’expression directe et collective.

Ces groupes d’expression ont pour objectif de pouvoir apporter des axes d’amélioration concernant la qualité de vie et l’organisation du travail au quotidien, et de permettre de gérer certaines situations qui peuvent être source d’incompréhension ou de « conflits ».

Par ailleurs, Logévie est engagée, tout comme le Groupe Action Logement, contre le sexisme, le harcèlement qu’il soit physique ou moral, la violence au travail et les incivilités de quelque nature qu’elles soient, et réaffirme l’importance qu’elle accorde à la préservation de la santé physique et mentale de ses salariés, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels.

Bien qu’aucune situation particulière ne soit relevée, les partenaires souhaitent inscrire dans la durée les pratiques actuelles.

Article 7-2 : Objectif relatif à l’expression directe et collective des salariés

Logévie souhaite continuer les démarches concernant l’expression directe des salariés et rappelle que chaque salarié peut communiquer en toute liberté aux délégués syndicaux et autres Instances Représentatives du Personnel.

Logévie a la volonté de poursuivre ces démarches participatives en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer par le biais de groupes d’expression, afin qu’ils puissent proposer des solutions réalistes pouvant être mises en œuvre, et pouvoir apporter des réponses aux questions soulevées, et ce afin de participer à l’amélioration de la performance de la Société.

Article 7-2-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie souhaite mettre en place un outil permettant aux salariés de s’exprimer librement et de manière anonyme sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de travail, la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de leur activité et la qualité de leur travail.

En fonction des sujets remontés, Logévie s’engage à :

• organiser des réunions, par thématique, avec au minimum 5 salariés volontaires sans lien hiérarchique, afin d’échanger sur les problématiques liées au travail rencontrées et proposer des solutions. Ces réunions seront gérées par le Pôle Ressources Humaines,

• répondre aux propositions ou questions formulées, dans un délai de 3 mois, avec si besoin la transmission du plan d’actions et de son suivi aux participants,

Article 7-2-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :

• le nombre de réunions d’expression directe organisées par an et le nombre de salariés y participant, avec un objectif d’une réunion par semestre au minimum

• le nombre d’actions, proposées par les salariés, retenues et mises en place par rapport au nombre d’actions proposées,

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 7-3 : Objectif relatif bien-être au travail

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail constituent une des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Entreprise.

Chaque salarié de l’Entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail, et contribue au « bien vivre ensemble » par la participation constructive au collectif de travail.

Logévie souhaite favoriser la participation des salariés à des ateliers sur le bien-être au travail mis en place par la Société.

Article 7-3-1 : Actions et Mesures retenues

Plusieurs ateliers ont déjà été mis en place dans les locaux de la Société, dont des ateliers sur la pratique sportive, la bonne alimentation ou le développement personnel.

Logévie s’engage à :

• prolonger ces initiatives et s’engage à maintenir l’organisation d’ateliers chaque année.

Article 7-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :

• le nombre d’ateliers/sensibilisation organisés par an, avec comme objectif au moins 2 thématiques différentes,

• le nombre de salariés ayant bénéficié de ces ateliers, par genre et par catégories professionnelles,

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 7-4 : Objectif relatif à la prévention des risques psychosociaux RPS

Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes peuvent être multi factoriels, et peuvent trouver leur source dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail ou les relations de travail, et impactent directement la performance collective.

Le harcèlement ou les agissements sexistes en Entreprise ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de Logévie.

Logévie travaille depuis plusieurs années avec un cabinet afin d’accompagner les salariés pouvant ressentir des souffrances au travail, et nécessitant un soutien psychologique.

Article 7-4-1 : Actions et Mesures retenues

Logévie s’engage à :

• inscrire l’ensemble des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement, moral et sexuel, la violence au travail et les agissements sexistes dans son Règlement Intérieur,

• communiquer sur le dispositif lié aux discriminations, harcèlement,…mis en place par le Groupe, notamment avec le système relatif aux lanceurs d’alerte,

• organiser une action de sensibilisation pour l’ensemble des salariés, par année civile, traitant de la discrimination, du harcèlement, des agissements sexistes, des risques psycho-sociaux (RPS), ….

• proposer un accompagnement psychologique (cabinet de psychologues) aux collaborateurs, lorsque les souffrances sont liées à leur activité professionnelle au sein de notre société,

Il est à rappeler que les salariés peuvent également se tourner auprès du Pôle Ressources Humaines, ou encore du médecin du travail.

Article 7-4-2 : Indicateurs de mesures et échéancier

Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :

• la mise à jour du Règlement Intérieur au fur et mesure, afin de porter à la connaissance de tous les nouveautés réglementaires,

• le nombre d’actions ou de formations de sensibilisation réalisées, sur les discriminations, le harcèlement, les agissements sexistes, les RPS,…

• le nombre de Responsables hiérarchiques ayant participé aux actions ou formations de sensibilisation avec comme objectif 100% des Responsables hiérarchiques formés à l’issue de la durée de l’Accord,

• le nombre de salariés, par catégorie et par genre, ayant participé aux actions ou formations de sensibilisation,

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 8 : DATE ET DUREE D’APPLICATION ET SUIVI

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de la date d’application.

Au terme de chaque exercice civil, ou en cas de difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner en « Commission de suivi », le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Avant l’arrivée du terme des trois ans, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent Accord.

A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l’Accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.

Article 9 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent Accord pourra être révisé par les parties signataires conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une Convention d’Entreprise ou d’un Accord d’Entreprise :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention a été conclue, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la Convention d’Entreprise et signataires de cet Accord d’Entreprise.

2° À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet Accord d’Entreprise.

Seront invitées à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non signataires de l’Accord initial.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu selon les règles de validité et dans les conditions et délais prévus par la loi.

Sa dénonciation par l’un des signataires interviendra sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception. Chaque partie devra respecter un délai de préavis de 3 mois. L’Accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à conclusion d’un nouvel Accord ou à défaut pour une période maximale d’un an à compter de la fin du préavis, sans pour autant dépasser l’échéance initiale.

Lorsqu’une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande, sans que celle-ci entraîne la dénonciation de l’Accord, dans les mêmes formes que la dénonciation, mais tout en joignant le projet de révision de l’Accord. Faute d’aboutir à un Accord dans un délai de six mois, la demande de révision sera considérée comme nulle et non avenue.

Le présent Accord est conclu en tenant compte de l’état actuel de la législation et réglementation (notamment sociale et fiscale), en cas de modifications législatives ou réglementaires, cet Accord sera modifié sans qu’il soit nécessaire de recueillir préalablement l’Accord des parties signataires.

Article 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de Logévie.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original de l’Accord.

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.

Une information complète sera assurée par la Direction Générale, par tout moyen approprié.

Le présent Accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective Nationale.

Bordeaux, le 13 novembre 2019

Délégué syndical CFE CGC

Déléguée syndical CFDT

Directeur Général

ANNEXE : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL

Article 1 : PREAMBULE

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution de la technologie, les pratiques managériales, ou les attentes des salariés permettent de nouvelles réflexions sur les possibilités des lieux de réalisation du travail.

Ces nouvelles modalités d’organisation du travail, doivent être source d’efficacité, de progrès social et de performance pour l’Entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail, en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.

Logévie souhaite accompagner ces nouvelles formes d’organisation du travail en permettant à des salariés de réaliser de façon régulière et structurée, une partie de leur activité en télétravail.

En effet, le télétravail peut être simultanément :

• source d’une évolution positive de l’équilibre vie privée/vie professionnelle (gain de temps/financier par la réduction du nombre ou de la durée des déplacements domicile-travail, et réduction de l’impact écologique) en ayant soin d’éviter tout risque de rupture du lien social,

• source de performance professionnelle, par la contribution au bien-être au travail ; en tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci…..

L'accord collectif applicable…. précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6».

Le télétravail est dénommé pendulaire, le salarié alternant de manière régulière et organisée, périodes de travail dans l’Entreprise et périodes de travail en dehors de l’Entreprise.

Le télétravail pendulaire peut revêtir différentes formes :

• Le télétravail « à domicile » :

Le télétravail à domicile se réalise dans un lieu unique, le domicile du collaborateur (voir ci-après).

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’Entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’Entreprise est applicable.

• Le télétravail « nomade » :

Le télétravail nomade correspond à une situation où le collaborateur au cours de sa journée de télétravail à domicile est amené à se déplacer pour des besoins professionnels.

Le télétravail ne couvre pas l’activité professionnelle réalisée, hors des locaux de l’Entreprise, comme par exemple à l’occasion d’une mission ou d’une formation.

D’autres formes de télétravail occasionnel non prévisibles et anticipables, pourront être mises en place afin de faire face à des situations exceptionnelles non récurrentes (ex : intempéries graves, pics de pollution, ...). Cela n'est pas envisagé dans cet Accord en raison de la complexité de la mise en place et de la nécessaire réactivité. Ces situations seront gérées par le Pôle Ressources Humaines et les Responsables hiérarchiques concernés.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés présents dans l’Entreprise, et devra se conformer aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son supérieur hiérarchique.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir, à titre d’exemple, de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, …

Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE VALIDITE DES CANDIDATURES

Article 3-1 : Eligibilité du salarié

Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes :

• salariés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps complet ou à temps partiel (exclusion faite des salariés avec un temps partiel inférieur ou égal à un mi-temps),

• ayant une ancienneté effective et continue d’au moins 6 mois à Logévie,

• occupant un emploi figurant sur la liste (cf infra),

• dont l’activité doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de la Société, sans préjudice du fonctionnement du Pôle ou du Service.

Les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou les salariés sous contrat bénéficiant d’une aide de l’Etat, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et relevant des engagements pris avec les partenaires institutionnels.

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre et dans les mêmes conditions d’éligibilité que les autres salariés, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du Travail.

Les emplois ouverts au télétravail sont les suivants :

Service	Intitulé des Emplois (H/F)
DC	Accompagnateur social
DC	Assistant commercial -Confirmé
DC	Assistant d'établissements (AGP EHPA)
DC	Assistant gestion établissements
DC	Assistant gestion locative - Confirmé
DC	Assistant gestion locative - Débutant
DC	Assistant gestion patrimoniale
DC	Chargé de clientèle
DC	Chargé de recouvrement
DC	Coordinateur social - Confirmé
DC	Directeur clientèle
DC	Gestionnaire de patrimoine
DC	Responsable commercial
DC	Responsable EHPA
DDP	Chargé d'opérations - Expert
DDP	Chargé d'opérations - Confirmé
DDP	Assistant d'Opérations
DDP	Conducteur d'opérations de maintenance missions transverses
DDP	Développeur Foncier
DDP	Directeur développement et patrimoine
DFC	Aide-comptable clients
DFC	Aide-comptable fournisseur
DFC	Comptable investissement - Débutant
DFC	Comptable trésorerie
DFC	Contrôleur de Gestion - Débutant
DFC	Directeur Financier
DFC	Responsable Contrôle de Gestion
DFC	Responsable Pôle Comptabilité Générale
DG	Directrice prospective et innovation
DG	Responsable Communication
DQ	Directeur qualité
DQ	Contrôleur Interne
DRH - I	Administrateur Systèmes et Réseaux
DRH - I	Responsable Systèmes d'Information
DRH - I	Chargé Recrutement et Formation
DRH - I	Directeur Ressources Humaines et Internes
DRH - I	Responsable Paie et Administration du Personnel

Article 3-2 : Eligibilité d'un emploi ou d'une activité

Par principe tous les emplois de la société, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché, peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que l’activité réalisée en télétravail relève d’un processus dématérialisé, et de gestion de dossiers également dématérialisés (la sortie de dossiers papier de l’Entreprise est strictement interdite).

Ainsi, ne sont pas éligibles les emplois ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou sur site, notamment en raison des équipements matériels, de la nature de la mission, ou la nécessité d’une présence physique (exemple : personnels d’immeubles).

Le Responsable hiérarchique et son Directeur de Service devront veiller à ce que la demande du collaborateur à bénéficier du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Service et/ou du Pôle, ainsi que l’organisation de l’équipe et des plannings de travail, et ceci notamment concernant les emplois ayant un lien avec la réception des clients ou prospects.

Article 3-3 : Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Formulation de la demande :

Le salarié qui exprime le désir de télétravailler en informe de façon simultanée :

• son Responsable hiérarchique par écrit, copie son Directeur de Service

• le Pôle Ressources Humaines de la Direction des Ressources Humaines et Internes.

Vérification de l’éligibilité :

Le télétravail est subordonné à l’avis du Responsable hiérarchique du salarié et du Directeur de Service, qui apprécient conjointement la demande en fonction des conditions d’éligibilité, telles que définies ci dans cet Accord et son Annexe.

Il appartient au Responsable hiérarchique direct de :

• vérifier les conditions d’éligibilité en se rapprochant du Pôle des Ressources Humaines.

• valider que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du Pôle, et cela, même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.

Délai de traitement et réponse à la demande :

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande), par le Pôle Ressources Humaines, copie les Responsables hiérarchiques.

En cas de dépassement du délai, le salarié pourra faire appel à la Commission de suivi de l’Accord pour connaître la réponse à la demande.

Dans tous les cas les Responsables hiérarchiques, avec la collaboration du Pôle Ressources Humaines, doivent motiver la réponse par écrit :

• en cas d’acceptation : le Responsable hiérarchique direct fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative : cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera transmise à la Commission de suivi.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilité techniques,

• d’une désorganisation réelle au sein de l’activité

Article 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE INDIVIDUELLE DU TELETRAVAIL

Article 4-1 : Avenant au contrat de travail

La mise en place et l’organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail :

• d’une durée de 1 an (de date à date, avec suspension sur les mois de juillet et d’août), sauf circonstances exceptionnelles,

• signé par les parties prenantes au moins 1 mois avant le démarrage du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles,

• précisant notamment les modalités d'exécution du télétravail :

• la répartition des jours travaillés en Entreprise et de la journée travaillée à domicile :

  • 1 journée fixe par semaine de travail, ou

  • 1 journée fixe par quinzaine si plusieurs collaborateurs du même Pôle sollicitent le télétravail.

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en cas de spécificités,

• le matériel mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Article 4-2 : Lieu d’exécution du télétravail à domicile ou nomade

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré aux Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Logévie.

Le domicile doit être situé dans une zone géographique couverte par le réseau téléphonique et internet choisi par l’Entreprise.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile, à minima 1 mois avant la date, par courriel, copie son Responsable hiérarchique direct et son Directeur.

Article 4-3 : Principe de réversibilité

À tout moment, chacune des parties prenantes peut mettre fin au dispositif de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 1 mois.

En cas de demande d’arrêt de télétravail à l’initiative :

• du Responsable hiérarchique : celle-ci devra être motivée par écrit auprès du Pôle Ressources Humaines qui la transmettra au salarié,

• du salarié : la demande motivée sera adressée au Pôle Ressources Humaines par courriel, copie le Responsable hiérarchique.

Une confirmation de fin automatique au télétravail sera adressée aux parties prenantes sous un délai de 15 jours, ce délai pouvant être raccourci en fonction de l’urgence de la situation.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Article 4-4 : Modification du rythme télétravail/siège social

À tout moment, chacune des parties prenantes peut demander une modification de la journée dédiée au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 1 mois.

Il peut s’agir d’une modification :

• exceptionnelle et ponctuelle de la journée de télétravail, nécessitant un accord mutuel préalable.

En cas de demande à l’initiative :

• du Responsable hiérarchique : celle-ci devra être motivée par écrit auprès du Pôle Ressources Humaines qui la transmettra au salarié,

• du salarié : la demande motivée sera adressée au Pôle Ressources Humaines par courriel, copie le Responsable hiérarchique, copie son Directeur de Service.

L’accord sera formalisé au travers d’un écrit au moins 15 jours avant la modification escomptée.

• pérenne sur la durée prévue dans l’avenant initial ;

En cas de demande à l’initiative :

• du Responsable hiérarchique : celle-ci devra être motivée par écrit auprès du Pôle Ressources Humaines qui la transmettra au salarié,

• du salarié : la demande motivée sera adressée au Pôle Ressources Humaines par courriel, copie le Responsable hiérarchique ,copie son Directeur de Service.

L’accord sera formalisé au travers d'un nouvel avenant au contrat de travail, 1 mois avant la modification escomptée.

En cas de pic de pollution ou d’évènements climatiques majeurs, il pourra être dérogé au rythme du télétravail pendulaire planifié. Cette dérogation ne pourra concerner que les salariés pour lesquels le télétravail pendulaire a été déployé.

Article 4-5 : Suspension provisoire

La suspension du télétravail aura lieu :

• Lorsque le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise, et notamment :

• en cas d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences,

• de réunions de Pôle/Service/Entreprise

Dans la mesure du possible, ces réunions seront :

• organisées si possible sur les jours de présence en Entreprise du télétravailleur.

• planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement,

• En cas de modification de la situation du salarié (emploi, domicile, ..). Un nouvel avenant pourra être conclu, après étude par les Responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et délais prévus pour la formalisation de l’avenant initial.

• En cas d’indisponibilité du matériel à mettre à disposition, d’incidents informatiques, de dysfonctionnements de la connexion Internet ou du matériel informatique lui-même, constatée la veille ou le matin même de la journée de télétravail, la journée de télétravail planifiée sera annulée

Article 4-6 : Renouvellement de l’avenant de télétravail

A la fin de chaque avenant, un entretien de bilan sera effectué entre le salarié, son Responsable hiérarchique et le Pôle Ressources Humaines. Cet échange permettra de faire le point sur la période en télétravail et d’apprécier la possibilité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès du Pôle Ressources Humaines par écrit au moins 1 mois avant la date de fin du dispositif.

Article 5 : ORGANISATION ET GESTION DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés présents.

Article 5-1 : Préparation du télétravail : charge/condition de travail et lien avec les équipes

Le Responsable hiérarchique s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’Entreprise.

Il recevra en entretien le salarié avant la mise en place du télétravail afin de lui fournir un écrit reprenant l'ensemble des informations relatives :

• aux conditions d'exécution du télétravail,

• aux règles de sécurité tant physiques que matérielles (équipements, règles d’utilisation,..)

• à la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,

• à la prévention contre l'isolement,

• les modalités d’évaluation de la charge de travail,

• les modalités de compte rendu,

• la mise en place des assurances.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'Entretien Annuel d’Evaluation.

Article 5-2 : Formation au télétravail

Le télétravailleur sera formé sur la prise en main de la connexion à distance de son poste de travail, préalablement au démarrage de son avenant.

Le Responsable hiérarchique pourra solliciter une formation pour lui-même, ou ses collaborateurs en lien direct avec les télétravailleurs, sur le télétravail et à sa gestion.

Article 5-3 : Statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié à part entière et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise : surveillance médicale, congés, accès à la formation professionnelle, etc.

Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’Entreprise, ex : titres-restaurants, dès lors que ses conditions de travail sont « équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’Entreprise », pour l’attribution de titres-restaurants.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Comme tous les salariés, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par l’employeur.

Pendant les périodes de télétravail :

• le collaborateur devra être joignable via son téléphone portable professionnel, ou via le téléphone mis à disposition spécifiquement dans le cadre de la journée de télétravail, et devra se conformer à la Charte d’utilisation de l’Entreprise,

• le collaborateur restera sous la subordination de l’Entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

• la plage horaire durant laquelle le télétravailleur sera considéré en télétravail sera identique aux plages horaires identifiées sur le planning prévisionnel du logiciel de gestion des temps (Octime), afin de correspondre soit à 7.8 centièmes d’heures pour un temps plein, soit à l’horaire journalier en cas de dispositions spécifiques prévues au contrat de travail (ex : temps partiel).

• le collaborateur suivra les mêmes dispositions de traçabilité de ses horaires de travail que celles existantes sur le siège social.

• en cas de télétravail nomade, le collaborateur devra identifier sur Octime préalablement, les horaires de départ en « mission », puis lors de son retour, le fait d’avoir clos sa « mission » hors de son domicile, qu’il soit salarié badgeant ou non.

• l'effectivité du respect par le salarié des durées légales minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance hors temps de travail effectif.

Article 5-4 : Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au Pôle Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise (cf dispositions conventionnelles).

Article 6 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE ET DE SON ACTIVITE

Article 6-1 : Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité auprès de Logévie.

Par ailleurs, le salarié devra fournir à l’Entreprise :

• une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, précisant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le matériel mis à disposition par Logévie doit être couvert pour les risques de dommages et vols par la police multi-risques habitation du télétravailleur.

S’il est locataire ou en copropriété, le salarié devra fournir :

• son contrat de bail ou le règlement de copropriété de son immeuble, mentionnant l’absence d’interdiction de tout exercice d'activité professionnelle,

• ou fournir une autorisation à son propriétaire pour pouvoir travailler chez lui.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation de son activité professionnelle.

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.

Il est rappelé que l’activité de télétravailleur n’implique ni visite de clientèle au domicile, ni stockage de marchandises.

L'Entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Cette visite du lieu de travail du salarié à son domicile permettra de vérifier la bonne application des engagements mutuels en terme :

• d’équipement,

• d’ergonomie de bureau,

• d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Article 6-2 : Equipement du télétravailleur par l'employeur et utilisation des équipements

Au titre du télétravail, et dans le cas où le télétravailleur ne dispose pas déjà de tout ou partie de l’équipement nécessaire à ce nouveau mode de fonctionnement dans le cadre de son activité professionnelle, il conviendra de s’assurer de la disponibilité des équipements auprès du Pôle Systèmes d’Information, avant la contractualisation de l’avenant.

Le télétravailleur devra pouvoir disposer de l’accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie.

En effet, le télétravail ne pourra être mis en œuvre que dans le cas d’une disponibilité d’équipements adaptés fournis par la société. Il pourra s’agir d’une mise à disposition soit « pérenne », soit « temporaire » (ex : réservation pour les journées de télétravail parmi le pool d’ordinateur portables et GSM).

De façon classique les équipements nécessaires au télétravail et aux communications sont :

• Micro-ordinateur PC portable, et sa station d’accueil, avec éventuellement web cam pour permettre les téléconférences,

• Clavier, souris,

• Téléphone portable,

Les équipements qui sont fournis par Logévie de façon spécifique pour la réalisation de la journée du télétravail, restent la propriété de l’Entreprise, et devront être rendus en bon état, après chaque journée de télétravail réalisée.

Il est rappelé ici l’existence et l’obligation de respecter les dispositions des Accords Collectifs, Règlement Intérieur,… et notamment des Chartes Informatique de l’Entreprise.

Les équipements informatiques personnels ne doivent pas être utilisé en télétravail.

De la même manière, il n’y a pas lieu d’imprimer de documents pendant les périodes de télétravail.

Les consommables nécessaires à l’exercice de l’activité à domicile (ex : piles) sont à retirer auprès du Pôle Moyens Généraux (pas de remboursement sur frais professionnels).

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Article 6-3 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique en vigueur dans l'Entreprise (notamment dans la Charte d’utilisation des Systèmes d’information).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qu’il sera amené à connaître directement ou indirectement dans le cadre de l’exercice de ses missions par écrit, par voie orale, sous la forme de documents technique / stratégique / marketing / commercial / financier ou autres, ainsi que toutes informations relatives à la clientèle et aux fournisseurs de la Société.

Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, ou des dispositions applicables dans l’Entreprise, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Pôle Systèmes d’Information en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Si la veille ou le matin du jour dédié au télétravail, le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion Internet ou du matériel informatique, il devra se rendre sur son lieu de travail habituel, sans attendre l’intervention du Pôle Systèmes d’Information.

Dans tous les cas de figure, en cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité professionnelle, et la continuité de service, pendant toute la durée de l’incident.

Article 6-4 : Bureau au Siège Social

Le collaborateur en situation de télétravail devra avoir laissé son bureau intégralement libre de tout objet et dossier, afin de permettre l’utilisation par un autre salarié de sa Direction.

Lors de sa présence dans les bureaux, le télétravailleur pourra se positionner dans le bureau habituel de travail, ou un bureau libre dans sa Direction.