ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Hôpital Privé Saint Martin

Dont le siège social est situé allée des Tulipes – 33600 PESSAC

Immatriculé au RCS de Bordeaux, sous le numéro 464200039

Représentée par , agissant en qualité de Directeur

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat FO, représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat Sud Santé, représenté par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord est établi conformément à la législation en vigueur, en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Il est conclu dans la continuité du plan d’action en matière d’égalité professionnelle et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Par ailleurs le présent accord s’inscrit dans les valeurs de l’établissement de développer la qualité de vie au travail au travers notamment de l’amélioration et l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privé et fait écho aux valeurs et à la démarche groupe sur la qualité de vie au travail et en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• 30 Novembre 2017

• 21 Décembre 2017

• 09 Avril 2019

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

Renouvellement

A l’issue de la période de 3 ans, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler.

Il ne peut y avoir de renouvellement par tacite reconduction. Un nouvel accord devra être conclu entre les parties signataires.

Révision

L’accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par avenant conclu avec l’ensemble des parties signataires de l’accord initial et dans les mêmes conditions de formes, de délai et de dépôt que lors de sa conclusion.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé selon la législation en vigueur. La dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE.

ARTICLE 3 : BENEFICIAIRES

Les bénéficiaires du présent accord sont tous les salariés de l’Hôpital Privé Saint Martin.

ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour tous.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L 4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.

Ainsi, par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels.

ARTICLE 5 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5-1 – Embauche

L’Hôpital Privé Saint Martin entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Objectif de progression : L’Hôpital Privé Saint Martin veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Article 5-2 : Formation professionnelle

L’Hôpital Privé Saint Martin entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.

Mesure : La Direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice

Effectif par sexe

Objectif de progression : L’Hôpital Privé Saint Martin veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Article 5-3 : Rémunération

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’Hôpital Privé Saint Martin réaffirme le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, à niveau de qualification et d’ancienneté égaux ainsi que des pratiques de rémunération non-discriminantes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Indicateur de mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F.

Article 5-4 : Articulation vie privée et vie professionnelle

5-4-1 Le temps partiel

Le recours au temps partiel permet notamment aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante de femmes à temps partiel toutes les catégories professionnelles confondues, l’Hôpital Privé Saint Martin affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, l’Hôpital Privé Saint Martin doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du service Ressources Humaines de l’Hôpital Privé Saint Martin par courrier ou mail.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Mesure : La Direction s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées / nombre de demandes de passage à temps partiel.

5-4-2 Le départ en retraite progressive 

Dans le même esprit que les demandes de temps partiel, la Direction s’engage à étudier de près et accepter dès que cela est possible les demandes de départ en retraite progressive. Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière permet aux collaborateurs de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Le service Ressources Humaines de l’établissement se tient à la disposition des salariés pour transmettre plus d’informations à ce sujet.

Mesure : La Direction s’engage à étudier les demandes de départ en retraite progressive et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de départ en retraite progressive et nombre d’acceptation.

5-4-3 L’Utilisation maitrisée des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) :

Droit à la déconnexion :

Les parties reconnaissant que les NTIC (mail, ordinateurs portables, Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale

• Respecte le temps de vie privé du salarié

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer du courriel en dehors des heures d’usage et d’amplitude de travail.

A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Droit à la déconnexion choisie :

Afin de laisser choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Les parties conviennent qu’il appartiendra à chacun d’informer les membres de son équipe sur son choix en matière de connexion et de leur rappeler qu’aucune réponse n’est attendue en dehors des heures habituelles de travail.

5-4-4 L’appel des salariés lors d’un besoin

La Direction s’engage à mener une réflexion sur l’organisation du processus d’appel des salariés lorsqu’une mission est à pourvoir au sein de l’établissement. L’objectif est de ne pas inutilement déranger les salariés qui ne souhaitent jamais être contactés.

5-4-5 Le Don de jour

Les dispositifs légaux, conventionnels, peuvent s’avérer parfois insuffisants dans certaines situations difficiles pour lesquelles le salarié a besoin de temps pour accompagner un proche. La Direction propose aux élus s’il le souhaite et à leur demande de mettre en place un accord relatif au don de jours.

Article 5-5 : Améliorer la qualité de du contenu du travail par un accompagnement des gestions des carrières

5-5-1 Les entretiens d’évaluation

Ils s’inscrivent dans la démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien d’évaluation aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement. La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service des ressources humaines.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens d’évaluation

5-5-2 Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.

Plus précisément :

• Mieux suivre vos acquis et vos besoins en matière de formation et de qualification

• Permettre de faire le point sur vos compétences et sur les aptitudes à acquérir

• Anticiper les plans de formation et vous soutenir tout au long d’un parcours de professionnalisation en cohérence avec les objectifs de l‘entreprise

La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens annuels

Article 5-6 : Améliorer la qualité de vie au travail via la formation du personnel et le développement du bien-être au travail

5-6-1 Formation à la gestion du stress et aux situations difficiles 

Depuis plusieurs années, soucieux de diminuer l’impact du stress sur les salariés, la Direction s’est engagée à donner aux salariés la possibilité d’être sensibilisés à la gestion du stress et des situations difficiles, en prévoyant une session de formation tous les ans sur cette thématique. La Direction s’engage à poursuivre cette démarche.

Indicateur de suivi : organisation formation liée à la gestion du stress

5-6-2 Renforcement de l’intégration des nouveaux collaborateurs

Pour améliorer la lisibilité et la connaissance des nouveaux embauchés et permettre une meilleure intégration dans l’entreprise des nouveaux embauchés, la Direction s’engage à mettre à jour dans la première année suivant la signature de cet accord le livret d’accueil des nouveaux salariés. 

D’autre part, les sessions de formation multi thématiques et nouveaux arrivants vont se poursuivre.

Indicateur de suivi : Nombre de sessions multi thématiques et nouveaux arrivants organisées

5-6-3 Développement des actions de Prévention des Risques liées à l’Activité Physique (PRAP)

Un référent PRAP a été formé au sein de l’établissement afin de :

• Réduire le nombre d’AT-MP,

• Mobiliser et sensibiliser les acteurs,

• Diminuer l’absentéisme

La Direction s’engage à améliorer la fréquence d’intervention du référent PRAP

Indicateur de suivi : nombre d’actions PRAP réalisées

5-6-4 Privilégier un environnement de travail de qualité

L’environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des salariés. Il est de la responsabilité de la Direction de garantir des bonnes conditions de travail à ses salariés, et il est de la responsabilité des salariés de respecter les locaux dans lesquels ils travaillent. Il y a malheureusement trop de dégradations qui sont constatées au sein de l’établissement.

La Direction a nommé en 2017 un Responsable Santé Sécurité Environnement de travail, et investit chaque année des sommes importantes pour maintenir, améliorer, moderniser l’environnement de travail des collaborateurs.

La Direction s’engage à poursuivre cette démarche qu’elle juge indispensable au bien être des collaborateurs et pour la bonne image de l’établissement.

Les actions menées seront mentionnées dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ou, pour celles qui n’ont pas lieu d’être dans ce document, feront l’objet d’une communication de la Direction auprès des Instances Représentatives du Personnel.

Indicateur de mesure : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

5-6-5 Charte de bonne conduite

La Direction propose aux élus de mettre en place une charte de bonne conduite au sein de l’établissement. Ce document, qui ne substitue pas au règlement intérieur, se veut synthétique et simple, et aura pour signataire le Président de CME, le Comité d’Entreprise, et la Direction.

5-6-6 Encouragement des initiatives permettant d’améliorer le bien-être au sein de l’établissement

Un temps de massage en entreprise (réflexologie) a été instauré au sein de l’Hôpital Privé Saint Martin.

Le massage proprement dit est effectué à travers les vêtements et ne peut dépasser 20 minutes par personne.

La Direction s’engage à réfléchir à d’autres actions de ce type, et/ou à encourager et encadrer les prises d’initiatives permettant d’améliorer le bien-être au travail au sein de la société.

Il est convenu que ces actions ne pourront être réalisés qu’en dehors du temps de travail effectif.

Indicateur de mesure : Actions mises en place au sein de l’établissement

5-6-7 Salle de repos

Les parties conviennent que les contraintes architecturales de l’établissement sont importantes et que le manque de place se fait souvent sentir.

Il est convenu que la mise à disposition d’une salle de repos sera étudiée parmi d’autres hypothèses dans le cas où de la place se libérerait au sein de l’établissement. Les contours de l’utilisation de cette salle seront clairement définis.

5-6-8 Dispositif « PREMANYS »

Les parties conviennent de pérenniser le dispositif « PREMANYS », permettant au personnel de bénéficier d’un service d’Ecoute et d’Accompagnement Psychologique, mis à disposition gratuitement depuis un poste fixe.

Une analyse de la pertinence du dispositif sera effectuée à la fin de chaque année civile.

Article 5-7 : Améliorer la qualité de travail en favorisant la communication 

5-7-1 Poursuivre les réunions de service et d’expression

Elles sont déjà mises en place au sein de l’établissement. La Direction s’engage à poursuivre cette démarche et à participer à au moins une réunion par service (Directeur des soins, DRH et/ou Directeur).

Une réunion efficace doit répondre aux critères suivants :

• Ordre du jour défini à l’avance

• Respect du timing de la réunion en débutant et terminant aux horaires prévus

• Prise en compte autant que possible des contraintes personnelles pour la Prévoir une programmation

• Rédaction systématique d’un compte rendu communiqué aux équipes

En fonction de la thématique (service ou expression), un temps pour les informations descendantes sur l’actualité de l’entreprise doit être prévu, et un temps d’échanges ascendants et entre les membres de l’équipe.

Indicateur de mesure : Nombre de réunions d’expression et/ou de service organisées.

5-7-2 Réunion annuelle plénière 

La réunion plénière permet une rencontre avec les salariés de l’établissement et a pour but de communiquer sur les évènements marquants passés et à venir auprès de tous ses collaborateurs. La direction s’engage à réaliser une réunion avec l’ensemble des salariés à minima une fois par an.

Indicateur de mesure : Tenue de la réunion annuelle

5-7-3 Définition d’un plan de communication interne

Conscient des progrès à réaliser au sein de l’établissement en termes de communication, la Direction s’engage dans l’année suivant la signature du contrat à présenter aux Instances Représentatives du Personnel un plan de communication interne qui sera mis en œuvre dans la foulée. Ce plan de communication sera construit par le référent communication qui a été nommé en 2018 au sein de l’établissement.

Indicateur de mesure : Mise en place du plan de communication interne

Article 5-8 : Prévention du harcèlement au travail

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de connaitre parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel.

Ainsi, il est rappelé que le code du travail (Article L. 152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

De même, « aucun salarié ne doit subir des faits :

1°. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile, ou offensante. »

2°. Soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » (Article L. 1153-1 du Code du travail).

Le harcèlement peut-être de nature hiérarchique ou entre collègues.

La Direction entend rappeler fermement la prohibition de tels comportements hostiles au sein de l’entreprise passibles de sanctions disciplinaire et pénale.

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements devra en faire part à son responsable et à la Direction.

Le traitement des situations de harcèlement nécessite :

• La discrétion des intervenants pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

• L’absence de divulgation d’informations, autre qu’anonymisées, aux parties non impliquées

• Une écoute impartiale et un traitement équitable des parties concernées

• La sanction de toute fausse accusation délibérée.

Il est rappelé que l’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

ARTICLE 6 : PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES :

Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la DIRECCTE.

Si cette tentative de conciliation échoue, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

ARTICLE 7 : PUBLICITE

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 09/04/2019.

La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence et sa disposition figureront aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à PESSAC

Le 09/04/2019

Pour l’Hôpital Privé Saint Martin , Directeur	Pour FO, Syndicat majoritaire
	Pour SUD SANTE