ACCORD COLLECTIF PORTANT

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE HOPITAL LA LOUVIÈRE PRIVE LA LOUVIERE

ENTRE

• La Société Hôpital Privé La Louvière, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 471 502 518, dont le siège social est sis 69 rue Louvière – 59042 LILLE Cedex,

Ci-après « la Société »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFE-CGC

• CGT

• SUD SANTE

Ci-après, « les Organisations Syndicales »,

D’autre part

Ci-après, ensemble, « les Parties »,

Table des matières

Chapitre 1 – Champ d'application 4

Chapitre 2 – Principes d’organisation du temps de travail 6

Article 2.1. temps de travail effectif /temps d’habillage et de déshabillage/temps de pause/ temps de transmission 6

Article 2.1.1 Définition légale du temps de travail effectif 6

Article 2.1.2 Temps d’habillage et de déshabillage 6

Article 2.1.3 Temps de pause 7

Article 2.1.4 Temps de transmission 7

Article 2.2. Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos 8

Article 2.3. Répartition de la durée du travail 8

Article 2.4. Définition de la semaine civile 8

Chapitre 3– Répartition du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires 9

Article 3.1. Services et catégories de salariés concernés 9

Article 3.2. Organisation du temps de travail 9

Article 3.3. Heures supplémentaires 9

Article 3.3.1 Définition 9

Article 3.3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires 9

Article 3.3.3 Repos compensateur de remplacement et contreparties obligatoires en repos 9

Chapitre 4 –Aménagement du temps de travail par période pluri-hebdomadaire 11

Article 4.1. Services et catégories de salariés concernés 11

Article 4.2. Durée des périodes pluri-hebdomadaires 11

Article 4.3. Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification 11

Article 4.4. Heures supplémentaires 12

Article 4.5. Lissage de la rémunération 12

Article 4.6. Absences 12

Article 4.7. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période 12

Chapitre 5 – forfait annuel en jours 12

Article 5.1. Salariés visés 12

Article 5.2. Aménagement du temps de travail 18

Article 5.3. Nombre de jours de repos sur la période de référence 18

Article 5.4. Organisation des jours non travaillés 18

Article 5.5. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période 18

Article 5.6. Modalités de décompte et de suivi de la durée du travail 18

Article 5.7. Obligation de déconnexion des outils de communication à distance 18

Article 5.7.1 Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et des moyens informatiques mis à disposition 18

Article 5.7.2 Du bon usage du téléphone portable 18

Article 5.7.3 Sensibilisation des salariés au bon usage des outils numériques 18

Article 5.8. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée et vie professionnelle…………………………………………………………………………………………………………………………18

Article 5.9. Entretien individuel 18

Article 5.10. Convention individuelle de forfait annuel en jours 18

Article 5.111 Astreintes (cadre forfait jour) 18

Chapitre 6– Journée de solidarité 19

Chapitre 7 – Congés payés 19

Article 7.1. Période d’acquisition des congés payés 19

Article 7.2. Période de prise des congés payes 19

Article 7.3. Dépôt et traitement des demandes de congés payés 20

Chapitre 8 – Congés d’ancienneté 21

Chapitre 9 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 21

Chapitre 10 – Révision et dénonciation 21

Chapitre 11 – Clause de rendez-vous 21

Chapitre 12 – Information des salariés 22

Chapitre 13 – Substitution 22

Chapitre 14 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 22

3

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans la perspective d’une volonté d’uniformisation des pratiques en matière de temps de travail, la Direction a procédé à la dénonciation de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 30 Juin 1999, ainsi que de son avenant du 06 Septembre 2000.

Cette dénonciation vise à permettre, dans le respect de la règlementation applicable, une harmonisation du statut collectif dans un triple objectif de cohérence, de clarté et d’efficacité permettant ainsi la mise en œuvre d’une politique de ressources humaines unifiée et commune au sein de la Société Hôpital Privé La Louvière.

Aussi, dans ce contexte et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, les Parties se sont rapprochées pour engager la négociation d’un accord de substitution portant sur l’aménagement du temps de travail, applicable à l’ensemble des salariés de la Société Hôpital Privé La Louvière.

La volonté des parties est d’adapter les services en fonctionnement hebdomadaire ou périodes pluri-hebdomadaires qui seront appelées communément cycle dans le présent accord.

Dans les choix organisationnels effectués, il sera pris en compte les intérêts ou avis de chacun. Les collaborateurs seront consultés par le biais du Comité Social et Economique.

Le présent accord de substitution (ci-après, l’« Accord ») est l’aboutissement de ces négociations.

Il est expressément précisé que les stipulations du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise ou d’établissement qui portent sur le même objet. Ces dispositions annulent et remplacent toute disposition conventionnelle d’entreprise ou d’établissement et/ou tout usage ou décision unilatérale portant antérieurement sur le même objet et auxquelles le présent Accord se substitue.

Enfin, les Parties conviennent de faire application de la Convention Collective Nationale de Branche de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif (IDCC 2264) (ci-après « Convention Collective ») actuellement appliquée au sein de la Société Hôpital Privé La Louvière pour les thèmes relatifs au temps de travail non-abordés dans le cadre du présent Accord, tels que notamment le travail le dimanche ou encore le travail de nuit, le travail des jours fériés ou les astreintes, thèmes par ailleurs abordés dans le cadre de la Convention Collective susvisée.

Chapitre 1 – Champ d'application

Le présent Accord s'applique à tous les salariés de de la Société Hôpital Privé La Louvière, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).

Il est précisé qu’à la date de signature du présent Accord, aucun cadre n’a la qualité de cadre dirigeant.

Des dispositions particulières sont par ailleurs prévues pour les cadres, autres que les cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent Accord.

Chapitre 2 – Principes d’organisation du temps de travail

Article 2.1. temps de travail effectif /temps d’habillage et de déshabillage/temps de pause/ temps de transmission

Article 2.1.1 Définition légale du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2.1.2 Temps d’habillage et de déshabillage complet (haut et bas)

A titre d’information, il est précisé que la blouse de travail, portée sur les vêtements de ville, ne peut être considérée comme une tenue de travail.

Il est par ailleurs précisé que la définition du temps de transmission évoqué au présent article est précisée à l’article 2.1.4 du chapitre 2 du présent Accord.

• Personnel n’effectuant pas de transmissions

En cas d’habillage et de déshabillage

A la date de signature du présent Accord, sont concernés par l’habillage et le déshabillage:

• Tout personnel astreint au port d’une tenue intégrale, mais ne réalisant pas de transmissions.

A la date de l’accord, les salariés concernés étaient :

• Personnel de l’accueil

• Personnel des blocs opératoires

• Personnel du service technique et sécurité

• Personnel de la stérilisation

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisées sur le lieu de travail, et le temps nécessaire à ces opérations est considéré comme du temps de travail effectif qui entre dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et dans le décompte des heures supplémentaires.

• Personnel effectuant des transmissions

En cas d’habillage et de déshabillage en central ou en service fermé du personnel

A la date de signature du présent Accord, sont concernés par l’habillage et le déshabillage:

• Tout personnel astreint au port d’une tenue intégrale et réalisant des transmissions.

A la date de signature de l’accord, les salariés concernés étaient :

• L’ensemble des Infirmiers Diplômés d’Etat et des Aides-Soignants des services d’hospitalisation

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisées sur le lieu de travail en central ou en service fermé et le temps nécessaire à ces opérations n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et dans le décompte des heures supplémentaires, mais fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière.

Le montant de cette compensation financière est fixé forfaitairement à ce jour à 15 € bruts par mois effectivement travaillé sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures.

Son montant demeure identique quels que soient le salaire et le coefficient du salarié.

Il est par ailleurs convenu que seules les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte et réduiront ainsi prorata temporis le montant de cette prime.

Pour les salariés à temps partiels, cette compensation financière sera proratisée en fonction du nombre d’heures au contrat.

Le versement de cette compensation forfaitaire est réalisé une fois par semestre :

• Versement en Janvier N+1 pour la période de référence du 1^er Juillet de l’année N au 31 Décembre de l’année N

• Versement en Juillet N pour la période de référence du 1^er Janvier de l’année N au 30 Juin de l’année N

Article 2.1.3 Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié pendant lequel il peut vaquer à des occupations personnelles. Cette pause doit être effective et délimitée dans le temps, peu importe que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de l’entreprise.

Au sein de la Société, un temps quotidien moyen de pause peut être fixé, selon les organisations de services, à :

• 20 minutes par poste/jour pour le personnel de jour dont la durée du travail est fixée à 08 heures maximum par jour, non décomptée et rémunérée,

• Entre 30 minutes et 1 heure et 30 minutes par poste/jour pour le personnel de jour dont la durée du travail est fixée à 12 heures par jour maximum, décomptée et non rémunérée.

Dans le cas où en raison des nécessités de service, le temps de pause non rémunéré ne pourrait pas être pris, il sera alors décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, après validation du responsable de service.

Par exception, le temps de pause accordé aux travailleurs de nuit est décompté comme du temps de travail effectif dans la limite de la durée fixée ci-après et rémunéré comme tel. Pour ces derniers, un temps moyen de pause est fixé à hauteur de :

• 20 minutes par poste/nuit.

La différence de traitement du temps de pause entre le personnel de jour et le personnel de nuit s’explique par le fait que les organisations de services ainsi que les horaires de travail des personnels de nuit ne leur permettent pas de vaquer librement à leurs occupations personnelles et qu’ils demeurent à la disposition de leur employeur pour intervenir en cas de besoin.

La Direction mettra à disposition deux salles de pause équipées permettant aux salariés de se restaurer et de se détendre pendant leur pause, en dehors du service.

Une note de service sur les modalités de décompte des temps de pause sera établie par la Direction.

Article 2.1.4 Temps de transmission

Les temps de transmission sont définis comme la période pendant laquelle le personnel d’une équipe présente synthétiquement au personnel de l’équipe suivante le contenu des transmissions écrites figurant dans les feuilles d’observation, de surveillance journalière et de planification ainsi que dans le dossier informatique du patient. Afin d’assurer la continuité des soins, la libération de l’équipe suivante ne saurait être effective sans réalisation du temps de transmission.

Les transmissions entre équipes sont informatisées. La totalité des informations concernant les patients figure dans l’outil, en sorte que l’équipe qui prend le relais dispose d’une information exhaustive et n’est pas tenue de se rendre disponible pour une transmission orale qui pourrait être redondante par rapport aux documents médicaux écrits.

Actuellement, seules les transmissions enregistrées sont prises en compte et servent de référence. Elles correspondent aux obligations du personnel infirmier.

S’il existe ou s’il existait par le passé une tradition de transmission orale, elle ne doit pas être réalisée au détriment de la documentation écrite (informatisée) qui est la seule à pouvoir garantir la traçabilité des informations, tant pour le patient que pour le personnel médical et paramédical qui en a la responsabilité.

Pour autant, il est évident et naturel que l’équipe – souvent 1 ou 2 IDE/AS – qui prend le relais échange avec l’équipe précédente dans le cadre de transmissions ciblées. Cet échange entre collègues ne peut concerner que les éléments (mineurs) dont la traçabilité informatique n’est pas obligatoire et est un héritage culturel dans le secteur.

Aussi, la disposition suivante concerne uniquement les Infirmier(e)s Diplômé(e)s d’Etat et Aide-Soignant(e)s, affectés dans les services « d’Hospitalisation » ouverts 24 heures sur 24 et nécessitant des transmissions ciblées.

Les temps de transmission sont effectués sur les horaires de travail des salariés concernés. Ils sont donc décomptés comme du temps de travail effectif rémunéré, inclus dans la durée du travail contractuelle de chaque salarié concerné.

Article 2.2. Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos

La durée quotidienne maximale de travail effectif pour l’ensemble du personnel hors salariés en forfait annuel en jours est de 10 heures et pourra être portée à 12 heures selon le service de rattachement, et après consultation du Comité Social Economique. Il en est de même pour les salariés travaillant de nuit (hors veilleur de nuit).

Dans le cadre d’une organisation en 12 heures, la Direction s’engage à mettre en place, autant que faire se peut, des postes dont la durée de travail effectif sera de 11H40 (11.67H) maximum.

L’amplitude de la journée de travail (nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin), laquelle comprend les temps de pause, ne peut dépasser 13 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur, excepté en cas de dérogations, dans les conditions légales, aux durées minimum de repos.

Afin d’assurer la continuité des soins assurés aux patients, dans le respect d’une durée moyenne maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période de 8 semaines consécutives, sans préjudice de la durée des période pluri-hebdomadaire de travail qui peut être supérieure, la durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures pour les travailleurs de jour comme de nuit.

A titre d’information, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Toutefois, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer ainsi la protection des personnes et des locaux, le repos quotidien pourra être réduit dans le respect de la réglementation en vigueur. Dans ce cas, la réduction de la durée du repos quotidien ouvre droit à l’attribution d’une période de repos équivalente permettant de compenser les heures de repos perdues étant précisé que le repos ainsi acquis devra être pris dans un délai de 6 mois à compter de son acquisition. En cas d’impossibilité pour le salarié de prendre son repos, les heures de repos perdues feront l’objet d’une contrepartie financière équivalente à leur valorisation salariale.

Article 2.3. Répartition de la durée du travail

La durée du travail peut être répartie au maximum sur six jours.

En application des dispositions de l’article L. 3132-1 du Code du travail, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine.

Article 2.4. Définition de la semaine civile

Le principe est que la semaine est définie comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche suivant à 24 heures.

Par exception, pour certains personnels et/ou certains services, la semaine pourra être définie comme la période allant du dimanche à 0 heure au samedi suivant à 24 heures ou toute autre période sous réserve que les membres du Comité Social et Economique en aient été informés préalablement.

Chapitre 3– Répartition du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires

Article 3.1. Services et catégories de salariés concernés

Au sein de chaque service, le temps de travail des salariés peut être organisé dans un cadre hebdomadaire.

Article 3.2. Organisation du temps de travail

Ces salariés seront soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, tel qu’affiché dans les locaux de travail.

Article 3.3. Heures supplémentaires

Article 3.3.1 Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, qui est actuellement fixée à 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires s’évaluent sur la semaine civile telle que définie à l’article 2.4. du chapitre 2 du présent Accord.

Concernant les congés payés et les congés d’ancienneté, ceux-ci ne sont pas considérés comme du temps de non présence dans le cadre des calculs de majoration.

Article 3.3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 280 heures.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, après avis du Comité Social et Economique.

Article 3.3.3 Repos compensateur de remplacement et contreparties obligatoires en repos

• Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales.

La compensation des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement pourra, au choix de la Direction, être remplacée en tout ou partie par un paiement équivalent.

Le repos compensateur de remplacement est pris par le salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, étant entendu que :

• Le repos compensateur de remplacement doit être pris par poste complet, étant entendu que le compteur comportera au moins le nombre d’heures correspondant à la journée d’absence

• Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise ;

4° Le solde d’heures détenu par le salarié

• Le salarié doit en faire la demande au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée.

En cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer la date de prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :

• Le repos compensateur de remplacement doit être pris par poste complet, étant entendu que le compteur comportera au moins le nombre d’heures correspondant à la journée d’absence

• La contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise ;

4° Le solde d’heures détenu par le salarié

• Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée ;

Le repos doit être pris par poste complet.

En cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer la date de prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Chapitre 4 –Aménagement du temps de travail par période pluri-hebdomadaire (cycle)

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité et notamment aux contraintes liées à la continuité des soins.

Article 4.1. Services et catégories de salariés concernés

L’ensemble des services de la Société peuvent être concernés par un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire (cycle).

Article 4.2. Durée des périodes pluri-hebdomadaires (cycle)

Il est convenu entre les Parties que la durée du travail peut être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de travail de plusieurs semaines étant précisé que la définition de la semaine est celle prévue à l’article 2.4. du chapitre 2 du présent Accord.

Dans ce cadre, le temps de travail sera organisé, selon les services, sous forme de période pluri-hebdomadaire dont la durée est comprise entre 2 et 12 semaines consécutives, étant entendu que la Société s’engage à mettre en place des périodes pluri-hebdomadaires les plus courtes possibles, et de limiter les weekends à réaliser dans le strict respect des besoins en personnel du service.

Il est précisé que les équipes pourront faire des propositions de période pluri-hebdomadaire plus courtes que celles retenues. Si ces périodes respectent les différents impératifs (organisation du service, maximas de travail, repos, cycle identique pour l’intégralité de l’équipe…), ils pourront être mis en place au sein du service, après consultation du Comité Social Economique.

La période pluri-hebdomadaire fait référence à une période de plusieurs semaines au cours de laquelle la durée du travail entre les semaines est répartie de telle sorte que les semaines comportant un nombre plus important d’heures de travail et celles comportant un nombre plus faible d’heures de travail se compensent.

La durée hebdomadaire moyenne de travail au cours d’une période pluri-hebdomadaire est fixée au niveau de la durée légale du travail, soit à 35 heures.

Si par exception, la durée moyenne de travail sur la période pluri-hebdomadaire dépasse la durée légale du travail à l’issue de la période pluri-hebdomadaire, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires, tel que prévu par le présent Accord.

Des exemples de périodes pluri-hebdomadaires sont annexés au présent accord.

Article 4.3. Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine fait l’objet de l’établissement d’un planning prévisionnel, par service/équipe.

Les plannings sont élaborés en tenant nécessairement compte de la réglementation applicable mais aussi des contraintes de l’activité.

Les plannings sont communiqués dans chaque service concerné, 30 jours avant le début de chaque période pluri-hebdomadaire de travail, quelle que soit sa durée au sein du service considéré.

Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.

Article 4.4. Heures supplémentaires

Dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire.

Les heures supplémentaires seront compensées conformément aux dispositions prévues à l’article 3.3 du chapitre 3 du présent accord.

Il est rappelé que les congés payés et les congés d’ancienneté ne sont pas considérés comme du temps de non présence dans le cadre des calculs de majoration.

Article 4.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle brute de base des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence appréciée sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire.

Article 4.6. Absences

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être travaillées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, soit la période pluri-hebdomadaire concernée, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.

Article 4.7. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de la période pluri-hebdomadaire, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

Chapitre 5 – forfait annuel en jours

Article 5.1. Salariés visés

Entrent dans cette catégorie uniquement les salariés disposant du statut « cadre » au sein de la Société.

Parmi eux, sont concernés les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A la date de signature du présent Accord, et à titre d’exemple, sont notamment concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours :

• Responsables de Service

• Membres du CODIR

• Médecins

• Pharmacien

• Psychologues (dont la répartition hebdomadaire est établie sur au moins 5 jours par semaine)

• Stomathérapeute

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours de travail sur l’année civile en application d’une convention individuelle annuelle de forfait soumise à la signature de chacun des salariés concernés.

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter les horaires collectifs de travail et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :

• D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur ;

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos ci-dessus sont d’ordre public et constituent des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 5.2. Aménagement du temps de travail

Le nombre de jours travaillés pour une année de présence aux effectifs de l’entreprise sur l’intégralité de l’année civile, allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après, la « Période de Référence »), au titre du forfait annuel en jours prévu à l’Accord, est de 214 jours (journée de solidarité incluse).

Afin de ne pas dépasser ce forfait de 214 jours de travail sur l’année, ces collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.

Ce nombre de jours travaillés s’entend sous réserve que les droits à congés aient été acquis en totalité pendant les périodes d’acquisition des congés devant être pris au cours de l’année considérée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours de Période de Référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la Période de Référence sera fixé au prorata de son temps de présence.

Article 5.3. Nombre de jours de repos sur la période de référence

Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu sur la Période de Référence, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos définis selon les modalités suivantes :

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires de la Période de Référence :

• Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

• Le nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés ;

• Le nombre de jours fériés chômés ;

• Les 214 jours travaillés.

Il est précisé que le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel peut fluctuer en fonction de l’ancienneté du salarié, du fait de l’acquisition de congé supplémentaire, et sera communiqué en Janvier de chaque année.

A titre d’exemple, ci-joint les calculs des futures années :

	2020	2021	2022	2023
Nombre de jours calendaires dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés	366	365	365	365
Nombre de samedis et dimanches	104	104	104	106
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25	25	25	25
Nombre de jours fériés chômés	9	7	7	9
Nombre de jours de travail selon le forfait	214	214	214	214
	= 14 jours de repos	= 15 jours de repos	= 15 jours de repos	= 11 jours de repos

Les jours de repos non pris au cours de la Période de Référence seront perdus à l’issue de celle-ci et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

Il est précisé que les jours fériés tombant sur des jours de repos bénéficieront de l’article 59-3 b, étant convenu dès à présent que la compensation retenue est une indemnité calculée sur la base de 1/24^ème du salaire mensuel brut.

Article 5.4. Organisation des jours non travaillés

Le positionnement des journées de repos se fait au choix du salarié, après accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service au sein duquel il travaille.

L’employeur pourra imposer la moitié des dates de prise des journées de repos.

Les Parties s’informeront par écrit de la date de prise des journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, étant précisé que les journées de repos ne pourront pas être accolées aux congés payés.

A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Afin de faciliter la prise effective des jours de repos par les salariés concernés au cours de la Période de Référence, il est convenu que les cadres devront avoir posé la moitié de leurs journées de repos au 30 Juin de l’année civile.

Cependant, dans le cas où un salarié n’aurait pas pu prendre l’intégralité de ses jours de repos au cours de la Période de Référence en raison des nécessités exceptionnelles de service, il pourra saisir la Direction de l’entreprise pour exposer ses raisons et il pourra demander soit le report, soit le paiement de ces jours de repos assorti d’une majoration de 25%. La Direction examinera ces demandes au cas par cas et dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.

En outre, les jours de repos conventionnels ou prévus par usage ou décision unilatérale et/ou prévus par la loi en cas de circonstances spécifiques (notamment mariage, naissance, décès), auront vocation à être attribués en complément des jours de repos susvisés et seront pris dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 5.5. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de base de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la Période de Référence, de façon à assurer une rémunération de base régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre de journées d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours à travailler ou réellement travaillés au cours de la Période de Référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 5.6. Modalités de décompte et de suivi de la durée du travail

L’organisation du travail des salariés concernés fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie afin que les durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire soient respectées et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé.

Le décompte des journées travaillées, ainsi que celui des journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base mensuelle validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique, via le logiciel de gestion des temps.

Article 5.7. Obligation de déconnexion des outils de communication à distance

L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception, notamment liées à l’exigence de continuité des soins et de l’activité, nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.

Article 5.7.1 Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et des moyens informatiques mis à disposition

Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absence.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée, dont ils seront avertis au préalable.

Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Article 5.7.2 Du bon usage du téléphone portable

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absence.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Article 5.7.3 Sensibilisation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés seront organisées.

Article 5.8. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée et vie professionnelle

La Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle avec son droit à une vie personnelle et familiale normale.

La Société s’engage à limiter les réunions avant 08 heures ou après 18 heures.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique de tout facteur qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les responsables hiérarchiques veilleront à s’entretenir régulièrement avec leurs collaborateurs afin d’adapter au mieux l’organisation de leur travail aux exigences d’une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de mettre en œuvre toute mesure adéquate en ce sens, dans le respect des contraintes et nécessités du service.

Cependant, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et d’en informer la Direction de l’entreprise. Le responsable hiérarchique recevra le salarié, en présence d’un membre de la Direction de l’entreprise dans les 10 jours ouvrables à compter de la réception de cette alerte écrite et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement efficace de la situation. A sa demande, le salarié pourra être accompagné par un collaborateur appartenant au personnel de l’entreprise.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que la charge de travail d’un salarié est susceptible de s’accroître anormalement, le responsable hiérarchique du salarié concerné ou un représentant de la Direction de l’entreprise pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié dans les meilleurs délais.

Article 5.9. Entretien individuel (entretien temps de travail)

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

A sa demande, le salarié pourra être accompagné par un collaborateur appartenant au personnel de l’entreprise.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 5.10. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année est proposée à chaque salarié concerné.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La clause ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles il bénéficie de cette convention compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de sa rémunération.

Ainsi, la convention individuelle fera référence à l’Accord et mentionnera notamment :

• La nature des fonctions exercées ;

• Le nombre de jours travaillés au cours d’une Période de Référence complète pour les salariés au forfait jours ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de suivi de la durée du travail ;

• Les modalités de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ;

• La tenue d’au moins un entretien annuel portant sur la charge et l’organisation du travail.

Il est rappelé que l’adhésion à une convention de forfait annuel en jour travaillés s’effectue dans le cadre du strict volontariat.

Il est convenu que, chaque année civile, et sous réserve d’un préavis minimum de 3 mois signifié par écrit avant la fin de l’exercice, la hiérarchie pourra décider de dénoncer la convention.

Article 5.11. Astreintes (cadre forfait jours)

Périodes d’astreintes :

L’astreinte est effectuée sur des plages horaires d’astreinte qui se répartissent sur tous les jours de la semaine civile, selon les modalités suivantes :

Astreinte soignante (Niveau 1)

• Du vendredi 19 heures au lundi 08 heures

• Du lundi 19 heures au mardi 08 heures

• Du mardi 19 heures au mercredi 08 heures

• Du mercredi 19 heures au jeudi 08 heures

• Du jeudi 19 heures au vendredi 08 heures

Astreinte administrative (Niveau 2)

• Du lundi 19 heures au mardi 08 heures

• Du mardi 19 heures au mercredi 08 heures

• Du mercredi 19 heures au jeudi 08 heures

• Du jeudi 19 heures au vendredi 08 heures

• Du vendredi 19 heures au lundi 08 heures

Rémunération de la sujétion de service liée à l’astreinte :

Concernant les astreintes effectuées par des cadres, celles-ci se répartissent en 3 catégories :

• Astreinte soignante (de niveau 1): rémunération selon l’article 82-3 de la convention collective FHP

• Astreinte administrative (de niveau 2) : il est strictement fait application de l’article 100 de la convention collective FHP

• Astreinte médicale :Les astreintes effectuées, par semaine civile entière, quel qu’en soit le nombre, quelle qu’en soit leur nature (temps d’intervention ou non) donneront lieu au versement d’une prime d’astreinte d’un montant forfaitaire brut définie avant précompte des cotisations et contributions sociales salariales et, le cas échéant, du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. Ce montant sera arrêté dans les conventions individuelle de forfait jour.

Chapitre 6 – Journée de solidarité

Il est entendu entre les Parties que la journée de solidarité (7 heures de travail non rémunérées) sera réputée effectuée par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le 1^er jour férié de l’année tombant sur un jour de repos.

Ainsi, celui-ci n’ouvrira pas droit aux compensations en repos ou en argent prévues par la convention collective applicable dans la limite de 7 heures.

Si ce cas ne se présente pas, le salarié posera une journée de récupération ou de congés payés sur un jour férié chômé.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, la journée de solidarité sera réputée effectuée le premier jour de chaque année civile, travaillé par le salarié.

Chapitre 7 – Congés payés

Article 7.1. Période d’acquisition des congés payés

Tous les salariés acquièrent 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence allant du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Article 7.2. Période de prise des congés payes

• Congé principal

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21, les parties signataires entendent déroger aux dispositions relatives aux congés de fractionnement.

Ainsi, en contrepartie, les salariés bénéficient d’une plus grande liberté dans la pose de leurs congés payés et la période du congé principal est définie du 1^er mai de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée du congé principal est de 24 jours ouvrables.

Les salariés doivent prendre 24 jours ouvrables de congés payés durant la période principale dont au moins 12 jours ouvrables continus, non fractionnés.

Les 12 jours ouvrables restants, qui doivent être pris durant la période légale sont à prendre par fraction de 6 jours ouvrables continus.

Lorsque le solde de congés payés du salarié est inférieur à 6 jours ouvrables, le solde de ces congés payés devra être pris en une seule fois.

Il est précisé que les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à d’autres jours non travaillés (jours de repos compensateur de remplacement, contreparties obligatoires en repos, jours de repos, etc.), à l’exception du jour hebdomadaire de repos, sauf dans l’hypothèse où un salarié disposerait d’un solde de congés payés inférieur à 6 jours ouvrables, et sauf exceptions validées par le service des Ressources Humaines.

• 5^ème semaine

La 5^ème semaine de congés payés (soit 6 jours ouvrables consécutifs) devra être prise en dehors de la période principale de prise allant du 1^er mai de l’année N au 31 décembre de l’année N étant précisé que le Salarié devra prendre sa 5^ème semaine de congés payés en une seule fois, soit 6 jours ouvrables continus.

Lorsque le solde de congés payés du salarié est inférieur à 6 jours ouvrables, le solde de ces congés payés devra être pris en une seule fois.

Les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à d’autres jours non travaillés (jours de repos compensateur de remplacement, contreparties obligatoires en repos, jours de repos, etc.), à l’exception du jour hebdomadaire de repos sauf dans l’hypothèse où un salarié disposerait d’un solde de congés payés inférieur à 6 jours ouvrables, et sauf exceptions validées par le service des Ressources Humaines.

• Report des congés payés

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf dans les cas expressément prévus par la loi.

Article 7.3. Dépôt et traitement des demandes de congés payés

L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, au plus tard, deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.

Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants :

- Le tour de départ de l’année précédente ;

- La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie) ;

- L’ancienneté des salariés au sein de la Société ;

- L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané.

Les dates de départ en congés sont communiquées au moins un mois à l’avance. L’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés jusqu’à 1 mois avant la date prévue.

En tout état de cause, la direction doit donner son accord préalable aux dates souhaitées de prise des congés payés au plus tard le dernier jour du mois de Février.

La demande de congés est faite auprès du responsable de service. Cette demande intègre :

- La date de début des congés ;

- La date de fin des congés ;

- Le nombre de jours de congés pris.

La demande est effectuée via le logiciel de gestion des temps (ou par formulaire papier, en cas de mode dégradé).

Chapitre 8 – Conges d’ancienneté

Il est convenu entre les parties que les salariés peuvent bénéficier de congés d’ancienneté au titre de l’ancienneté acquise de la manière suivante :

-        1 jour de congé d’ancienneté pour 5 ans d’ancienneté, exclusion faite des périodes de non activité

-        2 jours de congés d’ancienneté pour 15 ans d’ancienneté, exclusion faite des périodes de non activité

Cette contrepartie ne peut faire l’objet d’une rémunération. La fixation de ces jours d’ancienneté est du ressort des chefs de service qui veilleront à ce que ces journées soient données en période d’activité réduite, sans qu’il y ait besoin de remplacer le salarié absent, sans possibilité de les accoler à d’autres repos ou congés (sauf exception).

Le calcul des droits aux congés d’ancienneté acquis au titre de l’ancienneté s’effectue à la date d’anniversaire. Les droits acquis seront à prendre au cours de la période de référence du 1er juin au 31 mai qui suit (Acquisition entre le 01/06/N et 31/05/N+1, prise du 01/06/N+1 au 31/05/N+2)

Les congés d’ancienneté acquis non pris ne pourront être reportés.

Chapitre 9 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er Juin 2020.

Chapitre 10 – Révision et dénonciation

L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

La partie qui souhaite réviser l’Accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge toutes les parties signataires de son souhait, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.

La partie signataire qui dénonce l’Accord doit en informer chaque autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Chapitre 11 – Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se revoir, au plus tard dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l’opportunité de réviser le présent Accord.

Chapitre 12 – Information des salariés

L’Accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Chapitre 13 – Substitution

Il est expressément convenu que l’Accord se substitue à tout accord d’entreprise et/ou d’établissement et tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Chapitre 14 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Fait en 7 exemplaires originaux à Lille, le 03/03/2020

Pour la Société Hôpital Privé La Louvière	Pour les Organisations Syndicales
Directeur	Pour la CFE-CGC
	Pour la CGT
	Pour SUD SANTE SOCIAUX

Annexe : Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire

• Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 semaines

La durée du travail pourra être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de deux semaines. Sur la base d’un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur deux semaines, la durée du travail des salariés concernés pourrait, par exemple, être répartie comme suit :

Exemple 1 :

	Pour chaque période pluri-hebdomadaire de deux semaines
	Semaine 1	Semaine 2
Lundi	09 :00	08 :30
Mardi	08 :30	08 :30
Mercredi	08 :45	09 :00
Jeudi	08 :45	09 :00
Vendredi
Samedi
Dimanche			Total
Heures réalisées	35 :00	35 :00	70 : 00
Moyenne hebdomadaire : 35 heures

Exemple 2 :

	Pour chaque période pluri-hebdomadaire de deux semaines
	Semaine 1	Semaine 2
Lundi	10 :00	10 :00
Mardi	10 :00	10 :00
Mercredi	10 :00	10 :00
Jeudi		10 :00
Vendredi
Samedi
Dimanche			Total
Heures réalisées	30 : 00	40 : 00	70 : 00
Moyenne hebdomadaire : 35 heures

• Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 4 semaines

La durée du travail pourra être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de quatre semaines. Sur la base d’un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur quatre semaines, la durée du travail des salariés concernés pourrait, par exemple, être répartie comme suit :

Exemple :

	Pour chaque période pluri-hebdomadaire de quatre semaines
	Semaine 1	Semaine 2	Semaine 3	Semaine 4
Lundi	08 :00	08 :00	07 :30
Mardi		08 :00		07 :30
Mercredi		08 :00	08 :00	07 :30
Jeudi	08 :00		08 :00	07 :30
Vendredi	07 :30	07 :30	08 :00
Samedi		07 :30		08 :00
Dimanche		07 :30		08 :00	Total
Heures réalisées	23 :30	46 :30	31 :30	38.30	140 :00
Moyenne hebdomadaire : 35 heures

• Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 5 semaines

La durée du travail pourra être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de cinq semaines. Sur la base d’un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur cinq semaines, la durée du travail des salariés concernés pourrait, par exemple, être répartie comme suit :

Exemple :

	Pour chaque période pluri-hebdomadaire de cinq semaines
	Semaine 1	Semaine 2	Semaine 3	Semaine 4	Semaine 5
Lundi	11 :40	11 :40			11 :40
Mardi	11 :40	11 :40			11 :40
Mercredi		11 :40	11 :40	11 :40
Jeudi	11 :40		11 :40	11 :40
Vendredi			11 :40	11 :40	11 :40
Samedi
Dimanche						Total
Heures réalisées	35 :00	35 :00	35 :00	35 :00	35 :00	175 :00
Moyenne hebdomadaire : 35 heures

• Répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 8 semaines

La durée du travail pourra être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de huit semaines. Sur la base d’un horaire collectif de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur huit semaines, la durée du travail des salariés concernés pourrait, par exemple, être répartie comme suit :

Exemple :

	Pour chaque période pluri-hebdomadaire de six semaines
	Semaine 1	Semaine 2	Semaine 3	Semaine 4	Semaine 5	Semaine 6	Semaine 7	Semaine 8
Lundi		11 :40				11 :40		11 :40
Mardi		11 :40		11h40		11 :40	11 :40	11 :40
Mercredi			11 :40	11h40			11 :40	11 :40
Jeudi	11 :40		11 :40		11 :40
Vendredi	11 :40				11 :40			11 :40
Samedi		11 :40		11 :40		11 :40
Dimanche		11 :40		11 :40		11 :40			Total
Heures réalisées	23 :20	46 :40	46 :40	23 :20	23 :20	46 :40	23 :20	46 :40	280 :00
Moyenne hebdomadaire : 35 heures