Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise sur la mise en place du forfait jours" chez LUTTI (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

Entre la SAS Lutti, dont le siège social est à Bondues, 262 avenue Albert Calmette, ZI Ravennes les Francs, BP 90100, enregistrée RCS de Lille Métropole au n° 476 480 330 représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Les organisations syndicales de LUTTI SAS représentées par leur délégué syndical :

CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale,

CGC, représentée par XXX, délégué syndical,

CGT, représentée par XXX, délégué syndical,

FO, représentée par XXX, délégué syndical,

D’autre part,

Préambule

Le présent avenant à l’Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait jours conclu le 16 décembre 2011 est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant a pour objectif de tenir compte des différentes évolutions législatives et jurisprudentielles, apportées aux dispositions applicables au forfait jours, notamment par la Loi dite « Loi Travail » du 8 août 2016 ainsi que des ordonnances dites « Macron » n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Il est donc convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant a pour objectif de préciser les dispositions ci-après de l’Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait jours :

• Les salariés concernés par le dispositif forfait jours ;

• La période de référence du forfait (mise en place d’une période de transition pour la période allant du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2018) ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Les autres dispositions de l’Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait jours du 16 décembre 2016 restent inchangées et continuent donc de produire leurs effets.

Article 2 – Catégories de personnel concernées

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3 – Fixation de la période de référence du forfait

Pour rappel, il peut être conclu avec les collaborateur visés par le présent avenant des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (+1 journée de solidarité).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.

Ce forfait ne tient pas compte des jours d’ancienneté qui viendront en déduction des 215 jours (+1 journée de solidarité) pour le personnel concerné.

• Article 3.1 : Période de référence du forfait :

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours (+1 journée de solidarité).

La période annuelle de référence est l’année civile soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

La période de référence concernant les jours non travaillés est également l’année civile. Pour une année complète de travail un salarié bénéficiera de 12 jours non travaillés – 1 journée de solidarité soit 11 jours.

• Article 3.2 : Période de transition :

Compte tenu de l’évolution de la période de référence, une période de transition est mise en place afin de couvrir la période allant du 1^er juin 2018 au 31 décembre 2018.

Durant cette période de transition, un forfait spécifique est mis en place et calculé de la façon suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord et le présent avenant, 25 jours de congés payés, 11 jours non travaillés, 1 congé braderie et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date du début de la période transitoire (1^er juin 2018) de la date de fin de la période transitoire (31 décembre 2018), puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Pour cette période de transition, le forfait est donc calculé de la façon suivante :

• Forfait : 215 jours ;

• Congés payés : 25 jours ;

• Jours fériés + congé braderie : 9 jours ;

• Jours non travaillés : 11 jours ;

• Total : 260 jours.

Entre le 1^er juin 2018 et le 31 décembre 2018 il y a 214 jours calendaires avec 3 jours fériés chômés sur la période.

Le forfait sur la période de transition (entre le 1^er juin 2018 et le 31 décembre 2018) est donc de 149 jours (260*214/365 – 3 jours fériés chômés).

Ce forfait est un forfait théorique et ne prend pas compte des différents congés et jours non travaillés qui seront pris sur cette période et qui viendront en déduction de ce forfait de 149 jours.

Par ailleurs, au cours de cette période de transition le nombre de jours non travaillés est proratisé et sera de 7 jours non travaillés – 1 journée de solidarité pour un salarié présent intégralement sur cette période.

Article 4- Embauche en cours d’année : fixation d’un forfait spécifique

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord et le présent avenant, 25 jours de congés payés, 11 jours non travaillés, 1 congé braderie et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 5 – Convention individuelle de forfait jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées par l’Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait jours du 16 décembre 2011 et par le présent avenant.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

Article 6 – Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Un accord d’entreprise en faveur du Droit à la déconnexion a été conclu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives le 26 avril 2017.

Les dispositions de cet accord dont les articles 2 et 3 sont reprises ci-après :

• Droit à la déconnexion et temps de travail :

Il est reconnu un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés Lutti afin :

• D’assurer l’effectivité du respect des temps de repos, de congé et d’absence

• De respecter la vie personnelle et familiale de chaque salarié pour ne pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés et plus particulièrement durant le congé principal, de jours de repos, de jours fériés et absences diverses telle que par exemple, la maladie.

Concernant l’application du droit à la déconnexion durant le repos quotidien, il est précisé que la plage dite « commune de travail » est de 7H30 à 20H.

Les périodes d'astreinte ne sont pas considérées comme des périodes de déconnexion.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, expliquées par l’importance des sujets à gérer, ou dans le cadre de la gestion de crise, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront appliquées.

L’urgence se définit comme toute situation nécessitant une réponse, une action, une décision, immédiate ou dans un délai le plus bref possible, du destinataire du message de l’appel afin de ne pas porter atteinte à l’activité de l’entreprise, de sauvegarder son intégrité ou sa capacité de fonctionnement.

L’organisation du travail appliquée dans l’entreprise (travail de nuit, Equipe week-end) et les spécificités de certains services tels que le service Export, le service Commercial seront pris en compte dans l’appréhension et la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

• Mise en œuvre du droit à la déconnexion :

Les salariés, à qui la société mettra à disposition des outils numériques professionnels, seront informés et sensibilisés sur leur droit à la déconnexion notamment au moment de leur embauche ou lors de la remise des outils numériques.

Concernant les salariés disposant d’outils numériques professionnels : les managers solliciteront les collaborateurs concernés, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, sur leur pratique du droit à la déconnexion.

Au cours des périodes durant lesquelles le droit à la déconnexion s’applique (les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés, de jours de repos, de RTT, de jours fériés et absences diverses telle que la maladie), les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Avant ces périodes d’absence, le salarié veillera à programmer sa messagerie professionnelle en indiquant son absence. Ce message d’absence indiquera la période durant laquelle le salarié ne sera pas joignable et éventuellement, les coordonnées de la ou des personne(s) à contacter en cas d’urgence.

Par ailleurs, le rédacteur d’un message en dehors des horaires habituels de travail veillera à utiliser les fonctions d’envoi différé. Progressivement, la phrase suivante intégrera la signature électronique des salariés « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate».

Une charte relative au bon usage des outils numériques est annexée au présent accord. Les mesures présentent dans cette charte ont notamment pour finalité, de rendre effectif le droit à la déconnexion.

Article 8 – Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1^er juin 2018.

Article 9 – Dénonciation et révision

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation ne prendra effet que pour l’exercice suivant.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

• A l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, qu’elles en soient ou non signataires.

La révision se fera par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires accompagnée de la nouvelle rédaction proposée.

Une négociation s’engagerait, alors, dans les trois mois qui suivent la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé.

Article 10 – Notification et publicité de l’avenant

Le présent avenant sera notifié, sans délai, par courrier remis en main propre contre récépissé à l’ensemble des délégués syndicaux.

Les organisations syndicales représentatives disposent d’un délai de 8 jours après la notification du texte pour faire opposition.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE de Lille et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Tourcoing, ainsi que sur la base de données nationales.

Fait en 7 exemplaires originaux à Bondues, le 16 avril 2018.

Pour Lutti,

Pour la CFDT,

Pour la CGC,

Pour la CGT,

Pour FO,