ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre la société

HARMONIC FRANCE

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par ______________________,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

et,

Le syndicat CFDT représenté par ____________________ en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC représenté par __________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-13 du Code du Travail (modifié par Ordonnance du 22 septembre 2017 et par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018) relatif à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Il s’inscrit également à la suite de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 20 février 2018 et modifié par avenant le 2 avril 2019.

Par cet accord Harmonic France SAS réaffirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences, liée à la stratégie du groupe. Sa mise en œuvre, vise à favoriser le parcours professionnel de ses salariés.

Le présent accord a pour objectifs de définir les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés afin de maintenir ou de renforcer leur employabilité, ainsi que de faire face aux enjeux de compétitivité de l’entreprise.

Pour parvenir à ces objectifs, Harmonic France SAS

• Met en œuvre, notamment au travers de son plan de formation un programme et des moyens axés sur la formation professionnelle tout au long de la carrière

• S’engage à accompagner l’évolution des parcours professionnels en privilégiant la mobilité interne et de façon subsidiaire la mobilité externe

• Réaffirme sa volonté de privilégier un dialogue social clair et constructif et d’impliquer les organisations syndicales signataires dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi.

La nouvelle mise en œuvre d’un accord GPEC permettra ainsi de continuer à :

• anticiper les conséquences des mutations sur l’évolution des métiers ainsi que les besoins en ressources humaines à court et moyen termes

• adapter les compétences aux besoins issus de la stratégie du Groupe afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise face à la concurrence, développer la qualification ou la reconversion par la formation ou par la mobilité professionnelle

• accompagner la gestion des carrières des salariés face aux évolutions technologiques et favoriser les parcours professionnels.

Le succès de cet accord, comme du précédent, sera mesuré à l’aune de l’adaptation des collaborateurs à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’à l’absence de mesures imposées de réduction d’effectifs.

SOMMAIRE

CHAPITRE I : LA DEMARCHE GPEC 5

a. Information 5

b. Concertation 5

c. Communication 6

CHAPITRE II : LES ACTEURS DE LA GPEC 7

CHAPITRE III : LE REFERENTIEL DES METIERS COMME MOYEN DE SUIVI DE L’EVOLUTION DE L’EMPLOI 10

a. Principe et objectifs 10

b. Définition des métiers 10

c. Typologie des métiers 11

d. Référentiel des métiers 11

CHAPITRE IV : LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE L’EMPLOYABILITE 12

a. Les acteurs de la formation 12

b. Le plan de formation 13

c. Les outils et dispositifs managériaux au service de la formation professionnelle tout au long de la carrière 14

CHAPITRE V : L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE 18

a. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 18

b. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 18

c. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 18

d. Prise en compte des difficultés de retour à l’emploi 19

CHAPITRE VI : LA MOBILITE INTERNE 20

a. La définition de la mobilité interne 20

b. La principe du volontariat 21

c. La priorité donnée aux ressources internes 21

d. La communication des besoins 22

e. L’accompagnement des salariés en poste sensible ou en difficulté dans leur poste 22

f. Accompagnement du salarié dont le poste est supprimé dans le cadre d’une réorganisation 23

g. Mesures visant à assurer la réussite de la mobilité interne 23

CHAPITRE VII : LA MOBILITE EXTERNE INDIVIDUELLE 25

a. L’utilisation du congé sabbatique pour sécuriser un emploi 25

b. Les conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe 26

c. Demandes de mobilité externe 27

CHAPITRE VIII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 27

ANNEXE 1 – Référentiel des principaux métiers 29

ANNEXE 2 – Modalités de rupture du contrat et mesures d’accompagnement 31

1. Modalités de rupture du contrat de travail 31

a. Rupture amiable du contrat 31

b. Dans le cadre d’un congé de mobilité 31

2. Aides à la formation 36

a. Formation d’adaptation 36

b. Formation diplômante/qualifiante ou de reconversion de plus de 300 h 37

3. Aides à la reprise d’un emploi impliquant une mobilité géographique 39

a. Aides pour une mobilité avec déménagement 39

b. Aides pour une mobilité sans déménagement 40

4. Aide à la création d’entreprise 41

a. L’accompagnement du projet de création ou de reprise d’entreprise 41

b. Les aides aux projets de création / reprise d’entreprise 41

c. Le suivi du salarié en cas de création ou de reprise d’entreprise 42

5. Aide au rachat de trimestres 42

CHAPITRE I : LA DEMARCHE GPEC

La démarche GPEC telle que voulue par la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales s’appuie sur les principes directeurs suivants

• Information

• Concertation

• Communication.

a. Information

Un processus d’information-consultation en amont, concernant la formation, les orientations stratégiques et la politique sociale d’Harmonic France est mis en place avec le Comité Social et Economique (CSE) via :

• La note d’orientation formation. Celle-ci souligne pour 2021 le renforcement et l’élargissement des compétences Software ainsi que la connaissance des produits et process du Groupe (Comité Social et Economique du 22 septembre 2020)

• Les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise (Comité Social et Economique du 28 avril 2020 et du 27 octobre 2020,).

b. Concertation

L’engagement pris en 2017 de développer une démarche GPEC demeure une des priorités de la politique sociale d’Harmonic France.

La voie du dialogue social et de la négociation collective favorisant la participation de l’ensemble du corps social de l’entreprise dans la démarche GPEC, la Direction et les organisations syndicales ont convenu que la négociation d’un accord triennal était la voie privilégiée et ont ainsi exprimé la volonté d’être impliquées conjointement

• dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi

• dans la définition et le suivi des mesures d’accompagnement propres à l’accord GPEC.

Les parties ont convenu par ailleurs de s’assurer

• du bon accompagnement des collaborateurs dans leur évolution individuelle

• de l’effort d’adaptation de chacun dans le cadre de cette démarche.

c. Communication

L’objectif est d’expliquer et de communiquer aux salariés les tendances d’évolution des emplois et des compétences ainsi que les mesures associées afin de permettre à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle.

Au-delà des communications avec les Instances Représentatives du Personnel via le Comité Social et Economique, les représentants de proximité ainsi que la commission SSCT, la société s’engage à porter à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences, en s’appuyant principalement sur

• Ses relais managériaux, notamment lors de l’entretien professionnel ou de la revue annuelle de performance (cf. Chapitre IV, article 3)

• Le département RH pour les actions suivantes :

  • Publication des postes ouverts en interne

  • Entretiens individuels avec chaque salarié faisant partie des postes dits sensibles (cf. Chapitre III - c.) et avec les salariés susceptibles de rencontrer des difficultés au regard de l’évolution de leur métier lorsque celui-ci est classé en transformation

  • Entretiens individuels à la demande de tout salarié quelle que soit la typologie du métier auquel il est rattaché

  • Mise à disposition de l’historique des demandes de formations validées et réalisées, notamment pour la constitution d’un passeport formation.

CHAPITRE II : LES ACTEURS DE LA GPEC

La réussite de la démarche GPEC repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs clés ayant la compréhension du rôle attendu de chacun et la connaissance du référentiel des métiers comme moyen de suivi de l’évolution des emplois.

• Le salarié

  • En tant qu’acteur majeur de son évolution professionnelle, il peut être soit initiateur, soit participant à la détermination et à la mise en œuvre de son projet professionnel dans le cadre des dispositions définies dans l’accord. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines.

  • Le projet professionnel du salarié est étroitement lié à sa volonté d’adaptation et de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

• La Direction du Groupe

  • Définit la stratégie et les orientations nécessaires au développement de l’entreprise et à sa compétitivité.

  • Transmet, via son management, les éléments d’information susceptibles de permettre aux salariés d’apprécier les tendances d’évolution des différents postes et des compétences requises.

• La Direction des Ressources humaines

  • Définit et met en œuvre les orientations de gestion des Ressources Humaines nécessaires à l’évolution de l’entreprise.

  • Met en place les formations, outils complémentaires de formation (plateforme Pluralsight ou Udemy par exemple), et mesures sociales permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

  • Accompagne les projets de mobilité internes ou externes en veillant à l’adéquation des besoins de l’entreprise avec les attentes des salariés.

  • Veille au bon déploiement du dispositif global de la GPEC en lien avec la commission de suivi de l’accord.

• Le management

  • Le manager prend une part active dans le dispositif GPEC par sa connaissance des compétences requises au sein de son service et par l’identification des besoins de développement de ses collaborateurs dont il recueille les souhaits de formation. Il définit les actions de formation associées aux évolutions des métiers en relation avec le service formation. Il s’informe du dispositif GPEC mis en place. Le manager étranger ou basé à l’étranger s’appuie sur le service RH d’Harmonic France SAS.

  • Le rôle du management est prépondérant dans le développement des compétences de ses collaborateurs et dans l’accompagnement des parcours professionnel, s’appuyant pour cela principalement sur les entretiens de fixation des objectifs, l’entretien professionnel et la revue annuelle de performance.

• La commission de suivi de l’accord GPEC

  • Constitution

    • Une délégation du personnel composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, le secrétaire du CSE ou son représentant et le secrétaire de la commission formation ou son représentant. Chaque organisation syndicale désigne un membre suppléant afin de remplacer le titulaire en cas d’absence.

    • Une délégation employeur composée d’un représentant de la DRH et sur sa proposition d’un second ainsi que tout manager invité pour approfondir une question préalablement posée relative à l’évolution des métiers et des compétences au sein de son département.

  • Rôle

    • Analyser les évolutions des principaux métiers (notamment ceux considérés « sensibles » ou « en transformation » tels que définis au chapitre III - c.).

    • Identifier les passerelles possibles entre les métiers.

    • Dans le cadre de l’information-consultation sur les effets de la stratégie sur les emplois et les compétences (cf. Chapitre I, information), transmettre au CSE son avis sur les priorités en matière de GPEC pour l’année à venir.

    • Suivre la mise en œuvre du présent accord, plus particulièrement s’agissant de l’application des mesures d’accompagnement.

    • Par ailleurs la DRH met à disposition de la commission les informations utiles au suivi des demandes des salariés, des mobilités et des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.

  • Fonctionnement

    • Les moyens de fonctionnement de la commission sont assurés par la société.

    • Le temps passé par les représentants des salariés à siéger aux commissions de suivi est rémunéré comme du temps de travail effectif par la société.

    • Afin d’assurer le suivi de l’accord, la commission se réunit une fois par trimestre, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

    • Chaque réunion fait l’objet d’un compte-rendu établi par la DRH en accord avec les organisations syndicales.

    • Les membres de la commission seront soumis à la plus totale confidentialité sur toutes les informations relatives à la démarche GPEC concernant les salariés.

• Le service formation

  • Anticipe en liaison avec les managers les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques.

  • Définit et organise les formations nécessaires au maintien et au développement des compétences des salariés.

CHAPITRE III : LE REFERENTIEL DES METIERS COMME MOYEN DE SUIVI DE L’EVOLUTION DE L’EMPLOI

La gestion prévisionnelle des emplois mise en place doit permettre

• d’anticiper l’impact des évolutions de la stratégie sur les emplois et les compétences

• de développer l’employabilité des salariés.

Ceci nécessite d’identifier au préalable les principaux métiers et leurs évolutions prévisibles en fonction de la stratégie du Groupe. C’est à ce titre que le référentiel des métiers est mis en place.

a. Principe et objectifs

Le référentiel donne une vision globale des métiers par secteurs d’activité et constitue en cela le point central du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ce référentiel est organisé autour d’une typologie des métiers et de leur évolution prévisible par rapport à la stratégie du Groupe. Il fait d’ailleurs partie des sujets abordés lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques.

Il donne à l’ensemble des salariés une meilleure visibilité sur

• le panorama des métiers existants au sein d’Harmonic France SAS,

• les pistes d’évolution de carrière.

Concernant les salariés occupant des métiers sensibles ou en transformation ce référentiel doit leur apporter une meilleure visibilité sur l’évolution prévisible de leurs missions et des compétences requises pour les mener à bien.

En matière de gestion des ressources humaines, ce référentiel doit contribuer à favoriser les parcours de formation et les mobilités. Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur parcours professionnel, la Direction des Ressources Humaines s’engage à échanger individuellement avec tous les salariés travaillant dans des métiers sensibles, de même qu’avec les salariés susceptibles de rencontrer des difficultés au regard de l’évolution de leur métier, lorsque ce dernier est classé comme métier en transformation.

b. Définition des métiers

Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne dans le cadre d’un poste de travail. Il correspond à un regroupement de missions qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action spécifique de formation approfondie ou d’adaptation.

c. Typologie des métiers

• Les métiers émergents

Du fait des évolutions technologiques et/ou stratégiques du Groupe, de nouveaux métiers peuvent devenir essentiels au développement à plus ou moins long terme de l’entreprise qui peut, en outre, ne pas disposer en quantité suffisante des compétences nécessaires. Il peut aussi s’agir de métiers dont l’entreprise ne dispose pas encore mais qui vont apparaître dans les prochaines années (par exemple, les métiers de la cybersécurité).

• Les métiers stables

Il s’agit des métiers non influencés directement par la stratégie du Groupe et pour lesquels il n’est pas envisagé d’évolution en rupture sur le court terme. L’évolution de ces métiers peut être néanmoins réelle et permanente sans toutefois faire l’objet nécessairement d’évolution technologique rapide ou conséquente ou de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

• Les métiers en transformation

Ces métiers traditionnels ou nouveaux, connaissent une évolution qualitative rapide et significative en termes de compétences requises, qui nécessitent la mise en œuvre d’actions adaptées à ces évolutions.

• Les métiers sensibles

Les métiers identifiés comme sensibles sont susceptibles de diminuer en effectif (voire de disparaître) à court ou moyen terme en raison des évolutions technologiques, organisationnelles ou stratégiques ou d’une modification importante du périmètre de compétences.

d. Référentiel des métiers

Les principaux métiers sont classifiés par département puis domaine d’activité (cf. Annexe : « Référentiel des principaux métiers »). Ils peuvent être dépendants d’axes stratégiques tels que le Cloud, le « Soft as a service » (Saas) ou bien encore l’historique et le devenir des produits. Ils seront considérés soit émergents, stables, en transformation ou sensibles suivant la typologie définie ci-dessus.

La liste des métiers et leur classification ne sont pas figées. Elles peuvent être revues en fonction des évolutions technologiques, stratégiques et organisationnelles. Le Comité Social et Economique sera consulté chaque année sur les évolutions du référentiel des métiers dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.

CHAPITRE IV : LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE L’EMPLOYABILITE

La formation contribue à ce que chaque salarié puisse s’adapter aux évolutions technologiques ou organisationnelles par le développement de ses connaissances, de ses compétences et de son employabilité. En cela la formation tout au long de la carrière constitue un élément clé de la GPEC.

a. Les acteurs de la formation

• Le salarié est un acteur majeur de son propre développement, il

  • bénéficie d’un accès au contenu des formations directement dans le logiciel e-training utilisé par l’entreprise (objectifs, programme et public cible),

  • identifie et saisit ses besoins en formation en les priorisant si nécessaire,

  • peut échanger avec son manager sur ses besoins en formation lors de l’entretien de définition des objectifs du dernier trimestre (Q4),

  • participe activement aux sessions de formations auxquelles il est inscrit

  • peut le cas échéant s’auto-former aux moyens des nouvelles technologies de l’information mises à disposition par l’entreprise

• Le manager

  • anticipe et identifie les besoins en compétences, individuels et collectifs, pour répondre aux objectifs de son organisation et de son département,

  • valide et priorise les demandes de ses collaborateurs,

  • rencontre avec le service Formation les salariés n’ayant effectué aucune demande de formation depuis 3 ans,

  • participe aux arbitrages avec le service formation.

• Le service formation

  • anticipe en liaison avec les managers les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques,

  • définit et organise les formations nécessaires au maintien et au développement des compétences des salariés.

b. Le plan de formation

Le plan de formation vise à mettre en œuvre, au moyen de formations ciblées, les objectifs prioritaires définis dans la note d’orientation générale de formation d’Harmonic France, présentée chaque année à la commission formation puis au Comité Social et Economique.

Il constitue la base nécessaire au développement des compétences et de l’employabilité des salariés. Les formations qui en sont issues contribuent à l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise.

Harmonic France s’engage à poursuivre les investissements effectués en matière de formation et à réaliser les formations prioritaires ainsi définies.

Par ailleurs, le service formation met en œuvre les moyens de communication adaptés pour faciliter l’accès à l’offre formation, notamment via les informations adressées directement aux salariés ainsi que par les managers eux-mêmes.

• Construction du plan

Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formations qui résultent du contexte et des enjeux business, économiques et organisationnels du moment.

Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont ainsi centrés sur les besoins et les priorités remontés par les managers des différents départements de même que sur les besoins individuels des salariés.

Le référentiel des métiers constitue également dans le cadre de l’accord GPEC un élément central de cette analyse.

• Nature des actions

Les actions de formation proposées sont orientées sur

• L’adaptation au poste de travail, afin d’acquérir une compétence

  • indispensable pour tenir le poste sur lequel le salarié est positionné,

  • rendue nécessaire par une évolution des techniques, produits ou méthodes de travail utilisés dans le métier.

• Le développement des compétences, afin d’élargir ou approfondir les connaissances utilisées pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Les actions se déclinent en 5 axes de compétences : managériales, linguistiques et interculturelles, techniques, métiers et transverses.

• Chiffres clés prévisionnels

Le plan de formation définit notamment les coûts pédagogiques prévisionnels, le pourcentage de la masse salariale consacré à l’effort de formation, le nombre d’heures de formation, le nombre de personnes différentes formées ainsi que le nombre d’actions de formation.

c. Les outils et dispositifs managériaux au service de la formation professionnelle tout au long de la carrière

• Les différents outils

• Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Il peut contribuer à accroitre le niveau de qualification et à sécuriser le parcours professionnel.

Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite et permet d’acquérir des compétences reconnues via des qualifications, certifications, diplômes, en lien avec les besoins de l’économie, à court ou moyen terme. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont celles définies au niveau national et régional relatives à l’accompagnement à la VAE, aux formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes présentes sur les listes et accessible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés pourront être sollicités pour mobiliser leur Compte Personnel de Formation lorsque la formation envisagée est éligible au CPF. Dans ce cadre la formation peut être réalisée sur tout ou partie du temps de travail.

Le CPF étant un outil clef de développement de l’employabilité des salariés, le service formation veille à son bon fonctionnement, et identifie les nouvelles opportunités de formations éligibles et en informe la commission de suivi formation.

Pour tenir compte des besoins de formation-reconversion dans le cadre de réorganisations internes ou d’évolutions de métiers telles qu’identifiées dans l’accord de GPEC, la société souhaite développer de nouvelles actions de formation accessibles dans le cadre du CPF.

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de faire valider des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle. La vocation première de la VAE est attachée à une démarche individuelle de maintien ou de développement de l’employabilité, sans être pour autant conditionnée à une évolution interne au sein de l’entreprise.

La VAE permet l’acquisition totale ou partielle d’une certification ou la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur. Sa mise en œuvre s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail. La démarche de VAE sera rappelée à l’occasion de l’entretien professionnel.

• Le dispositif Pro-A

  La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

  Les bénéficiaires sont les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle supérieure à Bac+2.

• L’historique formation

Le service formation pourra mettre à disposition du salarié, l’historique des demandes de formations validées et réalisées notamment pour la constitution d’un passeport formation.

L’état des formations peut contribuer à valoriser les compétences acquises durant l’activité du salarié afin de favoriser sa mobilité ou la validation des acquis de l’expérience.

• Le bilan de compétences

Il permet à tout salarié qui envisage un changement d’orientation professionnelle, sans savoir précisément dans quel domaine se diriger, de faire un bilan centré sur ses compétences, ses aptitudes, ses motivations et de définir ainsi un projet professionnel ou un projet de formation, voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe ou une reconversion.

Afin de pouvoir bénéficier du congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier de 5 ans d’activité professionnelle salariée, dont 12 mois dans l’entreprise.

Le bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise et peut se dérouler durant le temps de travail dans le cadre d’un congé rémunéré appelé congé de bilan de compétence, d’une durée maximale de 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Le bilan de compétences peut servir de base de départ à une démarche individuelle de formation professionnelle réalisée ensuite par le biais d’un Congé Individuel de Formation.

• Le congé individuel de formation (CIF)

C’est un droit qui permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation qui ne s’inscrivent pas dans les objectifs du plan de formation, mais qui visent une reconversion pour changer d’activité, acquérir une nouvelle qualification ou perfectionner et élargir des compétences.

• Les dispositifs managériaux

• L’entretien de définition des objectifs

Le salarié et son manager se rencontrent pour définir les objectifs du trimestre ou des trimestres à venir et faire un bilan des objectifs définis pour le trimestre précédent ou un suivi des objectifs lorsque ceux-ci ont été définis sur une période supérieure au trimestre.

Le cas échéant le salarié et son manager échangent sur les actions de formation mises en œuvre ou à mettre en œuvre pour contribuer à l’atteinte des objectifs.

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche managériale qui relève de la gestion des compétences centrée sur les questions d’évolution, de projet professionnel, de mobilité et de formation.

Pour le salarié, l’entretien professionnel

• constitue un des moyens de s’informer de la stratégie de l’entreprise et de son impact sur l’évolution des métiers et des compétences,

• permet également d’identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel,

• vise à faire connaître ses souhaits en matière d’évolution professionnelle dans son métier actuel ou vers un autre métier.

Pour l’entreprise, c’est un moyen de contribuer à fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs ainsi que d’anticiper les évolutions dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’entretien professionnel se déroule une fois tous les deux ans et peut se synchroniser avec la revue annuelle de performance.

Afin de permettre d’appréhender au mieux les aspirations et les besoins des salariés, il sera également réalisé après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du collaborateur.

Compte tenu de la difficulté d’évoquer auprès de son manager un souhait de changement de métier, le service RH rappellera à chaque campagne d’entretien professionnel la possibilité de demander à tout moment un entretien avec l’équipe RH pour aborder plus largement les possibilités de mobilité.

La synthèse de ces entretiens permet d’identifier rapidement les salariés intéressés par une mobilité interne pour pouvoir les approcher lorsque des postes sont ouverts ou susceptibles de l’être.

• La revue annuelle de performance

La revue annuelle constitue l’occasion de faire le bilan de l’activité professionnelle du salarié sur l’année ainsi que des formations suivies.

Elle permet, en laissant une large place aux échanges, de faire un point sur les contributions et aptitudes professionnelles attendues et à développer.

Comme pour l’entretien professionnel, la revue annuelle doit être un moment de libre expression et d’échange entre le salarié et son manager.

La revue annuelle doit également permettre d’aborder les différents aspects de la carrière, des souhaits et perspectives en matière de formation, de développement professionnel en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec la stratégie et les priorités de l’entreprise.

CHAPITRE V : L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE

L’accord relatif au contrat de génération ayant expiré fin 2019, il a été décidé de prolonger les mesures prévues dans cet accord pour les salariés seniors en les intégrant dans l’accord GPEC.

1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à procéder à des aménagements de poste pour les salariés de plus de 55 ans qui en feraient la demande, en lien avec le médecin du travail.

La survenance des 3 critères suivants (la fréquence des déplacements, le décalage horaire et la charge de travail) peut s’analyser en une situation de pénibilité. En conséquence, à partir de 55 ans et à la demande du salarié, l’entreprise s’engage à rechercher toutes les solutions de reclassement en interne et à défaut à aménager le poste afin que le salarié se déplace moins fréquemment et dans un périmètre géographique plus réduit.

La commission SSCT sera l’interlocuteur de la Direction pour le traitement de ces problématiques.

2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Le service RH s’engage à porter une attention particulière à la formation et à l’évolution des compétences des salariés de plus de 55 ans, de manière à assurer un maintien de leur employabilité.

3. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de temps partiel des salariés âgés de 57 ans et plus.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage également à prendre en charge les cotisations sociales retraite sur la base temps plein en cas de réduction d’activité des seniors jusqu’à un temps partiel de 3/5^ème.

Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, cette mesure s’applique dès l’âge de 55 ans.

4. Prise en compte des difficultés de retour à l’emploi

Une attention particulière sera portée lors des entretiens professionnels à la gestion des fins de carrière des salariés de plus de 55 ans. Le service RH s’appuiera sur la synthèse des entretiens pour identifier les personnes qui pourraient être vulnérables en termes d’employabilité et se rapprochera alors du manager pour étudier les possibilités et hypothèses de gestion de fin de carrière du salarié. 

Cela inclut l’étude au cas par cas de solutions transitoires, en concertation avec la commission de suivi.

A cette fin, le référentiel métiers présenté à la commission inclura l’effectif des plus de 55 ans par métier.

CHAPITRE VI : LA MOBILITE INTERNE

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences contribue au développement de la mobilité interne au sein de l’entreprise, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique.

Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés.

L’adéquation entre les compétences et les besoins de l’entreprise est un élément majeur du bon fonctionnement et de la performance de celle-ci. Dans ce cadre, la mobilité interne constitue un outil à la disposition du collaborateur et du management, qui contribue à l’adaptation individuelle face aux évolutions des métiers et de l’activité, de même qu’elle contribue au maintien ou au développement de l’employabilité des salariés.

La mobilité interne est donc à la fois :

• Un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organisations.

• Un moyen de développement professionnel individuel qui permet ainsi au collaborateur

  • d’avoir une action dynamique sur sa carrière en fonction des opportunités,

  • de maintenir ou d’accroître ses aptitudes à exercer un métier, voire un nouveau métier.

1. La définition de la mobilité interne

La mobilité interne s’entend des changements de fonction ou des changements géographiques.

Sous l’angle du développement de l’employabilité, la notion de mobilité recouvre

- Les mobilités entre les différents métiers

- Les mobilités au sein d’un même métier sur des postes distincts

- Les changements de catégories socio-professionnelles tels que le passage cadre

- Les mobilités géographiques qui s’accompagnent d’un changement de site en France ou à l’étranger.

2. Le principe du volontariat

La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, accompagnés dans leur démarche par les différents acteurs de la GPEC. Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences en donnant la possibilité aux salariés de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métier.

Dans ce cadre, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. Le collaborateur est acteur de son plan de développement, il informe son manager de ses souhaits de mobilité notamment lors de l’entretien professionnel ou de la revue annuelle de performance.

3. La priorité donnée aux ressources internes

L’entreprise affiche sa volonté de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste.

Toute candidature interne, sous réserve de l’adéquation des compétences avec le profil du poste à pourvoir ou de l’adaptabilité au poste grâce à un parcours de formation de moins de six mois, sera donc traitée prioritairement par rapport à une candidature externe.

Par ailleurs, les Ressources Humaines ont une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations peuvent correspondre au poste à pourvoir y compris en intégrant de possibles mobilités en cascade. Ainsi, le service Ressources Humaines considérera les profils potentiels de salariés, qui ne se seraient pas manifestés spontanément lors de l’ouverture d’un poste, parmi ceux appartenant aux métiers sensibles ou en difficulté dans leur poste, ou ayant exprimé un souhait de mobilité interne et contactera ces personnes pour les inciter à postuler.

Si un candidat interne, appartenant aux métiers sensibles n’est pas disponible immédiatement en raison de contraintes de service ou d’organisation, la possibilité de recourir à une prestation externe ou à l’intérim dans l’intervalle sera privilégiée.

En cas de nécessité de départager deux candidatures internes répondant aux attentes (savoir, savoir-faire, savoir-être et motivations), la priorité sera donnée aux salariés appartenant aux métiers sensibles.

La suite donnée à la candidature sera communiquée au candidat par le service Ressources Humaines.

Ce n’est qu’en l’absence de candidats internes que le poste serait pourvu en externe.

4. La communication des besoins

Tous les postes ouverts sont publiés en interne. La diffusion des postes en France se fera par email, les postes ouverts à l’international étant disponibles sur le site d’Harmonic.

5. L’accompagnement des salariés en poste sensible ou en difficulté dans leur poste

• Détermination de la difficulté d’adaptation

Une difficulté d’adaptation doit être clairement évoquée par le manager lors des entretiens ou réunions périodiques de suivi et le cas échéant formalisée lors de la revue annuelle de performance. Il s’agit de s’assurer d’une bonne compréhension des attentes et des écarts constatés et de permettre au salarié d’exprimer ses éventuels besoins d’accompagnement managérial et de formation.

Cette difficulté peut être passagère et se résoudre à l’issue d’une période de montée en compétences et après avoir suivi des formations adéquates. Lorsque cette difficulté s’inscrit dans la durée, sans progrès significatifs constatés sur une période de six mois à un an, le salarié se verra proposer un accompagnement spécifique décrits ci-dessous, au même titre que les salariés classés en poste sensible.

• Entretiens RH

Conformément à ce que prévoit la démarche GPEC, le service Ressources Humaines mènera des entretiens individuels avec chaque salarié faisant partie des postes sensibles ainsi qu’avec les salariés susceptibles de rencontrer des difficultés au regard de l’évolution de leur métier .

Cet entretien permettra d’envisager les passerelles possibles vers les métiers existants ou vers les nouveaux métiers qui peuvent apparaître pour accompagner le développement de l’entreprise. L’entretien sera formalisé par un email exposant les points de discussion et le plan d’actions défini avec le salarié et son planning de suivi. Ce compte-rendu d’entretien sera transmis à la commission de suivi.

Toujours au titre de la GPEC, des entretiens individuels également menés avec les Ressources Humaines, seront réalisés à la demande de tout salarié, quelle que soit la typologie du métier auquel il est rattaché.

• Accompagnement personnalisé

Tout salarié appartenant à un métier classé sensible ou en transformation dès lors qu’il est susceptible de rencontrer des difficultés en termes d’adaptation sera proactivement accompagné par le service Ressources Humaines et son manager en amont de toute décision de mobilité interne afin de bénéficier de moyens pour se construire son projet professionnel.

Ainsi les collaborateurs qui s’interrogent, pourront s’ils le souhaitent faire un point sur leur carrière et s’ouvrir à de nouveaux métiers, via :

• Un bilan de compétence ou un bilan professionnel réalisé par un cabinet externe

• Des simulations d’entretiens et relecture de CV

• Une session de découverte d’un ou de plusieurs métiers:

  • en interne dans le cadre de visites ou de présentations organisées dans différents services de l’entreprise, voire d’une période d’observation si nécessaire au sein d’un service ciblé

  • en externe dans le cas où le collaborateur trouve une entreprise qui accepte de l’accueillir en stage de découverte.

6. Accompagnement du salarié dont le poste est supprimé dans le cadre d’une réorganisation

Dès que le salarié est informé par son management qu’il est envisagé de supprimer son poste dans le cadre d’une réorganisation, il sera reçu par le service Ressources Humaines pour :

• Présenter les postes actuellement à pourvoir en interne ;

• Etudier les possibilités de reclassement qui peuvent se présenter dans les six prochains mois et pour lesquelles le salarié a les compétences requises ou peut les acquérir via une formation ou un tutorat interne.

L’objectif de cette démarche est de s’assurer que toutes les opportunités internes sont explorées, mais une mobilité interne ne sera réalisée que si le salarié concerné présente la motivation et les aptitudes nécessaires pour réussir dans le nouveau poste, avec ou sans formation préalable.

Les démarches menées dans ce cadre sont partagées avec la commission de suivi et une réunion extraordinaire peut être organisée à la demande des membres.

7. Mesures visant à assurer la réussite de la mobilité interne

Lorsqu’une mobilité interne est validée, un accompagnement pourra être mis en place afin d’assurer l’intégration et la réussite dans les nouvelles fonctions, sous la forme :

• D’un échange effectué en début de mobilité entre le salarié, le nouveau manager et les Ressources Humaines, afin de mettre en place le cas échéant un plan d’intégration

• D’un tutorat mis en place si nécessaire, réalisé soit directement avec le manager du collaborateur ou avec un membre de l’équipe, afin de faciliter la montée en compétence

• D’une période de test définie conjointement et ne pouvant excéder 6 mois

• D’un bilan réalisé trois mois, puis six mois après la prise de poste

Par ailleurs, en cas de besoins de formation ne pouvant être supportés par le plan de formation, un budget supplémentaire pourra être alloué après validation du management et des Ressources Humaines afin d’accompagner le collaborateur. Il pourra être demandé au salarié de co-financer le ou les actions de formation identifiées soit :

• en utilisant tout ou partie de son CPF sur temps de travail

• en présentant un dossier auprès du Fongecif avec maintien de salaire (sans qu’un éventuel refus du Fongecif ne remette en question la mise en place de l’action de formation).

Enfin, le collaborateur qui ferait l’objet d’une mobilité interne en France ou à l’étranger pourrait bénéficier des aides listées ci-dessous dès lors que la mobilité entraîne un déménagement.

• Indemnité d'installation

Afin de faciliter son installation dans son nouveau lieu de résidence, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’installation qui sera versée sur le bulletin de paie en un seul règlement.

Cette indemnité versée sous forme d’allocation forfaitaire, dans les limites fixées par l’URSSAF.

• Frais de déménagement

Le salarié pourra en outre bénéficier du remboursement des frais de déménagement, sur présentation de trois devis au service Ressource Humaines, jusqu’à hauteur du moins cher des 3 devis. Un plafond sera fixé en fonction de la composition de la famille.

CHAPITRE VII : LA MOBILITE EXTERNE INDIVIDUELLE 

La mobilité professionnelle externe est une solution qui ne sera examinée par l’entreprise qu’en dernier recours. Celle-ci peut également constituer un moyen de développer l’employabilité du salarié. Elle se traduit par le départ du salarié pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.

Ainsi, la mobilité volontaire externe permet de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant aux métiers dits sensibles, ou en transformation dès lors que ces salariés sont susceptibles de rencontrer des difficultés au regard de l’évolution de leur métier.

La GPEC vise à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement liées à une inadéquation entre les compétences du salarié et celles requises, ou pour motif économique.

Quand des décisions de réorganisation entraînant des suppressions de poste n’ont pu être anticipées, il est rappelé que toute opportunité de mobilité interne sera explorée en priorité. Quand la recherche de mobilité interne décrite au chapitre VI-f n’a pu aboutir, il sera proposé aux salariés concernés une mobilité externe dans le cadre de la GPEC avant d’envisager une éventuelle mesure de licenciement. Dans ce contexte, pour permettre aux salariés de définir une orientation professionnelle en interne ou en externe, il leur sera octroyé un délai maximum de trois mois après présentation au CSE du projet de nouvelle organisation. Pendant ce délai, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement par un consultant en bilan de compétences et outplacement.

Les mesures prévues ci-après ont pour objectif de permettre au salarié volontaire d'anticiper, de manière active, l'évolution de son emploi ou de donner une nouvelle direction à son parcours professionnel en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet personnel ou dans le cadre d’une reconversion.

a. L’utilisation du congé sabbatique pour sécuriser un emploi

Sous réserve du respect des conditions légales, tous les salariés bénéficient de la possibilité de prendre un congé sabbatique pour travailler chez un nouvel employeur et s’assurer de la bonne adéquation de cet emploi avec leurs aspirations et compétences.

A l’issue de ce congé, le salarié a trois possibilités :

• Soit il réintègre son emploi ou un nouvel emploi en interne ;

• Soit il choisit de quitter l’entreprise en démissionnant s’il ne répond pas aux critères d’éligibilité ci-dessous ;

• Soit il choisit de quitter l'entreprise en bénéficiant des dispositions liées à la mobilité externe s'il répond aux conditions d'éligibilité. 

b. Les conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe

Les salariés dont le métier aura été reconnu comme sensible, ou en transformation dès lors que ces salariés sont susceptibles de rencontrer des difficultés au regard de l’évolution de leur métier, sont informés des mesures d’accompagnement à la mobilité externe prévues par le présent accord et rencontrerons individuellement les Ressources Humaines.

Pour postuler au dispositif de mobilité externe, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Appartenir à une catégorie :

  • métier sensible et ne pas avoir reçu de propositions valables¹ de mobilité interne ou bien une mobilité interne a été tentée mais sans succès.

OU

• métier en transformation et avoir des difficultés à s’adapter à ces changements malgré les actions de formation déjà menées et ne pas avoir reçu de propositions valables de mobilité interne ou bien une mobilité interne a été tentée mais sans succès.

OU

• métier stable ou émergent mais pouvoir être remplacé en interne directement ou via une mobilité en cascade par une personne appartenant à la catégorie métier sensible ou en difficulté dans son poste.

ET

• Avoir un projet d’emploi, de formation qualifiante ou diplômante ou de création d’entreprise.

ET

• Ne pas être en mesure de liquider sa retraite de base à taux plein dans les 12 mois qui suivent la demande de rupture du contrat de travail.

c. Demandes de mobilité externe

Le salarié volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande par écrit, par email ou par courrier remis en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ. La Direction des Ressources Humaines accuse réception de sa demande. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.

Outre l’engagement des Ressources Humaines de rencontrer individuellement les salariés faisant partie des postes dits sensibles ou en difficulté dans un métier en transformation, chaque salarié souhaitant s’engager sur une mobilité externe pourra être reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer les caractéristiques de sa demande ainsi que les hypothèses envisageables. Si le départ du salarié nécessite un remplacement, son poste pourra être diffusé en interne, avec l’accord du salarié, pour pouvoir identifier les possibles candidats à une reprise de son poste.

Si les conditions définies à l’article b du présent chapitre sont remplies, le service RH invitera les salariés éligibles aux dispositifs de mobilité externe à se rapprocher du cabinet sélectionné par l’entreprise pour accompagner leur réflexion et étudier la faisabilité du projet.

Le salarié ayant finalisé son projet professionnel pourra alors confirmer sa demande par écrit (de préférence par un courrier remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception).

Il sera tenu informé de la suite donnée à sa demande dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de celle-ci par la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités de rupture du contrat et les mesures d’accompagnement sont disponibles dans l’annexe 2 du présent accord.

CHAPITRE VIII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à la date de signature de l’accord et remplace ainsi le précédent accord. Les salariés ayant signé une convention de rupture amiable en 2020 et dont le congé de mobilité débute après la signature de cet accord peuvent se prévaloir des mesures prévues dans le présent accord si celles-ci sont plus favorables que le précédent.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée pour signature d’avenants, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximum d’un mois après réception de l’avis ou publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation devra faire l’objet de dépôts tels que prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Conformément à la loi du 8 août 2016 et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, les parties à la négociation demandent à ce que la publication de l’accord dans la Base de données nationale des accords collectifs soit faite de façon anonyme.

Il sera transmis aux salariés par email et accessible à tous les salariés via SharePoint.

Fait à Cesson Sévigné,

le 28/01/2021

HARMONIC FRANCE _________________ Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : ________________ Pour la CFE-CGC : _________________

ANNEXE 1 – Référentiel des principaux métiers

Se référer au référentiel le plus récent, actualisé avec la commission de suivi GPEC

ANNEXE 2 – Modalités de rupture du contrat et mesures d’accompagnement

1. Modalités de rupture du contrat de travail

a. Rupture amiable du contrat

Dans la mesure où le départ du salarié résulte d'une démarche personnelle, son contrat de travail est rompu d'un commun accord conformément aux dispositions de l’article L1237-18-4. Dans ce cadre, le salarié se voit proposer une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Cette convention est établie par la Direction des Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires et en main propre au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines.

b. Dans le cadre d’un congé de mobilité

L’article L.1237-18 du Code du Travail (Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018) permet de proposer un congé de mobilité dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la GPEC.

L’acceptation du congé par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle des salariés éligibles et le retour à un emploi stable, en permettant la mise en œuvre, avant la rupture de leur contrat de travail, de mesures d'accompagnement, d’actions de formation ou de périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise. Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet personnel.

• La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de

• 9 mois maximum pour les salariés de moins de 50 ans, portée à 12 mois en cas de formation de reconversion professionnelle,

• 12 mois maximum pour les salariés âgés de 50 à 54 ans, portée à 15 mois en cas de formation de reconversion professionnelle,

• 18 mois maximum pour les salariés 55 ans et plus (ou d’une durée inférieure si le salarié peut obtenir une retraite de base à taux plein avant la fin du congé).

Ces durées sont définies selon l’âge du salarié à la date de signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer pleinement pendant cette période à la finalisation de son projet professionnel.

• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

Il s’agit des conditions d’éligibilité définies à l’article b du chapitre VI de l’accord.

Toutefois, l’entreprise se réserve la possibilité de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement difficile et son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise.

Dans ce cas l’entreprise devra motiver par écrit sa décision. Le salarié sera alors reçu en entretien lors duquel lui sera remis un courrier en main propre.

• Les modalités d’adhésion du salarié

Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé accepter la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, laquelle interviendra au plus tard au terme du congé. L’expression du consentement du salarié sera matérialisée par une convention de rupture amiable précédée d’un congé de mobilité signée et remise à la DRH.

• Le statut du salarié pendant le congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié est le suivant :

• le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer pleinement, à la réalisation de son projet,

• la période du congé de mobilité n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture,

• le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales, d'accidents du travail (survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité), d'assurances vieillesse, pendant toute la durée du congé de mobilité ;

• pendant le congé de mobilité, le salarié continue à bénéficier du maintien

- des régimes de prévoyance (garanties frais de santé et décès)

- du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s)

dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations,

• à la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l'entreprise.

• Le niveau de la rémunération versée pendant la période de congés de mobilité

La rémunération brute versée pendant le congé de mobilité est fixée à 70% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé, sans être inférieure à 2 400 euros bruts par mois.

Pour les personnes bénéficiant de trois mois supplémentaires dans le cadre d’une formation de reconversion, la rémunération sera de 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé, sans être inférieure à 2 300 euros bruts par mois.

Cette allocation mensuelle bénéficie du même régime social que l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement. Elle n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.

Pour la période excédant 12 mois, l’allocation est assimilée à un salaire et soumise aux charges salariales habituelles, sauf en cas de formation de reconversion professionnelle.

La société remet chaque mois aux salariés un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation nette.

• L’organisation des périodes de travail (en cas de CDD/CDI pendant le congé de mobilité)

Les périodes de travail qui seraient effectuées en dehors de l’entreprise pour le compte de tout employeur, durant le congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé ci-dessus énoncé, à l’exception toutefois de l’allocation mensuelle de congé de mobilité ainsi que des cotisations sociales versées sur la période qui excède la durée du préavis.

Lorsque les périodes de travail hors de l’entreprise, qui n’entrainent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.

• Les conditions de suspension et de fin de congé de mobilité

- Suspension du congé de mobilité

• Pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste lié à son employeur par son contrat de travail. Ce contrat est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors la société d’origine, en contrat à durée déterminée en contrat de travail temporaire ou en contrat à durée indéterminée pendant la période d’essai dès lors que son terme n'excède pas celui du congé de mobilité.

• Cette suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

• Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines d’Harmonic France en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce, au moins 7 jours avant le début de ce contrat de travail.

- Fin du congé de mobilité

• Le congé de mobilité du salarié prend fin à l'arrivée de son terme.

• La signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue.

• En cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.

• Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité, il en informe alors la Direction des Ressources Humaines d’Harmonic France par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

• L’entreprise peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations, elle en en informe alors le salarié par lettre recommandée avec A/R, qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.

• Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel

La commission de suivi mise en place dans le cadre de l’accord se réunit une fois par trimestre, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines pour en assurer le suivi et plus particulièrement s’agissant de l’application des mesures d’accompagnement.

Chaque réunion fait l’objet d’un compte-rendu établi par la DRH en accord avec les organisations syndicales. Les membres de la commission sont soumis à la plus totale confidentialité sur toutes les informations relatives à la démarche GPEC lorsqu’elles visent les salariés à titre individuel.

• Les indemnités de rupture garanties au salarié

  • Indemnité de rupture d’un commun accord

Le montant de cette indemnité est constitué du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle que le salarié aurait perçu en cas de licenciement.

Pour les salariés non-cadres, une indemnité additionnelle sera versée si le montant de l’indemnité calculée avec les règles applicables aux cadres est plus avantageux. L’indemnité additionnelle sera donc égale à la différence entre l’indemnité qu’aurait perçue le salarié si l’on avait appliqué le mode calcul des cadres et l’indemnité légale ou conventionnelle effectivement applicable. Cette indemnité additionnelle sera majorée du taux de CSG-CRDS applicable lors de la rupture du contrat.

• Indemnité additionnelle pour retour à l’emploi

Le salarié qui aura adhéré au congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité supra-légale versée lors de la rupture du contrat dans les deux cas suivants :

• en cas de rupture anticipée du congé de mobilité. Dans ce cas, il percevra une indemnité correspondant aux allocations de mobilité qui auraient été versées jusqu’au terme prévu initialement pour le congé de mobilité.

• en cas de suspension pour emploi du congé de mobilité. Dans ce cas, il percevra une indemnité correspondant aux allocations de mobilité qui auraient été versées durant la ou les période(s) de suspension.

  • Indemnité additionnelle pour compenser la perte de salaire

Cette indemnité est destinée à dédommager les salariés qui quittent le congé de mobilité pour un nouvel emploi (CDI ou CDD) moins rémunéré que leur emploi actuel. C’est une indemnité supra-légale supplémentaire versée lors de la rupture du contrat.

L’indemnité sera égale à deux fois la différence entre la rémunération brute annuelle théorique chez Harmonic France (salaire de base + prime d’ancienneté + 13ème mois + part variable) et celle proposée chez le nouvel employeur (pour un CDD de moins de 12 mois, c’est bien le salaire annuel théorique qui sera pris en compte).

L’indemnité est plafonnée à 9 600 euros.

• Régime social et fiscal des indemnités de rupture

Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.

Cette indemnité est versée à la date de fin du contrat de travail.

• Solde de tout compte

Le Solde de tout compte, incluant l’indemnité légale ou conventionnelle et, le cas échéant, l’indemnité additionnelle de rupture, sera versé au terme du congé de mobilité (anticipé ou non) ou du préavis. Il sera calculé conformément aux dispositions déterminées par le présent accord.

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée au congé de mobilité pourront être pris avant le début du congé ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés équivalente. Celle-ci sera versée avec le solde de tout compte du salarié.

2. Aides à la formation

Afin d’accompagner les salariés concernés par une mobilité externe, l’entreprise prendra en charge des actions de formation d’adaptation et de reconversion dans les conditions et limites prévues ci-dessous.

a. Formation d’adaptation

Dans le but d'accroître la réussite des mobilités externes, l’entreprise participera au financement des besoins de formation d’adaptation (adaptation aux exigences du marché de l’emploi, adaptation des compétences conditionnant le recrutement par un nouvel employeur ou formation à la gestion d’une entreprise pour les créateurs d’entreprise).

Des formations individualisées d’adaptation seront mises en place afin de permettre aux collaborateurs de réduire les écarts et d’acquérir les compétences requises.

Ces besoins de formation devront correspondre à une nécessité pour intégrer une nouvelle fonction, un nouveau métier ou à accompagner la création d’entreprise et devront en premier lieu avoir été validés par la Direction des Ressources Humaines après identification de l’emploi susceptible d’être occupé par le salarié concerné.

La Commission de suivi sera ensuite informée des demandes de formation et des réponses données par l’entreprise.

Le budget individuel de formation d’adaptation est plafonné à 3 000 € TTC par salarié (incluant les frais pédagogiques et les éventuels remboursements de frais tels qu’exposés ci-après).

Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par l’entreprise. Cependant, celle-ci pourra exiger du salarié le remboursement de ces frais s’il abandonne la formation avant son terme sans raison valable (exemples de raison valable : retour à l’emploi ou maladie).

Si la formation est demandée et financée par le nouvel employeur, le montant sera versé au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante du contrat à durée indéterminée ou dès que l'engagement en CDI ou en CDD ou intérim de plus de 6 mois sera devenu définitif, sur présentation du justificatif.

Si la formation est demandée par le salarié, la facture sera réglée directement à l’organisme de formation enregistré auprès de l’Etat, sur présentation de la facture de l’organisme de formation.

Si la formation exige un déplacement à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié ou un allongement du temps de transport quotidien d’au moins une heure (aller-retour), l’entreprise prendra en charge, sur présentation des justificatifs, les frais d’hébergement et de transport en commun afférents à cette formation, selon les barèmes en vigueur. Les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule personnel du salarié ne seront pris en charge, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise, que s’il n’existe aucun autre moyen de transport en commun entre le domicile et le lieu de formation. De même, si l’utilisation du véhicule personnel du salarié se révèle moins onéreuse que l’utilisation des transports en commun, l’entreprise prendra en charge les frais kilométriques sur présentation de justificatifs et selon le barème en vigueur.

En tout état de cause, ces éventuels frais d’hébergement et de déplacement ne sauraient avoir pour effet de porter le total des frais pris en charge par la société (frais pédagogiques et frais annexes) au-delà du budget de 3 000 € TTC par salarié.

b. Formation diplômante/qualifiante ou de reconversion de plus de 300 h

L’entreprise souhaite accompagner la concrétisation d’un projet de reconversion par des actions de formation visant à donner aux collaborateurs les moyens d’être opérationnels dans un nouvel emploi.

Ces formations conduisent notamment à l’accès à une qualification professionnelle nouvelle ou à un nouveau métier.

Cette mesure ne se cumule pas avec l’aide à la formation d’adaptation.

Le salarié présentera à la Direction des Ressources Humaines son projet de reconversion professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura éventuellement ciblée pour mener à bien cette reconversion.

Le salarié qui souhaiterait être guidé dans le ciblage des formations adaptées en fonction de son projet pourra bénéficier du support du cabinet sélectionné par l’entreprise, et le cas échéant de ses conseils sur la faisabilité du projet et des perspectives de recrutement observées sur le bassin d’emploi.

Une fois ces actions de formation validées par la Direction des Ressources Humaines après identification de l’emploi susceptible d’être occupé par le salarié concerné, la Commission de suivi sera informée des demandes de formation et des réponses données par l’entreprise.

Le budget individuel concernant les formations diplômante, qualifiante ou de reconversion de plus de 300 heures est plafonné à 10 000 € TTC (incluant les frais pédagogiques et les éventuels remboursements de frais tels qu’exposés ci-après).

Un dépassement de ce budget peut être exceptionnellement accepté par la Direction, en concertation avec la commission de suivi, sous conditions de ressources, c’est-à-dire dans le cas où le Salarié perçoit l’allocation de mobilité minimale (2 400 € bruts), que son indemnité de rupture est inférieure à 12 mois de salaire et que la formation retenue ne peut se dérouler à moins de 50 km de son domicile.

Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par la Société. Cependant, la Société, en concertation avec la commission de suivi, pourra exiger du salarié le remboursement de ces frais si celui-ci abandonne la formation avant son terme sans raison valable (exemples de raison valable : retour à l’emploi ou maladie).

Si la formation est demandée et financée par le nouvel employeur, le montant sera versé au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante du contrat à durée indéterminée ou dès que l'engagement en CDI ou en CDD de plus de 6 mois sera devenu définitif, sur présentation du justificatif.

Si la formation est demandée par le salarié, la facture sera réglée directement par la Société à l’organisme de formation enregistré auprès de l’Etat, sur présentation de la facture de l’organisme de formation.

Si la formation exige un déplacement à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié ou un allongement du temps de transport quotidien d’au moins une heure (aller-retour), l’entreprise prendra en charge, sur présentation des justificatifs, les frais d’hébergement et de transport en commun afférents à cette formation, selon les barèmes en vigueur. Ceci n’inclut pas les frais de repas. Les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule personnel du salarié ne seront pris en charge, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, que s’il n’existe aucun autre moyen de transport en commun entre le domicile et le lieu de formation. De même, si l’utilisation du véhicule personnel du salarié se révèle moins onéreuse que l’utilisation des transports en commun, l’entreprise prendra en charge les frais kilométriques sur présentation de justificatifs et selon le barème en vigueur.

En tout état de cause, ces éventuels frais d’hébergement et de déplacement ne sauraient avoir pour effet de porter le total des frais pris en charge par la Société (frais pédagogiques et frais annexes) au-delà du budget de 10 000 € TTC par salarié (ou plus sous condition de ressources).

Par ailleurs les salariés concernés par ces formations diplômantes, qualifiantes ou de reconversion de plus de 300 heures, pourront utiliser les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation pour bénéficier d’une action de formation en complément des plafonds définis ci-dessus et sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles et de  l’acceptation de financement de l’OPCA.

3. Aides à la reprise d’un emploi impliquant une mobilité géographique

a. Aides pour une mobilité avec déménagement

Les salariés qui reprendraient un emploi salarié en France ou à l’étranger impliquant une mobilité avec déménagement pourraient bénéficier des aides listées ci-dessous uniquement si le nouvel emploi se situe à plus de 50 km du domicile actuel ou implique un allongement des temps de transports quotidiens de plus d’une heure (aller-retour).

• Voyage familial

Une fois que la candidature du salarié aura été retenue par un futur employeur (après la signature du nouveau contrat de travail), le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais de voyage aller/retour et de séjour (sur la base d’un hébergement en hôtel 2 étoiles) par la Société, à hauteur d’un montant maximum de 1 000€ TTC sur justificatifs, pour lui permettre, ainsi qu’à son conjoint, de prendre contact avec l’environnement local de son nouveau lieu de travail et de commencer à effectuer de premières investigations en matière de recherche d’un logement, d’une école, d’opportunités professionnelles pour son conjoint.

• Frais de recherche de logement

Une fois le poste définitivement accepté par le salarié, il bénéficiera afin de lui permettre de rechercher sa nouvelle résidence, du remboursement pour lui et son conjoint, des frais de transport, des frais d’hébergement si l’aller-retour ne peut être effectué dans la journée, et des frais de restauration, dans la limite d’un montant maximum de 800€ TTC, sur justificatifs.

• Prise en charge temporaire des frais de logement provisoire ou frais de double foyer

Une fois le poste définitivement accepté par le salarié et en cas de prise de fonctions du salarié avant d’avoir trouvé son logement définitif ou dès lors que le salarié conserve la charge financière de son logement précédent en plus du nouveau logement, les frais suivants lui seront remboursés pendant 6 mois maximum (équivalent de la période d’essai) à compter de la prise de fonction, dans la limite d’un montant de 900€ TTC par mois, sur la période, sur justificatifs et selon le barème en vigueur

- hébergement : hôtel sélectionné, résidence hôtelière/meublé, logement non meublé,

- petit déjeuner durant la période d’hôtel.

• Indemnité d’installation

Une fois le poste définitivement accepté par le salarié et afin de faciliter son installation, le salarié bénéficiera d’une indemnité qui sera versée sur le bulletin de paie en un seul règlement.

Cette indemnité versée sous forme d’allocation forfaitaire s’élève à 1 450 € bruts.

L’indemnité ne sera versée que si le déménagement est effectif, sur présentation de tout justificatif actant le déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la reprise d’emploi.

• Frais de déménagement

  Le salarié pourra en outre bénéficier du remboursement des frais de déménagement, sur présentation de trois devis au service RH, jusqu’à hauteur du moins cher des 3 devis.

  Le remboursement ne pourra en tout état de cause avoir lieu que si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la reprise d’emploi. La facture sera alors directement réglée par la DRH aux déménageurs.

b. Aides pour une mobilité sans déménagement

Si le nouvel emploi se situe entre 50 et 100 km du domicile du salarié et que celui-ci décide de ne pas déménager, celui-ci percevra le remboursement des indemnités kilométriques aller-retour pour chaque jour travaillé ou un complément de remboursement des frais de transport public, sur justificatifs (bulletins de salaire ou attestation du nouvel employeur, frais de transport public), dans la limite de 9 mois.

4. Aide à la création d’entreprise

Consciente que la création ou la reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce pourraient être, pour certains salariés, la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou de moyens solides leur permettant de passer à la réalisation, la Société propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de tels projets en les aidant et les accompagnant dans leur propre création d’emploi.

a. L’accompagnement du projet de création ou de reprise d’entreprise

Les salariés souhaitant s’orienter vers une création ou une reprise d’entreprise pourront se faire conseiller par les consultants du cabinet spécialisé en création d’entreprise, sélectionné par la Société.

b. Les aides aux projets de création / reprise d’entreprise

• Les salariés éligibles

Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, agricole, artisanale ou libérale, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle et la direction et d’y consacrer l’intégralité de son activité professionnelle, bénéficiera d’un accompagnement spécifique.

• L'aide financière de l'entreprise

  La Société s'engage à verser 30 000 € bruts au créateur d’entreprise.

  Ce versement s’effectuera après six mois d’activité effective, sur présentation de tout justificatif permettant d’attester que la société créée est en activité (investissements, chiffre d’affaires,…).

  En concertation avec la commission de suivi, une avance jusqu’à hauteur de 15 000 € bruts pourra être versée dès la présentation de l’extrait Kbis, si la nature de l’activité nécessite d’engager des investissements lors de la création de l’entreprise, sur présentation de justificatifs.

  Cette indemnité est assimilée à une indemnité additionnelle de rupture : selon les règles actuellement en vigueur, elle sera donc soumise à CSG-CRDS, voire à charges sociales en cas de dépassement des plafonds d’exonération, mais sera en revanche exonérée d’impôt.

• Les aides à la mobilité dans une autre région en France

Afin de faciliter la mobilité géographique des salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une activité dans une autre région, la Société prévoit les aides à la mobilité suivantes :

• indemnité d’installation visée à l’article 5 du présent chapitre, versée si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement effectué dans les 6 mois suivant la date d’obtention du Kbis,

• frais de déménagement visés à l’article 5 du présent chapitre, sous réserve que le déménagement soit intervenu dans les 6 mois suivant la date d’obtention du Kbis.

• Les modalités de bénéfice des aides proposées par l'entreprise

Le salarié créateur bénéficiera de ces aides sur présentation de justificatifs. Le versement de l’indemnité d’aide au financement du projet sera subordonné à la validation par la DRH après, le cas échéant, avis du consultant du cabinet spécialisé et suite à l’information préalable de la Commission de suivi et à la présentation de justificatifs permettant de constater l’activité.

c. Le suivi du salarié en cas de création ou de reprise d’entreprise

Le salarié ayant créé ou repris une entreprise dans les conditions rappelées ci-dessus, pourra bénéficier pendant une durée d’un an d’un suivi spécifique par les consultants du cabinet sélectionné, à compter de l’immatriculation de l’entreprise ou de son rachat effectif.

5. Aide au rachat de trimestres

Les salariés anticipant une baisse de revenu occasionnée par leur projet professionnel externe qui souhaitent liquider leur retraite à taux plein dès que possible peuvent demander à l’entreprise de participer au financement d’un rachat de trimestres de manière à limiter l’impact financier de ce départ en retraite anticipé.

La Société accepte à condition que le montant cumulé du rachat de trimestres et de l’éventuelle formation requise pour leur projet professionnel ne dépasse pas la somme de 10 000 € (bruts/HT).

Cette participation au rachat de trimestres sera soumise au régime social et fiscal en vigueur lors de son versement. Le versement interviendra uniquement sur présentation d’un justificatif de rachat de trimestres établi par la CARSAT.

---

1. Proposition valable : qui correspond au niveau de qualification, de compétences et/ou d’aptitudes du salarié, à un salaire au moins équivalent à son salaire actuel.↩