Accord d'entreprise "Accord relatif au droit à la déconnexion" chez HARMONIC FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE :

HARMONIC France,

Société par Actions Simplifiée au capital de 5 689 540 €

Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718

Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné

Représentée par _______________________

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins de présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés au niveau de la Société HARMONIC France:

• la CFDT, représentée par ________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

• la CFE-CGC, représentée par _________________ en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part.

PREAMBULE

En application des dispositions de de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, un premier accord a été signé le 5 juillet 2017 pour cinq ans et est donc arrivé à expiration.

Les signataires réaffirment l’importance des outils informatiques dans notre capacité de réaction et d’adaptation, qui plus est dans le contexte international de la Société et du Groupe Harmonic. Ces outils constituent autant d’opportunités de dynamiser les relations avec les clients, que de simplifier les modes de travail ainsi que de renforcer la coopération des salariés au sein du Groupe. Pour autant, ils soulignent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Article préliminaire – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’HARMONIC France SAS.

Article 2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation ou de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer annuellement les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et effectuer un rappel du droit à la déconnexion (notamment au cours des réunions d’informations RH) ;

• Se tenir à disposition de chaque salarié via son manager ou le département RH, pour l’accompagner dans cette démarche ;

• Etablir une concertation annuelle avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, afin de mettre à jour ou d’adapter ces dispositifs.

Article 3 – Recommandations liées à l’utilisation des outils numeriques

Afin de prévenir une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation du mail par rapport aux autres outils de communication disponibles (contact direct, téléphone) et éviter ainsi une utilisation trop exclusive de la messagerie électronique ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires (temps pris pour la lecture des messages) et dans le cadre d’une réponse à un mail, se demander s’il est vraiment pertinent de dupliquer la liste de diffusion utilisée par l’expéditeur ;

• Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions «mise en copie» (CC ou Cci) afin de limiter la surcharge d’informations auprès d’interlocuteurs peu concernés par l’objet du mail ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre ;

• Indiquer explicitement l’objet du message (lequel correspond à son contenu) permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.

Les outils numériques permettant de consulter ses mails en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, cela rend par conséquent la frontière entre vie professionnelle et vie privée perméable.

Afin de prévenir un éventuel stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est ainsi recommandé de :

• D’envoyer les mails/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel prioritairement pendant les horaires de travail afin de limiter les envois ou les appels en dehors des horaires de travail (pour des situations d’urgence) ;

• Ne pas solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail ;

• En cas d’absence, privilégier l’activation du « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Eteindre son téléphone professionnel ou fermer les applications professionnelles (Zoom, Outlook) durant les périodes non travaillées.

Compte tenu de l’implantation internationale des équipes de travail, il est important de tenir compte des décalages horaires dans l’organisation des réunions et dans les délais de réponse attendus. Il faut accepter que la réponse n’intervienne que dans les heures ouvrées du pays concerné.

Article 4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée (évènement imprévisible grave, besoin d’assurer une continuité de service, …), de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• A ce titre, il est rappelé que le moyen le plus approprié pour joindre un collaborateur en cas d’urgence reste le téléphone ou les messages SMS.

• Par ailleurs, il leur est demandé de limiter, dans ces périodes, l’envoi de mails ou l’utilisation du téléphone à ceux pour qui cela est strictement nécessaire.

Quelles que soient les circonstances, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails ou des appels et messages téléphoniques qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Si le salarié répond à une sollicitation hors temps de travail, le temps passé donnera lieu à sa demande (et après validation du manager) à récupération, avec les majorations éventuelles (pour travail de nuit, dimanche ou jour férié).

Article 5 – Exceptions

Il est rappelé que les salariés en astreinte ou en disponibilité ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion, mais reçoivent une compensation financière en contrepartie.

L’accord relatif aux astreintes et ses éventuels avenants précise les modalités de ces exceptions au droit à la déconnexion.

Article 6 – Alerte en cas de non-respect du droit à la déconnexion

Les salariés doivent alerter le service RH s'ils estiment que leur entourage professionnel ou le fonctionnement de leur équipe les empêche régulièrement d’exercer leur droit à la déconnexion.

Il est aussi rappelé que lorsqu'il est demandé au salarié de se tenir à disposition de l’entreprise, d'être joignable et en mesure d’intervenir dans un délai limité, il peut relever du régime de l’astreinte. Le service RH rappellera les règles afférentes au manager et mettra, le cas échéant, en place les compensations associées à cette contrainte.

Article 7 – Bilan annuel sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion  

L’entreprise s’engage à faire un bilan annuel du suivi de la charge de travail et de la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans l’entreprise, bilan qui sera communiqué à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE.

Ce bilan sera élaboré à partir de questionnaires complétés par les salariés et managers, à l’occasion des entretiens individuels annuels. Le document comportera un bilan de la situation et, en cas de non-respect du droit à la déconnexion, les mesures proposées pour mettre fin à cette situation. Lorsque le manager est basé à l’étranger, les salariés pourront demander à réaliser cet entretien avec un membre de l’équipe RH.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures pour mettre fin au risque.

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Il prend effet à titre rétroactif au 1^er juillet 2022.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 30 juin 2027.

Article 9 – Dispositions générales

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée pour signature d’avenants, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt d’un exemplaire sur le portail Téléaccords de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Il sera transmis aux salariés par email et accessible à tous les salariés de l’entreprise via l’intranet.

Conclu à Cesson-Sévigné, le 25/11/2022

HARMONIC FRANCE ________________________ Directeur des Ressources Humaines

Les Organisations Syndicales Pour la CFDT : ________________ Pour la CFE-CGC : __________________

ANNEXE

Projet de questionnaire pour le bilan annuel

1. L’an dernier, votre charge de travail a-t-elle été anormalement élevée ?

Non, charge de travail globalement trop faible

Non, charge de travail normale (avec d’éventuels pics d’activité ponctuels de courte durée)

Oui, ponctuellement (moins d’une semaine par mois en moyenne ou de 3 mois par an globalement)

Oui, durablement (plus d’une semaine par mois ou plus de 3 mois par an globalement)

Oui, toute l’année

2.Commentaires sur la charge de travail

3.Si oui, à la question 1, pensez-vous que votre charge de travail a diminué ou va diminuer cette année ?

Oui

Non

4. L’an dernier, avez-vous pu prendre le nombre de jours de repos (CP, RTT, récupération) que vous souhaitiez prendre ?

Oui

Non, j’ai dû reporter des jours de repos pour cause d’autres absences (maladie, maternité…)

Non, j’ai dû reporter ou réduire mes périodes de repos à cause de ma charge de travail

5. Commentaires sur la prise des jours de repos

6. L’an dernier, avez-vous eu le sentiment de pouvoir articuler votre vie professionnelle et votre vie personnelle de façon satisfaisante ?

Oui

Non

7.Commentaires sur l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

8. L’an dernier, avez-vous eu le sentiment de pouvoir exercer votre droit à la déconnexion (le soir, le week-end, durant les vacances) ?

Oui

Oui, sauf exceptions ponctuelles correspondant à des problèmes urgents

Non

9.Commentaires sur le droit à la déconnexion

10. L’an dernier, vous a-t-on demandé d’être disponible ou joignable en dehors des heures ou jours ouvrés ?

Oui

Non

Si oui, dans quelles circonstances ? (mise en astreinte ou en disponibilité ?)

10.Pour les forfaits jours, jugez-vous que votre rémunération est en adéquation avec les conditions d’exercice de vos fonctions (temps de travail, contraintes, déplacements, autonomie, …) ?

Pour rappel : Ce questionnaire n'a pas vocation à recueillir les demandes d'augmentations de salaire mais à traiter du temps de travail (et de l'adéquation de la rémunération avec le temps de travail effectif des forfaits jours).

Oui

Non

Je ne suis pas au forfait.

11.Commentaires sur l'adéquation de la rémunération avec le forfait

12.Le cas échéant, quelles solutions votre management ou l'entreprise pourraient-ils mettre en place pour améliorer votre charge de travail ou capacité de déconnexion ?

13.Je sollicite un rendez-vous avec le service RH.

Oui

Non

14.Afin d’analyser plus facilement les résultats par département, merci de préciser votre département