Entre

ARC-EN-CIEL CONSULTANTS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 477 765 283, ayant son siège social 14 rue de Mantes, 92700 Colombes

Représentée par (Prénom, Nom) en qualité de Directeur Général

(ci-après désignée la « Société »)

d’une part

et

Les Salariés de la société ARC-EN-CIEL CONSULTANTS, consultés sur le présent accord, l’approuvant à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord, selon le procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord

(ci-après les « Salariés »)

d’autre part

Les Salariés et la Société ARC-EN-CIEL CONSULTANTS sont collectivement désignés les « Parties ».

Sommaire

Préambule 3

Article 1 : Catégorie de salariés concernés 4

Article 2 : Période de référence du forfait 4

Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait 4

Article 4 : Nombre de jours de repos 5

Article 5 : Gestion de la prise des jours de repos 6

Article 6 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète 6

Article 7 : Rémunération 10

Article 8 : Modalités de la convention annuelle en jours 11

Article 9 : Evaluation et suivi de la charge de travail 12

Article 10 : Droit à la déconnexion 14

Article 11 : Clauses juridiques 15

Préambule

Les Parties constatent qu’en raison de la nature des activités de la Société, toutes les catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation et l’aménagement de leur du temps de travail eu égard à leurs responsabilités.

Le présent accord vise, dès lors, à définir une durée du travail adaptée à l’organisation du travail des salariés autonomes. Dans ce contexte, la Société a décidé de mettre en place un forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres autonomes.

Le présent accord relatif au forfait annuel en jours est conclu en application des articles

L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et ce à défaut de délégué syndical et de Comité Social et Economique au sein de la Société dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.

Par cet accord, les Parties souhaitent également renforcer la négociation collective et le dialogue social au sein de la Société, à défaut de délégué syndical et de Comité Social et Economique.

Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la Société a proposé et communiqué le présent accord à l’ensemble de ses salariés au cours d’une réunion d’information ayant eu lieu le 06 décembre 2022.

A l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication le 18 novembre 2022 à chaque salarié du présent accord, les Salariés ont approuvé le 09 décembre 2022 le présent accord à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord, selon le procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord.

C’EST DANS CES CONDITIONS QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Catégorie de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du présent accord, les salariés dits « autonomes », tels que définis ci-dessous :

1. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, sont plus précisément concernés les salariés de la Société occupant les fonctions suivantes :

• Directeurs

• Consultants

Cette liste n’est ni limitative, ni exhaustive.

Dans l’hypothèse où un salarié serait nouvellement embauché ou si en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un salarié ne remplissait pas ou plus les conditions du présent article, il serait alors soumis à la durée légale, ou le cas échéant conventionnelle, du travail.

Article 2 : Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

1. Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté)

2. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (inférieur à 218 jours travaillés par an).

Dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

A titre d’exemple, le nombre de jours travaillés pourrait être égal à :

	Nombre de jours travaillés
90%	196
80%	174
70%	153
60%	131
50%	107

Article 4 : Nombre de jours de repos

1. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• Nombre de jours ouvrés de congés payés

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

• Nombre de jours travaillés conformément au forfait

= Nombre de jours de repos par an

A titre d’exemple, en 2022, les salariés bénéficieront de : 365 jours calendaires

• 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

• 218 jours de travail

= 10 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours de travail.

2. A titre exceptionnel et compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos.

A ce titre, le salarié pourra verser les sommes au titre des jours de repos non pris sur le PERCO. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

Article 5 : Gestion de la prise des jours de repos

1. Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre). Ils ne sont ni cumulables ni reportables d’une période de référence sur l’autre.

2. La prise des jours de repos se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des jours de repos doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.

Les dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.

Article 6 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète

1. Salariés entrants ou sortants en cours d’année

   1. Nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours sera effectuée.

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés) :

X Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence

/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)

= Nombre de jours

• Nombre de jours fériés ouvrés entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence

= Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1^er mars 2022 travaillera 201 jours du 1^er mars au 31 décembre 2022 :

250 jours ouvrés (218 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés)

X 305 jours calendaires entre le 1^er mars et le 31 décembre 2022

/ 365 jours calendaires

= 208 jours

• 7 jours au titre des jours fériés ouvrés entre le 1^er mars et le 31 décembre 2022

= 201 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas de sortie en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés)

X Nombre de jours calendaires entre le début de l’année de référence et la date de sortie

/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)

= Nombre de jours

• Nombre de jours fériés ouvrés entre le début de l’année de référence et la date de sortie

= Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

A titre d’exemple, un salarié quittant la Société le 31 août 2022 au soir travaillera 161 jours

du 1^er janvier au 31 août 2022 :

250 jours ouvrés (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés)

X 242 jours calendaires entre le 1^er janvier et le 31 août 2022

/ 365 jours calendaires

= 166 jours

• 5 jours au titre des jours fériés ouvrés entre le 1^er janvier et le 31 août 2022

= 161 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

2. Nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Les salariés entrant ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait

X Nombre de jours travaillés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence

/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile)

= Nombre de jours de repos

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1^er mars 2022 bénéficiera de 6 jours de repos : 10 jours de repos au cours de l’année 2022

X 202 jours travaillés entre le 1^er septembre et le 31 décembre 2021

/ 365 jours calendaires

= 5,53 jours de repos, soit 6 jours de repos.

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas de départ en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait

X Nombre de jours travaillés entre le début de la période de référence et la date de sortie

/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile)

= Nombre de jours de repos

A titre d’exemple, un salarié quittant la Société le 31 août 2022 au soir bénéficiera de 4 jours de repos :

10 jours de repos au cours de l’année 2021

X 161 jours travaillés entre le 1^er janvier et le 31 août 2021

/ 365 jours calendaires

= 4,41 jours de repos, soit 4 jours de repos.

La règle de l’arrondi appliquée est la suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,6, il sera retenu 0,5 et au-delà de 0,6 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu.

3. Traitement des jours de repos non pris par le salarié quittant la Société au cours de la période de référence

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence.

En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de jours de repos non majorée au titre des jours de repos acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.

2. Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année

En raison notamment du décalage entre la période de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et la période de prise de congés payés (du 1^er mai au 31 octobre), le nombre de congés payés pris au cours de l’année est susceptible de varier d’une année sur l’autre.

Le plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés de repos lorsque le salarié a pris plus de jours de congés payés au cours de l’année de référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait

• Nombre de jours ouvrés de congés payés pris au-delà du nombre de jours ouvrés légaux

= Nombre de jours travaillés

A titre d’exemple, si un salarié prend 27 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours travaillés sera diminué de 2 jours ouvrés. Le salarié devra, ainsi, travailler 216 jours :

218 jours travaillés

• 2 jours ouvrés de congés payés pris au-delà des 25 jours ouvrés légaux

= 216 jours travaillés

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés de repos lorsque le salarié a pris moins de jours de congés payés au cours de l’année de référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait

+ Nombre de jours ouvrés de congés payés non pris par rapport au nombre de jours ouvrés légaux

= Nombre de jours travaillés

A titre d’exemple, si un salarié ne prend que 20 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours de travail sera augmenté de 5 jours ouvrés. Le salarié devra, ainsi, travailler 223 jours :

218 jours de travail

+ 5 jours ouvrés de congés payés non pris

= 223 jours de travail

3. Salariés absents en cours d’année

   4. Nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année

En cas d’absence justifiée, notamment par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, le nombre de jours de travail au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence.

• La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait

• Nombre de jours ouvrés d’absence

= Nombre de jours travaillés

A titre d’exemple, si un salarié est absent du 1^er au 13 novembre 2022 inclus, cette période comprenant deux samedis et deux dimanches, le plafond annuel de jours travaillés sera diminué de 10 jours. Le salarié devra, ainsi, travailler 208 jours :

218 jours travaillés

• 9 jours ouvrés d’absence

= 209 jours travaillés

5. Nombre de jours de repos en cas d’absences en cours d’année

Les absences du salarié n’auront pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos.

Article 7 : Rémunération

Les Parties conviennent expressément de déroger aux dispositions de la Convention Collective concernant les conditions de rémunération des salariés en forfait jours.

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, laquelle doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le salarié ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

1. Valorisation des absences

La valorisation de l’absence se fera selon la méthode suivante :

Rémunération annuelle brute

/ Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de repos)

= Valorisation d’une journée d’absence

A titre d’exemple, si un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 54.000 euros au cours de l’année 2021, la valorisation de ses jours d’absences sera de 206,89 euros bruts :

54.000 euros bruts

/ 260 jours (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés

+ 10 jours de repos)

= 207,69 euros bruts par journée d’absence

2. Prise en compte des arrivées et sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la méthode suivante :

Rémunération annuelle brute

X Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)

/ Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence

= Rémunération due sur la période d’emploi du salarié au cours de l’année de référence

A titre d’exemple si un salarié entre dans la Société le 1^er mars 2022 et perçoit une rémunération annuelle brute de 54.000 euros pour une année complète, la part de la rémunération à laquelle il aura droit du 1^er mars au 31 décembre 2022 sera de 44.433,07 euros bruts :

• 54.000 euros bruts

• x 209 jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)

• / 254 jours ouvrés

- = 44.433,07 euros bruts

A titre d’exemple, si un salarié quitte la Société le 31 août 2022 au soir et percevait une rémunération annuelle brute de 54.000 euros pour une année complète, la part de la rémunération à laquelle il avait droit du 1^er janvier au 31 août 2022 était de 35.716,53 euros bruts :

54.000 euros bruts

X 168 jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)

/ 254 jours ouvrés

= 35.716,53 euros bruts

3. Traitement des soldes créditeur ou débiteur de jours travaillés en cas de sorties en cours d’année

En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, la Société procèdera dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation du nombre de jours travaillés par le salarié en comparant le nombre de jours payés avec le nombre de jours réellement travaillés.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé moins de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 7.1.1, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée dans le cadre du solde de tout compte du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé plus de jours de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 7.1.1, un rappel de salaire sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

Article 8 : Modalités de la convention annuelle en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est subordonnée à son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;

• Le nombre d’entretiens ; et

• Les modalités de suivi du forfait en jours

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de la Société afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par la Société qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 9 : Evaluation et suivi de la charge de travail

1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, le samedi et le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps

Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail en application de l’article 10 du présent accord. La Société veillera à l’effectivité de cette déconnexion par le salarié.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2. Décompte et suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées, dans les conditions suivantes :

• Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 (quatre) heures, il sera décompté 1/2 (une demie) journée de travail dans le forfait jours ;

• Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 (quatre) heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de la Société, reprenant les informations suivantes :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

3. Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés

rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

4. Dispositif d’alerte

Le salarié pourra à tout moment signaler par tout moyen, les difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus

Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

5. Suivi médical

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

Article 10 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte à cet effet, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 11 : Clauses juridiques

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord.

2. Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

3. Révision et dénonciation de l’accord

   1. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative des deux tiers de l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve, conformément à l’article L. 2232-22, que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant

4. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été approuvé par les Salariés au cours d’une réunion qui s’est tenue le 09 décembre 2022.

Il est précisé que le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord.

En application des articles D. 2231-2 et R. 2232-10 du Code du travail, le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés de la Société seront déposés par la Société :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE compétente ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée de l'accord ne faisant apparaitre aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Colombes, le 13/12/2022

Signature

Directeur général