Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE EN JOURS" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUELLE EN JOURS

Entre

SOLUTEL

dont le siège social est à 7 RUE SURCOUF – 56450 THEIX NOYALO

dont le numéro de SIREN est le 477864524

le code APE/NAF 7022Z

dont la convention collective applicable est « Bureaux d’études techniques »

Représenté par XXXXXXXX, Président

D’une part,

Et Monsieur XXXXXXXXXXXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 30 septembre 2020.

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction de la société SOLUTEL souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les non cadres entrant le champs d’application définis à l’article 1-1 du présent accord. L’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait en jours.

CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

• des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs

• de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application

• de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire

• des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail sur le forfait jour.

TITRE 1 – LES PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1-1 – PERSONNEL CONCERNÉ

Les salariés de la société qui pourront prétendre au forfait annuel en jours appartiennent à la catégorie :

• L’ensemble des cadres, quelle que soit leur classification, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Des non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés et qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 1-2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- La rémunération correspondante ;

- Le nombre d'entretiens.

ARTICLE 1-3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

1-2-1- Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité.

La période de référence est l’année civile.

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 218 jours.

Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.

En plus de son droit à congés payés chaque salarié au forfait annuel en jours bénéfice d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre de jours est calculé chaque année, selon les modalités suivantes : nombre de jours calendaires sur l’année civile – nombre de jours tombant un week-end – nombre de jours de congés payés – nombre de jours ouvrés fériés sur la période de référence – nombre de jours prévus au forfait.

1-3-2- Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs

• Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos à prendre pour le salarié en forfait annuel en jours sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

La méthode de calcul consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année civile.

Nombre de jours de repos restants dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.

• Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a le droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante  payer les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris), à savoir :

Nombre de jours ouvrés de présence (y compris jours fériés et jours de repos) x rémunération journalière (la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année).

1-3-3- Temps de repos et déconnexion

Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu’au temps de pause dans la journée.

Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail. L’amplitude maximale quotidienne de travail est de 13 heures.

Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiqués dans la société.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié entre 21h et 8 heures du matin sauf réunion de travail programmée ainsi que le dimanche et les jours fériés chômés par la structure.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

1-2-4- Rachat de jours de repos

Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours sera signé. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

1-3-5- Suivi de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d’un tableau Excel mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d’être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué.

Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos non travaillés, les jours de congés payés (5 semaines par année), jours de congés conventionnels.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

1-3-6- Bilan individuel

Conformément à l’article L. 3121-46, du code du travail, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur deux fois par an pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, l’équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié (durée des trajets professionnels, charge de travail individuelle, amplitudes des journées de travail, état de jours non travaillés…).

L’employeur s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.

Le salarié bénéficiera aussi d’un droit d’alerte, lui permettant de faire savoir les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur devra alors le recevoir et mettre en place les mesures nécessaires afin de faire face aux difficultés avérées.

1-3-7- Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

1-3-8- Rémunération

La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. Cette rémunération est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie pour les salariés classés en position 3.1 à 3.2 de la catégorie cadres et 122% pour les autres salariés.

La rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12^ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.

TITRE 2 – L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord d’aménagement du temps de travail prendra effet le 1^er juin 2023. Pour la première année, il sera fait un prorata du temps de travail pour tenir compte de l’année incomplète.

TITRE 3 – LA DURÉE, LA DENONCIATION ET LA REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE - 3.1 Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

ARTICLE - 3.2 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

TITRE 4 – LE DÉPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l’objet d’un dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail.

Fait à THEIX NOYALO

Le 02 mai 2023

Le représentant de la société,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

Elu titulaire du CSE,

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX