Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA GESTION DES EMPOIS, DES PARCOURS PRO ET SUR LA MIXITE DES METIERS" chez REFRESCO LE QUESNOY

projet d’ACCORD SUR LA Gestion des emplois et des parcours professionnels et SUR LA mixité des métiers

REFRESCO Le Quesnoy

Entre :

La Société REFRESCO LE QUESNOY SAS, dont le Siège Social est situé

2885, Rue des Pangons 26260 MARGES,

et :

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

• L’organisation CFTC

• L’organisation CFDT

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-13 à L 2242-19 du Code du travail dans leur rédaction issue de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises ou groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés.

C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses salariés pour faire face aux évolutions de ses activités.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’entreprise aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’entreprise dans cet environnement, sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité d'entreprise (Article L 2323-10 Code du travail).

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, à savoir :

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, en contribuant ainsi à ce que les salariés de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ;

• Prévoir les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• Développer les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Fixer les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Prévoir les déroulements de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;

• Prévoir les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (Article L 2242-17 et L 2242-18 du Code du travail) ;

ARTICLE 1 – DISPOSITIF DE GPEC

1. Les acteurs de la GPEC

L’appropriation et la compréhension des enjeux stratégiques, économiques et sociaux de l’entreprise par tous les acteurs clés est une condition préalable indispensable à la déclinaison du processus de GPEC.

La Direction :

Elle définit les objectifs et communique notamment lors des réunions CE sur ses attentes afin de disposer des compétences en adéquation avec sa stratégie et le niveau attendu de qualité de service.

La Direction des Ressources Humaines :

Elle détermine les politiques d’emploi et de gestion des compétences répondant au cadre défini par la Direction, recherche et met en place les outils adaptés permettant d’atteindre les objectifs.

Elle identifie, en collaboration avec les managers, les compétences des salariés.

Elle assiste ces derniers pour consolider la maîtrise de leur emploi ou assurer leur évolution vers de nouveaux savoir-faire et accompagne leur réflexion dans l’élaboration de leur projet professionnel.

L’encadrement de l’entreprise / les managers :

Les managers jouent un rôle essentiel dans l’analyse de l’évolution des métiers et des compétences. Ils contribuent à l’accompagnement individuel du développement professionnel de leurs salariés. Proches de leur équipe, ils facilitent et favorisent l’expression de projets professionnels pertinents et adaptés ; en étant au plus près des salariés, ils sont en effet mieux à même de détecter et de valoriser leur potentiel professionnel et de recueillir leurs besoins.

Par leur connaissance des métiers et de leur évolution possible, ils ont pour mission d’encourager le développement des salariés qu’ils encadrent en valorisant leur potentiel professionnel.

Les salariés :

Chaque salarié doit être en mesure d’envisager son avenir professionnel en adéquation avec les besoins de l’entreprise. En utilisant les outils qui lui sont offerts, il est le principal acteur de l’évolution de ses compétences et du développement de son parcours professionnel.

Il peut construire son parcours de développement personnel et professionnel avec l’aide de sa hiérarchie et des équipes de la DRH, en traçant pour lui-même sa trajectoire professionnelle en cohérence avec ses aspirations et les évolutions des métiers de l’entreprise.

La palette d’actions mise à sa disposition constitue les moyens dont il dispose pour détecter ses besoins, valoriser et développer ses compétences et pour définir sur cette base son projet d’évolution et/ou de mobilité.

2. L’approche métiers et compétences dans l’entreprise

Afin de clarifier ce que sont et seront les emplois et les compétences attendues, il est convenu de l’établissement / de la mise à jour des définitions de fonctions sur les métiers dans l’entreprise en s’appuyant sur l’expérience et la connaissance des pratiques tant de l’encadrement opérationnel et fonctionnel que des salariés. Ainsi, des salariés occupant depuis plusieurs années les emplois identifiés seront rencontrés et contribueront par leurs descriptions et remarques à la rédaction de ces définitions.

L’objectif de la réalisation de ces définitions de fonctions est de donner une base commune et partagée à l’encadrement, aux salariés et aux partenaires sociaux. Cette base permettra à chaque salarié de savoir ce qui est attendu de lui dans son emploi, de se positionner au vu des compétences requises et ainsi de voir quelles compétences il peut améliorer ou envisager d’atteindre pour mieux occuper son emploi, pour évoluer dans cet emploi, ou pour évoluer dans un autre emploi.

Cette base sera aussi utile au développement « d’entretiens métiers » entre chaque salarié et son responsable hiérarchique.

A partir de ces définitions de fonction, seront identifiés, en concertation avec les membres du CE(à l’occasion d’une réunion annuelle) :

• les métiers émergents

• les métiers en tension : il s’agit des métiers pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister.

• les métiers sensibles : il s’agit des métiers menacés par les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques et qui vont entraîner une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de reconversion.

Les salariés dont le métier aura été reconnu comme sensible seront prioritaires pour la mise en œuvre des mesures de développement et de mobilité énoncées à l’article suivant.

ARTICLE 2 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

2.1. L’entretien professionnel

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Dans la société, chaque salarié bénéficie de cet entretien chaque année.

Cet entretien permet de faire le point sur les compétences métier, les compétences comportementales, les perspectives d’évolution, le plan d’action individuel, l’accompagnement envisagé en terme de formation avec des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Il donne lieu à la rédaction d’un document écrit.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, lequel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

En tout état de cause, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• d’un congé de maternité ;

• d’un congé parental d’éducation ;

• d’un congé de proche aidant ;

• d’un congé d’adoption ;

• d’un congé sabbatique ;

• d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail : Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

• d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale qui précise le cas d'affection de longue durée et d'interruption de travail ou de soins continus supérieurs à une durée déterminée de plus de 6 mois.

• d’un mandat syndical.

2.3. Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3 du Code du travail.

Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.

2.4. L’entretien de carrière

Les salariés recherchant un conseil ou une orientation professionnel(le) doivent privilégier le dispositif du conseil en évolution professionnelle.

Néanmoins, tout salarié peut indiquer au service RH son souhait de rencontrer un interlocuteur ressources humaines pour faire un point sur ses acquis (expériences, compétences, aptitudes), ses aspirations en lien avec l’environnement de l’entreprise et les perspectives d’évolution des métiers, ses candidatures en mobilité interne et de réfléchir à sa prochaine étape professionnelle.

2.5. Le bilan de compétences

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’entreprise doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objectif est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’actions individuel adapté.

Ce bilan peut être réalisé à la demande du salarié avec l’accord de l’entreprise. Le cas échéant, une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Le salarié a droit, sur demande adressée à son employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Tout salarié travaillant sur un métier dit sensible tel que validé avec le CE, pourra bénéficier d’un bilan de compétences au travers d’une convention tripartite.

Il est rappelé que le Bilan de compétence peut-être effectué au titre du CPF sous réserve que plusieurs conditions soient remplies, notamment relatives au contenu et au déroulement ainsi qu'à l'organisation du bilan par le prestataire.

Les coordonnées des prestataires habilités à réaliser ce bilan sont disponibles auprès des services ressources humaines.

2.6. La VAE

Tout salarié travaillant au sein de l’entreprise a le droit de faire valider les acquis de son expérience en vue d’acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

L’entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

A la demande du salarié, le service RH l’aidera à bien cerner le diplôme, le titre ou le certificat visé. Ce diplôme, titre ou certificat devra bien entendu correspondre le mieux à l’expérience professionnelle de l’intéressé.

Une fois le choix du diplôme effectué, le service RH aidera le salarié à formuler sa demande auprès de l’organisme certificateur.

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience, il peut bénéficier d’un congé à cet effet dans les conditions prévues aux articles L.6422-1 et suivants du Code du travail.

Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.

La Direction entend faciliter l’accès à la VAE, particulièrement, pour les salariés concernés par un emploi sensible, en les accompagnants financièrement, dans le respect des règles légales, à hauteur de 5 jours de formation complémentaire qui serait suggérée par l’organisme certificateur.

2.7. Le Compte personnel de formation

Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son décès.

Le CPF est ouvert et fermé dans les conditions définies pour le Compte personnel d’activité (CPA) par l’article L 5151-2 du Code du travail.

Le CPF peut être ouvert à partir de l’âge de 16 ans.

Il est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le CPF est alimenté à hauteur de 48 heures par an dans la limite de 400 heures si le salarié n’a pas atteint un niveau de formation CAP-BEP.

Lorsque le salarié n’effectue pas une durée de travail à temps complet, l’alimentation du CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.

Les heures inscrites sur le compte permettent au salarié de financer une formation éligible au compte.

Chaque salarié a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé : http://www.moncompteformation.gouv.fr/

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur.

Les formations éligibles au CPF sont obligatoirement des « formations qualifiantes », c’est à dire :

• les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement à l’acquisition du socle de connaissance et de compétences;  ;

• l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;

• les formations permettant de réaliser un bilan de compétences ;

• les formations sanctionnées :

  • par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

  • par une certification de qualification professionnelle ;

  • par une certification inscrite à l'inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle ;

• les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises;

• les formations destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions ;

• la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger.

2.8. La mobilité professionnelle et géographique

La mobilité géographique et professionnelle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers.

2.8.1. Examen et traitement de la mobilité

Tous les salariés de l’entreprise, que leur poste fasse partie des métiers sensibles ou non, peuvent être candidats à un poste affiché par la Société.

Il est toutefois précisé que les salariés candidats dont le poste est sensible seront prioritaires.

Le salarié intéressé par un poste disponible présentera sa candidature au service des Ressources Humaines de son établissement.

Toutes les demandes de mutation seront instruites dès lors que le niveau de compétence requis pour le poste correspond à celui du salarié demandeur de la mutation.

Chaque candidat sera reçu par le service des Ressources Humaines, et si sa candidature correspond au profil recherché, sa visite du site dans lequel le poste est disponible, avec entretiens avec les responsables directs du site, sera organisée dans les meilleurs délais.

Les différentes hypothèses de mobilité envisagées :

• la mobilité sur un site du groupe en France mais distant de plus de 50 kms du précédent lieu de travail ;

• la mobilité professionnelle : sur le même site et dans un emploi totalement différent du poste précédemment occupé (exemple : d’un poste administratif vers un poste de production) ;

• la mobilité internationale : elle s’entend dans une société du Groupe, hors de France.

2.8.2. Les modalités d’aides à la mobilité des salariés

Les modalités d’aides à la mobilité des salariés sont reprises dans la Charte Mobilité du groupe et concerne la mobilité sur le territoire national.

La mobilité internationale est gérée directement par le Groupe.

2.8.3. Formation d’adaptation : Accueil et Intégration

Les salariés ayant accepté un poste dans une nouvelle entité du groupe bénéficieront d'une période d'adaptation et d’intégration d'une durée minimale de quinze (15) jours pour les non-cadres, et d’un (1) mois pour les cadres, débutant à la prise effective du poste.

Cette période correspondra à un accompagnement du salarié sur son nouveau lieu de travail, dans l’utilisation de nouvelles méthodes et dans un nouvel environnement de travail. Cette période sera mise en œuvre par le responsable du salarié muté avec l’assistance du service des ressources humaines.

ARTICLE 3 – LA FORMATION : OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Les parties soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de la gestion prévisionnelle.

La formation doit, à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter les compétences aux évolutions des métiers et des organisations et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

3.1. Les Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise :

La Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.

A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Chaque salarié doit avoir accès à la Formation Professionnelle :

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• En fonction de ses perspectives d’évolution ;

• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.

Dans ce cadre, les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise pour les 3 prochaines années sont déclinées selon les axes prioritaires suivants :

Sécurité et bien être au travail : les actions en matière de sécurité, de pénibilité et d’ergonomie demeurent un objectif incontournable au delà de la simple obligation

légale afin que sa propre sécurité et le bien être de chaque soient assurés.

Management : le renforcement de notre management est assuré par des actions cohérentes individuelles ou encadrées au sein d’un parcours dédié. Les outils mis en place tels que le 360 pour les cadres, le Test Arc en Ciel pour tous les managers, les entretiens professionnels permettent le développement de chacun.

Développement des compétences métiers : chaque fonction et chaque service doit poursuivre sa professionnalisation afin que tout salarié ait les compétences métiers suffisantes pour exercer son activité et que l’entreprise puisse anticiper les évolutions à venir.

3.2. Les objectifs du plan de formation :

Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

• préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,

• préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

• faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

• favoriser et accompagner l’évolution du management,

• assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

Il est convenu de donner priorité :

• aux catégories d’emplois qualifiés pour la partie opérationnelle

• aux salariés qui ont des emplois peu qualifiés afin qu’ils évoluent et puissent évoluer

• aux postes d’encadrement

• aux postes supports nécessitant une montée en compétences techniques (logiciel).

3.3. Les compétences et qualifications à acquérir :

Les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord sont :

• des compétences techniques : métiers de la maintenance (électro mécanicien, technicien, automaticien), métiers de production (remplissage, qualité labo)

• des compétences managériales pour l’encadrement intermédiaire et cadres : montée en compétences, accompagnement.

ARTICLE 4 – RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

4.1. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail :

La société a recours à différents types de contrat de travail en fonction des contraintes d’organisation propres à l’entreprise :

• Contrat d’intérim ou Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour surcroit de travail liée à l’activité et aux demandes clients.

• CDD de remplacement

• CDD pour des projets spécifiques

Il n’est pas prévu une évolution particulière dans les perspectives de recours pour ce type de contrats. Les évolutions quantitatives resteront alors très liées aux besoins ponctuels de l’ activité, d’une part et aux projets industriels nécessitant davantage de ressources au cours de ces périodes.

4.2. Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI

La société a le soucis de capitaliser sur les compétences de ses salariés en CDD et ainsi diminuer le recours aux emplois précaires.

Pour ce faire, la société étudie chaque année, la titularisation en CDI des salariés en CDD. Elle est à même de proposer, dans la mesure de ses possibilités, des titularisations en CDI.

Par ailleurs, elle poursuit la validation de CDI intérim et/ou CDI via des Groupements d’Employeurs selon l’organisation propre à chaque service.

La société s’engage également, pendant la durée de validité de l’accord, à effectuer et à formaliser :

• les entretiens de fin de mission pour chaque salarié en CDD d’une durée supérieure à 7 mois.

• les entretiens annuels avec les salariés présents depuis plus de 12 mois dans un Groupement d’Employeurs ou CDI intérim.

Ces entretiens permettront de faire le point sur le diplôme ou niveau d’étude obtenu, les expériences précédentes, le savoir faire et le savoir être au cours de la mission actuelle, les souhaits d’une nouvelle mission au sein de l’entreprise, les possibilités d’évolution et/ou les souhaits de changement de poste.

4.3. Les perspectives de recours au travail à temps partiel

Le temps partiel n’est pas un mode d’organisation très généralisé. L’origine est principalement liée à des raisons personnelles.

Seules des organisations atypiques pourront nous amener à mettre en place des organisations à temps partiel (ex. équipe week end).

4.4. Les perspectives de recours aux stages

Consciente que l’accès à des périodes de stages facilite l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes.

Dans cette optique, il sera développé un partenariat avec les différentes écoles, universités, centres de formation, permettant de recourir aux stages.

Il est convenu que :

• les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

• les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;

• les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

ARTICLE 5 - LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

Lorsque, à l’occasion de la consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il est identifié que ces orientations peuvent avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, ces dernières en sont informées dans les conditions suivantes :

La direction adressera un courrier d’information par LRAR au responsable de chacune des entreprises sous-traitantes concernées dans un délai d’un mois suivant la consultation du CE.

ARTICLE 6 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

6.1. Exercice des fonctions syndicales

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés dans l'exercice de leurs fonctions.

Au début de son mandat, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Indépendamment de cet entretien, tout représentant désigné peut à tout moment bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et /ou sa hiérarchie en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens lui permettant d’exercer efficacement son mandat, sans pour autant que cela ne se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

6.2. Déroulement de carrière : Principes

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière et au bénéfice des actions de formation.

L'apport des représentants désignés à la vie de l’entreprise ne peut être efficace que si elle leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’entreprise.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance.

L’entreprise s’engage à pourvoir au remplacement des représentants syndicaux à leur poste de travail lorsque ces derniers doivent s’absenter pour assister à une réunion organisée par l’employeur, et ce afin de ne pas provoquer de retard dans la réalisation de leur prestation de travail du fait de l’exercice de leur mandat.

6.3. Déroulement de carrière : Moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

6.3.1. Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, d’un entretien professionnel dans les conditions définies par la loi.

6.3.2. Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

6.3.3. Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

7.2. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour une durée déterminée de trois années.

7.3. Révision

Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales applicables en matière de révision des accords d'entreprise.

7.4. Publicité

La Direction déposera le présent accord auprès de la DIRECCTE du Nord Pas de Calais en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Elle en remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Avesnes sur Helpe .

Un avis sur l’existence de cet accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communication de la Direction.

Fait en 7 exemplaires originaux

A Le Quesnoy,

Le 9 novembre 2017

Pour les Organisations Syndicales Pour la Société REFRESCO

NB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».